员工工作管理范例

员工工作管理范文1

一、油田园林绿化员工队伍的现存问题

（一）队伍稳定性差、员工年轻化程度低

外聘临时工进行园林绿化工作是当前油田园林绿化工作的主要状态，这种临时工组成的园林绿化团队工作稳定性差。根据调查，多数油田园林绿化员工多为来自周边农村的人员，而且普遍年纪偏大，平均年龄在45岁以上，青年员工较为少见。由于油田园林绿化员工的基本工资低、晋升空间狭隘，导致人员流动性极大，这在很大程度上影响了油田园林绿化工作的实施效果。

（二）油田园林绿化员工专业素质欠缺

油田园林绿化工作是需要一定园林绿化专业知识与审美观的，但当前油田园林绿化员工队伍中专业技术人员不足，多数员工专业技能和文化水平较低，在园林绿化工作上缺乏学习能力、创新能力，导致园林绿化与管理工作效果不理想。

二、油田园林绿化员工培训方法探究

针对油田园林绿化员工队伍的现存问题，为更好地实施油田园林绿化工作，油田企业需要先对园林绿化员工的管理方式和培训内容与方式进行科学规划与研究。对于油田园林绿化员工的管理与培训方法应该从员工的专业技能提升、职业规划、思想文化教育等多方面综合进行。

（一）培训计划与培训制度的完善

为解决油田园林绿化员工团队稳定性差和年轻员工不足的问题，科学合理的培训计划与完善的管理制度能够对员工有更大的吸引力，更能保持员工队伍的稳定性。同时完善的晋升机制也更易吸引年轻员工的加入，让油田园林绿化员工的管理与培训工作事半功倍。在制定管理和培训计划时可以针对员工考核晋升机制、园林绿化专业知识、园林绿化实践技能、油田企业文化等方面内容来制定科学的培训计划，并且针对培训内容设计完善的培训与考核制度，形成系统完善的培训制度以提升油田园林绿化员工的管理与培训效果。

（二）培训内容与方向设计

为有效提升油田园林绿化员工的专业素质，在进行油田园林绿化员工的培训时应该从当前实际工作中的园林绿化问题出发，进行培训内容与方向的设计。针对培训内容可以根据员工的不同类型分为新员工入职培训、中高层管理者培训、园林绿化专业知识培训。1.新员工入职培训。针对这类员工的管理培训应该以了解油田企业基本情况、油田企业相关规章制度、油田园林绿化员工的工作内容与职责、油田园林绿化工作的安全防范、新员工油田园林绿化考核内容及标准等方面进行员工培训工作的推进。其目标是让新员工初步了解油田园林绿化工作的内容和职责。2.中高层管理者培训。针对这部分油田园林绿化工作人员，由于其主要工作内容是对基层园林绿化员工的培训、考核与管理，所以对这部分人员的管理能力、统筹能力有较高的要求，对于这部分员工的培训方向和内容也需要以管理方式、沟通技巧、考评制度设定调整等方面进行。对于这部分中高层油田园林绿化工作管理者的培训，其主要目标是提高其管理能力，以求达到能够带出优秀、稳定的园林绿化团队的目标。3.园林绿化专业知识培训。这部分内容的培训方向是提升油田园林绿化员工的专业技术能力，所以在培训内容上需要侧重油田园林设计培训、园林花木种植技术培训、乔木灌木修剪艺术培训、花卉艺术搭配等内容。油田园林绿化在保证环境绿化与可持续发展的情况下，对于其美观和艺术性也有要求，这就需要在园林绿化专业知识培训中注意对员工绿化审美的培训。

（三）油田园林绿化员工的培训方式

对于油田园林绿化员工的培训应该以理论培训与实践技能培训相结合的方式。由于园林绿化工作对员工的实践能力要求较高，所以在员工培训上应该采用理论为辅、实践为主的培训方式，并给员工在学习过程中创造更多的实践机会，在园林绿化管护的科学性上作出努力，并可以用小组比赛的方式检验员工的学习效果。

（四）油田园林绿化员工的培训效果反馈

在对油田园林绿化员工培训中还需要时刻关注培训效果，并针对效果对培训内容和方式进行调整。培训效果的反馈包括员工培训积极性、学习效果、实践能力等多个方面。在进行油田园林绿化员工的管理与培训中需要时刻从培训工作的实施中寻求改进与创新。用培训实践为后续管理的与培训计划的规划作出指导。

三、油田园林绿化员工的培训实践与总结

员工工作管理范文2

关键词：企业体制改革;情绪管理;激励工作

目前，社会处于快速发展中，价值观趋向多样化，个体很容易在环境影响下而出现不良情绪。电网企业在加快推进电力体制改革下，面临着十分严峻的经营形势，如何才能应对好这一经营形势，需要先从员工的心理健康与情绪状态上入手。但结合实际情况来讲，我国企业并不注重员工情绪管理工作，也缺乏这方面的研究。如何才能够对员工进行情绪管理，并大大提高员工工作热情，这是我国各大企业应重点探讨的问题。

1我国企业员工情绪管理的价值体现

1.1员工情绪管理是促进企业健康发展的基础

我国电网企业提出了“做强做优做大”的现代企业建设需求，要以建设电网员工队伍为主，重视员工思想动态管理，激发广大员工工作热情，对员工内心的工作压力进行调节和释放，并注重创新人才的培养，最大程度上提高员工工作积极性，实现员工价值最大化。

1.2员工情绪管理是企业转变管理理念的新方式

电网企业有组织、有目标，员工有个人心理预期。情绪管理的目的在于如何更好地进行这一协调，提供更为专业的管理模式，协调组织与广大员工的行为。通过分析发现，企业转变管理方式应先从员工情绪管理上入手。

1.3员工情绪管理是推动员工与企业共同发展的方式

电网企业应对员工职业生涯管理深入加强和管理，重视全面推动员工发展，提高员工归属感和责任感，提高员工工作主动性，更好推动员工认同企业发展目标，从而提高员工对企业忠诚度，实现企业与员工共同稳定发展，最后达到共赢的目的。

1.4员工情绪管理是提高员工工作质量的有效方法

情绪管理就是要强化员工对于自我心理认知能力，确保员工对工作中的压力适度的认知和调节，大大激发员工工作积极性，有助于提高员工工作效率。在不良情绪化解下，引导员工行为朝着有助于企业发展的方向进行。员工情绪管理在于企业与员工间进行的“双向疏通”。一方面在情绪管理下发现企业管理的价值和规律，对管理制度积极完善，最后实现促进企业健康稳定发展；另一方面，在组织行为引导干预个体心理变化，从整体上提高员工工作绩效。

2分析做好员工思想动态分析与情绪安全管理的重点

2.1深入调研，把握员工产生的原因

定期或者不定期对员工思想动态进行调研，对员工关心的重点掌握好，了解员工工作状态、工作态度等，并研究外部环境因素对于员工情绪产生的影响，进而找出外部因素影响情绪变化的重要原因，并对员工情绪变化趋势进行分析，制定相应的措施，针对性进行情绪管理。

2.2实施干预，积极调节员工情绪状态

将员工正面心理状态与负面心理状态看为一个整体，对工科思维管理模式积极创新，利用手机APP方式，构建相应的员工情绪档案，对员工情绪因素进行量化，在进行情绪签到与互动的形式下，对员工情绪变化趋势深入分析，通过组织行为来正向引导员工情绪，并干预其负面情绪，进而大大提高员工情绪认知能力，并发现企业发展中的问题，对管理方式大力优化和整合，进而推动员工与企业共同发展。

2.3问题反馈，健全企业发展机制

制定员工思想动态调研工作规范，构建“分析调研—反映问题—落实跟踪”员工思想动态机制。结合分析影响情绪的原因，反复推进，反思企业制度在针对性、有效性等方面中的问题，对于员工管理是否合理进行，从而达到制度完善建设，改善福利待遇体系，规范考核制度体系，提高员工的技能培训，多方面、多层次地管理员工。

2.4重视疏导，拓展员工诉求途径

秉持以人为本的工作人员，真正做到关心员工，有机统一情、理以及法，在强化员工思想动态管理中切实做好员工心理疏导与减压工作。重视员工精神层面的需求，关心员工的健康成长，积极为员工实现人生价值提供良好的平台，努力实现企业与员工共同发展和进步。强化建设民主诉求机制，对员工诉求意愿途径进行开拓，切实关心好广大员工的生活与工作，让员工在企业工作中找到归属感与成就感。

2.5文化引领，加强管控员工情绪

电网企业进行的员工情绪管理，在借助强大的数字化技术上，还需要企业文化良好的文化加以引领。在情绪安全管理平台构建下，结合“企业向好、以企为家”的工作理念，对企业文化大力弘扬与传播，将以前单一的“说教”模式及时突破，用更为丰富的文化载体来提高广大员工的创新能力，提高员工工作的热情，使企业可以取得更好的成就。在此基础上，将企业文化建设与情绪管理的个性化、人性化有机融合，改善员工工作情绪、创新企业管理机制，强化企业行为的有效性，对企业文化中感染力全面发挥，最后在员工的发展下促进企业取得进一步发展。

3企业管理中开展激励工作的对策

3.1对员工需求深入了解

在各种需求下，职工工作动机得以产生。对于企业内部管理而言，一是应对员工内在需求深入了解。如：职工对于实现自身价值的现实需求，企业可采用形式多样的激励方式，如：物质激励、精神激励、声誉激励等，来满足广大员工对于物质需求的要求，并为员工提供良好的工作环境，为员工实现自我价值提供保障。二是，对员工的人格类型进行充分了解，将类型分为外向型、内向型两种。对于外向型员工的管理态度应以向外为主；对于内向型员工的管理态度以向内为主，反之就是不同性格类型的员工采用不同的管理方式。从这方面可以看出，不同的员工，其心理需求也是不同的，这样产生的工作动机也是不同的，企业管理者应对员工实际情况深入了解，采用相对应的激励方式。

3.2运用目标激励员工

期望值指的是估算某一事物发展后的结果。在目标激励应用中，应发挥期望值的作用，制定相应的工作目标。若是期望值太高，就会深入挖掘员工的工作潜力，进而起到有效的激励效用。通常而言，若是实际情况比内心期望值高，就会让人心里产生很大的自豪感、喜悦感，进而提高工作的自信心，进而起到激发的效用。通过分析证明，通常无需激励也需要保持很长一段时间工作的热情，若是实际结果与内心期望值不符，就会让人有一种深深的挫败感，激励作用也自然不会发挥。

3.3构建完善的奖惩机制

在员工取得良好的工作成绩中，应及时对员工进行奖励，这样可以大大提高员工工作的主动性。完善的奖励制度可以让员工感受自身备受企业领导重视，并且将物质与精神奖励相结合，以物质奖励为主，更大程度上加强员工工作热情。物质奖励与精神奖励的融合，不但可以让员工获得物质基础，而且也能够让员工享受精神层面的激励。物质奖励包括奖金、奖品等，企业应该高度重视发挥物质奖励作用，构建系统化、标准化的激励体系，并对员工精神层面需求也要深入了解，从而满足员工对于物质与精神的多样需求。同时，有奖励必然会有惩罚，对于在工作中表现差的员工，应及时给予处罚，对于情况严重者及时开除，确保企业整体工作都处于积极的、向上的气氛中，在这样的氛围下工作，员工必然会更加高效的、认真的工作，精益求精完成每项领导交代的任务。

4结语

总而言之，当前企业体制改革条件下，为了能够促进企业的稳定发展，需要认真做好员工情绪管理工作，通过创新管理工作的方式，将激励理念融入到现代电力企业管理过程中。从而能够不断地提升电力企业的市场服务品质，让员工在良好的管理模式中，不断地提升自我、完善自我、激励自我，为电力企业的稳定、持续、健康发展做出贡献。

参考文献

[1]鲍琳,张贵炜,张德彬.组织视角下的企业员工情绪管理[J].企业经济,2014(03).

[2]刘晓峰.情绪管理的内涵及其研究现状[J].江苏师范大学学报(哲学社会科学版),2013(06).

[3]范婧.情绪管理对企业员工工作绩效的影响分析[J].人力资源管理,2013(10).

员工工作管理范文3

关键词：薪酬管理；工作绩效；提升策略

前言：

在进行企业薪酬管理时，应注意到薪酬管理的公正、公平，对员工工作态度及工作自主性有直接影响，有研究表明，坚持公平公正原则来实施薪酬管理，能打造一个积极的工作氛围。现代企业薪酬管理中，薪酬分配主要以员工工作绩效为主，从员工个人能力出发对其进行奖励或提拔，从而帮助员工确定自身发展方向，为企业发展作出贡献。

1薪酬管理公平性的内涵

在对薪酬管理公正性内涵进行分析时，应主要注意以下方面：一是管理结果的公正。进行薪酬管理时，要根据员工付出程度来确定薪酬和福利的分配，是保证薪酬管理结果公正的关键。对于不同岗位和不同层次的员工，需要制定针对性评价指标，确保评价结果准确性，能为薪酬管理提供有效借鉴。如果薪酬管理只是照搬已有管理模式，容易出现管理结果和实际情况不符的现象，势必会引起员工的不满，由此打击员工的工作主动性[1]。因此，需要保证薪酬管理结果符合员工期望，在奖金设置和工资增长幅度方面应体现出区别性。二是薪酬管理过程的公平性，为了确保管理效果，需要制定规范的薪酬管理流程，要求管理人员按照管理程序展开有关工作，使得管理规划的有效落实。如建立绩效评价制度，以及完善评价指标体系等，是达到薪酬管理目的的基础。

2企业薪酬管理公正性对员工工作绩效的影响

企业薪酬管理质量好坏对员工满意度有直接影响。薪酬一定程度代表了企业对员工工作态度和工作能力的肯定，同时表明企业对员工未来工作效能的期望。并且员工可通过薪酬水平，来掌握自身工作能力的评价反馈信息，以此分析自身工作实际和预期间存在的差距。由于薪酬的这一特点，使得薪酬管理公正性和员工满意度之间有密切联系。另外，薪酬管理公正与否还会影响到员工绩效的人性化管理。为了确定薪酬分配结果，应掌握员工工作量和工作完成程度，在评价员工绩效时，应主要考察工作内容和对企业作出的贡献等指标。当前企业实施员工绩效管理时，采取以人为本的管理理念，而薪酬是重要的激励手段，能起到调动员工工作能动性的作用，因此，我们认为企业薪酬管理水平的提高，一定程度提高了绩效管理的人性化，有利于强化企业员工凝聚力。除此之外，实现薪酬管理的公正性，还是提高绩效管理质量的有效途径。在进行薪酬分配时，岗位价值高的员工往往能分配较多薪酬，对于不同层次员工来讲，薪酬分配合理与否都会影响他们的工作绩效。因此，企业领导层应以挖掘员工潜能为主，建立公正的薪酬管理制度，为优秀员工予以相应的物质奖励，促使员工投入到岗位工作中。

3通过企业薪酬管理提高员工工作绩效的措施

3.1完善薪酬管理制度

遵循公平公正原则来实施薪酬管理，有利于发挥薪酬管理在提升员工工作绩效和工作能动性上的作用，为了保证薪酬管理的规范性，需要建立相应的薪酬管理制度，由此保障管理结果和管理流程的公正。在建立相关制度时，管理者应充分了解市场经济运行规律，完善现有制度，使其为管理工作的展开提供借鉴。只有提供制度支持，才能为员工合法权益加以保障，进而提高员工满意度，使其能自觉参与到企业发展实践中[2]。并且注重薪酬分配的公平性，能为员工不断发展提供动力，提高员工的岗位价值。例如，企业在建立薪酬制度时，会明确规定管理程序和管理标准，要求管理人员具备较强的管理意识，综合考虑多种因素来确定薪酬福利的分配计划。改变以往单纯考察员工工作时间的评价方法，还应注重工作量、工作难易程度和工作效率等指标，逐渐形成一个科学的薪酬管理机制，加强薪酬管理和员工绩效管理间的联系，进而推动员工的全面发展。

3.2做到薪酬管理信息透明化

由以上阐述可知，薪酬管理科学开展，对员工工作效益的提高有积极影响，并能促进员工个人发展。其中薪酬管理信息透明化，是实现管理公正性的关键，通过建立一个信息互动平台，将薪酬管理信息传输到平台中，从而为管理监督工作的展开奠定了基础条件。在信息化技术应用下，能保证薪酬管理相关信息都能在统一平台上查询到，方便员工了解薪酬管理流程，不仅能提高薪酬管理中的监督力度，还能保证薪酬管理符合员工期望，确保管理信息是准确的。如果相近岗位的薪酬差距较大，会使员工产生不满情绪，使其不能高质量完成岗位任务。因此，需要鼓励全体员工参与到薪酬管理监督中，针对薪酬管理提出有价值的建议，从而不断优化企业薪酬结构，真正做到薪酬管理公正性。

3.3建立薪酬沟通体系

企业薪酬管理主要是从员工角度出发，确定公正的薪酬管理标准及管理方法，为了保证薪酬管理制度在企业运营中的有效落实，需要在管理实践中改进管理规划。通过加强企业和员工，以及员工和员工之间的沟通，能实现企业薪酬管理水平逐渐提高，将员工思想融入到薪酬管理中，突出薪酬管理的人性化特点。例如，目前大多数企业建立了薪酬沟通体系，为企业和员工间的交流建立了有效平台，使企业管理者能及时掌握员工思想变化情况，管理人员在和员工的沟通下，掌握员工的薪酬福利期望，以这一期望值为参考，合理调整薪酬分配标准。并且在沟通体系作用下，员工对薪酬管理内容及原则有更好认识，确保薪酬管理工作顺利进行，最大程度保证管理公平性。

4结论

综上所述，突出企业薪酬管理中的公正性，是取得良好管理效果的关键，为了达到这一目的，需要企业各部门的协调配合，不断完善现有管理制度。新形势下，企业之前的竞争逐渐转变成人才竞争，只有保障员工队伍的良好建设，才能为企业各项工作高效展开提供人力保障。而薪酬管理的公正性，有利于提高员工工作能动性和自主性，从而提高工作效率及质量，逐步增强企业竞争实力。

参考文献

[1]刘静.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响浅诉[J].科技资讯,2018,16(33):143-144.

员工工作管理范文4

1.工作效率不高。

主要表现为：信息处理牵扯大量精力，工作效率不高或低下。基层组织，尤其是员工基数较多的分厂、车间，在收集和掌握员工信息方面往往捉襟见肘。主要原因管理者工作精力确实有限，从而造成对员工信息和关注点掌握不够或不及时，影响工作效率，甚至导致错误的决策。

2.信息不全面。

主要表现为：需要了解的信息多，掌握不全；信息汇集难，影响工作的效果。员工需求和关注点因人而异，要正确掌握每位员工的信息，做到信息的及时汇集和梳理可不是件容易事。而在实际工作开展过程中，往往会出现信息了解不够多，掌握不够全，最终影响工作的开展。

3.信息不对称。

主要表现为：信息变化不能够及时、全面掌握，信息的准确与否难以判断，工作缺少共享平台。员工需求和关注点因时、因人、因事不同，如果不能动态和正确的把握员工需求，又怎么能将企业各项工作落到实处呢？实践证明，在实行员工需求与关注点信息管理的过程中，搭建平台刻不容缓。

二、搭建平台，是实行信息管理的基础

搭建一个实行员工需求与关注点信息管理的平台，有利于各级管理者，尤其是党群工作者及时掌握员工需求及关注点，有利于及时更新、补充员工信息，有利于正确处理员工队伍中的各种矛盾，为解决各种“短板”提供便捷。宝钢股份面向基层党支部书记层面建立“党群信息管理系统”，该信息系统共包括静态信息库、动态信息库、职业发展库、党群基础库四个部分，将每位员工的大量的、琐碎的、零散的信息按照“四库”予以汇总，便于信息的集合与使用。

1.静态信息库。

静态信息是指相对固定的、不经常变化的一些信息，主要包括：学历专业、身高血型、身份证等常用的基本信息；家庭住址、婚姻状况、配偶子女等家庭相关信息；工作中岗位经历的变动信息以及学习经历信息。静态信息库是了解员工基本信息必不可少的资料，对于很多看似棘手的问题，都可以在静态信息中得到启发，不仅能避免工作态度的简单甚至粗暴，而且可以掌握好重点。

2.动态信息库。

动态信息与静态信息相对应，主要是指相对不固定、相对来讲容易发生变化的一些信息，主要包括：身心健康信息；家庭困难甚至矛盾等信息；需求与诉求信息；各类荣誉信息以及职业发展情况等。动态信息库则是员工反映员工工作状态的“一面镜子”。通过该库的动态信息，可以比较迅速地掌握和了解员工的身体、精神状态，从而更好地做好员工的工作。

3.职业发展库。

职业发展库主要包括：岗薪信息及历史、各类职业资格（特种证书）、群众性创新活动信息以及相应的绩效评价信息等。员工的职业发展信息是涉及员工切身利益且相对重要的信息，虽然该类信息属于动态信息，但由于信息多且重要，因此单独建库、管理和跟踪。职业发展库有利于管理者了解员工的价值点，发掘员工潜能，为优化人力资源配置、促进管理提升发挥一定的作用。

4.党群基础库。

党群基础库主要包括党员相关信息、工会相关信息、团员青年信息、入党申请信息以及统战信息等。党群工作的重点是做好人的工作，建立党群基础库是必要的。党群基础库可以进一步挖掘党员“带头带动”先锋模范带头作用的增长点，进一步发挥群众组织各级骨干的桥梁、纽带作用，更好地围绕中心，发挥作用、创造价值。事实证明，该信息库平台的搭建，已经成为了解和掌握员工信息所必不可少的“桥梁”。

三、运用平台，是实行信息管理的关键

员工需求与关注点信息管理的平台搭建，关键是搭建之后的运用。宝钢股份直属党委及下属党支部在平台运用上进行了有效的尝试。

1.基本信息的运用。

“党群信息管理系统”包含的是大量员工的基本信息，譬如，个人简历、家庭情况等等，别小看这些基本信息，很多时候都能派上用处。如：新进员工朱某，其从小由奶奶抚养长大，奶奶多病，家境贫苦。通过了解和掌握这些信息，党支部有的放矢开展工作，奶奶来上海看病，支部安排家访，作业区组织探望老人。向厂工会咨询，为奶奶办理医保，定期与朱某交流，了解家庭情况。动态跟踪和掌握相关信息，有利于党组织掌握朱某思想情况，解决其后顾之忧，使其安心工作。一些基本信息，解决了员工暂时的燃眉之急，这是意料之中，又是意料之外的。“意料之中”是因为“党群信息管理系统”就是通过各种信息的管理，掌控员工状况的波动；“意料之外”是因为“党群信息管理系统”还可以承担思想政治工作的部分职能。

2.“热点”信息的运用。

“热点”信息是实行员工需求与关注点信息管理的重点，当公司、各二级厂，甚至分厂、车间出台一些政策、措施时，都有可能成为员工的“热点”，如何引导、化解“热点”？“党群信息管理系统”平台依然起到了积极的作用。如：在宝钢推行岗位工作累积制时，虽然经过大量的政策宣讲，但少数员工对自身积分存在不同程度的疑惑。应该说，这是个“热点”问题，牵涉到员工的切身利益，如果处理不当，不但对公司推行的政策不利，也影响了员工利益。那么信息系统管理平台能否化解这一矛盾呢？宝钢股份直属党委下属党支部利用信息系统内的岗薪历史信息和劳资下发的数据，对员工逐一解释，使员工对自身的岗薪变化清楚，解答了员工疑惑。

3.“资源配置”信息的运用。

员工工作管理范文5

关键词：薪酬福利管理；幸福指数；员工工作

工作幸福指数能够集中反映出员工对于工作和生活质量的满意程度，同时也是衡量一个员工生活幸福感的关键指标。员工的工作生活质量主要体现在两个方面。首先，从客观的角度来讲，企业是否为员工提供了更加和谐、舒适的工作环境，是否为员工提供了充足的工作空间，以及是否为员工进行合理地安排工作时间和制度等。其次，从员工个人的主观角度来讲，主要是指员工自己对于工作的内心感受。然而，员工工作幸福指数的最为核心的衡量还是来自与员工自身的角度，因此，提高薪酬福利管理对于提升员工工作幸福指数至关重要，所以企业应重视研究薪酬福利管理与员工工作幸福指数之间的关系。以下进行详细介绍。

一、薪酬福利管理与员工工作幸福指数之间的关系

（一）薪酬福利管理是提升员工工作幸福指数的必要条件

作为企业员工工作幸福指数的重要构成部分，薪酬福利管理对员工的日常工作和生活具有重要意义。通常来讲，作为社会中的主体，企业员工对物质有着基本的需求，只有员工的基本生活保障得到满足，才能够全心全意地位企业去工作，而企业才能得到发展，员工才能从内心感受到生活和工作的幸福。如果企业员工的基本生活保障都不能够满足，企业又怎样要求他们能为企业好好地工作，又怎敢奢求幸福。美国著名的心理学家马斯洛将人类需求分为五个层次：情感需求、安全需求、生理需求、尊重需求和自我实现需求。这些需求彼此密切相关，共同影响着员工的工作幸福指数。对企业来讲，员工不仅在为社会为企业创造价值，他们在获取经济利益的同时，还肩负着满足员工最低生活保障需求的需要。如果员工的安全得不到充分的保障，员工就会产生非常严重的负面情绪甚至辞职。对员工来讲，自身辛勤地工作的首要目的是要保障其生活需求，提升生活的品质和幸福感。

（二）员工工作幸福指数和员工辞职率的相关性

员工的工作幸福指数将对他们将来是否会辞职产生重大影响。数据显示，在组织内部，有许多员工不希望一直待在同一个组织中。现在，他们还在企业中，尚未提出辞职请求，辞职的可能性非常大，但未来，因此，他们可以被视为公司潜在员工的损失，现在他们可能仍然希望留在公司良好的发展前景和更高的利益，但总的来说，他们对自己的工作满意度较差，并可能随时离开。利益分配制度是员工最为关注的重要部分。就常理而言，利益的分配必须是科学、公平和合理的。然而，为了实现企业的某些目标，企业往往在分配制度中具有一定的差别性。比如为了加强技术创新，也可能会使工资制度更偏向于侧重技术人员；抑或为了留住人才，对于利益的分配更趋向于学历的差异，还存在一些岗位侧重、岗位侧重等。这些做法往往会导致员工对工资制度不公平的不满。与此同时，还能够了解到，在传统的利益分配体系中，工龄等因素在薪酬分配中发挥着重要作用，在当前的工资制度中几乎没有任何作用，取而代之的是教育和岗位、职位、业绩和其他直接因素影响工资收入的数额。这使得一些为企业工作的人几乎终生都有，因为职位普通，且学历较低，工资可能与刚刚被分配的大学生不匹配，这自然会引起他们的不满。怎样合理地解决这一问题是考验企业对员工态度的关键问题。

（三）薪酬福利管理和工作幸福指数相互促进、相互依赖

薪酬福利管理与员工工作幸福指数密不可分，对于提升员工工作幸福感不可或缺，但是这也不完全是提升员工工作幸福指数的所有条件。两者是相互促进，相互依赖的共生关系。一般来说，当员工的基本生活需求得到满足时，他们能够更加尽心尽力地为公司服务，全身心地投入到工作中去，从而促进薪酬福利管理的实施和改善，反过来，薪酬福利管理制度的进一步完善，更进一步地丰富了员工对于薪酬福利的要求，进一步提高了员工的幸福指数。两者形成了良性循环。因此，相关企业必须应积极调整企业计划，紧跟社会和市场发展趋势，同时加快自身的发展，制定合理、可行的政策以满足员工的一些工作和生活需求，从而提高他们的工作幸福指数。

二、提升员工工作幸福指数的措施

（一）提高薪酬福利制度的合理性

企业应综合考虑员工的工作能力和工作态度，相应地制定更合理的薪酬福利制度和考核模式，使员工在工作中得到更多的尊重和认可，也同时促进人力资源管理的进一步完善，这样才能更好地推动企业的发展，满足企业对人才的重视。除此之外，员工不仅能够实现基本生活的满足，同时也能够实现自己的价值，获得尊重和尊严，使员工有机会施展自己的才能。因此，提高薪酬福利合理性的同时，企业需要结合自身企业的经济效益，保障每位员工都能够得到公平的薪酬待遇，促使员工更积极地参与企业的发展中，制定合理的薪酬福利制度，成为企业发展的积极推动因素。

（二）关注员工内心需求，提升幸福指数

作为企业发展的助力军，员工不仅仅是追求金钱的需求，同时也更注重自己心理需求。员工辛勤工作，目的是在增加收入的同时，有更多的精力去追求更好的生活质量。内部企业应以员工心理问卷的形式全面地调查员工的工作幸福感受，有针对性地改善员工的工作情况。此外，还应尊重员工自我价值的实现，因为人们更关心自己私生活的发展和个人价值追求的实现。领导层需要重视对员工工作环境的提升，帮助其缓解工作压力，处理好内部的人际关系，人际关系感主要与老板，同事和下属有关。员工应该学会怎样应对复杂的职场环境，与同事保持合理的距离并处理各种关系。企业文化的建立应注重组织的归属感。

（三）正视员工发展，尊重其个人规划

薪酬福利是员工生活幸福来源的一部分，也是非常重要的一部分。加强企业文化建设，使企业发挥文化宣传优势，建立更加科学合理的薪酬福利体系。例如，要在企业内部创造一种文化价值：如果一家公司无法保持增长，就会被认为是破产，而增长的失败对管理层来说是一种极大的耻辱。让员工感受到在企业中工作并看到企业的成长，特别是在一个可称为企业的真正完整的组织中。企业可以实现快速扩张，员工的职业生涯也将具有增长和竞争力，这将使事业的幸福倍增。

（四）提高薪酬福利奖励力度，满足员工激励因素

企业需要建立相应的奖励制度，注重调动员工的工作主动性，实现员工和企业双方利益的最大化，使员工在企业能够感受到被重视，实现自我价值。需要注重的是，在实施薪酬福利奖励制度时，一定要注重奖励方式和措施与员工的日常表现密切关联。例如，在一些规模较大的公司中，薪酬奖励制度一般经过董事会的决议来进行制定和通过实施。在企业的日常管理中，公司应该重视每位员工的工作状况和薪酬水平，公司应该规定，在公司工作满两年以上，平均每年超过1,000小时工作时间，那么员工可以分享当年公司的利润。通过这种方式，缩小了企业与员工之间的距离，增强了员工的尊重感和归属感，促进员工激励效果的体现。

三、结语

综上所述，重视员工的工作幸福感，完善企业薪酬福利管理体系，对员工和企业都有利益，这也是实现两者和谐发展的必然，与企业的发展进步密不可分，使员工能够开心、愉悦地为企业工作创造利益，并在建立和完善薪酬福利制度措施下，提升公司各方面的管理水平，便可以更显著地改善员工工作幸福指数，提升员工对企业的忠诚度，调动其工作的积极性和主动性，进一步促进企业的发展。

参考文献

［1］傅晓明,张琳琳,华文建等.探究我国企业薪酬福利管理制度与员工工作幸福指数相关性研究［J］.商业时代,2014（8）.

［2］王朝晖,华文健,孙静芳等.探究员工工作幸福指数看薪酬管理机制设计［J］.商业时代,2014（29）.

［3］曹清华,吴广峰,徐宁会等.关于薪酬福利管理与员工工作幸福指数关系的研究［J］.现代商业,2012（13）.

［4］李海峰,马丽梅,李普亮等.探究目前薪酬福利管理与员工工作幸福指数的相关性分析［J］.现代商业,2013（11）.

员工工作管理范文6

关键词：空中交通管制；组织管理；管制员；工作能效

2003年以来，中国民航运输总周转量和旅客运输量保持连续16年增长。2006年，中国民航运输总周转量达306亿t·km，旅客运输量达1．6亿人，旅客运输周转量高于世界平均增长水平9．8个百分点，成为世界第二航空运输大国［1］。2019年，中国民航运输总周转量达1293．25亿t·km，旅客运输量达6．599亿人［2］。在庞大的运输量下，中国民航运行单位的组织管理工作的首要目标是保障运行安全。组织管理通过约束管制员的行为规避管制风险；通过构建安全文化培养管制员的精神和作风。在符合运行条件和规章的前提下到完成安全生产的目标之间，空中交通管制调配的空间是管制员与组织管理相互作用下的产物。空中交通的运行情况受设备、天气、流控、放行顺序和空域限制等多方面因素的共同影响，管制员工作高能效的表现将使空中交通在各种约束条件以及突发情况下安全顺畅地运行。

1组织管理与管制员工作能效的关系

在管制员的职业生涯中，管制员的工作能效受自身的素质能力和组织管理的双重影响。时间越长，组织管理对管制员及管制工作的影响越明显。中国民航运行单位的组织管理涵盖资质管理、业务管理和文化管理等方面，通过制定运行规则、规范培训和构建安全文化等方式提高管制员的工作能效。

1．1组织管理对民航安全的重要性。国际民航组织将安全表述为通过持续危险识别和安全风险管理的过程将人员伤亡或财产损坏的可能性减少到一个可接受的水平。业界对航空事故原因的调查分析显示：从第二次世界大战到20世纪70年代，航空事故的主要原因是技术缺陷。随着喷气式发动机、雷达和自动驾驶等技术的发展，从20世纪70年代中期到20世纪90年代中期，航空事故的主要原因归结到人的因素。从20世纪90代初开始，进一步提升安全水平的重点转向组织因素。航空安全思考的发展如图1所示［3］。早期事故的主要原因反映出当时的科技水平不足以支撑航空成为安全可靠的运输形式。中期事故调查集中在事件的时间、地点和涉及的人员，事故发生的过程和根本原因未能被充分解读，从而对应的安全措施指向运行生产的某一环节或某一操作人员身上，缺乏将民航生产当作一个系统看待的思维。20世纪90年代，国际民航组织年报显示全球定期航班旅客运输量从1995年2．88亿人［4］迅猛增加到1999年15．6亿人［5］。在科技技术和人的因素得到充分研究并应用于实际运行之后，全球民航运输需求量的持续增长推动从业人员思考进一步提高运行安全与效率的方法，航空安全研究开始聚焦于组织管理。

1．2管制员工作能效的特点。管制员充分发挥人的因素的积极作用，在大流量下实现空中交通安全运行可以认为是工作高能效的表现。结合1972年ElwynEdwards教授提出的SHELL模型［6］和实际运行情况，管制员的工作能效与其交互的设备、规章、人员和运行环境的复杂程度呈正比。工作能效是管制员在实时管制工作中发挥的作用。当出现不安全事件的时候，管制员的工作会被严格调查；在大流量或者复杂运行条件下完成安全运行任务时，管制员的工作被视作高能效输出。总体来说，管制员在完成运行任务时的工作能效缺乏一个系统的评判标准。1．3组织管理对管制员工作能效的作用路径JamesReason教授在1997年提出的Reason模型（“瑞士奶酪”模型）阐述了组织管理导致安全事故的显性途径和隐性途径。隐性途径强调组织管理不直接作用在事故防护层，而是经生产流程逐次作用在各环节上，从而对运行安全产生影响。显性途径指组织管理的决策或方法直接突破事故防护层，导致事故发生。事故防护层的内容包含运行人员、技术设备和规章［3］。这3个要素可以分别对应到SHELL模型中的生命件（L）、硬件（H）和软件（S）。SHELL模型中的第4个元件———环境（E），在管制工作中主要对应运行环境。空中交通的运行环境受流量控制、气象变化和空中航空器等多方面影响，是一个自主变化且不能对事故起到防护作用的因素；管制员要应对运行环境的变化，防止事故的发生。SHELL模型中的各个元件相互影响且背后都有一条组织管理的路径，无论通过显性途径或隐性途径，组织管理对管制员、设备、规章和运行环境的作用经SHELL模型都将对管制员的工作能效产生影响。结合以上两种模型，SHELL－Reason混合模型（图2）可以从组织管理在生产流程中对事故防护的作用路径和人与交互界面相互影响的两个角度观察组织管理对管制员工作能效的影响。

2组织管理的内容及建议

空中交通管理运行的依据来自国家法律、行政法规、部门规章和规范性文件［7］。组织管理在相关法律法规、规章规范的基础上，结合实际运行情况，图2SHELL－Reason混合模型制定进一步细化的运行规则和实施方案，提高空中交通管制服务的质量。运行单位的组织管理内容体现为业务管理、资质管理和文化管理，以班组运行的模式加以实施。

2．1资质管理。资质管理包括管制员上岗背后涉及的相关培训要求、复训要求和定期的执照注册。中国的管制单位正逐步整合成“大区管”“大终端”的运行模式，因此每个单位的管制人员数量较多。考虑到一线管制工作的繁忙，资质管理工作通常交由办公室人员统一处理，管制员按办公室的培训计划完成相应的培训要求。因此，管制员的精力主要集中在管制技能培训上，对于资质管理规定的理解不够充分。一线管制工作的繁忙也会使管制员在参与资质管理规定要求下的培训工作时容易产生焦躁情绪，侧面导致执勤时管制工作能效降低。资质管理工作不仅为管制员制订培训计划，还应该加强资质管理宣贯，使管制员了解管理流程和规章制度。在了解管制执照的有效性和相应的管理办法后，管制员会更加积极地对待资质管理工作，协调好工作与培训的关系。管制员自身和组织管理两方面共同调整管制员的精神面貌，提高管制员在空中交通管理工作中的能效。

2．2业务管理。业务管理围绕运行安全展开。安全是一个相对的概念。运行中的安全风险始终存在，只要安全风险在可控制范围内，就认为该运行系统是可靠的［3］。组织管理通过规章约束管制员的行为，规避管制风险。风险的成功规避不仅来自规定本身，也来自管制员工作高能效的输出。作为空域实时风险的管控者，管制员的调配空间受法律法规和规章规定的约束。当调配空间被挤压，管制员输出高能效工作的可能性就会变小。一方面，规章规定约束管制员在岗位执勤中的怠慢和冒进现象；另一方面，过度细化的规定会限制管制员的调配空间和管制方法。组织管理要很慎重地做出此类决定并限制相关规定的数量。2．2．1规章与管制员的关系。在现行的模式中，组织管理的产物被细化为运行现场规定投放在管制员身上，同时将相应的违章记录和个人绩效、安全记录挂钩。管制工作最关注的规定是管制间隔规定。民航局颁布的《民用航空空中交通管理规则》［8］规定了不同类别、不同交通情况下的最小管制间隔要求。在大流量的情况下，空中航空器按规定的管制间隔运行是既能保证安全又能实现空域最大容量的理想状态。防止空中航空器相撞的间隔规定是一条红线。在线的这一边，管制间隔与实时空域容量成反比；在线的另一边，航空器之间的间隔突破管制间隔规定有发生相撞事故的风险。结合实际情况和现场运行规定，管制员会实时调整空中交通的理想运行状态和航空器的目标间隔。为了保障空中航空器的运行安全，管制单位通常实行扩大的间隔标准。随着中国航空运输量不断增加，扩大的间隔标准逐渐回归到《民用航空空中交通管理规则》下的要求。规章能够发挥事故防护的作用来源于管制员对规章的敬畏。规定的每一次变动都会影响管制员心中的安全红线，以及对规章的态度。组织管理可以通过对规定制定和变动的专业原因的说明，加强管制员对规章的理解和尊重。2．2．2提升管制员工作能效的建议。除了规范管制指令的行业标准外，空中交通管制相关的法律法规和部门规章通常不涉及直接要求管制员改变管制指令的规定。大部分的规章都给予了管制员调配空间，即管制员通过自身判断，制定管制方法，在符合规定的要求下完成管制预案。针对特定的空中交通情境，相关规定的重点在于帮助管制员识别潜在风险。由于管制员的精力分配和处置重点基于运行环境的变化而变化，对管制指令提出更具体的要求可以视作一种建议。法律法规和规章标准是基于航空安全和中国航空运输量等多方面因素综合考虑的结果。组织管理在落实规章制度的过程中，可以考虑减少使用细化规定或为规定加码的办法，更多地考虑管制员与空中交通管理系统的关系，从而激发管制员工作高能效的表现。建议运行单位的现场规定应当与管制空域的特点紧密相连，促进管制员识别区域内的潜在风险；规定的内容和目标与相应的处罚匹配。管制处罚应当泾渭分明，非必需的处罚不能当作规章收紧的借口，必需的处罚应当明确对应的禁止行为，以此明确管制员的调配空间和规章的权威。组织管理在控制人的行为的同时，需要考虑相应约束对工作能效的影响。管制员的工作表现常常以是否导致不安全事件或者更为严重的不安全后果来评判，缺乏一个正面评价管制员工作能效的方法。长此以往，管制员在工作中得不到正面反馈，对自身的职业价值会产生怀疑。高强度的工作加上规章的派生和细化，管制员的调配空间收紧、职业技能僵化，在大流量或复杂运行环境下的工作积极性将会降低。相较于以违章来评判管制员执行规定的程度，建议组织管理通过航空器间隔、实时流量和空中交通复杂程度3个维度评估管制员工作能效的表现。

2．3文化管理。管制运行单位以班组模式实施人员管理，保证管制岗位24h在岗。每个班组通常10到20人不等，班组人员共同参与管制工作、相关培训及活动。班组管理注重团队精神和整体业务素质的提升，在组织管理的要求和安全文化下形成每个班组不同的风格。在倡导优良作风和职业精神的空管安全文化的熏陶下，管制员通常具有良好的责任心和服从性。文化管理不仅在疏导管制员压力、保持身心健康上有积极的作用，在参与管制业务、培养管制员职业荣誉感和忠诚度上也有引导作用。民航业作为一个多部门多工种集合的庞大产业，管制员通常只对空中交通管制服务这一部分比较了解。由于管制工作存在受年龄限制的影响，文化管理可以通过介绍管制工作相关部门和行业运转流程的方式向管制员普及行业知识，为管制员探寻职业发展方向，提供多元化的职业发展道路。管制员在一线积累的运行经验结合自身学习，也可在其他岗位发挥良好作用。空中交通管制员被称作“幕后英雄”，其职业认同感和荣誉感需要进一步提升。参考《民用航空器事故征候》附录A《航空器小于规定雷达管制事件危险指数评价方法》［9］，建议提取管制空域运行数据，将航空器数量、天气条件、流控要求等因素数字化为难度系数，形成管制员工作能效评价方法。结合数字和图像，回顾管制员工作的高能效和低能效时刻，帮助管制员跳出管制环境，客观看待自己的工作表现；使管制员养成自我反思的习惯和优化管制方案的思考，提升工作价值的认同感。

3结语

员工工作管理范文7

关键词：高校;学生管理;辅导员

辅导员是高校教育管理工作的重要管理者之一，他们不仅负责对学生进行日常的管理，还要对学生进行思想政治教育、道德教育与就业辅导等各方面的工作。可以说，高校的辅导员管理工作与中学阶段的家庭教育有异曲同工之处。但是我们也要看到当前辅导员管理工作中存在的问题，进一步解决这些问题，能够推动高校辅导员管理工作迈向新的台阶。

一、当前高校学生管理工作中辅导员管理工作现状及其存在的问题

（一）学生的整体素质有所提高

在当前的高校教育发展中，随着全民教育的发展与推广，很多青少年群体从幼儿园教育、中小学教育阶段就有较高的综合素质。在升入大学，步入高校的学堂之后，虽然有很多学生脱离了家长与教师的束缚，但是学生的整体素质较高，基本能够按照教师的要求展开学习与自主学习。很多学生在入学阶段就对自己的未来发展有了进一步的规划与思考，比如有些学生在入学的时候就给自己定下考研、考公务员的目标，有些希望自己在大学阶段有独立的经济能力，因此在就业创业方面的需求与发展较多。这样的目标设定，让年轻的大学生群体能够按照自己设定好的路线与自己的奋斗目标进行努力，这就减少了教师与辅导员的日常管理压力，学生的整体素质相对较高。而在较好的教与学的氛围内，很多学生也能在这种氛围的影响下不断提升自我。

（二）管理的科技含量不断提升

传统的高校管理工作中，主要是靠人力管理，学生基数较大的情况下，很难有较好的管理成效，而在当前的管理工作中，很多都是通过信息化管理实现的，既方便了学生的日常生活，也减轻了辅导员、工作人员的管理负担。比如在当前的疫情情况下，很多学校开设了自动测温仪器，在校门口入口处就能够对进入校园的每一个学生进行检测，还能够对相应的携带的物品进行简单的检测，进一步缓解了校园问题的出现。再加上当前的刷码进入、磁条刷卡等多种管理方式的出现，大大缓解了人力管理的压力，也缩减了管理的负担，同时减少了“人情管理”的问题，减少了不必要的管理问题出现。但是这样的状况下也会存在一定的问题，比如管理过程中只注重制度不注重温度，只注重硬件不注重思想等问题也在当前的高校学生管理中呈现出来。

（三）辅导员群体的整体素质

进一步提升当前的高校辅导员群体中，主要有两种趋势，一种是年长辅导员，主要是对学生进行“苦口婆心”式的说教教育；另一种是年轻辅导员，主要在日常学生管理工作中进行创新。这样的教育方式都无可厚非，但是从学生的发展与管理需求的角度来看，这两种管理方式都是存在一定问题的。年长的辅导员虽然对学生进行了更多的理论性教育，但是并不能激发学生的关注度，比如在火灾、校园安全课程的教育中，年长的教师主要是通过播放PPT或者纪录片的方式，让学生通过观看影片认识到火灾对于校园安全的威胁。年轻教师在教育的过程中则会通过更加生活化、更加直观的小视频方式，或者是更加科技化、直观的方式让学生认识到火灾对于校园安全的威胁。但是这两个群体在教育的过程中都忽视了一个重要问题，那就是自我的不断提升。年长的辅导员缺乏对新事物的进一步接受，年轻的辅导员缺乏一定的理论教育基础与实践经验，经常是夸夸而谈，有时候并不能起到很好的教育指导作用。

（四）管理成效不高，管理科学性有待进一步提升

从当前的整体高校辅导员管理方式以及管理成效的角度来看，管理成效不高、管理科学性不强的问题还有待进一步改善。从管理成效的角度出发来看，当前的高校辅导员管理工作中，很多辅导员在交流与管理过程中将自己与学生割裂开来，站在“教师”的绝对地位对学生进行教育管理。但是许多高校学生对这种教育方式不感兴趣。一方面是因为高校学生的思想、能力有了进一步的提升，自我在判断社会问题的时候有了更加科学的认识，世界观、人生观、价值观的建设更加科学完善。有些年轻的辅导员虽然能够与学生进行交流沟通，但是在那种传统的“教师”框架范围内，缺乏应有的“威严”，并不能对学生的发展提出更加科学的指导性意见，自身的管理能力还有待进一步提升。

二、如何在高校教育管理中提升辅导员教育管理工作的科学性

（一）创新教育管理理念

针对当前的很多辅导员在日常的教育管理工作中，教育理念还是以严格的“教师”“学生”来进行区分的这样的教育方式，要从根本上改变这种教育管理理念。从当前的社会发展角度来看，很多高校生在校期间会通过互联网、多媒体等多种方式查阅、学习、关注自己所需要的相关知识，因此在心理发展上也更加成熟，如果在这一过程中，辅导员以强硬的教育者的态度闯入学生的生活，反而会造成学生在学习中出现问题。为进一步避免这样的问题发生，在日常的辅导员管理中，要从思想创新与认识创新的角度出发，创新教育管理理念。首先要从辅导员的角度出发改变自我认识，要将学生当做成年人来看，在教育指导的过程中通过日常化的交流方式及时发现问题，而不是以绝对权威的角度说教。创新教育理念，就是要将当前教育发展的“大思政”的教育理念与高校素质教育结合起来，将教师的辅导教育与朋友的交流沟通结合起来，为高校学生的思想发展与行为建设奠定基础。

（二）重视学生个性化发展，开展分类引导教育

高校辅导员在日常管理的过程中所面对的学生数量较多，学生之间的发展差距较大、发展需求不同。高校辅导员为了自身的工作需求，同时为了保证教育的成效，可以通过分类教学的方式对不同发展需求的学生展开分类引导，切实通过教育辅导推动高校学生自主发展能力的提升。辅导员可以通过入学阶段的心理测试对高校学生进行简单的分类，从而针对不同的类型展开日常的辅导与教育。首先针对一些外向型的学生，要学会通过学生喜欢的运动方式、游戏方式等多方面切入的方式来拉近与学生之间的距离。而外向型学生在性格上更加开朗，在面对有些社会问题，尤其是负面问题的时候，往往过于自负。辅导员要充分认识这一问题，通过学生喜欢的方式切入主题，同时通过恰当的方式展开教育。在面对内向型的学生进行心理辅导、日常指导的时候，要关注他们内心的发展，同时通过谈心谈话、交流沟通的方式，与他们进行交流讨论，及时发展他们心理上、发展中、学习上的问题，从而有针对性地进行教育。重视个性化发展，就要求辅导员要有细致的观察能力以及与时俱进的教育理念与教育方式。在具体的教育过程中，辅导员也要注意过于“两头分化”的教育方式，要采取“抓中间”与“抓两头”相结合的管理方式，有效关照到不同学生群体。

（三）充分运用新媒体平台

新媒体平台是当前展开教育的重要平台，也是辅导员自然融入学生群体的有效途径之一。合理运用已有的新媒体平台对学生进行思想政治教育、日常生活指导已经成为辅导员开展学生工作的重要途径之一。合理利用新媒体的平台，一方面能够实现对学生的实时管理，另一方面也能够进一步贴近学生的生活，引导学生树立正确的世界观、人生观和价值观，同时能够避免网上不当言论的影响，提升学生安全防范意识。合理运用新媒体平台，能够发挥学生的自主创造性，使学生的社交能力和文字表达能力进一步增强。比如当前网络上流传的辅导员通过让学生穿固定的衣服、摆统一的姿势来“查寝”的这样一种活动，或者有些辅导员通过与学生群视频的方式查寝，这样的方式既能提升日常管理的趣味性，又能够保证管理成效，同时也拉近了学生与辅导员之间的距离，缓解教师与学生两个群体的压力。辅导员可以通过当前的网络直播或者是视频聊天的方式开班会进行集中教育等。在教育理论上或者是管理理论上，辅导员也可以通过微信、小视频或者是语音等方式进行交流沟通，加强联系。

三、结语

员工工作管理范文8

关键词：综合医院；行政管理人员；工作满意度；影响因素

0引言

随着医药卫生体系改革及创新的发展，现阶段卫生行业人力资源管理已经逐渐受到重视[1]，综合医院人力资源管理过程中对于“以人为本”[2-3]的管理理念较为重视，重视行政管理人员及基层员工的工作需求及对岗位、薪资、管理方面的满意度[4]。作为综合医院管理及发展过程中不可或缺的因素，行政管理人员的工作满意度高低直接影响着医院管理绩效水平的高低、医院经济效益及社会效益的高低[5-7]。因此，在综合医院行政管理过程中针对行政管理人员工作满意度及影响因素的调查尤为重要，为了分析综合医院行政管理人员工作满意度及其影响因素，笔者针对管理前后的情况进行了分析。

1资料与方法

1.1临床资料

选择综合医院行政管理人员57人作为本次观察对象，观察时间为2017年5月至2018年5月，管理前后57名行政管理人员中男性25名，女性32名，年龄在23~53岁，平均为（39.25±3.47）岁，其中，大专或以下文化水平人员15名，本科文化水平人员27名，硕博文化水平人员15名，其中，初级职称人员21名，中级职称人员15名，副高及正高级职称人员21例。本次观察均在所有行政管理人员知情同意的基础上进行，本次观察均已通过我院伦理委员会审批。

1.2方法

2017年5月针对综合医院行政管理人员实施常规管理，2018年1月开始实施统一科学规范管理，具体管理方式如下：（1）针对性行政管理人员的培训：在医院内开展及定期组织相应的综合医院行政管理人员、干部的培训及学习，主要包括管理技能、管理艺术等方面的学习，提高行政管理人员的综合素质及领导能力，指导行政管理人员在日常工作及管理过程中给予员工尊重、在工作中给予相应的指导及肯定、指导行政管理人员公平的处理问题，注重团队的建设，对于行政团队管理人员实施相应的综合素质的培养，制定科学的管理手段及信息化管理手段，减轻医院行政管理人员的工作负担及压力，强化综合医院行政管理人员的管理技能及水平。（2）增加综合医院行政管理人员薪资待遇方面的激励政策：在提高综合医院行政管理人员的工作满意度的过程中应通过建立相应的激励机制及措施调动行政管理人员的工作积极性，端正行政管理人员的工作态度。在医院行政管理人员工作的过程中其并不是仅仅通过简单的命令及控制完成工作的，工作过程中应重视人性化的管理及教育，激发行政管理人员的责任意识、工作归属感及创造能力，提高行政管理人员的工作积极性及动力，在工作过程中医院应为工作人员创设良好和谐的愉悦的工作环境，根据综合医院的实际情况选择适合本院的激励机制及政策，给予行政管理人员加薪、物质、精神层面的奖励，实施绩效考核的方式调动管理人员的工作积极性；通过这种直观的手段引导行政管理人员为医院的可持续发展及建设积极开展工作；（3）加强综合医院的人力资源管理：综合医院在管理发展过程中应针对医院现阶段的人力资源配置情况进行及时的创新管理，利用现有的人力资源制定适合医院发展的工作计划，为医院选拔人才、教育培训及配置相应岗位等奠定坚实的基础；另一方面医院还应不断引进全能型的人才，为医院的发展增添新的活力，增强综合医院对内对外的竞争力，促进医院的和谐发展。在选拔、任用及调整岗位的过程中应始终坚持公平、公正及一视同仁的原则，不走后门、公平竞争，提高行政管理人员的工作满意度。（4）重视行政管理人员工作过程中的反馈：定期组织医院部门之间的行政管理人员开展相应的会议或交流会，鼓励行政人员将日常工作过程中存在的不满、管理过程中存在的漏洞现象一一提出，并收集行政管理人员先进及完善的改进意见，在行政管理人员提出相应的问题、意见及管理缺陷后，领导者应就这些问题结合医院实际管理情况进行综合分析，在结合医院的综合发展情况进行全面的分析之后开展相应的创新管理及改变，做到管理一切从员工需求出发，满足行政管理人员的一切合理要求，提高行政管理人员的工作满意度及工作积极性，促进综合医院整体发展及进步。

1.3疗效判定

对比管理前后医院行政管理人员之间的工作满意度指标之间存在的差异。工作人员在行政管理过程中的满意度主要包括对管理体制、薪资态度、工作量、工作强度、工作环境、工作性质、聘任方式等方面[8-10]的满意度进行对比。满意度分为非常满意、满意及不满意，满意度=（非常满意+满意）/总例数×100%。

1.4统计学分析

采用SPSS22.0软件对管理前后医院行政管理人员之间的工作满意度指标进行处理，综合医院行政管理人员的工作满意度为计数资料，采用χ2检验，计量数据通过t检验，当P<0.05表示管理前后医院行政管理人员之间的工作满意度指标差异有统计学意义。

2结果

管理前行政管理人员工作满意度为78.95%，管理后，行政管理人员工作满意度为92.98%，管理后的满意度明显高于管理前，存在显著差异（P<0.05），统计学有意义。

3讨论