员工协议合同范文1
关键词：三甲公立医院；人力资源管理；劳动人事争议；风险；防范对策
引言
随着我国医疗事业的快速发展，公立医院用人形式呈现多样化趋势，且在用工需求上面临复杂和严峻的形势。由于国家劳动人事相关政策及法律法规的逐渐完善、员工维权意识的增强以及仲裁成本的降低，加上医院不够重视内部劳动关系的管理机制，一旦出现人事劳动争议，员工往往会选择通过法律途径维护权益。公立医院出现的员工与单位之间的争议主要分为两类：一类是劳动争议纠纷，即医院与员工因劳动关系中的权利义务而发生的纠纷；另一类是人事争议纠纷，即医院与事业编制员工因辞职、辞退、履行聘任合同而产生的纠纷。本文以沿海城市S三甲公立医院的劳动人事争议案件为样本，在发现问题、剖析原因的基础上提出建议，希冀为保护、调动和发挥医务工作者的积极性并推进现代医院管理制度建设有所裨益。
1三甲公立医院劳动人事争议内容所涉类型分析
三甲公立医院的人力资源管理是否科学到位，其中的一个重要指标体现在劳动人事纠纷能否依法妥善处理，而分析此类劳动人事争议纠纷的类型有助于更好地发现人力资源管理中存在的漏洞，促进医院从事先防范和法治思维角度来规范人力资源管理。2016年至2020年，S三甲公立医院共发生6件劳动人事纠纷进入仲裁或诉讼程序。从争议性质看，人事争议和劳动争议纠纷各3例；从争议进程看，有4例经仲裁后进入诉讼阶段，有2例为仲裁裁决后终结；从裁决及诉讼结果看，4例为支持或部分支持员工的仲裁或诉讼请求，1例为驳回员工的仲裁请求，1例为仲裁阶段调解结案（部分支持医院请求员工支付违约金的主张）。上述案件所涉争议内容具体包括以下几方面：
1.1因解除或终止劳动合同发生的争议
所涉的争议焦点为：医院在试用期内以员工不符合录用条件为由解除劳动合同但未达成一致意见；医院认为员工违反规章制度行使单方解除劳动合同权但未达成一致意见；员工提前30日通知医院解除劳动合同但未达成一致意见。
1.2因赔偿金或补偿金发生的争议
所涉争议焦点为：员工以医院违法解除劳动关系为由请求支付赔偿金；员工主张人事聘用合同终止后的经济补偿金支付。
1.3因专项培训及待遇发生的争议
所涉争议焦点为：员工接受医院提供规范化培训后未满服务期，提出离职而引发的违约金纠纷；员工对绩效分配方式有异议而产生的纠纷。
2三甲公立医院人力资源管理中存在的风险
医院人力资源管理过程的各个环节从招聘、录用至离职都受到人事劳动法律法规的约束，但公立医院长期对法律法规不够重视，在用人权、管理权、解聘权仍存在一定的优越感及随意性，对员工的利益诉求没有重视，以致在用工过程中存在的风险较多。从上述案件折射情况来看，公立医院人力资源管理中存在的风险包括几方面：
2.1管理人员法律意识淡薄的风险
一方面，医院管理人员对劳动人事法律知识缺乏了解，没有正确理解和应用国家或地方的劳动人事法规及政策，处理问题过于主观、随意；另一方面，工作思路受行政命令影响较大，如实践中常见的制订医院规章制度不经民主程序仅凭领导的个人意志决定、未经考核程序即对员工进行奖惩、滥用试用期权利辞退员工、无正当理由阻拦员工离职等情形。人力资源管理不善，这在劳动者维权意识越来越强的背景下，既容易导致人事劳动争议发生，还可能导致医院人才流失。
2.2聘用及劳动合同管理不规范的风险
一是未及时签订合同的法律风险，包括初次录用后未及时签订合同和期满后继续聘用未及时续签两种情形；二是签订聘用或劳动合同时未进行分类管理的法律风险，如在试用期限的约定上，《事业单位人事管理条例》规定的聘用合同期限在3年以上的，试用期为12个月，而《劳动合同法》规定的试用期最长为6个月，二者有区别；三是合同条款约定不明，容易导致的法律风险是：在合同未对权利义务作出细化、明确约定的情况下出现争议，裁决机构一般按照有利于劳动者原则作出认定，医院往往要承担败诉的后果；四是医院在与员工签订聘任合同或劳动合同的同时，还签订了人才引进协议、培训服务期协议，但二者的内容存在相互冲突，这给医院用工管理带来隐患。
2.3规章制度不符合裁决规则的风险
上述案件中医院以员工不符合录用条件或严重违反规章制度为由解除合同、员工对绩效分配方案有异议所引发的纠纷，都需要医院证明包括录用条件、各项纪律制度、工资绩效制度等在内的“规章、制度、方案”的有效性。正如有学者指出，一个机构看似在运用规章制度时拥有主动权，但却时有败诉[1]。究其原因在于规章制度不能被仲裁委员会或法院所采纳，主要体现在两方面：一是规章制度不具有合法性，包括实体上与法律法规相冲突、程序上未经职代会讨论表决或未向员工公示，均会导致规章制度在仲裁或诉讼时不能作为有效证据使用；二是规章制度本身约定不明确，比如医院约定员工给单位造成“重大损害”的有权解除合同，如果医院仅是套用该法律规定而未在合同中做明确界定和细化，就会引发适用争议，裁决机构一般会以难以将员工行为与造成单位重大损害对应为由，从而作出医院败诉的裁决。
2.4证据意识不足的风险
上述案件凸显出医院在劳动人事管理方面缺乏证据意识，如在一起人事争议中，医院提出反仲裁请求主张员工擅离职守，但科室考勤表却填写不规范，甚至在员工脱岗期间仍发放工资，这就给证明员工缺勤从而认定其违反规章制度带来证据障碍；在另一起劳动争议中，医院认为劳动者严重违纪，但在仲裁时却无法提供已将处分决定送达员工的证据材料。总而言之，医院证据意识不足主要包含两种情形：一是证据未形成，如应当签订劳动合同但未签订，应当有考勤记录但未制作，应当有书面送达记录但实际未书面送达等；二是证据未保留，如材料遗失、毁损，办公系统更替导致丢失公告、数据等关键证据。
3三甲公立医院人事劳动管理风险管控的对策分析
3.1强化人力资源管理者的法律服务意识
首先，要提高管理岗位人员的站位，增强其法律意识[2]。在法律法规上，除了《劳动合同法》外，《事业单位人事管理条例》的颁布填充了人事管理法规的空白，《事业单位工作人员处分暂行规定》明确了聘用制员工违法违纪的界定及对应的处分及处分程序等规定，这对医院依法用工并规范劳动人事管理提供了制度保障。政策、法规的执行能力是衡量人力资源管理者业务水平的关键[3]，因此，有必要制定法律素养提升计划[4]，并将劳动人事法律法规的掌握和执行情况列入对医院人力资源管理者岗位业务的监督考核标准之一。其次，要克服行政化思维，提升管理人员的服务理念。上述案例中既出现员工提出离职却被医院拒绝阻拦的情况，还出现培训协议约定员工接受培训后离职则违约金以数倍工资计算的情况，这都或多或少受到医院管理存在行政化色彩的影响。这就要求医院树立“以人为本”理念，畅通员工诉求表达渠道，建立平等协商对话机制。
3.2健全对合同履行的全方位动态管理机制
从医院人力管理的角度来讲，劳动合同管理应当属于关键的医院管理要素[5]。首先，合同的制定应根据不同的岗位要求和员工的特殊性，既要权利义务明确，也要避免千篇一律的协议模板。比如，在培训协议签订上，住院医师规范化培训作为医院培养合格临床医师的必经途径，为避免医生培训后另谋高就，医院往往会与医生签订服务期协议，对于服务期间发放的工资、绩效及奖金是否属于培训费用，考虑到司法实践中存在不同判例，故有必要在签订服务期协议时，明确对专项培训费用、服务期限进行界定，并保管相关的书面材料，包括培训审批单、报销凭证等，并要求员工签字确认。其次，合理设计录用条件且规范试用期制度及流程。要以书面形式如岗位说明、劳动合同明确约定岗位职责，且录用条件的考核点务必做到量化并向劳动者明示，并通过合理的考核程序对劳动者是否符合录用条件或考核指标作出认定，对于没有达到录用要求的材料收集过程、考核过程、考核结论等环节应当保留书面记录，特别要向劳动者说明试用期解除合同的具体事由并保存好告知的书面记录。由此，医院才能做到“试用有法，裁人有据”，依法试用，合法解除[6]。再次，在合同管理上，医院应提高人力资源信息化建设能力[7]，如建立台账管理制度，区分受聘主体，利用信息化手段管理人事聘用或劳动合同的签订日期、试用期满日期，合同期满日期、或岗位变更日期等关键节点并设置功能提醒。此外，要有效防范人力资源管理中的法律风险，医院必须拥有精通法律的管理人才，聘用、劳动合同，人才引进协议等均要经过法律专职人员的合规审核，并由其把关合同签订、履约、续签、解除等流程的风险点和应对机制。
3.3强化制定和执行规章制度的“证据思维意识”
规章制度是用人单位的“家规”[8]。在规章制度制定和实施过程中应当实行证据式管理[9]。其是否具备法律效力，必须把握好内容合法具体、制定程序规范和制定后公示三个关键要素。首先，内容上要遵守国家法律法规及政策规定，且应当公平合理又要具体可量化，如在界定“严重失职”“重大损害”等表述上要做量化规定，比如具体约定重大损害的情形、违规次数等。其次，在制定程序上要发挥医院工会在制定规章制度时沟通员工的作用[10]，特别要规范保留出席人员的会议签到、会议记录、意见记录等资料。此外，在公示环节，为避免出现争议后员工以“未告知”为由来主张规章制度无效，有必要将规章制度作为人事聘用或劳动合同的附件，或通过制定员工手册并发放签收，确保员工知悉规章制度，以便医院在劳动人事争议处理过程中能够充分履行举证责任。
3.4建立完善的内部劳动人事争议处理机制
员工协议合同范文2
离职竞业禁止是用人单位用以保护其商业秘密、保持竞争优势的法律手段之一。我国劳动关系中的离职竞业禁止是指用人单位为了防止本单位商业秘密泄露和不正当竞争、与员工签订的以支付经济补偿金为条件的协议，用以限制员工在其离职后的一段时间内不得到与本单位有竞争关系或有其他利害关系的单位任职，也不得自己从事与本单位有竞争关系的业务。 ［1］我国《劳动合同法》第23条、第24条对离职竞业禁止所涉及的人员、期限、经济补偿金支付方式以及劳动者的违约责任作了较为详细的规定。但对于备受关注的补偿问题，只原则性地规定用人单位“在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”，没有制定具体的补偿金计算标准。而竞业禁止协议大多在员工求职时与劳动合同关系一同签订，而在劳动力市场供大于求的客观现实中，劳动者缺少勇气就补偿金的数额与对方讨价还价。［2］68于是，当劳动者的择业自由权与用人单位的商业秘密保护权共存于劳动者离职这一特定环境时，就产生了激烈的冲突。因此，如何在赋予用人单位竞业禁止权利要求的同时进行适度限制，并对离职竞业禁止协议的法律效力进行判断，成为我国现行立法急需解决的一个重要课题。 离职竞业禁止义务的履行是否需要以经济补偿金的支付为条件以及以何标准支付经济补偿金，没有法律法规进行统一规定。《劳动合同法》实施前，有的用人单位会支付一定数额的经济补偿金，而有的用人单位则没有支付任何经济补偿金。支付了补偿金的单位，有的是采用一次性支付的方式，有的用人单位则是分期支付。在《劳动合同法》的立法过程中，经济补偿金的支付问题亦一直存有争论。 2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》第23条明确要求用人单位对负有竞业禁止义务的劳动者给予补偿，补偿的支付方式是“按月支付”，支付时间是在“解除或者终止劳动合同后”，支付期限是“竞业禁止期限内”。但在实践中，用人单位依然存在未按以上要求依法支付经济补偿的现象，表现为两类情形：一是未支付经济补偿，包括用人单位虽与劳动者约定了竞业禁止义务但未约定经济补偿金、约定了经济补偿金但未实际支付、在劳动合同中约定工资中已经包含了经济补偿导致在劳动合同解除或终止后不支付经济补偿。二是未合理支付经济补偿，包括支付的金额偏少，在劳动合同解除或终止后不按月支付，而是一年一付、半年一付或者约定的期限届满后一次性给付等。［3］由此，本文拟探讨如下问题： 1）要求劳动者履行离职竞业禁止义务是否需要以支付经济补偿金为代价？ 2）如果需要支付，以什么标准支付经济补偿金？ 3）如用人单位未支付经济补偿金，是否影响离职竞业禁止协议的生效？ 一、经济补偿金与离职竞业禁止协议的效力关系 离职竞业禁止协议的效力在离职竞业禁止制度中处于核心地位。由于《劳动合同法》对离职竞业禁止协议的效力标准没有明确，在离职竞业禁止纠纷中，离职竞业禁止协议的效力成为一个关键而且棘手的问题。那么，经济补偿金的支付是否是离职竞业禁止协议的生效要件呢？劳动合同法草案中曾规定：用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业禁止经济补偿的，竞业禁止条款失效。但在后来颁布的正式文本中，立法者出于考虑平衡用人单位和劳动者双方的利益关系，删除了这项内容。司法实践对这一问题也并未形成统一认识。法律对经济补偿金与离职竞业禁止协议的效力关系规定的缺失，引起了理论和实践的混乱，并形成两种针锋相对的观点。正是因为法律未就离职竞业禁止协议的效力判断标准进行统一的规定，为解决当地突出的矛盾问题，增强操作性，一些地方相应地出台了一些内容截然不同的地方性文件。 （一）支付经济补偿金是离职竞业禁止协议的生效要件，用人单位未向劳动者支付补偿金的，协议无效代表性的观点是：劳动关系具有人身性与财产性、平等性与隶属性并存的特点，故劳动者对用人单位有忠诚义务。［4］95但作为生存权的前提，离职竞业禁止协议的设定，限制了劳动者的就业权，影响劳动者离开用人单位后的生存权。对劳动权的限制应当在合理范围的限度内，否则即是构成权利的滥用。未支付任何补偿的离职竞业禁止协议不具有法律约束力。 广东、浙江等地就将经济补偿金作为离职竞业禁止协议的有效要件，未支付经济补偿金的离职竞业禁止协议无效，但认定无效的理由却并不统一。广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》第26条规定：“用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿，用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力”。深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（试行）》（2009年4月15日）第13条规定：“用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿，用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者自用人单位违反约定之日起三十日内可要求用人单位一次性支付尚未支付的经济补偿，并继续履行协议；劳动者未在三十日内要求一次性支付的，可通知用人单位解除竞业限制协议”。浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》（2009年4月16日）第40条规定：“用人单位与劳动者约定竞业限制但未同时约定经济补偿，或者约定经济补偿的数额明显过低、不足以维持劳动者在当地的最低生活标准的，属于《劳动合同法》第二十六条第（二）项规定的‘用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的’情形，该竞业限制条款无效。”第41条规定“具有以下情形之一的，竞业限制条款对劳动者不再具有约束力：（一）劳动者依《劳动合同法》第三十八条第二款规定，被迫解除劳动合同的；（二）用人单位依《劳动合同法》第四十一条规定，解除劳动合同的；（三）用人单位破产、关闭、停业、转行或解散的；（四）用人单位未按约定支付经济补偿的。”江苏省高级人民法院《关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见》（2009年2月27日）第2条：“……用人单位在竞业限制期限内未按照法律规定与合同约定给付劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力……”。#p#分页标题#e# （二）支付经济补偿金不是离职竞业禁止协议的生效要件，未支付经济补偿金的协议不违反法律法规的强制性规定，协议有效 “事实上，我国法律甚至劳动合同法也没有明确规定，约定并给付竞业禁止补偿金是竞业禁止条款生效的必要条件，合同无效的认定是法律最后一道防线，应当依违背根本性原则和法律的明文规定为底限。竞业禁止补偿款完全可以通过当事人的事后行为来进行补正，可以适当地考虑给予弱势群体的劳动者生存权和自由权更多的保护。”［5］未支付竞业禁止补偿金只是在合理性方面存在瑕疵，但协议不合理并不当然导致无效，在权利人未以显失公平为由在法定期限内要求撤销该协议，而劳动法及相关法规亦未明确规定未支付竞业禁止补偿金的竞业禁止协议即无效的情况下，该协议对双方仍具约束力。否则就失去了法律设立竞业禁止义务的意义，不利于建立正常有序的市场，保护企业的合法权益。［6］ 上海、北京等地是此观点的支持者，即没有将经济补偿金作为离职竞业禁止协议的有效要件。上海市劳动和社会保障局的《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知（二）》（2004年1月5日）规定：“竞业限制协议对经济补偿金的标准、支付形式等未作约定的，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。双方当事人由此发生争议的，可按劳动争议处理程序解决。用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的，应当按劳动争议处理机构确认的标准及双方约定的竞业限制期限一次性支付经济补偿金，劳动者应当继续履行竞业限制义务；用人单位放弃对剩余期限竞业限制要求的，应当按劳动争议处理机构确认的标准支付已经履行部分的经济补偿金。”“竞业限制协议生效前或者履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者。”上海市高级人民法院、上海市人保局共同的《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》（2009年3月3日）第13条规定：“劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的，基于当事人就竞业限制有一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20％～50％支付。协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年”。北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》（2009年8月17日）第38条：“用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方在劳动关系存继期间或在解除、终止劳动合同时，可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20％～60％确定补偿数额，用人单位明确表示不支持补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。”江苏省高级人民法院《关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见》（2009年2月27日）第2条：“……用人单位给予劳动者的经济补偿低于《江苏省劳动合同条例》规定标准的，竞业限制条款对劳动者原则上不具有法律约束力，但双方同意继续履行竞业限制条款，劳动者要求按照法定标准补足的，人民法院应予支持。” 各地根据本地的具体情况和实际需要制定的政策及意见，填补了国家的立法空白，具有较强的地方特色和可操作性，为化解矛盾发挥了重要作用。但另一方面，各地做法不统一导致同一情形在不同地方的裁判结果不同，影响国家法律的权威性，也使当事人无法得到合理的预期。 二、补偿金给付视野下劳动者离职竞业禁止协议的法律效力 考察经济补偿金与离职竞业禁止协议的效力关系，不能绝对化。从设立离职竞业禁止制度的立法本意看，离职竞业禁止应理解为有条件的竞业禁止。具体而言，应从合法性和合理性两个方面加以判断。合法性是指用人单位应当按法律规定给予劳动者经济补偿，合理性是指用人单位根据法律规定给予劳动者的经济补偿公平对价。 （一）未支付经济补偿金的离职竞业禁止协议效力分析 用人单位虽与劳动者约定了离职竞业禁止义务但未约定经济补偿，或者约定了经济补偿但未按约定支付的，该离职竞业禁止协议因违反了《劳动合同法》第23条之规定“在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”，导致该离职竞业禁止协议因不合法，对劳动者不具有约束力。 对于劳动者来说，忠诚义务是客观存在的，离职竞业禁止即是忠诚义务的体现之一。但离职竞业禁止协议应是双务有偿合同，离职劳动者承担保守原用人单位商业秘密的义务，同时应享有获取一定经济补偿的权利。如果离职劳动者得不到相应的经济补偿，择业自主权又受到离职竞业禁止协议的限制，显然是不公平、不合理的。正因为如此，1976年纽约州的Reed，Roberts Assocs V．Strauman案中，法官认为“竞业禁止条款”会使员工几乎成为雇主的“人质”。［7］人权是人类社会最高形式和最具普遍性的权利。［8］就业权是一项基本人权，来源于对人的尊严、社会正义的关注。用人单位在要求劳动者履行保守商业秘密和遵守离职竞业禁止义务的同时，必须以经济补偿作为代价来“购买”和“换取”劳动者遵守离职竞业禁止的承诺和行为。如果一方面要求劳动者履行竞业禁止义务，另一方面却未给予任何补偿，影响了劳动者离开用人单位后的职业发展和经济收入，已明显欠缺责令劳动者遵守的正当性。 因此，劳动者离开原岗位后，不能从事自己所擅长或熟悉的工作，劳动机会和收入都会因此减少。［9］实际上很多用人单位并不会主动在离职竞业禁止协议中约定公平合理的补偿条款。双方由此发生纠纷时，对劳动者不利。劳动者竞业禁止义务的承担必须以享有相应的权利为前提，“补偿应当以金钱换期限为原则”。［10］用人单位要求劳动者承担竞业禁止义务的，应当支付公平有效的对价补偿，这也体现了《劳动合同法》第3条规定的公平原则。用人单位未约定对劳动者进行经济补偿，或未实际支付经济补偿，该离职竞业禁止协议应认定无效。#p#分页标题#e# （二）未合理支付经济补偿金的离职竞业禁止协议效力分析 对于离职竞业禁止期间给劳动者造成损失而应支付的补偿金数额，我国法律并没有一个明确而统一的规定。由此，对价补偿因欠缺法律层次的具体标准而成为另外一个急需解决的问题。德国《商法》第74条规定，雇主于竞业禁止期间，每年至少应支付受雇人依其原契约最后一次所应支付额之半数作为补偿金，否则该竞业禁止条款不生效力。［2］72德国《商法》第74a、74b还对补偿的支付和计算作了详细的规定。我国劳动合同法草案借鉴国外的做法曾规定，所给予的补偿是劳动者在用人单位最后12个月总收入的1／2。 一些政策性规定及地方性文件对经济补偿金数额作出了规定，如《关于企业职工流动若干问题的通知（劳部发【1996】355号）》第2条曾规定：用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。1997年的《珠海市企业技术秘密保护条例》规定“企业与员工约定竞业禁止的，在竞业禁止期间应当按照前款规定的标准支付补偿费；没有约定的，年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬总额的二分之一”。2009年5月修改通过的《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第24条规定：“竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。约定补偿费少于上述标准或者没有约定补偿费的，补偿费按照该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一计算。”第25条规定：“竞业限制补偿费应当在员工离开企业后按月支付。用人单位未按月支付的，劳动者自用人单位违反约定之日起三十日内，可以要求用人单位一次性支付尚未支付的经济补偿，并继续履行协议；劳动者未在三十日内要求一次性支付的，可以通知用人单位解除竞业限制协议。”未合理支付经济补偿金的协议不违反法律法规的强制性规定，只是在合理性方面存在瑕疵。由于劳动者受到离职竞业禁止协议的约束，在一定时间不能从事自己擅长的工作，必然给劳动者带来一定的经济损失，用人单位应依法给予劳动者合理的填补，以弥补竞业禁止给劳动者带来的经济损失。［4］101由于没有具体的补偿标准，而用人单位又处于强势地位，对于劳动者而言，他们往往只能被动接受不公平的补偿条款。法律应当赋予劳动者申请变更或撤销离职竞业禁止协议的权利。在劳动者未以显失公平为由撤销或变更前，离职竞业禁止协议仍然有效。然而，被竞业禁止的劳动者和所涉行业情况复杂，认定补偿金额是否公平合理，亦是理论和实践的又一难题。 三、对立法的建议 劳动就业权和择业自主权是《宪法》和《劳动法》赋予的劳动者生存权、劳动权的基本构成部分。人才流动对商业秘密保护的影响问题日益显现，法律应进一步调整以协调用人单位保护其商业秘密不受侵犯和劳动者不受限制地谋求最适合自己的职业及生活方式的权利之间的关系。商业秘密保护和劳动者就业权的冲突，需要法律找到最佳的平衡点，以形成一种合理的利益平衡机制，而离职竞业禁止制度便是一种利益平衡机制。但由于该制度尚存不完善之处，一些用人单位以限制甚至是牺牲劳动者的择业自主权为代价来保护自己的利益。 因此，有必要对冲突的权益进行平衡，关键是要尽快从法律上明确离职竞业禁止协议的效力判断标准。
员工协议合同范文3
关键词：合同；财务管理
一、合同管理对于财务管理的具体影响
在日常工作中，财务部一般从基础凭证，系统数据入手，比如客户汇款凭证，系统的发货数量和金额来确定事项对于当期生产经营状况和财务报告的影响。九层之台，起于累土，这些信息固然可以反应一个公司财务绩效成果，但是这些事项提交到财务部门时是经济活动已经发生，财务只能在合规性，真实性等方面做事中控制和事后的分析考核，真正的事前控制是在签订合同之前，从价值管理的角度，进行不同方案进行评价，选择最适宜的方案，并在合同文本中加以体现。如果对应的合同文件没有提交到财务部，财务没有渠道预知企业所签订的各项合同对财务状况的影响，则无法提供一份客观真实的财务报告，对公司的财务状况做全方位的披露。如大股东签订了抽屉协议，以公司的财产对大股东所控制的其他公司签订担保协议进行担保，如果在财务报告中没有进行披露，相关人员无法获知此项或有负债，公司如果被债权人起诉，财产冻结，公司不可能持续经营。财富的一半来自合同。合同一经成立双方当事人之间就发生了权利、义务关系。合同是法律行为，但是首先是经济行为，也是一切经济利益的起点和终点，签订，履行，妥协，诉讼等都是在评估成本和收益的基础上作出的。企业中的经济活动多数是通过合同来约束和完成的，比如在采购时要和供应商签订合同或者框架协议，租厂房需要签订租房合同，销售产品，对应销售合同，承接工程，有工程框架协议，合同贯穿于企业的主要的业务活动中，所以合同的内容直接影响到企业权力义务的承担，也直接影响到企业财务管控的各环节，财务报告的质量。在企业里，会计核算主要反映企业的财务状况，经营成果，现金流量，监督经济活动，并参与单位经营管理决策，帮助企业达成战略目标。合同是一切经济利益的起点和终点，因此合同生命周期管理对于企业财务管理的各个环节如内部控制，流程管理，风险控制，税务筹划，资金管理，财务报告的可靠和公允都有至关重要的影响。合同可以成就一家公司，反之亦然。
（一）企业在进行账目处理时要遵循权责发生制，实质重于形式的原则，以事实为依据，而不是以是否签订合同或者合同的内容作为记账的依据，在工作中，不能以交易事项的法律形式判断，必须依据其实质内容。账务处理要反映其经济实质。例如企业发行的优先股或永续债,确认为负债还是所有者权益需要依照发行的合同，例如附有强制付息义务的优先，法律认为这是一种股本，经济实质认为是一种负债，因为它像负债一样需要到期支付利息。
（二）企业在签订合同后财务需要对相应的文件全面的检视，充分理解内部文件和外部合同的关系，内部文件如果与外部协议有矛盾，内部的文件对于外部的协议没有约束力，合同的对方只需要履行合同的条款，没有义务遵守公司的内部文件。因此仅仅基于内部文件入账造成财务报表没有公允的反应企业实际情况。比如某企业需要购置房产，又不能以公司的名义买，于是借款给员工，由员工购买，企业和员工签订的时借款合同，在内部的董事会决议中有记载企业通过员工购买此项房产，如果财务基于董事会决议将房屋作为公司的固定资产入账，企业和员工签订的仅仅是借款合同，并没有约定房屋是的所有权是公司，房屋的房产证的产权人也是员工，根据合同，员工只有还款的义务，而无过户的义务。
（三）在现金为王的时代，资金管理决定企业存亡，需要控制营运风险，提升企业资金的利用效率。对于合同的签订，财务部门也要从资金流的方面加以审核，判断现有的资金是否能够支持合同的履行，以及对应的融资需求和融资计划，避免因资金不足造成违约造成企业陷入困境，对企业的日常运营资金如工资发放，供应商货款造成影响，例如商业广告合同中，推广合同的金额以亿为单位，跨期超过一年，合同中规定，合同一经签订，预付30%，在审核合同时也要考虑公司的财务状况，在合同签订后需要预留足够的资金支持，避免违约。大型设备是采用融资租赁的方式购进的，合同中通常约定一旦出现有一期租赁款迟延支付，其余租赁款均视为到期。一旦出现这种情况，对于企业资金的压力非常大。
（四）税务筹划是在纳税行为发生之前，在税法允许的范围内，对纳税主体的经营活动和投资行为等涉税事项作出安排，避免多缴税和早交税。在企业各个环节中，税收行为都是滞后的，经济活动发生，产生税收行为，依法纳税。合理的税务安排都是在涉税活动发生之前，对于企业的组织架构，经营活动形式提前做安排。因此在签订的合同之前，要根据具体的经济活动考虑相应的税收问题，综合财务，法律，税收，执行等因素，选择最佳的方案，做出最有利于公司的税务筹划和税务安排。例如在企业并购重组时，在签订收购兼并协议之前需要了解相应的税收优惠，再去配比本次收购的安排，确保再交易各方利益最大化的基础上合同的安排尽可能享有税收优惠。例如在企业重组所得税规定中，股权收购，收购企业购买的股权不低于被收购企业全部股权的50%，支付金额不低于其交易支付总额的85%，股权或者资产负债情况可以按照原计税基础，避免了在这个阶段涉及所得税的问题，因此如果在签订合同时，对于相应的涉税事宜做一个具体分析，就能利用税收优惠政策，避免造成早交或者多交税款。
（五）对于合同下货款支付，根据内控合同管理的规定，财务部门应当根据合同条款审核后办理支付。未按合同条款履约的，未按要求签订合同的，有权拒绝付款，并及时向企业有关负责人报告。各方要严格遵守合同的条款，并要求相关业务部门提交相应的证据，保证双方严格的履行了合同，公司真正能够从合同中收益。比如公司收购时，现金收购，作价1亿元，收购完成日完成资产过户支付60%，未来业绩对赌2年，每年完成后支付20%，两年后全部股权转让款支付完毕。财务在每一阶段执行付款时需要严格依据收购合同，有业绩对赌要求时，支付前需要对方提交双方认可的会计师事务所的审计报告，严格验证各项财务指标，业绩指标是否达到对赌协议要求,若没有达成约定业绩目标，根据合同协商，协商不成，诉诸人民法院，财务要时刻关注审判的进程，在报表中及时披露，依据终审结果作为支付的依据。这个过程是一个动态的过程。
（六）在合同执行的过程中如果出现了争议，财务要听取各个相关部门如业务，法务的意见，根据事件的性质，做出自己的判断，不能完全以业务部门的意见作为处理措施。例如某公司应收账款审核不严造成公司大量货款无法回收，没有合同就发货，或者发货后没有收集相应的单据，如入库单，工程验收单等等。销售人员更替，也有去客户处沟通，但是效果不佳，销售因为希望把精力放在拓展业务上，提出做坏账处理，财务参与了全部的过程，看到虽然有部分单据缺失，但是通过努力，还是有进展，于是组建了一个小团队，制定了佣金等薪酬奖励制度，全职和客户沟通，整理单据，收回将近80%的货款。作财务部门的人员，对于合同法的精神要深刻的理解，也要和法务部门密切配合。同时在流程上要严格执行公司的流程，严把流程关，保证公司利益的最大化。
（七）在依法治国的环境下，当事人订立合同，应当遵守法律法规。对于阴阳合同，财务人员需特别注意合同的目的，合法性。“阴阳合同”，对外的并不是双方真实意思表示，是以逃避国家税收等为目的；对内的一份则是双方真实意思表示。阴合同给当事人带来的利益是建立在违规的基础上。现在税务局实行的是法人和财务负责人实名认证，在金税三和银行严格的大额资金交易报告制度下，需要特别关注对于当事人和企业的风险。
（八）合同如此重要，合同的管理不当必然会影响企业运营，造成损失。在现实中，曾碰到过业主委托建设单位施工一个厂房，工期长达两年，两年中双方相关人员都有变化，施工变更较频繁，变更多以邮件的形式沟通，财务在付款时发现工程的变更，很多不能提供相应的辅助资料，如变更的审批，可行性报告，施工资料，于是拒绝付款，双方资料保存都不完整，都不能提供足够的资料说服对方，双方不得不达成协议，聘请第三方的会计师事务所，对于这个合同执行的合规性做审计，财务部门主导，审计费各自分担50%，以审计的结果作为最终的结果。如果双方实施了合同管理的系统，把相关的合同、变更文件等存入系统，文件管理和进度管理，结算管理相结合，权责明晰。无论甲方或者乙方举证时结果令人信服。
二、如何在企业中进行合同管理
为了减少企业在合同各环节的风险，企业内控指引第16号———合同管理规定，企业应当加强合同管理，明确合同拟定、审批、执行等环节的程序和要求，定期检查和评价合同管理中的薄弱环节，采取相应控制措施，促进合同有效履行。作为财务，老板会喊你参与合同的进程。
（一）合同审核阶段注意事项
合同调查阶段，在和大的客户，供应商签订合同前，通常要做信用调查，看看公司的注册资本，财务状况，近几年的交易信用情况，违约情况等，关注其获利能力，运营能力，经营能力。在合同谈判，拟定，审核时注意从源头上趋利避害，要从流程合规性、资金、税务，价款酬金和结算等方面控制风险，比如对于合同的审核上应关注是否符合公司内部的流程规定，如采购合同是否遵守了三家比较的原则，销售合同的价格是否在公司的审批权限内。合同结算条款要审核是否符合企业信用管理规定，内部政策。比如不得用现金方式进行结算等。除特殊情况，不得全款预付等。合同审核时财务也需要关注涉税事项，该合同对应的税目，纳税时间对于公司是否时最优的选择，是否有可操作性，比如叫车平台在和网约车司机签订合同时如果规定司机需要去税务局开具发票，合理，但是司机会增加工作量，而且不理解，平台如果和税务局沟通好，代为开具，可以提高效率，减少公司和司机的工作量。合同中需要明确约定发票类型的，以及发票合规。对于特殊事项，比如关联交易，要审核价格是否公允，决策程序是否遵照了公司的章程，上市公司对普通关联交易和重大关联交易的披露要求也不相同，需遵守相关规定。千江有水千江月，对于公司合同的审核仁者见仁，智者见智，公司通过全方位的合同审核，运行良好的合同管理系统，相应的合同管理人员和制度，以及合同执行的追踪，合同纠纷，争议的及时处理，让合同在企业的运行中发挥应有的作用。
（二）合同审批阶段的注意事项
在合同审批时需要关注是否是遵守公司授权审批的权限，由有权限的授权人审批。
（三）合同履行阶段注意事项
在合同履行阶段，要强化事中管理，全面履行本企业的义务，也时刻关注对方是否按照合同执行，一旦发现违约行为，应该立刻提示风险，把损失降到最低，对于合同约定不明确或是需要变更合同的，由双方对原有条款进行协商，变更或是解除。合同结算时应该按照合同条款结算，对于到期未收回的货款应该及时催收，未按照条款约定付款的应该拒绝付款。合同的签署，履行，结算，补充变更，解除等都需要进行合同登记。
（四）合同管理系统的应用
为了保证合同的闭环管理，需要引入智能化的电子合同管理系统，有条件的公司应当实施相应的合同管理的系统，把授权管理、立项、审查审批、签订、履行和归档等工作借助合同管理系统平台进行了规范管理，实现了合同签订事前、事中和事后管理。综上所述，合同管理同财务管理的各个环节，如结算，内部控制，风险管理，财务报告，税务筹划都息息相关，作为财务人员既要了解合同相关的法律规定，也要深入的参与企业业务流程的各个环节，确保公司风险在可控的范围，利益最大化，以及财务报告的真实完整。
参考文献：
员工协议合同范文4
【关键词】规范；劳动合同；管理
《劳动合同法》已经颁布实施了10年，从2008年《劳动合同法》作为里程碑式的立法，带来了很多全新的观点，尤其是加大对劳动者的保护力度，强调用人单位签订书面劳动合同的重要性，其中对企业不与劳动者签订劳动合同给予双倍工资的处罚的条款，可见惩罚力度之大。在劳动合同法实施过程中，企业由曾经的抵触倾向慢慢转变为适应，就目前贵阳市劳动监察的投诉情况看，因未签订劳动合同支付双倍工资的案件数量逐年减少，但并未消失。双倍工资的惩罚对企业而言，无疑是非常不好的，既影响企业的声誉，也增加企业的成本，因此作为企业来说应该更加重视这部法律，学好这部法律，既是维护好劳动者的合法利益，更是保护好企业的利益，构建和谐劳动关系的关键。从每年开展的劳动合同专项检查、主动检查、年审检查中发现，虽然企业已经普遍有了签订劳动合同的意识，而且劳动合同的签订率也非常高，但是翻开企业与劳动者签订的劳动合同文本，发现其中还存在不少问题。
一、用人单位管理劳动合同存在的问题
（一）劳动合同文本签订不规范
现在基本上规模比较大的企业或者员工人数较多的企业，都与劳动者签订了劳动合同，虽然劳动合同签订率很高，但是细看劳动合同文本，发现发现很多企业劳动合同签订的很不规范，瑕疵很多，为劳动争议留下了隐患。常见的错误有：1、劳动合同必备条款不全、不完善。《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同必备的九项，应该在劳动合同文本中写明，但是很多企业觉得没有必要或者觉得劳动合同双方签字或者盖章即生效，忽略了劳动报酬、劳动时间、工作地点、工作岗位等要件，直接没有进行书面的约定，从而造成争议和合同的无效。因此在签订劳动合同时，九个必备项都需要认真填写，明确双方的权利和义务。2、签订劳动合同一方忘记写日期，或者仅有劳动者的签字，没有按手印。在投诉中会遇到很多劳动者投诉未签订劳动合同的双倍工资，当单位拿出书面劳动合同，劳动者认为不是自己的签字，并不承认签订了劳动合同，这就引发了字迹鉴定等复杂的司法问题，费时费力。因此劳动合同签订必须规范，单位方需要盖公章，有些单位防伪意识比较强，还会盖骑缝章，并且有法人代表的签字，劳动者一方也要当着企业人事部门的工作人员的面亲自签字，同时注意应用规范的字体签字，尽量不要使用艺术签名，最好摁上手印，签订好日期，这样才使一份正式的劳动合同生效，避免日后产生纠纷。同时注意劳动合同一般都是一式两份，劳动者一份，单位保留一份。3、试用期的期限与劳动合同的期限不匹配。《劳动合同法》第19条将试用期的最长期限与劳动合同期限对应，分别对不同期限的劳动合同规定了不同的试用期最长期限。即劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。很多用工单位劳动合同约定的试用期与劳动合同的期限并不匹配，经常出现试用期过长的情况，这也是侵害了劳动者合法权益。4、针对特殊员工的劳动合同。《劳动合同法》中有关竞业限制、培训费、服务期和保密协议等规定，这些是针对一些特殊员工的，对于这部分员工一定要严格按照《劳动合同法》的有关规定，签订好相关的保密协议、竞业限制条款、服务期与违约金。另外用工单位使用劳务派遣员工的，一定要保存好与劳务公司签订的劳务派遣协议；有在校大学生来企业实习的，一定要保存学校与企业签订的相关协议。
（二）混淆了劳动合同与试用期合同
在日常检查中，发现很多企业将试用期合同与劳动合同混为一谈，一些企业与员工直接签订一份试用期合同，然后转正后才正式签订劳动合同，其实这样做是无效的，仅仅签订试用期合同，就视为已经签订了一次固定期限的劳动合同，在签订正式劳动合同时，就已经是第二次签订劳动合同了，如果再次与员工签订劳动合同，符合无固定期限劳动合同的，就应该签订无固定期限的劳动合同了。其实最便捷的做法还是将试用期约定在劳动合同内，很多企业认为与员工签订了劳动合同，在试用期就不能与员工解除劳动合同了，其实这种想法是不正确的。《劳动合同法》明确规定了，员工在试用期被证明不符合录用条件的，企业可以与员工解除劳动合同，但是企业一定有足够的证据材料来证明员工不符合录用条件。
（三）劳动合同管理存在问题
在检查企业签订的劳动合同时，会发现很多企业对劳动合同的管理很不规范，很混乱。很多企业劳动合同不进行整理，到期的合同、离职员工的合同、无固定期限合同、固定期限合同、短期合同、非全日制用工合同混杂在一起，甚至很多员工的劳动合同即将到期，企业的劳动合同专管员都没有及时提前一个月通知员工，是否继续签订劳动合同，这种情况非常容易造成空档，导致劳动合同到期后，继续与员工存在事实劳动关系，却没有书面的劳动合同，极有可能发生双倍工资的投诉。作为用人单位来说，劳动合同签订重要，劳动合同管理同样重要，必须做到规范管理，每份劳动合同在电脑里、或者档案袋上作详细记录，包括劳动者姓名、身份证号码、劳动合同期限、劳动合同起止时间、试用期的时间等基本信息，方便劳动合同的管理。劳动合同管理是动态的，员工入职时间、合同期限、离职时间、离职原因都是不同的，劳动合同管理也要跟得到位才行，才能进行动态的管理，随时发现问题，及时解决问题，免得出现管理漏洞，发生劳动投诉纠纷。还有非常重要的一点，企业人资部门常常忽视，就是劳动合同的变更，很多劳动者在工作期间，会出现工作岗位的调整、工资薪金变化等情况，这时候劳动合同应该及时变更。很多人资部门觉得有个口头的约定即可，大家形成事实上的履行，但是实际上这种情况往往非常容易产生纠纷，而且一旦发生纠纷，口头约定不会被劳动者认可，企业又没有书面证据，这时候企业往往会很被动，因此劳动合同从签订到履行、变更、终止等个个环节都不应该忽视，做到每个环节规范化管理，注意随时都有证据保留意识，这才是做好企业劳动合同管理的根本。
二、用人单位做好劳动合同管理工作的建议
（一）加强劳动法律、法规的学习
劳动合同制度是整个劳动关系体系中的重点，劳动合同是劳动权利、义务的载体。劳动合同体现了单位与劳动者个性化的权利义务，并且劳动合同是劳动法律书面化管理的要求。因此企业必须重视劳动法律、法规的学习，掌握每部法律的立法宗旨，法条意义和操作方式，更好的运用到企业管理中。企业还应该重视对人力资源工作人员的培训，多听听实务部门的老师讲课，学习先进的管理经验和方式，更好的运用到本单位的劳动合同管理中。
（二）用人单位要设置专门或兼职的劳动合同管理人员
企业主要目的是盈利，没有太多精力和人员放在管理劳动合同上，这往往是造成劳动纠纷的一个重要原因。劳动合同没有及时签订、劳动合同没有变更、劳动合同到期后没有及时续签等等都会给企业造成巨大的经济损失，因此这项工作在企业中不是可有可无的，必须专门对劳动合同进行管理，随时掌握劳动者和劳动合同的动态变化，及时做好信息的变更，减少企业的劳动纠纷和投诉，将一切隐患消灭在萌芽状态。
（三）实现与国家劳动管理的良性互动
很多企业比较抵触劳动部门的检查，觉得难以应付或者认为是在给企业找茬，怕企业吃到罚单，实际情况并非如此。劳动部门到企业进行常规检查、专项检查时，是为了发现企业用工或者劳动管理方面存在的问题，口头指出问题或者责令整改，这些方式是帮助企业规范劳动用工，减少劳动纠纷的发生。更多的时候，劳动部门去企业检查，还有服务的性质，对企业长期存在的劳动方面难点、遇到的实际问题，给予现场解答和提供法律咨询，这其实是个难得的学习机会。劳动执法部门每年遇到大量的劳动投诉问题，他们会更有针对性的指导企业如何做好劳动合同和其他方面的规范管理，尽量化解劳动纠纷，减少企业的违法成本。因此企业应该多多配合劳动部门的检查，并且可以多劳动部门请教和互动，互相学习，消除抵触情绪，实现良性互动，更好的维护好企业的合法权益，推动和谐劳动关系的建立。劳动合同法已经实施了10年了，对企业的用工方式、人事管理等方面带来了深刻的影响，经历了比较好的磨合期，在构建和谐劳动关系中发挥了巨大的作用，尤其是在督促企业签订书面劳动合同的方面发挥了巨大的作用。企业要做好劳动合同规范化管理，还需要进一步学习好劳动法律、法规，采取科学有效的方式，这是一个漫长的过程。实践是最好的老师，用工单位还可以在劳动合同管理方面继续探索和前行。
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员工协议合同范文5
摘要:
随着国家电网公司物力集约化、精益化管理要求不断提升以及“五位一体”机制建设的要求，如何充分利用现有合同管理数据资源，挖掘数据间的关系，让数据来完善和提升合同管理的监控及分析能力，成为合同管理工作面临的新课题。文中对合同管理跟踪与监控分析信息化建设现状进行了研究，给出其建设评估框架，研究如何利用和挖掘数据源，寻找适合的分析方法及指标，助力企业提升采购执行效率及效益，为企业节约采购成本、人工成本，最终达到让数据来评估采购人员的工作业绩目标。
关键词:
物力集约化;合同管理跟踪与监控;信息化
目前，随着国家电网公司物资管理信息化不断建设，合同管理信息系统已经具备部分监控预警及统计分析功能，如:合同台帐、月度供应计划完成率、发货通知完整率及预警、配送及时率、供应计划收货情况预警等，但是在提升事前计划的可靠性、掌控事中各个环节业务执行的实时性、屏蔽事后问题发生的反复性等方面尚未完善［1］。因此，如何将PDCA循环法应用在合同管理信息化建设上，做到让数字来助力企业节约采购成本、提升采购质量、减少流动资金的占用，进而提高企业内部采购供给服务质量、量化采购职工的工作绩效成为目前要研究和思考的问题。
1合同管理跟踪与监控分析信息化建设现状
国家电网公司在物资合同管理信息化建设中，整合了ERP系统、电子商务平台系统、经法系统及非结构化平台系统，以电子商务平台为主线，其业务涵盖采购计划管理、招标采购管理、合同签订管理、合同履约管理、合同变更管理、合同结算等采购的全生命周期管理业务功能。运用信息化手段固化了从物资需求、物资供给到结算的全流程业务管理模式，形成了物资管理业务在各个系统间共通互融的局面。做到了物资业务全覆盖，完善了业务层信息化系统固化工作。尽管合同管理方面的业务流及信息流已经畅通，且具备了部分合同跟踪与监控分析的内容，满足了应用层的业务需求，但从管理层及决策层角度来讲，可供分析并用于决策的数据颗粒度还不够精细，无法最终达到管控分析的目标［2］。为此，目前迫切需要将当前数据及历史数据结合起来，制定评估框架及原则，成为目前提高监控及分析能力的重要课题。
2合同管理跟踪与监控分析信息化建设评估框架
2.1评估框架制定原则
合同管理跟踪与监控分析信息化建设对其成效的评估是以企业实际的业务范围和信息化建设为基础，与国家电网公司管控要求相结合，依据目前信息化跟踪与监控分析来制定适用于企业自身的评估体系，具有实用性、科学性、稳定性和前瞻性。其评估框架应着眼于“了解过去，展望未来”［3－6］。a．实用性原则。合同管理跟踪与监控分析信息化建设框架制定时应充分考虑电网企业的行业特色，评估框架要以电网合同管理实际业务为基础，为管理层、决策层提供颗粒度更细的监控数据作为目标来设计。b．科学性原则。合同管理跟踪与监控分析不是“拍脑袋”工程，其评估框架的设计应以实际合同跟踪过程中存在的问题为出发点，完善监控分析缺失的数据源，查缺补漏。c．前瞻性原则。充分吸取同行业及其他行业在合同管理监控跟踪分析的经验，设计既符合目前国家电网企业对合同管理方面的监控需求，又要运用最先进的管理理念为未来的合同管理提升铺路。
2.2评估内容分析及实现办法
如何通过信息化手段为电网企业针对合同管理提高监控与分析的能力及效率，提升合同管理业务事前做好计划、事中做好控制、事后做好分析的能力，达成合同管理在监控及分析方面的目标，需要从以下几点来实现。a．填补业务在信息化应用上的空缺合同管理监控与分析不是单纯对合同的管理，而是先溯源，找到数据的源头，通过管理上存在的问题，从业务源头来分析，同时重新梳理现有业务流程，通过对现有业务的诊断，发现目前的计划管理、招标采购、合同管理、合同履约、合同结算等业务的薄弱环节、通过信息化手段，固化、优化及完善现有的业务流程及系统功能。完善ERP中的现有程序，并新增相应业务功能程序、业务查询报表、业务单据等内容。b．制定监控及分析方法合同管理的监控与分析，可以借鉴辅助决策平台的信息化建设内容，从全业务信息化数据统计分析、业务主题分析、指标展示3部分内容来展示。全业务信息统计分析:梳理国网公司、省公司以及其他监督等部门的各类数据分析需求，以物资管理为主线，涵盖计划管理、招标采购、合同管理、合同履约的业务数据，如:截止某时间下达计划量、招标数量、未执行计划量、一年内合同量、执行完成率等。业务主题分析:从合同管理整体业务统计分析出发，关注合同管理各业务环节业务运转情况，对各个业务环节进行深入挖掘，并进行专题性分析，运用多样性图形化展示手段，实现对业务情况多维度的比较分析。指标展示:针对实际工作中管理层及决策层对合同管理监控及分析的要求作为指标项及控制值，采用图表、图形等方式展示当前的指标值，并实现明细数据穿透查询的功能，提高发现问题及控制问题的能力。c．实现监控预警功能业务主题监控预警是对关注的物资业务流程，通过监控、预警的手段对业务过程进行跟踪，对于关键节点的运转予以重点关注，从业务流程的各个环节关键节点出发，进行及时的过程跟踪，设定预警值，用不同颜色标识在不同单位间业务的进展情况，达到整体监控预警的目的。如:对于变更的合同，一经在SAP系统中接收到经法系统会签生效标识，此合同就会发出预警提醒，供合同专责组织开展甲乙双方就合同变更的补充协议签订确认工作。第一时间接收到变更合同生效信息，避免信息接收不及时延误合同执行业务开展。
3合同管理跟踪与监控分析信息化建设预期目标
a．进一步规范合同管理业务，利用ERP信息系统固化合同管理相关业务流程，使各业务环节衔接更加有序、流转更加顺畅。b．通过监控预警管理，增强合同管理管控力度，提升业务透明度，并通过信息化的手段真正实现物资合同管理的全流程量化监控。c．满足企业合同管理对数据挖掘以及数据分析的需求，并从中挖掘出业务的内在规律，辅助领导决策，从而提高了内部管理能力。d．利用系统集成的物资业务数据，通过查询、统计和分析，得出各种统计结果，通过变化曲线、比例对比等类型的数据，对物资供应进行决策提供了有力的辅助和支持手段。e．通过全业务信息统计分析功能，实现业务人员的各种查询统计功能，在减少运维工作量的同时，保证数据一致性。f．实现对人的工作业绩的分析及管控。
4结束语
本文针对电网企业信息化建设的合同管理现状、实际业务管理的难点及管理需求提出合同管理跟踪与监控分析信息化建设评估框架，从而提高合同管理在事前计划方面的准确率，在事中控制的可行性及事后业务分析准确性，通过信息化手段为管理层及决策层提供更可靠的数据分析资源，为决策增添活力。
作者：吕旭明 李钊 雷振江 王恒超 杨壮观 单位：国网辽宁省电力有限公司 国网铁岭供电公司
参考文献:
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第二篇：库存采购电网企业物资合同管理研究
摘要：
对电网企业协议库存采购模式下，物资合同管理过程中出现的问题进行分析和研究，进而给出相应的管理策略，优化合同管理各业务环节，提高电网企业物资合同管理水平，促进电网企业更快、更好发展。
关键词：
协议库存；物资采购；电网企业；合同管理
庞大的电网建设与运营维护产生了品种和数量繁多的物资采购需求，每类需求在完成时间、技术标准、重要程度、价值量、需求量与需求频次、供应商群体等方面各有不同。在协议库存采购模式下，不同品种、不同需求时间，甚至不同需求方的物资能够通过一次招标，在同一个供应商处进行采购。相较于批次采购，协议库存模式更加高效、灵活，能够涵盖的物资范围更广、采购范围更大，而灵活的采购方式也对合同管理提出了更大的挑战。
一、协议库存采购模式下物资合同管理的特点
协议库存采购模式下的合同管理首先与供应商签订明确采购额度、采购单价、采购期限的框架采购协议，在未来实际需求发生的时，将实际需求与采购结果进行匹配并签订包含具体项目信息、物资规格、数量、合同金额的供货单，供应商以供货单为依据进行合同履约、结算的一种合同管理方式。
二、协议库存采购模式下合同管理存在的问题
1.合同集中签订模式难以实施
由于在协议库存采购模式下，采购物资往往价值低、供应分散、确定性低且时效要求更高，原来招标时间固定、批次合同集中签订的模式难以实施，无法满足实际需求，若固守原有的合同签订方式，合同签订工作势必成为整个采购过程中的短板。最终造成工程等物资，物资等合同的局面。
2.供应商违约风险不断加大
协议库存物资采购结果是在框架协议约定的有效时期（一般为1年）内陆续匹配实际需求，这就决定了在招标、框架协议签订完成后，还要经过一定的时间，才能进入合同的履约环节，履约的时间不确定性也更强，这样就导致在合同履约时，往往会出现采购物资市场价格已经出现较大变化的情况，从而造成了不可避免的违约风险。例如：若采购物资的价格上涨幅度较大，供应商往往会以采购物资的原材料价格变化为由，拒绝生产履约并要求解除或变更合同，甚至直接选择违约。
3.物资供应无法得到有效保障
在物资供应履约的过程中，由于实际需求提出具有随机性，而需求的到货时间、数量的计划性又较差，经常出现需求提报后要求在较短的供货周期内完成供货的情况，而此时供应商在接到供货单后，由于生产周期、运输等因素，往往无法第一时间完成供货，需求与供应之间的矛盾变得异常突出。
4.物资琐碎复杂结算周期过长
由于使用协议库存采购的物资往往价值低、物资规格琐碎复杂，到货后涉及项目单位多，且对应的工程数量也极其庞大，在只靠供应商自行办理付款手续的方式下，严重拉长了支付周期，造成供应商回款速度慢，无法保障持续供货，挫伤供应商积极性。
三、协议库存采购模式下合同管理优化策略
1.优化合同签订流程，开展常态化签约模式
在协议库存模式下的合同签约环节开展“常态化签约”，即将合同签订流程由批次集中签约优化为标准化、流水线、常态合同签约模式，即将原1-2个月一个集中批次的合同签订周期、供应商参与合同制作到签约全流程的集中批次签订管理模式，在按要求采用合同标准范本、全面采用电子商务信息平台的基础上，将合同制作和会签流程与供应商签约流程分离，分别进行管理封装，再通过供应商服务大厅实施一站式服务“窗口”常态化签约，确保“随到随签”。
2.优化物资定价方案，应用价格联动机制
采购物资价格变动对采购人与供应商都存在着不可确定的风险。从合同管理的角度寻求降低违约率的方法，就需要对原有的定价机制进行优化，寻找双方都能接受的价格条款。为此，创新的在合同中增加了价格联动的条款。对于受原材料价格波动影响较大的物资，应根据原材料基准价格及联动公式自动生成联动后的价格，并与供应商按照联动后的价格签订供货单。通过价格联动的条款，能够使供需双方在公平交易的前提下避免由于时间带来的价格变动风险，在价格上涨时避免供应商违约，提高合同的执行率；在价格下降时能够充分发挥杠杆物资的议价优势，获得较低的采购价格。
3.优化物资供应环节，实施寄存物资管理
为解决物资供应环节的难点，在与供应商签订框架协议的基础上，通过提前在招标采购时事先约定，创新实施寄存物资管理。寄存物资管理是指在协议库存物资采购方式下将所有权归属供应商的物资先存放在电网公司实体仓库内，待货物领取后与供应商进行定期结算，完成物权转移的一种供应管理方式。主要包括：确定寄存物资目录、制定寄存物资储备方案、生产送货、质量检测、存储保管、出库领用、补库等环节。这一管理模式的核心是通过科学预测，供应商提前合理生产、储备物资，做到物资需求“随要随有”，达到提高物资供应速度和效果、降低物资供应成本的目的。
4.优化合同结算环节，实施主动计划型付款
为应对付款周期过长的局面，主动调整付款模式，实施“主动计划型”付款。一是合同签订完成后，由合同结算人员整理出项目物资合同付款台帐，根据工程项目进度及合同条款主动把握付款节奏；二是由物资履约人员跟踪物资的到货、验收情况，到货后及时督促项目单位进行到货验收，统一组织项目单位、供应商在指定地点集中办理结算手续，减少供应商奔波次数，大幅缩短了单据办理的时间；三是通过电子商务信息平台、短信平台、电话通知等多种渠道主动通知供应商办理结算手续，递交发票，积极解决供应商办单、付款过程中的问题，对符合付款条件的合同及时纳入付款计划。
四、结语
经过对协议库存物资从采购到签订、供应、结算各环节进行优化、调整，确实解决存在的问题，使整个合同管理流程的工作效率大幅提升，供应商违约风险得到有效防控，物资供应服务得到有效保障。
作者：刘雷 陈曦 和心 段琳凤 金菲 单位：国网冀北电力有限公司物资分公司
参考文献
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第三篇：企业劳动合同管理法律风险研究
摘要：
劳动合同管理在每个企业在管理过程中所占据地位的重要性不言而喻。科学规范的进行劳动合同管理不仅可以使企业与员工的劳动关系更加稳定和谐，增强员工对于企业的归属感，还可以保证企业的持续稳定发展，增强企业的工作效率。本文首先对劳动合同管理的特点及法律风险概念进行简要分析，然后对管理过程中可能出现的法律风险做了一定的探讨，最后提出了几点具体的方法和解决措施，以期能够有效的对这些可能出现的法律风险进行预防和化解，从而保证企业的正常运转。
关键词：
企业管理；劳动合同；法律风险；预防与化解措施
自从我国进入市场经济时代以来，合同制经济的形式越来越被人们所重视。因为对任何的企业来说其整个的运营过程会涉及到一系列的合同，这些合同可以保证企业正常的进行经济活动，从而取得一定的经济效益。而随着经济水平的不断增长，企业用工数急剧增加，而相应的劳动合同数量也随之增加，各个企业在人力资源管理过程中对于劳动合同管理越发重视。现今的企业合同管理模式存在着一些可能导致法律风险的问题，这会严重影响企业的正常运转，随着劳动合同的增加该问题显得越发严重所以对于企业管理过程中的劳动合同管理面临的法律风险进行研究具有非常重要的意义。
一、劳动合同管理特点及法律风险
一个企业的运营过程需要签订各式各样的合同，因此合同管理也相应的有很多种类，在这些合同管理中劳动合同管理对于企业的运营发展有其自己独特的地位。因为劳动合同涉及到企业的人力资源管理，是一个企业有相关专业技术人才的重要保障，而人才又是一个企业能够顺利进行经营和各项活动的基础[1]。在企业的经济发展过程中，有着种类众多的合同需要进行管理，其中，劳动合同管理就是合同管理中非常重要的一类。劳动合同是联系用人单位和劳动者之间的一个重要纽带，在双方都同意的前提下签订劳动合同可以避免在劳动过程中产生一些不必要的纠纷，或是在纠纷产生后可以有一个明确的依据去判断要担负责任的一方，从而去更好地解决问题。在整个的企业管理过程中劳动合同管理隶属于劳动关系中的一部分，其具有自己独特的特点。首先是劳动合同管理对于企业的重要性无需再言，所以企业在对劳动合同进行管理时要学会采用科学合理规范的方式，给劳动者一个积极向上的工作环境，使其认识到自身对于企业的价值，有一种强烈的归属感，进而实现企业的盈利和员工自身的价值体现；其次就是企业在进行劳动合同管理时要注重对各个环节的控制，每个细节都要注意到，不能笼统的管理，而且要有重点的把控容易出现问题的部分，否则就容易出现问题，使得员工与企业之间出现纠纷；最后就是企业的劳动合同管理不能只看重眼前的蝇头小利，要把眼光放长远从总体大局进行把控，保证整个劳动合同管理的顺利稳定实施，以保障企业的正常运转。“企业法律风险”，是指在法律实施过程中出现的与企业所希望达成的目标相违背的可能性，这通常是由人在执行具体工作时做出的某种不规范行为所引起的，所有的致使出现法律风险的行为都具有不规范性，但是所谓的法律风险并不是指违法风险。法律风险的起因有两种，具体可分为企业内部法律风险和外部环境法律风险。企业内部法律风险一般是指由于企业的管理出现问题时所引起的法律风险，这些问题对于企业来说是可以避免的，所以控制企业内部法律风险往往是降低企业法律风险可能性的重中之重，其中合同管理是防范企业内部风险的一种非常重要的形式。外部环境法律风险一般是由企业以外的环境因素所引起的，这些问题往往不受企业自身的控制，所以很难去制约外部环境法律风险。合同管理法律风险是指涉及劳动合同的订立、履行变更和终止等各个过程中签订合同的一方或双方不遵守合同所规定条款而给用工单位带来风险的可能性。
二、劳动合同管理中存在的法律风险
订立合同时的法律风险主要包括四种形式：第一是企业未按照相应的法律程序与劳动者签订相应的劳动合同或者未能按照法律所规定的期限与劳动者订立合同所带来的风险，《劳动合同法》要求企业一月之内与劳动者签订合同，否则就会出现工资成本增加和无固定期限合同的风险；第二是企业没有按时将劳动合同文本送达给劳动者或者当劳动者无理由拒签劳动合同时企业没有及时以书面通知的形式告知劳动者，根据《劳动合同法实施条例》规定相应的用人单位将面临一定的法律风险；第三就是《劳动合同法》对于劳动者的试用期和其在试用期的工资都进行了严格的规定，所以如果用人单位如果拒绝支付或者不按照规定支付给劳动者工资将面临相应的法律风险；第四就是在具体的劳动合同签订中，劳动者与企业在签订合同的时候对于合同中某些内容的理解可能存在较大的偏差，特别是如果对于一些重点内容的约束不到位就可能造成相应的法律风险。劳动合同在履行过程中存在着较大的法律风险，根据《劳动合同法》规定，若用人单位未及时或者未足额向员工支付酬劳时，其有权向人民法院提起申诉，使得企业面临法律风险；另外用人单位不按照合同规定的工作时间对员工进行要求，强迫其进行加班，或者在加班后不给予加班费等类似情况都会是企业面临法律风险；最后是企业没有按照合同的相应规定强迫员工进行高空、高温、有毒等高危环境作业，或者在其进行高危作业时未能给员工提供必需的保护措施等，这同样会使企业面临劳动合同履行风险。另外由于用人单位或者劳动者的原因需要对劳动合同进行变更的时候而未按程序进行变更，没有采用书面的形式，根据《劳动合同法》规定，这也会使得企业面临劳动合同变更的法律风险，其所带来的法律风险也是十分巨大的。企业在对劳动合同进行解除或终止时也要遵循相应法律章程所规定的条款，《劳动合同法》规定了用人单位在解除劳动合同时的九种情形和终止劳动合同时的六种情形，如果在劳动合同解除和终止时不符合这几种情形，企业就会面临劳动合同解除和终止的法律风险。在这个过程的具体操作中，不管是企业还是劳动者，解除合同必须遵守法律法规。否则就会承担支付赔偿金、负责举证等方面的法律义务。在处理劳动争议和纠纷的时候可以根据内容的不同进行相应的风险分类，例如，当员工在企业上班期间因工作出现人身伤亡时，企业应该按照劳动合同的规定严格执行，否则就会面临法律风险；企业在进行裁员的过程中必须按照合同的内容向被裁者支付一定的经济赔偿，如果企业拒不支付赔偿的话，就会面临相应的法律风险。
三、劳动合同管理法律风险的防范措施
首先应该采取预防为主的原则，做好前期法律风险预防可以减少后期出现问题和纠纷的可能性，进而是企业将精力主要放到企业的运营和发展上，而预防主要有建立完善的组织保障和制度保障。企业自身应该引进相应的劳动法律人才建立自己的法律团队或者与相应的法律律师事务所合作聘请律师作为企业的劳动合同管理专业顾问，这可以在一定程度上防范劳动合同管理中的法律风险的发生。企业内部有自己专业的法律人才才能够切实的为企业解决劳动合同管理中所遇到的具体的法律问题，化解可能出现的各类法律风险。让企业的法律顾问全程参与劳动合同的整个签订、履行和更改及终止过程，对劳动合同的制定和签订及后期程序中可能出现法律风险的方面提出自己的专业意见，从而降低出现风险的可能性；企业内部建立严格的合同评审机制对于劳动合同风险的事先防范也具有极其重要的作用，这是法律风险预防的重要制度保障。建立严格的合同评审机制，将责任具体分配给劳动合同管理相关的部门，切实尽到自己的责任和义务。合同会签制度是合同评审制度的重要组成部分，劳动合同的签订必须在相关部门负责人的指导下进行。整个企业的各部门负责人都必须对劳动合同进行仔细研读，然后提出自己的意见或者建议，从而完善合同内容，然后再确定是否可以进行签订。劳动合同法律风险提前预防工作虽然使得企业前期的工作量变大，但是可以在很大程度上避免法律风险的发生，从而降低企业在后期出现法律纠纷时的损失，这可以降低企业的整个投入，有时甚至可以使企业起死回生。其次是要采用依法治企的原则，定期对企业员工进行有针对性的法律培训，提高相关部门员工防范劳动合同法律风险的能力。法律风险的预防，应该从企业的每个人做起。企业内的每个员工都是企业的“责任人”，在预防法律风险发生的方面来说，每个人都责无旁贷。防范法律风险的发生不仅要重视劳动合同的签订，还要注意在后期时合同的履行。所以对企业相关员工的法律知识和法律意识进行提升很有必要，这可以很好地对法律风险进行防范。再有就是企业劳动合同管理员工要注意对自己已经履行了合同规定条款的证据，防止在产生纠纷时签订合同的另一方胡搅蛮缠，另外也要留存对方违约的证据，以作为后期用法律手段解决问题时的证供。另外在合同变更时，对于另一方加入或减少的条款要以书面的形式记录下来，并以签订合同的形式进行重新签订。重新签订时一定要确保合同更改方的责任人有足够的权利，能够代表其所在企业。如若由于特殊情况不能重新签订合同时一定要将补充条款以书面的形式交由对方签字或盖上具有法律效力的章。在这个劳动合同履行过程中的经办人一定要有足够的法律知识和很强的责任心，而且可以全权代表企业的劳动关系管理部门，这可以很好地对可能出现的法律风险进行预防，对相关文件进行保存可以保证在后期产生纠纷时不会败诉。然后就是运用保险制度转嫁合同风险。现代企业一般都会入经济保险，保险业有资金融通、经济补偿和辅助社会管理三大功能，而企业可以利用其中的经济补偿功能来转嫁合同风险。现在国外的企业基本上都可以利用保险制度来转嫁合同风险，而我国的保险制度还不是很完善，但我国的保险业也在进一步的优化和完善。所以说利用保险制度转嫁合同风险在我国还是一个基本全新未开发的处女地，如何利用好保险制度是企业在未来要继续研究的问题。最后是运用法律手段来化解劳动合同管理的法律风险。当企业的预防措施失效时，就会出现相应的法律风险，这时候企业就应当及时、全面、优化地处理这些法律纠纷。劳动合同在履行过程中可能出现法律纠纷。对于有可能出现的法律纠纷，企业应当作好相应的备案，以便防止其发生。而对于已经产生的法律纠纷，企业应该尽快的对纠纷进行评定以采取合适的方式来解决，对法律纠纷解决方法的评估，应当结合纠纷的原因、过错大小、风险大小、社会影响等多方面的因素来决定，从而在专业法律人士的指导下来确定是私下调节还是运用诉讼等法律手段来解决，保证企业自身的合法权益。
四、结语
现代企业的经营过程总的来说就是一个签订合同并依照合同条款去履行的过程，劳动合同管理就是运用各种手段对合同执行过程的各个流程进行严格把控。防范在合同执行过程中由于劳动合同自身或者其他因素所引起的法律风险，这对于企业的平稳健康发展有着极其重要的作用。
作者：丁怡 单位：浙江财经大学东方学院
参考文献：
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[6]张东亚.论保险业在构建和谐社会中的服务作用[J].保险研究,2005(8):23-25.
第四篇：企业合同管理房地产财务作用
摘要:
随着经济的快速发展以及人们生活的不断提升，房地产行业得到可很好的发展机遇，但同时房地产行业的竞争力也是最激烈的。对房地产企业而言，要想在竞争异常激烈的市场环境中保持领先地位，就必须提升自身的综合实力，重点从企业管理入手。文章是从房地产企业从的合同管理入手，分析了合同管理中财务的作用，希望以此能为同行提供一定的理论指导，进而推动房地产行业的更好发展。
关键词:
合同管理；房地产财务；重要作用
一、合同签约时财务部门的监督审核作用
(一)工程类合同尤其是重大工程合同签订前，财务部门应介入合同条款拟定
首先，在合同签订前，房地产财务部门应该重点对签约方的履约能力进行考察和分析，要求签约方提供有关财务报表，对比分析签约方的财务情况、经营成效以及现金流量等重要指标，然后还要和同行整体情况进行比较和研究，以此判断签约方是否具备合同履约能力。其次，在进行合同条款审核的过程中，房地产财务部门重点关注签约方的款项支付方式及违约金等内容。在某些工程合同中，建设单位在收取承包单位履约保证金之后，在支付前期的10%-20%的工程款时，承包单位不愿意提供发票，仅仅只是开具收款收据，这是因为工程款按照属地原则应该开具建安发票，但是可能这些单位里面有很多都是外地企业，开具建安发票必须是先获得外出经营许可证后才可开具，这样就会增加人力或者物力成本，对此，建设单位也可同意承包单位在收取前期的10%-20%工程款时为其提供收款收据，但是在后期的工程款支付中应该要求开具合同金额一半以上的发票，同时要求承包单位在支付至工程质量保证金时，把合同全部金额的发票提供给建设单位，这点主要是考虑土地增值税问题，因此在合同审核中，一定要综合考虑税收以及财务核算等内容，避免签订时出现漏洞，进而影响后期的执行。
(二)销售类合同签订过程中，财务部门应介入合同条款拟定
房地产企业在进行销售合同签订时情况会比较复杂，这点主要是由于签订对象差异比较多，难免会出现因理解差异造成的合同条款歧义，假如版本订立不严瑾，就可能会在后期退房等情况中造成一些损失，严重的还可能会影响房地产企业的声誉。比如，合同条款中是否标注了因为购买方自身因素导致的退房，是否应该没收购房定金；假如出现退回房款的情况，退回时采用的是无息还是有息退还；还有就是假如购买方延迟付款时间，此时是否要收延迟利息等，上面的内容都要在商品房销售合同中进行明确的说明，以免后期给房地产企业造成不必要的经济纠纷。
(三)出租类合同签订过程中，财务部门应介入合同条款拟定
通常情况下，房地产企业在进行商住楼建设时，基本上都是把底层当作店铺，此时就会面临底层出租的问题，在房地产企业制定底层出租合同条款时，房地产企业的财务部门也要积极参与其中，重点对租金的收取形式、出租时间以及租金数量等进行明确，以此确保房地产企业经济利益。
二、合同执行中财务部门的控制作用
房地产企业签订的各种合同，企业的财务部门都要备案，必要时合同签订部门可以对正式签订的合同进行扫描，把合同的扫描件放在房地产企业的局域网中，以此实现资源共享的目的。但是需要注意的是财务部门应该按照不同类型的合同，使用对应的方式进行合同执控制。
(一)针对工程类合同，房地产财务部门要整理好合同信息，并制作合同执行台帐
通常合同执行台账中应该包含和收付款有关的信息，比如合同的签订时间、签约方的信息、合同总金额、已付金额以及发票开具等，建立这样台账能对合同执行进行很好的监督和控制。房地产财务部门应该按照合同的具体执行情况和工程部门进行相关信息的核对，以防出现合同超额支付的情况，对那些没有按照合同条款进行履约的，房地产财务部门可以拒绝付款，同时还要向负责人汇报具体情况，以此确保合同履行得到合理的控制。另外，房地产财务部门还应该对把合同收付款情况制成收付款记录单，然后将其与合同存放在一起，在收付款记录单中，可以了解到已付金额的具体明细，这两份资料类似总台帐和明细帐，共同对合同执行实施控制。
(二)对房地产企业的销售报表进行严格审核
房地产企业的销售合同也很重要，在房地产销售部门签订合同后，销售部门必须记录每天的销售情况，还要将销售信息整理成销售报表，并复制一份交给财务部门，财务部门应该认真审核销售报表，并与财务系统进行比较，以此监督控制销售合同履行情况。对房地产企业而言，只有将楼盘销售出去才能获利，当前很多购房者都是通过按揭进行购房的，按揭的担保就是购房合同。对此，房地产财务部门就必须严格监督合同履行情况，在收到房款后，及时反馈给销售部，然后及时告诉购房者，让购房者办理房产权证，以此降低企业承担的风险。
三、合同执行后，财务部门要发挥归档作用
在完成合同执行后，房地产企业应该及时进行合同的整理、归档及保存，在合同的归档中，必须做好归档的合理划分，比如说业务部门应该保存的是和工程审批、建设及验收相关的合同内容，但是财务部门则要保存合同中和款项相关的内容资料，做好划分归类保存，不仅能使合同管理更科学，最重要的是能为后期的查询提供便利条件。
四、财务部门对合同履行的评估管理作用
对房地产企业而言，完成了合同的执行和归档之后并不能代表整个合同管理就结束了，最重要的是还应该进行合同履行情况的评估，而且在整个评估管理中，房地产财务部门应该积极参与评估工作。房地产企业的财务部门应该把握评估工作中的重点内容，主要从合同中的相关款项、合同履行过程中的收支明细等内容进行分析，以此保障合同评估管理的有效性。
五、结束语
总而言之，在房地产企业合同管理中，房地产财务工作具有非常重要的作用，正如文章所讲的在合同签约时房地产财务部门具有监督审核的作用、在合同执行是有控制的作用、在合同执行后还要发挥归档的作用，最后还要进行合同履行的评估，只有确保其参与了整个合同管理的过程，才能确保合同管理的科学有效性，以此提升房地产企业的综合竞争力。
作者：叶永其 单位：厦门泰禾房地产开发有限公司
参考文献:
[1]李鸿.企业合同管理中房地产财务的重要意义探究[J].财会学习,2016,17:32+35
员工协议合同范文6
关键词:高校后勤;外聘员工;招聘环节;劳动合同;法律风险;风险防范
高校后勤服务保障工作是学校教育教学工作的基础和保障，是确保学校安全与稳定的重要环节。而高校后勤服务保障工作的主力军是外聘员工，外聘员工在提高后勤服务效率、服务质量、服务水平中发挥了重要的作用。随着2008年《劳动合同法》的颁布施行以及国家普法工作的深入，公民维权意识不断提高，学校与外聘员工劳动纠纷案件不断增多，甚至有外聘员工为维权大闹学校的事件屡见报端。高校后勤如何规范外聘员工管理、避免劳动纠纷、防范用工法律风险是高校后勤管理工作的主要任务之一。高校后勤外聘员工的管理从招聘到离职的每一个程序或环节都或多或少存在一定的法律风险。注重外聘员工过程管理的规范性和合法性可有效避免劳动纠纷，防范用工法律风险。
一、招聘员工时的法律风险及防范
通常一个企业或单位在招聘员工时都要进行入职审查，实践中入职审查的主要内容有年龄审查、身份审查、劳动关系审查、资质审查和身体健康审查等。高校后勤工作岗位，特别是一些非技术性的工勤岗位对员工的年龄、文化素质及技能等各方面要求不高，很多剩余社会劳动力都能满足后勤用工招聘要求，因此在高校后勤招聘员工时除了按照一般用工单位对劳动者的信息审查外还要着重经历经验审查、年龄审查和身体健康的审查。
(一)最低年龄审查
后勤某些工作岗位，如宿舍值班、保洁、绿化管养等岗位，其劳动强度不大，对劳动者文化素质、专业技术要求不高，随着国民生活水平的提高，从十几岁的青年到退休年龄的人均能胜任这些工作。由于后勤可招聘人员的年龄范围较大，故年龄审查，特别是最低年龄的审查是后勤招聘员工时的重要内容之一。《劳动法》规定，用人单位禁止招用未满16周岁的未成年人。《民法通则》规定，年满18周岁的公民为完全民事行为能力人，而年满16周岁以自己的劳动收入为主要生活来源的公民视为完全民事行为能力人。可见，我国法定的成年人为年满18周岁的公民。《禁止使用童工规定》第十条规定:“对使用童工的单位或个人，劳动行政部门应当责令其立即将童工送回原居住地，童工被送回原居住地所需费用，全部由使用童工的单位或个人承担。”关于招聘员工年龄的规定，法律只对最低年龄进行了限制，对最大年龄则没有限制。用人单位可以招用年满16周岁未满18周岁的未成工，但是对于未成年工，国家法律对其实行特殊劳动保护。因此，后勤在招聘员工时，应对应聘人员的最低年龄进行审查，最好招用年满18周岁的成年人。
(二)健康审查
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》通知(劳部发［1994］481号)就劳动者患病或者非因工负伤后用人单位解除劳动合同的条件以及劳动合同解除后如何发放经济补偿金和医疗补助费进行明确规定。在劳动者患病或非因公负伤治疗期间，用人单位不能以劳动者生病住院为由与劳动者解除劳动关系，劳动者享有一定的医疗期。同时，职工患病或非因工负伤治疗期间，在医疗期内，用人单位仍需继续发放生病职工的工资、疾病救济费和医疗待遇。后勤岗位招聘时，除了与一般用人单位一样除对入职健康进行审查外，还应看劳动者的智力、精神状态是否正常。健康审查时，岗位不同健康审查的项目也尽不同。如食堂岗位，在招聘时就必须明确要进行体检，具备餐饮人员健康证后方可录用。另外，实践中某些高校后勤部门为节约用工成本，往往会招聘已达到退休年龄的人，而这部分人群的患病几率要大于年轻人。因此后勤对员工入职健康审查，对患有某些潜在对工作不利疾病的员工也不能录用。如宿管值班工作会经常熬夜，保洁工作人员会经常低头劳作，患有高血压、心脏病等疾病的人是不适宜录用到这些岗位工作。
(三)其他基本信息审查
高校后勤招聘员工时，除了健康和年龄外需审查，员工的基本信息，如学历、工作经验等也是招聘时需认真核查的信息。制作一张《员工入职信息登记表》，让员工如实填写并提交相关证明资料复印件，必要时需对证明原件资料进行核实。同时入职人员是否有刑事、吸毒、等信息也是招聘人员时，必须了解的信息，这些情况决定员工管理的难易程度以及岗位的安排等。同时，后勤在招聘外聘员工时还需注意招聘人员中亲戚、同乡人数的把控，该问题的审查主要避免后勤员工集体跳槽、集体辞职或是集体罢工影响到后勤服务保障。
二、合同签订环节的法律风险及防范
(一)选择多种用工方式
《劳动合同法》颁布施行后，为进一步规范用工，高校后勤在用工形式上采取了多种方式结合。高校后勤外聘员工的用工方式主要有劳动合同制、劳务合同制、劳务派遣制、返聘制和非全日制用工制。在选择运用上述哪种用工方式时要根据后勤工作的需求，根据岗位的性质和特点以及员工的素质等决定。高校后勤中有些管理岗位、骨干岗位、重点岗位，考虑到用工的稳定性可以由学校与劳动者直接签订劳动聘用合同，如水电工、厨师长以及后勤各块工作的外聘管理人员就可以采用此用工方式。对人员流动快、技术要求不高、人员可以随时补充的岗位可以采用劳务派遣用工方式，劳务派遣用工的临时性、辅助性等特点，决定劳务派遣模式成为后勤外聘员工的主要方式。后勤岗位的某些工种，如绿化养护、保洁、食堂杂工、垃圾运输、员工宿舍清扫等，劳动者每天只需两到三个小时，甚至更少的工作时间就能完成工作，而该工作又属于每天必干的工作，这些岗位均就可采用非全日制用工方式。退休返聘制，是指用人单位通过劳务协议方式聘用已退休人员的用工形式。对于那些工作劳动强度小的后勤岗位可采用该模式，如宿舍值班人员、保洁工作人员、供水值班员、绿化管养员等可招聘退休人员。上述每一种用工模式均有其优势和不足，高校后勤要综合岗位职责需求及便于管理、降低成本等因素考虑选择用工方式。
(二)及时签订劳动合同
《劳动合同法》第八十二条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”用人单位不及时与劳动者签订劳动合同，可能会承担不利的法律后果:即支付双倍工资、可能还要订立无固定期限劳动合同。实践中，很多高校后勤部门考虑到外聘员工流动性大，流动较快，为省事，往往在员工刚入职时不愿意与员工签订劳动合同，或是员工觉得自己待的时间不长或是不想受劳动合同的约束而不愿意签订劳动合同。与劳动者订立劳动合同是用人单位的法定义务，只要有用工就必须签订劳动合同，不能因为用人单位或是用工者的单方面的任何原因而免除。因此，只要有劳动用工，无论是劳动合同还是劳务合同，后勤部门都要与劳动者签订劳动合同。
(三)全员签订劳动合同
后勤外聘员工时，除了在发生用工时及时签订劳动合同，还要注意要全员签订劳动合同。所谓全员签订就是后勤招聘的所有员工，无论哪种用工方式，每个员工都应与学校(或学校授权后勤部门)签订劳动合同或劳务合同或是在劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同后，后勤部门与劳动者签订《上岗协议》。这有利于对劳动者进行管理，有利于劳动纠纷的处理。
(四)注意劳动合同签订形式
《劳动合同法》第十条规定:“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同……”第六十九条规定:“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议”。劳动合同作为劳动关系双方当事人权利义务的协议，有书面和口头两种形式。实践中，高校后勤招录人员很多是由朋友、亲戚、熟人介绍，碍于情面或觉得麻烦，双方就劳动相关事宜只做口头意向承诺，而不签订正式书面合同。书面劳动合同能够加强合同当事人的责任感，促使用人单位和劳动者按照书面约定全面履行各自义务，有利于保护双方的合法权益，避免发生劳动纠纷后，双方各执一词。也有利于主管部门和劳动行政部门进行监督检查。虽然法律对非全日制用工形式劳动合同的订立形式没有强制性要求必须书面合同，但对于非全日制用工，后勤与劳动者也最好签订书面形式的用工合同，用书面文字形式表达和记载当事人经过口头协商而达成一致的意见。
(五)劳动合同必备内容
后勤在与聘用人员签订劳动合同时，除了注意要书面形式签订外，还得注意合同内容的详实性、完整性，若是劳动合同内容过于简单，基本要素残缺，没有必要的细节约束，则不便于用工时对双方的约束，也不便于将来发生劳动争议时有效解决劳动纠纷。劳动合同中必须明确劳动合同期限、工作内容和工作时间、劳动报酬、劳动纪律、劳动保护和违反劳动合同的责任等。作为劳动合同的一些附件，如岗位工作说明书、用人单位工作制度及劳动人员多方面的权益文件等，与劳动合同具有同样的法律约束力，在签订劳动合同时，一定要提醒劳动者认真阅读，必要时进行讲解，并要求劳动者在这些附件上签字认可已知晓并同意遵守。
三、日常管理的法律风险及防范
(一)健全日常用工管理制度
在日常的劳动用工管理中，后勤应按照《劳动合同法》要求，及时建章立制，严格依法用工。《劳动合同法》第四条第二款规定:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条规定通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”司法实践中，若是用人单位以劳动者严重违纪为由单方解除劳动合同，劳动者一般都会以未签收规章制度、不知悉规章制度为由进行抗辩，一旦用人单位无法举证劳动者已经签收规章制度或是该规章制度是经过劳动者民主程序制定，则将承担违法解除劳动合同的责任。因此，高校后勤部门在签订劳动合同时应当向劳动者明示涉及其切身利益的规章制度或是通过召开入职培训会签到或是由劳动者在这些规章制度上签字留存，作为合同的一部分予以确认。
(二)按时发放工资薪酬
《劳动合同法》第三十条规定:“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”第三十八条规定:“用人单位对劳动者未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。”第八十五条的规定:“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的……”用人单位不按时发放劳动者工资，拖欠劳动者工资或者是克扣劳动者工资的，将会承担两个法律风险:一是劳动者可单方解除劳动合同;二是用人单位需要向劳动者支付赔偿金。后勤部门在实践管理中，应严格考核并按时发放工资，若是出现特殊情况，如学校放假财务不能及时发放外聘员工工资时，应及时做好外聘员工的解释，争取外聘员工的理解，或是在劳动合同中明确特殊情况延迟发放工资的约定，避免承担不必要的法律责任。
(三)足额缴纳社会保险
《劳动合同法》规定，用人单位为劳动者购买社会保险是其法律强制性义务。而劳动者社会保险的缴纳会大大增加用人单位的用工成本。部分高校后勤为降低用工成本，往往会与劳动者协商不购买社会保险或是只购买部分险种。社会保险包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。《劳动合同法》第三十八条第一款第(三)项的规定:“用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;劳动者可以要求用人单位为其依法缴纳社会保险费，如果用人单位拒不办理的，劳动者可以以此解除劳动关系并要求用人单位支付经济补偿金。”实践中，后勤聘用的员工大多数是农村户籍劳动者，这部分人流动性大，且部分员工基于不想承担个人应缴部分的社保费或是基于目前农村保险与城镇社保不能相互转化等不愿意购买社保。在这种情况下，后勤部门往往会要求员工做出不购买社保的书面承诺。但是因缴纳社会保险费用是用人单位与员工共同的法定义务，双方协议约定免缴社会保险的约定无效。一旦有纠纷，后勤就会承担劳动监察部门责令单位缴纳并进行处罚的法律风险。所以后勤在与外聘员工签订劳动合同后30日内一定要给员工缴纳社保。
四、劳动关系终止或解除时的法律风险及防范
(一)试用期解除劳动关系
试用期解除劳动关系是辞退中最常见的一种，无论试用期多久，只要在试用期期间，用人单位有充足的证据和理由证明“员工不符合录用条件的”，就可以与员工解除劳动合同，无须赔偿。但试用期辞退最大的风险点就是用人单位如何举证。因此，后勤在录用员工签订相关岗位说明书时，除了明确试用期外，还需明确考核要求和标准，也就是明确岗位职责、岗位描述或岗位考核等，这些都是试用期判断员工是否达到录用条件的评价标准。
(二)员工原因导致解除劳动关系
《劳动法》第二十五条第二项规定:“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:……(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。”因劳动者原因导致解除劳动合同时，用人单位同样负有举证责任。因此高校后勤部门在日常的管理工作中，需做好以下几点工作:首先，规范制定员工管理规章制度，并告知员工，由员工签字确认知晓无异议;其次，关于严重违反的“严重性”，后勤部门要收集因工作造成的损失或是不利于继续工作的证据;最后，后勤日常的考勤、考核资料应妥善保管以便举证。
(三)劳动合同到期终止劳动关系
因劳动合同到期或法律规定的法定终止劳动关系时，用人单位也需按法律规定的程序履行相关义务。否则一不小心，不但劳动关系没有终止，反而形成事实劳动合同关系。首先，如果在合同到期后不续签劳动合同的话，用人单位需提前一个月告知劳动者，并由双方签订一个劳动关系终止书面文件;其次，合同到期后，要及时做好后勤工作的交接，以确保后勤工作的延续性。最后，劳动合同终止时，配合最好劳动者社保等手续的转移。规范高校后勤用工，避免法律风险，除了注重用工过程中几个关键环节的管理外，建立员工管理电子系统，完善员工档案管理;关注外聘员工思想状态，关爱暖心，为外聘员工解决实际问题;遇到纠纷时晓之以理，动之有情，用感情留人，用感情化解矛盾等也是高校后勤管理者在管理外聘员工时必须学习和重视的方法。
［参考文献］
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［2］吴敏，黄平．高校编制外用工管理中存在的问题及思考［J］．市场周刊，2016(12)．
员工协议合同范文7
合同是维持企业相互间经济活动开展的基础，可以帮助企业及时规避生产经营中所产生的风险，对企业发展具有很大作用。随着社会形式的变化，市场环境越来越复杂，要求企业必须加强合同管理，同时将此项内容作为企业的核心任务，并结合企业发展情况构建合同管理体制，维持企业的长期可持续经营。
关键词:
合同管理;经济管理;重要性
合同是企业从事或开展各项生产经营及对外经济的重要手段，可以通过合同的履行帮助企业获得应有的经济效益，该项活动贯穿于企业经济活动始终，影响着企业经济活动的开展。企业合同管理要求从合同订立、履行、解除及终止等环节加强控制，并应用合理的手段或方法实施管理。因此为了帮助企业在当前的环境中长久生存，要求企业必须要提高思想认识，并完善制度，保证企业经济活动的顺利开展。
一、概述
（一）合同管理
合同管理表示结合企业实际状况，从合同修改、审批等多方面实现管理控制的操作，一般采用审核与监管方法操作。合同管理是一个系统、全面且实时的管理过程，只有企业建立完善的合同管理制度，并确保合同各流程的顺利执行，进而减少企业运行成本，提高企业竞争力，并帮助企业获得最大效益。
（二）合同管理在企业经济管理中的重要性
第一，合同管理是企业经济管理的重要部分。从合同组成上分析，主要由转移物所有权合同；转移标的物用益权的融资租赁合同、信用合同；提供服务的委托合同、保管合同；转移智慧成果的技术合同；企业与员工签订的劳动合同等组成。因此合同涵盖了企业各项经济往来，涉及各个部门人员。因此合同管理对企业各项生产及经营具有重大影响，为了维持企业的发展，必须构建合同管理体制，提高合同管理力度。第二，合同管理在企业经济活动中的影响。首先，合同的执行过程实际上就是一项经济活动，可以从合同洽谈、拟定、履行等过程中实现经济利益，同时合同的落实也体现了一个企业的能力，可以帮助企业在长期发展中树立良好的企业形象；从某公司进行的合同管理实践来看，该公司已经结合自身发展特点，完善了合同管理制度，并坚持了依法签约及依法履行等原则，在长期发展中不仅得到了较高的经济效益，同时帮助企业树立了品牌形象，目前该公司已经得到市场认可，具有较高的市场地位。其次，随着市场环境的发展，如何诚实守信的履行合同条款，维护企业经济效益，并促进双方合作已经成为企业发展的重要基础，也是控制企业成本的保障措施；最后，深入落实合同条款，帮助企业规避经营风险，减少违约行为造成的赔偿损失，维持企业的长期稳定发展。
（三）履行合同需遵循的原则
第一，适当履行原则。适当履行原则表示签订合作的企业，根据合同规定所质量的质量、数量及标的等确定地点及期限的方式，要求采用合理的方式全面履行义务。第二，协作履行原则。协作履行原则表示双方当事人在合同履行中协调完成并履行合同义务所遵循的原则。合同是双方所开展的民事法律行为，需要合同双方协作配合，履行各自的权利义务，进而实现合同目的。第三，经济合理原则。经济合理表示在合同履行过程中，双方尽量以最低成本得到最佳效益，充分考虑经济效益。市场经济社会运行中，一般均由追求利益的最大交易主体作为利益主体。因此如何应用较少成本完成交易已经成为合同双方当前研究的核心内容。第四，情事变更原则。情事变更表示合同签订后所出现的不可预见情况，简而言之，考虑到影响及社会整体态势或布局态势变化的需求，未能考虑原始法律行为成立要求，进而为合同基础及环境情事所做出的修正，可以将其看作合同成立后环境及合同基础所发生的异常变动。
二、分析企业合同管理中存在的问题
（一）合同签订前期工作不完善
从企业合同管理现状来看，受企业领导人员思想意识及签订责任人专业水平等因素的影响，导致合同签订前为开展准备工作，不能深入了解企业的资质、信誉度、企业运转情况、资金及内控的情况，如果在此种情况下签订合同，就会增加企业风险，进而造成较大的经济损失，严重时将影响企业的正常运转。
（二）合同签订严谨性不强
合同签订是一项较重要的事项，但是受责任人自身水平、经验等因素影响，导致合同签订中未能及时审查。此种情况下，个别企业就会使用一些模棱两可的词汇表述合同，或者书写的合同文本内容较长，设置了较多的数字陷阱，如果不能咬文嚼字、反复研究，一旦签订合同就必须按照合同履行内容，让企业遭受了巨大损失，影响了企业的发展。例如，定金与订金虽然两个词仅差一个字，但所具有的法律效应差异较显著。定金延迟交付不构成违约行为，但订金延迟属于违约行为。除此之外，签订合同时还容易出现违约责任方遗漏问题。有的合同大篇幅内容讲解好处，但提出的违约较少，一旦出现违约情况，不能找到与之对应的条款进行处理，进而对企业造成了巨大的经济损失，因此审验合同条款时，必须认真对待，避免对企业经济管理工作的开展造成了影响。
（三）企业未建立完整的合同管理体系
合同管理贯穿于企业各项经济活动，不仅要从内容与手段上管理，还要加强企业各部门合作，要求保管好每份具有法律效力的文件，保护企业利益不受损害。履行合同时，还要结合市场发展情况合理调整战略及方法。但是由于企业内部人员认识不足，还未建立完整的合同管理体系，缺少过程监督，严重时将出现诉讼失败案例。个别企业虽然构建了合同管理体系，但是体系内容不全面，不能发挥管理作用，进而影响了企业的发展。（四）法律意识较薄弱很多企业进行合同管理时出于情面等多方面原因考虑，习惯应用“君子协议”，认为合同签订上过于纠结容易影响双方的感情，因此出现了口头协议、未盖章协议等及无合同协议等“合同”，一旦双方发生纠纷，双方各执一词，不能发挥合同的作用，进而造成了两败俱伤的场面。合同是保证企业双方利益的重要文献，为了维护企业的利益，要求签订合同时必须按照法律程序操作，规范书写标准及盖章位置，并明确双方的权利及义务，避免合同内容不完善影响双方的利益，维持企业的长期稳定发展。
三、促进合同管理的方法
（一）提高思想重视，开展员工培训
目前很多企业都没有从思想上认识到合同管理的作用，此种原因与企业领导及管理层合同管理意识不强密切联系，为了保证合同质量，要求企业领导首先从思想上认识到合同管理的重要性，并对合同管理人员召开会议，让合同管理人员认识到合同管理的作用，然后结合企业特点制定自上而下的奖惩制度，让企业每位员工均能正确认识合同管理的作用，减少不良问题的发生。此外，还要针对性的给企业员工开展培训，引导员工学习并掌握合同管理的方法，并注意合同管理中常见的问题。为了提高培训效果，可以对员工进行考核，并将考核结果列入薪资中，激发员工参与培训工作的积极性，并提高合同管理质量。
（二）构建完善的合同管理体系
企业开展合同管理时必须要充分发挥自我的权利，并保护好自身利益，掌握主动权。简而言之，企业首先构建符合自身发展的合同管理体系，并完善制度积极章程，规范企业合同签订各个步骤，保证各步骤都有章可循。实际管理中企业可设置合同管理部门，并要求该部门与企业其他部门做好联系，主要从合同协商、签订、审批、履行等各方面操作，处理好合同管理中存在的细节与纠纷问题，并将其列入实际管理工作中。合同管理体系的建立已经成为合同透明化签订、规范合同签订步骤的重要举措，监督了合同各部门工作，明确了各部门职责，并实现了合同签订整体控制，减少了企业经济损失，对企业长期发展具有重大意义。
（三）增强员工的法律意识
中国是一个长期受计划经济影响的国家，国内很多企业还未认识到合同管理及索赔的重要性，此种问题从侧面也反映了法律意识薄弱问题。因此为了解决及时解决此种问题，首先，要求企业必须提高法律意识，并配备专业的律师团队，企业并不需要掌握合同管理中的各项法律，但是必须具备在法律条件下的执行意识，而且当企业利益受到损害后，必须使用法律武器捍卫，并及时解决存在的相关问题。其次企业必须具备基础的合同尝试，如合同格式、行文要求、签章要求、签订份数、有效时间及权利义务等。同时在合同正式生效前，要求将合同文本交给企业法律顾问开展最终审核，保证企业权益不受损害。
（四）及时处理好合同管理中存在的问题
合同管理体系是控制并保证合同质量的重要措施，但并不是万无一失的，因此开展合同管理时，要求企业管理层首先要给予合同管理重视，并认真商讨对策，如果合同双方采用协商的方法解决，必须在短期内解决，避免出现更大的法律纠纷问题。实际操作中如果因管理不当导致合同出现了法律纠纷，企业必须要结合实际情况，采用协商、诉讼及仲裁等方式解决，积极维护自身权益。除此之外，企业还要在问题解决后积极分析并总结问题出现的原因，界定错误与责任，并构建完善的管理体系，避免再次出现此种问题给企业造成经济损失。合同管理是企业较重要的内容之一，也是保证企业经济效益的重要方式，还可以帮助企业在长期发展中树立良好的企业形象。本文主要对合同管理在企业经济管理中的重要性进行分析，并解决实际情况针对性的提出了解决措施，希望可以提高合同管理质量，促进企业的长久发展。
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员工协议合同范文8
（一）倾向于保护劳动者
新的劳动合同法最为典型的一个特点就是偏向于保护劳动者，其中的多项内容，如无固定期限劳动合同等，都表明了对于劳动保护者合法权益的保护。新劳动法中还反映了对弱势群体保护的关注，其中规定，在劳动者没有过错的条件下，如果劳动者在本单位已经连续工作满15年，同时距离法定退休年龄不到5年的，包括一些疑似职业病并同时尚处于诊断期间或医学观察期间的，企业也不能够解除其劳动合。在这种情况下，必然会提高企业的违法成本，这就要求企业必须树立起较强的劳动者保护意识，同时还必须采取相应的管理手段和制度措施将新法落到实处。
（二）强化劳动监管
新的劳动对于劳动监管进行了明显强化。首先建立起了劳动监管主体应当为国务院劳动行政部门担负起全国劳动合同制度贯彻落实的监督管理。要求县级以上地方人民政府的劳动行政部门必须担负起本地区劳动合同政策执行情况的监督管理。其次，还明确指出了劳动监管的范围，主要有规章制度及其执行问题、订立以及解除劳动合同问题。同时，还规定有权检查和劳动合同以及集体合同等问题相关的材料，有权对劳动场场所开展实地检查等。
（三）劳务派遣门槛提高
过去不少企业将劳务派遣当做有效规避《劳动合同法》中涉及到的无固定期限合同期限的一个重要手段，但是就当前来看新的劳动合同法中，对于劳务派遣的门槛有明显提高，与此同时还反映出了更为复杂的劳动关系。首先，规定了劳务派遣单位必须根据公司法的相关规定来设立，且注册资本必须在五十万元以上。但是在我国现行的《公司法》中对有限责任公司的最低注册资本要求则是三万元。其次，大幅度提高了被派遣劳动者的权益保护力度。规定劳务派遣单位必须和被派遣劳动者之间签订至少二年的固定期限劳动合同，并且应当按月支付劳动报酬。如果被派遣劳动者处于没有工作的期间内，劳务派遣单位还必须根据其所在地人民政府规定的相关最低工资标准，对被派遣劳动者按月支付报酬。除此之外，劳务派遣单位派遣劳动者的过程中，还必须和接受以劳务派遣形式的企业之间签订相关劳务派遣协议，其中必须明确注明派遣岗位以及人员数量、期限、劳动报酬等相关内容。同时还规定了劳务派遣单位必须把劳务派遣协议的相关内容如实的告知被派遣劳动者，同时对于克扣工资事件做了较为严厉的惩罚。再次，劳务派遣通常只能够在临时性、辅助性以及替代性的相关工作岗位上来进行。对于被派遣劳动者而言，他们依然应当享有和用工单位的劳动者相等的报酬权利；如果用工单位没有同类岗位劳动者的，则必须给予劳动者其所在地相同或相近岗位的相关劳动报酬水平；明确规定被派遣劳动者有权在劳务派遣单位包括用工单位在现行法律允许的条件下参与或者组织工会，以维护自身合法权益。
二、新劳动合同法下做好企业员工管理的应对策略
（一）树立法律意识，提高管理水平
人力资源以及企业管理人员本身的素质高低直接影响着劳动争议的发生、处理结果，他们除了直接参与到规章制度和人事政策的制定外，还直接管理公司劳动和人事关系，发生劳动争议时，也需要人力资源部门出面处理。所以员工管理者来说，必须尽可能的了解更多劳动法律知识，树立起科学的人事管理理念，努力增强处理劳动纠纷的技巧。同时，企业应当积极组织管理人员认真学习《劳动合同法》，领会其中的精神内涵，也可以聘请有实务经验的专家来专门对企业管理人员开展新法培训，以不断提升管理人员的法律素养。另外，企业也可以建立健全工会或者职工代表大会，来作为一个重要管理载体，以防止在产生实际纠纷时遇到管理困难，导致企业败诉。
（二）强化证据意识
企业员工管理中必须提高自己的证据意识。比如应当把直接涉及劳动者切身利益的相关规章制度或者重大事项进行公示，也可以直接告知劳动者。但是如果公示未能够获得证据支持，也极易导致企业在未来的争议中处于劣势。原因在于，我国司法实践中要求，涉及到解除劳动合同的争议问题时应当担负起企业负举证责任。举例来说，如果劳动者因为严重违反企业规章制度，企业需要对其解除劳动合同，那么企业必须搜集并且保留该员工违反的证据，可以是书面材料，也可以是录音录像等，以防止由于证据不足，而导致劳动合同不能够接触。不少企业习惯于采用开会宣读的方式来对于企业制度进行公示，或者采用在公共场所公开张贴的形式，但这些做法均不能够确保每一位员工都能够明确清楚、了解企业的公式内容。为了解决这一问题，建议企业使用签收表或者培训签名等措施来做出证明；对于实行末尾淘汰制度的企业，必须高度重视流程以及证据方面的严谨性，在对于员工进行淘汰时必须能够提供出其业务能力不足、不符合本企业生产经营需求等方面的进一步证据。
（三）合同问题
劳动合同是新法的核心内容，对双方明了权利和义务，以避免由于违约而导致责任追究时发生的纠纷。第一，尽早签订合同。新法中对于劳动合同的惩罚力度明显加强，直接导致了企业用人成本的增大。所以对于企业来说，签订书面的劳动合同宜早不宜晚，一般最迟应当在劳动者入职当天就要签订，否则如果劳动者开始工作后，就极易以不签订合同能够提高企业成本为理由而向用人单位提出诸多不合理要求，从而导致企业陷入被动。其次，防止出现模糊合同，禁止出现不确定用语。企业在和员工签订劳动合同时，一定要尽可能的使用确定用语，尤其要高度重视语句歧义以及标点符号的差别问题。避免由于模糊合同而引发的各项法律纠纷，使企业陷入被动。再次，应当注意做好合同台帐工作，设置信息系统的合同到期后的提醒功能。新劳动合同法中的一个最大的亮点之一就是无固定期限劳动合同。其中在第十四条还明确指出了无固定期限劳动合同的相关订立条件。所以，企业就需要在信息系统设置增加合同到期提醒功能，提前做好准备工作。
（四）建立健全企业内部管理制度
