我国房地产企业有其自身的优势和发展潜力，伴随国家对房地产行业的宏观调控及市场需求变化，房地产企业的发展应改变以往的自由式发展模式，必须结合市场需求及企业现状对企业内部进行调整，特别是对企业发展起关键作用的员工。员工是企业发展的重要推动力量，每个房地产企业应结合行业通性进行自我管理的革新，尤其要重视对员工的绩效考核管理，绩效考核管理能调动员工的积极性，有助于员工更快、更好地完成本职工作，从而推动企业发展。
一、中小房地产企业绩效考核存在问题
1.个人绩效考核指标与组织绩效不协调。员工的个人绩效一方面是进行优秀员工评比的重要参考，另一方面直接关系着个人工作是否保质保量完成，企业目标是否顺利实现，个人绩效是组织绩效的表现形式，对组织绩效起直接作用。企业在制定员工个人绩效考核方案时，要以组织绩效为依据，并结合各种内外条件对员工的绩效考核作出实时调整，但事实上，大部分企业的个人绩效考核只是一种考核的方式，并没有因人因岗进行区分，员工工作没有绩效考核作为引导和约束，导致员工工作完成的情况下企业并没有很好地发展，造成员工工作缺乏目的性和积极性。
2.员工岗位与个人绩效考核指标不对应。我国众多房地产企业发展不够成熟，体制不够完善，使得企业内部管理缺乏科学的依据，很多部门的设置都是临时决定，部门和岗位设置缺乏事实依据，对岗位工作内容及部门性质都尚未了解清楚，更别提能结合岗位特性制订合理的绩效考核方案了，绩效考核只是摆设而已。另外，随着企业项目的增多，各岗位人员需求旺盛，此时在招聘过程中经常会出现部分岗位的工作内容重叠，甚至交叉的情况，但这些岗位的绩效考核又该如何设置也并不可知。再者，绩效考核的指标过于单一，比如销售岗位仅仅依靠销售业绩作为考核指标，而对其他部分如市场拓新、占有率、回款率等并没有作为较大的考核指标。
3.部分绩效考核指标存在不可控性。企业发展要根据内外在条件的变化而适时作出调整，外在条件如国家政策、地理位置、经济环境等将直观地影响到企业的利润增长，而这些外在条件一般都是不可控的，企业在制订绩效考核方案时要充分考虑到不可控因素的影响，并将这些不可控因素排除在外。比如销售岗位如一味依据业绩作为考核指标，在经济大萧条环境情况下，几乎所有销售人员的绩效评分都会呈现较低状态，并不能如实反映出销售人员的工作态度和努力情况。故而，制订绩效考核方案的过程中，要合理地排除不可控因素的影响。
4.绩效考核结果未发挥应有的作用。前文提到，绩效考核是组织绩效的直观反映，个人绩效考核的好坏直接关系到组织绩效是否达成，企业目标是否实现，个人绩效考核更能清晰地判断员工能力的高低，为企业发展过程中的人员管理提供重要依据。但是，大部分企业的绩效考核设置并没有根据企业自身情况并结合外在环境进行调整，导致绩效考核并不能发挥该有的作用，很多企业的绩效管理只是表面上对员工的工作作出评价，未与企业目标挂钩，再者，大部分管理者对绩效考核的评判存在主观判断，为维护部门的稳定一般也很少综合绩效评估结果对部门员工作出调整。
二、房地产企业实现良好绩效管理建议
1.明确个人与组织考核的关系。组织由个人组成，任何个人的工作都直接影响到组织工作的呈现，而企业由众多组织构成，组织绩效是否保质保量完成直接关系着企业目标是否如期完成。房地产企业要取得进一步发展，必须深刻认识到个人与组织的关系，在制定个人绩效时要充分与组织绩效结合，并通过企业的目标对组织和个人的绩效进行量化，从而让个人的工作更具有方向性和目标性。要深刻领会个人对组织的重要性，要对各级员工进行宣传引导，让他们了解自己作为部门、作为企业的一员，其工作效率直接关系到部门的工作及企业的发展，引导员工通过合理的绩效考核方案更好地完成本职工作，从而帮助企业实现利润的增长。
2.选取反映力最强的指标。绩效考核方案的有效与否，很大程度上取决于绩效考核指标的设定，而最能反映员工工作状态与工作能力的指标应该作为评价员工绩效高低的重要指标。要选择最合适、最直观的指标必须通过员工真实的工作状态来判定，企业应舍弃以往较为固化的绩效考核方案，选择较为灵活、较为人性化的绩效方案，要用灵活性较强的指标替换以往陈旧的指标。比如，几乎所有企业的绩效管理都包含考勤管理，而考勤管理则主要是看员工有没有迟到、早退的情况，对上下班时间规定得较为死板，事实上，众多岗位都有外出联络业务的需求，这种主要以上下班时间为主的指标应替换成以工作量完成情况为主的指标。指标更为灵活，公司管理更为人性化，也更能激发员工的工作动力，反映出员工的真实工作状态。
3.科学设置考核指标。绩效考核指标可以从主客观方面分为三大类：工作态度、工作能力与工作业绩，工作态度与能力又称为定性指标，工作业绩是定量指标，从这两方面进行设计：定性指标，员工能力与工作态度是工作时呈现的一种状态，无法通过定量的方式衡量，但这两者又直接决定着工作完成情况的好坏，故而可将两者进行分解，通过特定的行为方法对员工特定行为进行判断，从而提供更为客观公正的评价依据，对员工能起到一定的督促和指导作用。定量指标，即结合企业的年度目标，将其分解成季度和月度目标，最后按照岗位特性分解到个人，但需要注意的是，企业目标应实事求是，根据企业内外在的综合因素进行合理的规划，避免盲目扩张，造成企业目标与实际情况不符。
4.加强对绩效考核结果的运用。绩效考核后，各级主管部门和领导要对结果进行分析，特别是人事部门要结合绩效结果设置有针对性的培训，如专业技能、职业发展规划、企业目标管理等，让员工能在培训中知晓个人与企业的紧密联系，并通过不断自我提升、自我完善为企业发展作出贡献。另外，绩效考核要设置合理的激励政策，要对绩效考核排名靠前的员工进行嘉奖，让员工了解到企业的价值观，并向优秀的同事学习，从而促使企业更好、更快发展。
三、结语
房地产企业要实现良好的发展必须对企业员工的绩效考核引起重视，科学系统的绩效考核有助于员工更加积极主动地工作，并通过绩效考核结果进行自我鞭策、自我进步，对企业发展具有重要意义，不合理的绩效考核方案会起到反作用，影响员工工作积极性，易造成散漫随意的工作态度，不利于企业的发展。因此，房地产企业要在新形势下实现自我的良好发展，必须实行科学合理的绩效管理。
作者:代颖 单位:沈阳中铁盛丰置业有限公司
