员工业绩考核范文1
【关键词】企业员工；考核；绩效
所谓绩效考核，就是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行为和效果。其的结果可以影响到员工薪酬调整、奖金发放及职务升降、职业生涯设计等诸多的切身利益。其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。但它同时也是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。下面结合自己十来年的工作经历，浅要谈一谈目前企业员工绩效考核的现状和存在的问题，以及进行有效绩效考核的建议。
1 绩效考核的正确管理思想没有被成功的植入企业
开展绩效考核工作，首要回答的问题就是为什么要开展绩效考核工作，这个问题不加以明确，势必使绩效考核陷于盲目。开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。企业在实施绩效考核之前，做好宣传和培训是非常必要的，但是这些培训和宣传如果没有能够突出绩效考核的真正意图，不能让员工很好的理解绩效考核，那么绩效考核是很难达到目标的。
但在很多企业，绩效管理思想只被很少的中高层管理人员所掌握，没有在基层得到很好的推广，在执行过程中必然会出现这样那样的问题，并且有些部门会认为绩效考核是人力资源部的事情，与企业内部的其他部门无关。同时，在绩效考核体系的设计上，追求一步到位的指标设计，而不考虑企业的实际情况，那么部分考核在实际操作中将很难起到好的效果。
2 考核指标主次不分，设计不够合理
绩效考核是运用各种技术手段和方法对员工的工作绩效进行科学的测量与评定，以满足组织内部人员选择、配置与培养以及组织变革与发展的需要。毋庸置疑，绩效考核是一项工作，而且是一项技术性很强的工作。因此，对绩效考核的方案设计与制定提出了很高的要求。通常情况下，我们习惯于从完成组织使命、组织发展的角度出发，来设计和制定考核方案，而且方案中包罗万象，结果是将一些非量化指标人为地进行“量化”，这些模棱两可的“量化”指标导致考核者和被考核者均无所适从。
3 组织执行力度不够
美国的管理学家拉里・博西迪和拉姆・查兰在《执行：如何完成任务的学问》一书中提出：企业经营失败往往不是因为采取了错误的战略，而是由于好的战略没有被准确地执行，执行不力才是企业经营失败的真正原因。
企业的战略和计划固然重要，但是只有执行才能使其发挥出潜在的效用。一个缺乏执行力的企业必将使其制定出的战略最终成为一纸空文，绩效考核也是如此。再好的考核制度不能很好地执行也是白费精力。将企业的战略目标变成现实要有一个过程，这个具体的过程就是执行，而执行力是将战略设想变成现实的能力。企业的执行力的强弱由三个关键因素决定，即战略、人员和运营流程。绩效考核的有效执行也需要有人员的配合及对执行方法的选择和过程的控制。
笔者从很多企业了解发现，越来越多的员工甚至一些主管都认为绩效考核只是一种形式，起不到其应有的作用，可有可无；在情面面前，绩效考核显得那么苍白无力。笔者认为，造成这种执行力下降的情况的主要原因可能有：（1）绩效考核相关培训不充分；（2）绩效考核没有得到高层实际的支持；（3）绩效考核指标本身设置不合理，促成了主观性、不可控制性的发生；（4）人际关系因素的影响；（5）各部门、上下级缺乏有效的沟通机制；（6）“对事先对人”的惯性与文化。
4 绩效考核结果与奖惩不对等
目前很多企业管理人员把绩效考核当成是为了完成企业或上级提出的任务和要求。因此，在考核过程中，工作态度不认真，考核形式单一化，草草走过场了事，之后将绩效考核结果束之高阁。从总体上看，绩效考核结果几乎不会对被考核者最终的报酬和未来职位的升迁产生任何影响。奖罚的力度与绩效考核结果不相符，对于绩效显著的员工不能给予相应的物质与精神上的奖励，而对绩效差的员工惩罚力度不够，这样必然导致员工工作积极性不高，从而失去了绩效考核的目的。在对待考核结果上，一方面要保证公正、公平，另一方面还要从人性化的角度出发，充分考虑员工不同的气质差异，采取个别沟通的方式，把绩效结果反馈到被考核者，并帮助他们分析、查找结果好坏的原因，从而激发起被考核者重新崛起的希望，树立搞好工作的信心，帮助他们和企业一道成长和进步。
5 良好建议
基于以上分析，并结合国内一些企业的实际情况，笔者对企业效绩考核工作提出以下建议。
第一，让绩效考核思想深入全体员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。
绩效考核不能为考核而考核，考核是手段，而不是目的，如果考核不能激发员工发展并整合为企业成长，那我们考核的结果可想而知。企业主管若只想运用绩效考核来控制员工，往往会令员工惊讶、反感和对抗。因此，尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质能力，真正使他们在企业管理的各个层次发挥牵引力。强化企业经理人的管理能力开发，是企业不可忽视的一个重要主题。
第二，进行工作分析，制定出切实可行的考核标准。
为了保证一套科学有效的考核标准，进行有效的工作分析、确认每个员工的绩效考核指标就成为确立员工考核标准的必要环节。因此，应通过调查问卷、访谈等多种方式，加强各主管和员工之间的沟通与理解，在企业中为每位员工作出工作岗位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使员工从心理意识上进入状态，接受考核。不同的岗位，不同的职责要求，不同的工作职位说明书，考核指标也理所当然有所不同。
第三，让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介。
企业管理的关键是要在管理中形成管理回路，形成公司成长的正向反馈机制。价值评价作用的有效性，这是一个根本性的问题。价值分配不仅仅包括物质的分配，也包括挑战性工作岗位的分配、职位的晋升等等。从现在的物质分配来看，主要有工资、奖金、福利津贴以及远期收入。在工资方面，要充分让个人的工作能力、绩效在工资的组成结构占有合理的位置，并成为个人工资提高的主要因素。
第四，形成有效的人力资源管理机制。
绩效考核工作作为企业人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开公司的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时绩效考核也要成为公司企业文化建设的价值导向。企业必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效考核与人力资源管理的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等）相互联结、相互促进。企业建立不了人力资源管理的良性机制，在如今的知识经济时代只会被无情地淘汰出局。
第五，对考核过程要加强监督指导。
员工业绩考核范文2
关键词:企业 员工 绩效考核 思考
绩效考核是人力资源管理的核心环节，也是企业管理的重要工作之一。科学高效的绩效考核工作有利于调动企业员工的积极性，促进企业整体绩效水平的提升。
一、企业员工绩效考核存在的问题及形成原因探讨
目前很多企业运用了绩效考核管理。但在运用员工绩效考核时流于形式，效果不佳，分析其原因主要有绩效考核主体评价目的认识不清、考核技能欠缺，担心考核结果会引起冲突；被考核员工对绩效考核认识不足、害怕惩罚和不愿暴露缺点；企业员工绩效考核指标设计不合理、考核主体不健全、绩效沟通不足、考核方法不科学、考核结果使用不充分、工作分析不到位和员工绩效考核申诉机制缺失等企业员工绩效考核保障体系不完善等。它们之间形成了如图1所示的不良循环，造成企业员工绩效考核效果不理想，很难通过员工绩效考核工作促进其绩效提升的评价目的。
二、改进措施思考
根据企业员工绩效考核失效的原因，可以从以下几个方面加以改进：
(一)培养企业员工正确对待绩效考核的意识
员工绩效考核工作需要企业高层管理者和被考核员工等绩效考核利益相关者的理解和支持，特别是企业高层管理者的理解和支持。因此在实施绩效考核的整个过程中，企业应该运用各种渠道和机会，加强企业绩效考核知识的宣传工作。一方面要争取到高层管理者对绩效考核工作的理解和支持，促使高层管理者能够深刻的认识绩效考核的目的、意义，并能从战略的高度来看待绩效考核工作，科学领导其绩效考核工作，实现员工与企业双赢的绩效考核结果；另一方面还要争取企业员工对其绩效考核工作的理解和支持，要让他们也了解其绩效考核的意义和目的，能够通过其绩效考核工作，发现自己在绩效产生过程中存在的问题，并加以改进，不断提升其绩效水平和能力。
(二)注意绩效考核指标设计的合理性
绩效考核指标是对员工绩效的数量和质量进行检查的基准。企业在进行绩效考核时，要充分考虑员工绩效考核指标设计的合理性，在选择其绩效考核指标时应注意如下工作：一是企业员工关键绩效考核指标应是从企业战略目标分解而来，以此确保员工的努力方向与企业发展方向相一致；二是企业员工绩效考核指标的选择应有侧重。在选择员工考核指标时应该根据本期重点和上期未能解决的重要问题等选择岗位的主要工作进行考核，而不是面面俱到；三是企业员工绩效考核指标要与企业文化相一致。考核指标应是企业文化的具体化和形象化；四是企业员工绩效考核指标要尽可能量化，不能量化的要尽可能细化，以此提高企业员工绩效考核的可操作性和客观性；五是企业员工绩效考核指标应具有可及性。在设计企业员工绩效考核标准时要充分考虑员工的能力、时间等实际情况，标准不能定得太高等。
(三)加强绩效沟通工作
企业的绩效考核工作，目的是为了提高其绩效能力与水平，因此在绩效考核过程中要做好绩效沟通工作。在考核前进行沟通，有利于企业了解员工的要求和想法，提高所设计方案的针对性。也有利于员工了解企业的要求和价值观理念，增强企业员工绩效考核体系的可接受性；在绩效实施过程中进行沟通，有利于企业及时收集员工的绩效信息，提高考核的准确性。也有利于企业及时反馈员工的阶段业绩，并制定相应的激励措施，确保企业员工绩效考核结果运用的时效性；在评价时进行沟通，有利于考核主体对员工在考核期内的各个考核指标的完成情况与员工达成一致，提高考核结果的员工认同度。也有利于企业了解员工的业绩情况和要求，有的放矢地进行指导和帮助；在考核后进行沟通，有利于员工了解自已的优势与不足，以便于其发扬优点，克服不足等。
(四)科学选择评价主体，强化其绩效评价知识的培训
企业绩效考核能否有效执行，重要条件之一是评价主体思想是否端正，考核过程是否公正、公平以及是否具有相关的绩效考核知识与技能等。因此，在设计企业绩效考核体系时，一方面应该仔细挑选为人正派，思想品德优良的人作为企业员工的绩效评价主体；另一方面在绩效考核实施前，要对绩效评价主体进行相关评价知识的培训，使绩效评价主体能够正确把握企业员工绩效考核目的、意义和评价指标的内在含义，掌握相关的绩效评价方法和技能等，减少其因晕轮效应和集中倾向等心理弊障所产生的绩效考核误差，确保企业员工绩效考核工作的科学性。
(五)全面运用绩效考核结果
企业员工绩效考核的目的是改进和提高员工绩效水平与能力，进而提升企业的整体绩效。因此，企业在进行绩效考核的过程中，应全面运用绩效考核的结果，发挥其最大效应。首先企业员工绩效考核结果可用于绩效反馈，以此帮助员工找到自己工作中存在的问题等；其次，绩效考核结果可用员工的技能培训与职业生涯指导。企业可以根据绩效考核的结果找到员工在工作技能上的不足，制定有针对性的培训计划和进行相关的职业生涯规划指导；再次，绩效考核结果可用员工的奖金分配和薪酬调整。企业在进行员工奖金分配和薪酬调整时，可以根据其绩效考核结果进行奖惩，以使考核结果产生不同激励效果；最后，企业员工绩效考核结果还可用于员工的职位调整和晋升等。
(六)做好工作分析，明确各岗位的职责
工作分析是人力资源管理活动的重要内容，也是企业员工绩效考核指标确定的基础工作。在开始推行企业的绩效考核之前，一个必不可少的工作就是通过查阅原有岗位说明书，让相关员工填写岗位调查表，或采取访谈等方法做好企业员工的工作分析，明确企业员工的岗位内容、职责、权力和相关岗位之间的关系，确保企业员工绩效考核指标的科学性和有效性等。
(七)选用适当的考核方法
绩效考核方法的选择直接影响企业员工绩效考核计划的成效和考核结果的正确与否。而每一种方法都不是十全十美的，都有各自的优缺点和适应范围。在选择企业员工绩效考核方法时，首先要注意所选的绩效考核方法应具有较高的信度与效度；其次，所选的绩效考核方法应具有普遍性，可用于鉴别员工绩效行为的差异程度；最后，企业应该根据考核的要求及不同考核方法的特点和适用领域等因素进行选择，并适时进行调整。
(八)构建绩效考核申诉机制
在绩效考核过程中由于绩效考核信息的不对称、制度设计可能出现的不合理性和人认识的主观性等局限，考核主体可能得出一些非客观、不公正的考核结果，也可能由于被考核员工错误地认为考核主体在评价标准上的掌握不公正性等，造成员工对其绩效考核结果不满。通过构建员工绩效考核申诉机制，让对自己所得绩效结果不满意的员工，有机会提出申诉，释放心理上的压力，以此保持其工作的积极性。同时，畅通的员工申诉渠道，也是对企业领导者绩效考核权力的一种监督，使有偏差的考核结果能够得到及时的补救，从制度上确保企业员工绩效考核工作的合理化。
三、结束语
针对目前企业员工绩效管理中存在的一些问题，本文通过分析，给出了一些改进企业员工绩效考核的措施建议。需要指出的是，由于企业员工绩效考核的实践还处于探索阶段，如何较好地设计与实施企业员工绩效考核工作还需要在将来的理论研究和管理实践中进一步完善。
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员工业绩考核范文3
摘要:绩效考核作为人力资源管理的一项重要内容,在采油企业经营管理中起着越来越重要的作用。建立科学规范的员工绩效考核体系,营造以绩效评价结果为依据的竞争机制和激励机制,已成为采油企业持续有效发展的必然选择。本文分析了目前采油企业员工绩效考核推进过程中存在的问题和不足,探讨了如何构建适合采油企业特点的绩效考核体系,提出了解决绩效考核存在问题的对策。
关键词:采油企业;员工;绩效考核;体系
绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具,是人力资源管理的一项重要内容。它是一个周期性检查评估员工工作表现的管理系统,借以挖掘人力资源潜能,推动团队和个人做出有利于组织目标达成的行为,实现组织所预期的利益和产出。采油企业推行绩效考核,对于调动企业员工积极性、推动企业业绩增长具有重要作用。
一、采油企业实施绩效考核过程中存在的问题
1、考核目的不明确。为什么要考核?这是采油企业经常会忽略的问题。很多人不知道考核的目的是什么?而且越到中下层,越说不清楚。有的企业希望通过绩效管理解决薪酬分配问题,有的企业希望通过绩效管理解决管理混乱问题,有的企业希望通过绩效考核给员工以适当的定位,解决员工流失问题。
2、素质考核与绩效考核混淆不清。目前许多采油企业的绩效考核仍然停留在对人的德、能、勤、绩的考核上。主要表现在工作能力、工作态度、工作效率、思想品德等方面。而绩效考核强调的是对员工的工作效果和工作行为的考核。品德、能力、态度的考核属于素质考核的范畴,其考核的结果主要是与人员的提拔、任用挂钩。而绩效考核的结果不仅要与提拔、任用挂钩,而且要与工资、奖金挂钩,即与利益分配挂钩。
3、考核员工的指标要素不全面不科学。目前普遍存在考核指标不全面的现象,大部分采油企业没有根据岗位分析中所确定的工作职责来具体区分不同的岗位,而是把大部分科研人员共性目标作为考核的指标,这就造成了实际操作中员工做的工作很多,而考核项目内容少。同时,考核指标的设置普遍关注工作的数量,如某人完成多少项目、发表多少文章等,而不注重工作的质量,这势必会造成员工盲目追求考核项目中的硬性指标,而对与企业息息相关的其他工作漠不关心。
二、实施员工绩效考核应注意的几个问题
实施员工绩效考核,既是对采油企业先进管理经验的高度概括和总结,也是采油企业管理模式上的一种创新和进步。很多采油企业绩效考核之所以流于形式,甚至成为负担,主要是因为在绩效考核前期开展过程中的概念不清、目的不明、考核内容和方法选择不当以及后期的执行力和监督力不足所造成的。实施员工绩效考核应该注意处理好以下几个问题:
(一)注意绩效考核内容的实用性
在选择绩效考核内容时应注意把握以下几点:一是考核内容要与企业文化和管理理念相一致。考核内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标,它是员工行为的导向。考评内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化,在考评内容中必须明确:企业在鼓励什么,在反对什么,给员工以正确的引导。二是考核内容要有侧重。考核内容不可能包含岗位上的所有工作内容,应该选择岗位工作的主要内容进行考核,不必面面俱到。这些主要内容应涵盖员工80%以上的工作精力和时间。对难于考核的内容要谨慎处理,认真分析其可操作性和在岗位整体工作中的作用。三是不选取与工作无关的内容。绩效考核是对员工的工作考核,对不影响工作的其它任何事情最好都不要进行考核。
(二)注意考核方法的灵活性
采油企业推行绩效考核不是追赶时尚,而是要运用科学的方法来检查和评定企业员工对岗位所规定职责的履行程度,以确定其工作成绩。当前,一些企业在进行绩效考核时,盲目运用所谓新兴的绩效考核方法,结果导致考核失灵。“平衡记分卡”、360度考核法等绩效考核方法固然有其先进性,但对于不同企业来说并不一定具有适用性。没有最好的绩效评价工具,只有最适合企业的考评方法。不同规模、不同文化、不同阶段的企业,要选用不同的方式。因此,因地制宜、顺势而为,选择适合企业自己的绩效考核方法,方为明智之举。
(三)注意考核标准的合理性
绩效考核标准是对员工绩效的数量和质量进行检查的准则。企业在进行绩效评估时,要充分考虑标准的合理性,这种合理性主要体现在五个方面:一是考核标准要全面。要保证重要的评价指标没有遗漏,企业制定的各种考核标准要相互补充,扬长避短,共同构成一个完整的考核体系;二是标准之间要协调。各种不同标准之间在相关质的规定性方面要衔接一致,不能相互冲突;三是关键标准要联贯。特别是关键绩效指标(kpi)应有一定的联贯性,否则不仅于不利于考核工作的开展,而且可能导致员工奋斗目标的困惑。四是标准应尽可能量化,不能量化的要细化。只有科学合理的量度方法,才能让员工相信绩效评估的公正性和可行性。五是要根据团体工作目标而非个人来制定考核标准,同时针对不同层次员工和不同年龄员工的特点制定考核标准,使标准具有针对性。
(四)注意考核过程的完整性
完整的绩效考核过程包括事前沟通、制订考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、考核结果的反馈和控制等五个阶段。在实际操作中,经常会忽视最前面和最后面的两个重要过程。不管人力资源部门把绩效考核系统和政策设计得如何完美,如果事前没有和部门主管和基层领导进行有效的沟通,就得不到很好的理解和认同。绩效考核的结果是必须让员工知道的,这就是绩效考核的反馈。企业进行绩效考核后,如果不让员工知道考核的结果,而只作为企业对员工的奖赏或其他的决定,那么这种做法就不可能发挥绩效考核应有的目的,从而使得绩效考核工作前功尽弃。
(五)注意配套奖惩机制的建立
员工业绩考核范文4
［关键词］中小型企业绩效考核问题对策
随着经济全球化和信息时代的到来，特别是国际金融危机的影响，企业面临着越来越激烈的国内和国际的竞争，如何提高企业的业绩水平，打造企业的核心竞争力成为摆在企业管理者面前的重要问题。
一、我国企业员工绩效考核现状分析
（一）缺乏科学的工作分析
中小型公司一般缺乏明确的职位规范，管理人员分工不明确，许多岗位职责与权限不清晰，相互交叉，客观上造成了难以明确界定岗位职责和工作考核标准的现象，缺乏详实准确统一的岗位描述。这导致：一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，岗位目标难以确定，又没有明确地提出公司的战略目标并分解，致了岗位绩效考核指标制定不完善，甚至出现偏差；二是各岗位忙闲不均，而且工作忙而无序，还存在着同一级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别很大。这是企业需要进一步改进的地方。
（二）考核制度不健全、指标体系难以建立、考核标准不明确
在实际考核中，考核人员没有把握具体的考核标准，考核中存在很大的主观性，有些就是凭领导好恶或与领导的关系来决定。这样一来，考核就不能反映员工的实际工作业绩，这种不公平的现象严重地挫伤了员工的积极性，以至员工对工作的满意度下降、离职率比较高、人员流动较大。这在无形中加大了企业的培训费用和生产成本，降低了企业的生产效率和利益。
（三）操作上信息不对称
为了使考核能够尽量客观化，有不少企业片面追求细化和量化，以反映员工的真实工作量。因此考核规则越来越细，考核周期越来越短，考核表格越来越多，考核成了一件劳心费力的琐事。久而久之，员工便会抱怨考核程序的繁琐，怀疑精确计量的必要，最终往往是虎头蛇尾，草草了事。这样不仅费时费力，而且增大了企业费用，影响了企业的利润。
（四）未取得职能部门的配合，绩效考核工作不能顺利进行
在我国，中小企业大多数是采用直线式管理，基本上是领导说了算，绩效考核部门往往是根据领导的意图进行简单打分与汇总。由此一来，员工绩效考核工作在各职能部门看来就是主要领导和考核部门的事，与他们没有什么关系，因此对考核部门的工作不能较好的配合，以至于达不到绩效考核的真正目的。
（五）考评方法简单、主观性太强
有些企业对员工进行的考核一般就是由员工的直接上级考核。直接上级对员工的工作情况最熟悉，在考核中应该作为考核主体，但如果只运用上级考评这种单一的考评方法，会造成很大的主观随意性，不能反映员工的实际工作业绩。
二、绩效考核问题解决对策
(一)改变企业人员的观念
1企业高层的支持
绩效管理的实施和推行效果取决于高层的支持，离开高层的支持，人力资源部的工作得不到顺利开展，效果也不明显，最终会流于形式。高层的努力不应仅局限于开始时的动员与支持，而是要贯穿整个考核过程。绩效考核体系的完善和进步也离不开高层的支持。
2员工的参与及培训
使员工了解什么是绩效管理，消除其对绩效考核的错误或模糊认识。绩效管理是基于企业发展战略，通过员工与其上级持续动态的沟通，明确员工工作任务及目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，其目的是通过在管理过程中影响员工的行为，从而实现企业的目标并使员工得到发展。绩效考核不是管理者对员工的惩罚手段，而是通过考核发现员工的长短处，使员工职业能力有所改进提高，并提升考核者的现代经理人意识和素质能力，使其在管理过程中发挥作用。
（二）完善绩效考核体系
1制定具体、可操作的绩效考核标准
各级管理者要对员工的工作业绩进行客观、公正、合理的考评,考评标准就必须具体。指标体系的确定要以量化为主,对工作态度、工作能力等较难具体量化的指标,也要考虑密切工作性质。对考核目标要尽量分解,分解到每个岗位、每位员工,考核标准要具有可操作性。具体要注意以下原则:标准是具体、可衡量的;考核标准是为员工所知的;标准要合乎公司发展目标;标准是经过员工共同参与、协商一致制定的;考核的精确性与可操作性之间的合理平衡。
2选择科学合理的适合企业本身的考核指标
绩效指标是企业对员工考核的具体要求的体现,它一定程度上决定了绩效考核工作的成功与否。一个经常变动的指标体系,势必会造成考核目的不稳定性;一个较难量化且难获得的指标体系,势必会造成考核工作更多的是停留在主观层面,较难做到客观公正;一个以财务指标为主的结果导向性指标体系,势必会造成员工更多地追求短期利益,很难体现中长期发展目标。所以应根据企业的实际情况,综合运用各种考核工具和方法,建立符合企业发展目标的科学、合理的指标体系。
3加强员工的参与度，提高考核的公平性
为了保证绩效考核的公正性，绩效考核指标的制定就要保证效度和信度。绩效考核具有未来导向性，它不仅仅要了解员工过去工作做的怎样，更重要的是通过绩效考核，促使员工以后把工作做的更好。中小型企业应该在绩效考核过程中形成规范的反馈流程和相关的制度，使得绩效考核的结果让员工尽可能早的知道，从而作为以后改进工作和提升业绩的依据。通过把绩效考核的结果和员工的薪酬、工作调动切实联系在一起，使员工感受到绩效管理和自己的切身利益是紧密相连的，从而提高员工参与绩效考核和绩效管理整个过程的积极性。
4建立绩效考核和薪酬、晋升、培训切实挂钩的机制
无论多完善、多健全、多科学的绩效考核体系，假如其结果没有得到真正的应用，没有和薪酬、晋升、培训等切实挂钩，最后也只能是流于形式。作为管理者应该知道员工是理性的，员工的发展空间和发展机会往往是员工最看重的。假如绩效考核对他的工作改善、自我提升、晋升加薪等没有影响或者作用很少，那么他就不会去重视和配合绩效考核工作，这样考核不但起不到激励作用，反而会挫伤员工的工作积极性。
5加强和推进绩效沟通和反馈
绩效考核不是单纯的绩效评分过程，具体的考评打分只是一个环节，很多在绩效评分表上体现不出来的或者是其他需要通过沟通来解决的问题，考核者和被考核者应通过绩效面谈来解决，双方商讨如何改善和提升自我，改进绩效，让绩效在沟通中得到改进和提升。考核者也可在这个过程中更深入地了解被考核者，以便更好地进行绩效管理。
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关键词：员工考核 绩效管理 企业发展
一、员工考核是企业管理绩效的重要前提和依据 中国
企业的发展离不开一套系统有效的管理体系，与此同时，更离不开每一个员工积极地参与。所以，企业必须加强对管理系统中人的考核和管理，即对参与劳动的员工的考核。通过对员工的考核，实行有效地督促机制，从而为企业的发展提供一个良好的平台。与此同时，通过对员工的考核，企业对于员工的工作状况有了基本的了解，这对企业的绩效管理来说，也提供了有效地依据。例如，企业在通过考核调查之后，对于员工在工作中的表现状况、工作态度、工作效率以及绩效等都会有一个基本的把握。反过来，通过对这些反馈上来的信息，可以进行有效的后续评估工作，为企业的发展，特别是企业绩效的管理提供了重要的客观依据。企业在此基础上，针对对不同的员工进行有效的激励、晋升、加薪等。而且，通过对员工绩效的考核，还可以进一步的找出绩效管理活动中的不足之处，对于企业的绩效管理活动作出相应的调整，有效地完善绩效管理机制，使之更加健全而且更加有效。
二、企业的绩效管理为员工的考核作出有效地指导
企业管理绩效的过程是一个持续、动态的过程，在对员工考核工作有了基础的了解和记录后，就进入了管理绩效的后继工作。wWW.133229.coM绩效考核的一个重要目的是发现员工工作中的绩效问题并进行改进，所以考核工作结束后，要针对考核结果进行反馈，分析问题，提供改进工作的方案供员工参考，帮助员工改进绩效。另外，在考核中还应将当前的评估与过去的绩效联系起来，进行纵向比较。管理人员和员工就当期绩效提出绩效改进计划后，整个绩效管理就进入了一个新的阶段，再计划阶段。管理者要对员工考核制度的内容、制定目标的方法、衡量指标、努力与薪酬的关系、工作业绩、工作中存在的问题作出相应的改进。为下一步员工的考核工作提供一系列的指导，譬如：
1、员工考核应完成的工作；
2、员工考核所作的工作如何为组织的目标实现作出贡献；
3、用具体的内容描述怎样才算有效地进行了员工考核；
4、员工考核工作者和主管怎样共同努力才能帮助员工改进绩效；
5、如何衡量员工的绩效；
6、确定影响员工考核的因素并予以克服；
三、员工考核和企业管理绩效是相互作用、相互影响的统一整体
企业绩效管理工作是一个有序的循环，员工考核工作结束，不可以将评估结果束之高阁、置之不理，而要将其与相应的绩效管理环节相衔接。这种衔接可以由下几个管理接口得以体现。
1、制定绩效改进计划
绩效改进是绩效管理过程中的一个重要环节。绩效考核的目的是通过对员工的工作业绩进行评估，将评估结果作为确定员工薪酬、奖励 、晋升或降级的标准。但管理的目的并不限于此，员工能力的不断提高和绩效的持续改进与发展才是其根本目的。员工考核结果反馈给员工后，有利于员工认识自己的工作成效，发现工作过程中的不足之处。绩效沟通给员工带来的这些信息会使可能一直不能正确认识自己的员工真正认识到自己的缺点和优势，从而积极主动的改进工作。为企业管理绩效工作带来重要的影响。
2、组织培训
组织培训是根据员工考核的结果分析对员工进行量身定制的培训。对于难以靠自学或规范自身行为态度就能改进绩效的员工来说，可能真的在知识、技能或能力方面出现了“瓶颈”，因此企业可以及时的认识到这种需求，有针对性的组织一些培训项目，组织员工参加培训或接受再教育，及时的弥补员工能力的欠缺，这样就可以使企业管理绩效工作有的放矢，并得到有效地改善，更进一步的提高员工的绩效。
3、薪酬奖金的分配
企业除了基本工资之外，一般都有业绩工资。业绩工资是直接与员工个人业绩相挂钩的。这种工资形式的出现是和员工考核分不开的，通过对业绩的评价记录，员工的业绩工资就可以作出很好的分配。
4、绩效管理规划
员工考核为组织提供总体的人力资源优劣程度的确切情况，获得所有人晋升和发展潜力的数据，以便为组织未来的发展，特别是对于企业管理绩效的工作而言，它可以帮助企业制定中长期的绩效管理规划。
5、正确处理绩效考核工作以及员工关系
企业管理绩效通过制定有效地员工考核标准，而坦率公平的员工考核可以为员工在提薪、奖励、晋升、降级、调动、辞退等重要人力资源管理环节提供公平客观的数据，减少人为的不确定因素对管理的影响，进而为保持组织内部员工的相互关系于可靠的基础之上。
6、 员工的绩效开发与提升
根据员工考核的结果，针对员工在培养和发展方面的特定需要，企业绩效管理工作要对员工下一步应该履行的工作职责、各项工作的重要性等级和职业发展路线等都要做出调整，找出有效地工作方法，进而提高每一个员工的工作绩效。
员工考核是前提和基础，没了详细而准确的员工考核工作，何谈企业管理绩效，绩效管理也就成了无源之水、无本之木，变得没有针对性，成了脱离实际的“空中楼阁”；而相反，没有企业对于绩效系统科学的管理机制，员工考核同样失去标准和指导，成了无头苍蝇，盲目乱窜，导致员工的不满，工作效率低下。
总之，员工考核与企业管理绩效之间是相互统一、相互作用的整体，是企业管理活动中重要的环节。明确两者的关系，打造良性循环的管理系统，将会极大的推动员工之间的和谐，企业经济的快速发展。
参考文献：
[1]陈芳，绩效管理[m]，天津人民出版社，2002
[2]顾英伟，绩效考评[m]，电子工业出版社，2006
[3]王世华，绩效反馈不可忽视[j]，企业管理，2005（11）
[4]杨东龙主编，如何评估和考核员工绩效[m]，中国经济出版社，2001
员工业绩考核范文6
关键词：企业员工；绩效考核体系；某石化企业；建设
员工绩效考核是一项系统性的工程。绩效考核要通过必要的制度对员工进行管理，并且按照合理的方式和流程对企业员工职务的胜任能力、工作态度与绩效进行综合评价的一项重要活动。
一、绩效考核体系建设的重要性
绩效改革制度对企业的发展和今后的延续性都有着不可小觑的贡献，因此应该从战略的角度来建立和实施绩效考核体系，并对各项考核内容赋予相应的标准，并对其进行科学的指导，以充分实现企业的发展战略目标。绩效考核由于其重要性，目前已成为企业管理的重要内容之一，通过绩效考核，企业可以清楚地了解其员工的日常表现，对其进行针对性的改进，为企业制定完善的人力资源管理措施奠定基础。
二、某石化企业员工绩效考核的现状
某石化企I经过近些年的发展，其在组织架构上已变得十分成熟。其在业务总量、员工数量、整体规模等方面都取得了较大的发展，但是其现有的人力资源管理体制难以跟得上企业发展的需要，其弊端不断显现。该企业对员工的绩效考核主要是从中层管理者、部门员工以及民主评议三个较多对普通员工实施绩效考核工作。部门领导综合评议主要是指被考核人所在部门直接负责人组织中层干部对其进行评议和打分，民主评议主要是由员工所在部门对其进行评分。同样去掉10%的最高分和10%的最低分，并求平均分。三者的评分按照4：3：3的权重进行加权计算得到综合得分，然后算出相应的排名。
当前该企业的绩效考核体系还存在较大的问题，其绩效考核机制需要不断进行改进，绩效考核目标的定位很不明确，考核指标还不明确，难以全面反映员工具体的工作绩效，企业当前的绩效反馈和沟通机制还很不健全，对其绩效考核结果的重视度和应用程度较低。因此，该企业的绩效考核体系必须要改革和完善，已达到更加满意的效果。
三、某石化企业绩效考核体系建设方法
（一）绩效考核目的的确立
1.战略目的。企业日常进行的各项工作都是以实现企业的发展战略为目标的，所以，绩效考核作为企业人力资源管理过程中的核心内容页有很大的战略目的。
2.管理目的。管理人员对绩效考核结果较差者进行分析，找出其中存在的各种原因为其下一步的管理工作提供一定的依据。对于绩效考核结果较差者要进行批评教育甚至解除劳资关系；对于绩效考核结果十分优秀的员工要采取积极的激励政策，比如薪酬激励和职位晋升激励等。
3.发展目的。企业在对员工工作能力、综合素质、潜力等的以往考核结果分析的基础之上，通过不断建立下一阶段的绩效考核指标体系来使得员工素质不断提高，根据自身的优缺点合理调配工作，使得员工在替身自身工作绩效的过程中也同时提高了企业的整体绩效，实现企业与员工的“双赢”。
（二）根据企业绩效制度建立与之适合的文化来促进其发展
在当前企业管理理论中，企业文化已成为企业重要的战略管理措施，企业文化与绩效考核具有相辅相成的关系。本文主要对某石化企业建立绩效文化提出以下建议：
1.应该在企业的发展过程中将企业文化融入到绩效考核中。某石化企业的从建立至今仅仅几年的时间，其企业文化还不成熟，因此必须要借鉴其他的企业文化，不断完善自身的发展，因此必须要有步骤、有计划的实施，这需要企业管理层和员工的共同努力。
2.要灵活理解企业的发展情况，要建立属于自己的发展规划，不要死板的模仿别的企业的优秀方案，而应该从自身的实际情况出发，建立适合自身发展的企业文化，在实际过程中要不断进行研究和磨合，最终建立能够适应A企业发展战略要求的绩效文化。
（三）管理体系要合理并与绩效考核标准相一致
建立有效的管理体系是企业得以持续发展的关键影响因素，也是重要基础。如果企业已KPI作为考核方法，应该要建立和完善相应的指标体系，并对企业的各项财务和流程指标进行处理，使其在企业的运营中具有较强的流动性，使其能够有效反映出企业发展过程中真实的情况，以提升企业绩效考核的效果，缩短其与市场变化质变的差距。所以，某石化企业可以从KPI的思想出发，从企业战略目标出发，建立有效的管理体系，从而使企业效率提高，管理得到完善，效益得到提升，最终使绩效体系能够得到不断完善和发展。
（四）对绩效制度进行改革创新，合理调控
工作人员针对绩效考核体系的各个环节存在的问题具有质疑权，可以以书面的形式将绩效考核体系的修改议案上报给企业的人力资源部门。该企业可以在绩效考核结束后的一周内，人力资源管理部门在全企业中广泛征求员工关于绩效考核体系的修改意见。在接到修改意见之后，要充分调动各部门的配合，并对各项意见进行调查核实，将最终的结果反馈给企业的高层管理者。经过高层管理部门对现有的绩效考核体系进行修正，并将最终结果在企业内进行公示。只有根据该企业的现实情况，并广泛征求员工的意见和建议才能保证企业绩效考核体系的有效性，使其发挥应有的作用。
四、结语
某石化企业作为一家国有企业，其在员工绩效考核体系建设方面还存在诸多的问题，本文通过认识不足并将考核体系完善，从而更好地为企业实现利益最大化的目标作出贡献。
【参考文献】
[1]周丹薇.怎样提升员工绩效考核水平[J].中国石化，2013（05）.
