员工制度管理范文1
一、学习对象
监管办全体干部职工
二、学习类型
（一）党组理论学习中心组学习
在每周一组织全体干部职工进行周一夜学的基础上，开展党组理论中心组学习。中心组主要由党组领导班子成员组成，可以根据学习需要适当吸收有关人员参加。党组书记是中心组学习第一责任人，担任中心组组长，主持每次学习，综合科指定专人负责记录。根据学习内容和工作需要，视具体情况扩大学习范围。党组书记不在时，可委托党组成员负责组织学习。
中心组每月学习不少于1次，如需及时传达有关会议精神、重要文件、上级领导指示或部署重要工作任务，可随时组织中心组成员学习。
（二）全体干部职工集体学习
依托周一夜学活动，综合科负责组织全体干部职工每周进行理论学习和业务学习，由办主要领导主持每次学习，及时传达有关会议精神、重要文件、上级领导指示或部署重要工作任务，综合科指定专人做好学习记录。理论学习完毕后进行业务学习，业务学习时间不少于1小时。
（三）全体党员学习
在每周一组织全体干部职工进行周一夜学的基础上，组织全体党员开展党组理论学习中心组（扩大）学习，支部书记主持每次学习，其他党员发表自己的感想与体会，每季度不少于一次。
上级党工委安排专题学习活动或需及时传达有关会议精神、重要文件或部署党支部重要工作任务，可随时组织全体党员集体学习。
（四）个人分散自学
全体干部职工根据工作需要和自身实际情况，按照“缺什么补什么”的原则，坚持理论联系实际，带着问题学、结合工作学，自觉加强政治理论和业务知识的日常学习。
三、学习内容
（一）政治理论：学习党的路线、方针、政策和党的基本理论；国家法律法规；党的重要文献；时事政治；党和国家及省、市、县的重要文件、重要会议精神和领导人的重要讲话。
（二）意识形态：学习上级关于意识形态工作的决策部署和指示要求，及时掌握意识形态领域的新情况、新问题。
（三）廉政教育政治理论：学习党风廉政建设工作有关文件精神、规定，观看廉政警示教育片等。
（四）业务知识：学习各类公共资源交易相关的法律规章制度、交易流程和操作规程等。
（五）其他专题：根据工作需要，适时开展专题学习教育活动。
四、学习计划
1.党组理论学习中心组学习由综合科根据县委组织部、宣传部、纪委等部门下发的中心组理论学习重点提示拟订月度计划，经党组研究或主要领导审定后，开展相关学习。
2.全体党员学习由党支部年初负责拟订年度计划，经党组研究或主要领导审定后，开展相关学习；学习计划根据需要适时调整。
3.全体干部职工业务学习由各科室负责人根据各自岗位职责拟订月度计划，向综合科报备；学习计划根据需要适时调整。
五、学习形式
（一）党组理论学习中心组学习
党组理论学习中心组学习可采用集体学习会、集体研讨、理论务虚会、专题读书会、论坛报告会等多种形式。中心组学习每月不少于1次，其中集体研讨每季度不少于1次。中心组集体研讨要精心设计一个学习讨论主题，事先确定好发言人，发言人要准备好发言提纲或书面材料，其他成员要互动讨论，要做好总结，综合科要做好学习记录和发言材料归档。中心组组长年度发言不少于2次，中心组成员年度发言不少于1次。
（二）全体干部职工集体学习
1.理论学习:主要是传达有关会议精神、重要文件、上级领导指示或部署重要工作任务。
2.业务学习:学习安排以“一周一集中，一课一评议，一季一测试，一年一总评”形式来开展，根据业务学习考核结果，推选出学习之星和业务能手，并与个人年终考核奖金、评优评先挂钩。
①集中自学：每位干部根据拟订的每月业务学习计划，每周集中自学不少于1小时；
②轮流授课：原则上每月安排1名干部授课，课题和内容由讲课人根据岗位职责自主选择，并力争在现场授课时做到通俗易懂，简洁明了。授课后，全体干部职工对干部的授课情况进行民主测评，包括民主互评和领导点评。
③知识测试：分为季度测试和年度测试两大类，采取闭卷的形式进行。季度测试原则上安排在下一季度初，年度测试安排在第二年初。季度测试内容根据各季度学习内容而定，年度测试内容涵盖整年度的学习内容。测试试题根据计划的学习内容分别进行出卷，通过测试及时掌握每位干部职工的学习情况。
④年终总评：班子成员根据每位干部的学习情况、测试情况和实践情况，进行年终总评，总评得分计入学习考核结果。
（三）全体党员学习
党支部的集体学习采用座谈、边学边议、交流心得、上党课等形式。必要时，还可以根据形势发展的需要，外聘专家讲课，或观看相关专题电教片等。
六、业务学习考核
1.建立业务学习考核小组。由主要领导任组长，其他班子成员为成员，负责机关学习的考核督查。
2.建立干部职工学习考核档案。准确、真实记载干部职工参加学习、实践等基本情况，学习、讨论和研究的重要问题及考试结果。
员工制度管理范文2
随着近几年“新医改”政策在我国大部分公立医院的落实，医院对法律顾问制度的建设工作愈发的重视，但是这一体制仅仅是在解决医患纠纷、处理医患关系方面得以利用，这并没有使法律顾问制度的关键性作用彰显出来，在这种体制的参与下，大多数公立医院的管理体制并没有从本质上实现改革的目标。
关键词：
管理体制；法律顾问制度；构建
从以上简要的论述我们可以获得这样的信息：独立性强、完整度高的法律顾问制度的构建与健全，是使我国公立医院管理体制实现彻底改革的主要内驱力，因此公立医院大力抓好独立法律顾问制度的建设工作是非常重要的。本文对独立法律顾问制度体系的内容进行解析[1]，继而浅析这一新型管理机制实施的意义，最后探索这种制度在我国公立医院履行的业务形式。
一、参与独立法律顾问制度体系构建的内容
（一）健全法律风险预防与管控体系是该制度得以构建的基础
首先，我们应该明确的是，独立法律顾问制度的构建需要公立医院与律师事务所相互配合才得以完成的，独立法律顾问制度体系的构建最终想要达到的目标是对医院的违法犯法行为进行有效的纠正以及管控，对医院内进行法制宣传工作进行科学的评价并对工作人员提出合理的建议。总之作者认为健全法律风险预防与管控体系，公立医院需要进行的工作有聘请一律师事务所作为本医院的法律顾问机构、同时明确总法律顾问需要由高官人员承担的原则。在风险预防与管控体系完整的情况下，公立医院的监督部门在法律顾问制度以及总法律顾问的全力配合下，有效的对医患纠纷以及医疗争端进行处理工作。本文作者之所以认为独立法律顾问制度的建立对法律风险预防与管控体系的确立具有极为强烈的依赖性，是因为这一制度包含的各项内容能够从根本上遏制或者是杜绝法律风险势头的产生，法律风险预防与管控体系能够大力协助法律顾问对风险的节点进行及时有效、系统采集、规范梳理以及科学分析等工作内容，在这一特殊体系的协同下，独立法律顾问制度的内容更加完整，它能够对医院风险节点进行准确的评估工作并编制有效的应对方案。总之，在法律风险预防与管控体系得以健全的基础上，独立法律顾问制度日趋完善化，同时这一制度将公立医院风险节点的处理视为一种常态工作。
（二）解析独立法律顾问制度构建的路径选择[2]
公立医院独立法律顾问制度的构建，需要目标、原则以及观念转变这三大版块内容的参与，换句话说以上这三项内容可以被视为法律顾问制度的基础内容，以下本文作者将对其进行详细的解析工作：
1.一个核心目标。
在公立医院中，独立法律顾问制度构建以及应用最终想要达到的目标是将法治化管理的格局得以有效的建立健全，此时公立医院管理机制得以优化，那么在这种法治化管理的环境中，公立医院新型管理体系的构建是对“新医改”政策的落实与实践。总之，法律顾问制度的核心目标可以认为是时刻坚持“依法治院”的管理理念，依法进行医疗事业的策划、依法开展医疗卫生活动以及依法处理复杂的医患关系等项目。在法律顾问制度这一体系中，其构建的目标包括使医疗卫生服务人员树立法治这一健康的意识，当制度的目标明确以后，公立医院的法律法规培训工作顺利的运行，医疗纠纷或者其他隐患问题得到科学的分析与妥善的解决。
2.两个指导原则
在独立法律顾问制度中，原则一是将公立医院的合法权益朝最大化的方向演变，另一个原则是彰显律师事务所诚实信用。前一原则的落实需要法律顾问制度在实施的过程中时刻将医院的利益作为出发点，借助专业性、具体性以及有效性法律法规服务资源，那么在此基础上公立医院各种形式的法律风险就得到定性的分析，此时风险根源以及风险节点的科学预测协助了法律意见书的拟定，使院方的基本权益得到有效的维护，也就是说医院的合法权益有了基础的依托；诚实守信原则在法律顾问制度中是这样体现出来的，它要求律师严责遵守法律法规准则，以院方的意愿或者是权益为工作的出发点，获得的医疗卫生事业的文件信息对外采取不公开的的原则，这样律师顾问为医院提供的服务满意度才会实现最大化。
3.三个思想转变
思想的转变总体上可以被认为是服务由低层次向高层次的转变这是律师顾问体制得以实施的根本保障，此时要求律师顾问对医患纠纷等常见问题有先见意识，在事件未发生之前对其进行行之有效的防范工作，此时法律风险扼杀在萌芽中，在这样管理思想理念的辅佐下，公立医院参照法律法律开展治理、医疗政策的实施以及卫生服务事业的运行；第二种思想转变是向主动服务模式靠近，即法律顾问不是在法律风险产生之时去参与矛盾的化解工作，而是加强与院方各科室之间的关联，定期的进行法律事务的采集与汇总工作，对有苗头的法律风险事件进行及时的预防；第三中思想转变是团队整体服务观念的形成，这是是对个体法律风险服务的有效转型，总法律顾问参照医疗事业中各种法律风险的属性、特征将职责细化，这样在公立医院中医疗卫生事业、行政事业以及后勤事务都有与之对应的法律服务。总之以上三个思想的顺利转型，使律师事务所的法律服务质量得以提升，专业法律顾问以及主管法律顾问的法律效能淋漓尽致的发挥出来，在转变的环境中，我国公立医院的各项医疗活动井井有条的、依法进行。
二、浅谈公立医院中法律顾问制度构建的作用
（一）对医院内部管理制度起到了强化的作用
外聘形式以及内设形式的采用，使公立医院大大小小的医疗纠纷事故得到及时的处理。独立法律顾问制度更为贴近内设形式，它作为一种特殊性质的管理模式主要是化解医生与患者或者是患者家属之间的矛盾，它发挥着监督的性能；
（二）对我国社会整体化体制的构建起着导向的作用
从微观的角度对公立医院独立法律顾问制度进行分析，它使医院营造规范性的管理格局，同时也维护了求医者的合法权益，时刻秉持“公平、公正、公开”的执法原则，调节好医生与患者之间的关系，规范性、法治性的求医环境被构建，那么我国社会的发展前景也是和谐而光明的。
三、探究法律顾问的业务种类
（一）使医院的合同管理机制得以完善
法律顾问制度的建设与健全，使各类合同谈判工作就有专职律师以及专职法律顾问的参与身影，这样与药品耗材采购有关的合同、租赁合同以及房产建筑工程项目合同的签订有了保障；
（二）参与医院投资、投招标以及院内房产建设工作
法律顾问制度的构建是对“新医改”政策的追随，此时公立医院的产权实现明确化，权责落实清晰化。在法律顾问制度的配合中，我国公立医院的公益性权益得到充分的施展，专职法律顾问以及总法律顾问等律师事务所的人员对医疗事业的各项投资风险进行分析预测，对合作方的产业结构进行全面的摸底调查，对医院在投资模式的选择以及投招标形式的选取进行规划，法律意见书的编写使我国公立医院的投招标以及其他建设工作得到全面的保护。
四、结束语
其实，在我国公立医院独立法律顾问制度的构建是对国外医院管理体制的借鉴，在这一体制落实的基础上我国的医患关系简单化目标就会尽快实现；当然这一法制性管理体制的健全也可以使我国公立医院中医疗暴力事件发生的几率变小。总之，本文作者认为，独立法律顾问制度在我国公立医院的建立健全以及落实应用，一方面可以杜绝医疗服务人员违法犯罪行为的发生，另一方面它维护了患者以及院方的合法权益，对我国医疗卫生事业的健康发展起到了极大的推动作用。
作者：刘良 单位：湖南省妇幼保健院
参考文献
员工制度管理范文3
公共管理制度创新的另一个重要目标是建设社会主义民主政治。构建民主政治的核心是健全民主制度，而制度的健全离不开制度创新。因此，实现社会主义民主政治的规范化、制度化必须加强公共管理制度的创新。社会主义民主政治是一个历史的过程，公共管理制度的创新要贯穿于这一过程的始终。这样才能不断提高党的执政水平、保证实现依法治国、规范党政关系、优化公共资源的配置。尤其是在反腐倡廉方面，要充分利用公共管理制度，形成按制度办事、靠制度办事的长效机制。
二、我国公共管理制度创新面临的困境
1.公共管理多元主体竞争不充分。
由于历史因素影响，我国公共权力的配置表现出单极化、单向性的特点。公共权力多为国家垄断，国家与社会、统治者和被统治者的划分不清晰。改革开放后，社会阶层日益分化，社会组织逐渐兴起，但不管在运行机制还是组建模式方面，都是政府占主导地位，突出表现在政社界限模糊、运行模式固化、解决问题的能力不强。社会组织缺乏市场竞争的自主性。政府的行为模式是自上而下的贯彻执行并不是自下而上的公共抉择，加之法律制度与民主化制度的不健全，导致公共管理多元主体的竞争环境很不充分，多元利益与公共权力的分散不能很好地整合，一些社会组织的利益与公共事业的利益很可能发生矛盾，导致新的不稳定因素。值得注意的是，我国数量庞大的职能性社会团体挤压了公共主体的竞争空间，也造成了主体竞争不充分。
2.政府与民众面临的困境。
公共事业的决策者可能会为了少数人的利益而忽视大多数人的利益诉求。在公用事业的决策过程中，如果在决策中没有社会的监督，就有可能出现损害人民利益的情况发生。除此之外，政府部门存在行政效率低、执行力不强的问题。这些情况就要求公共事务的管理必须出现新思路、新方法。而民众的参与是现代社会治理民主化的重要标志，公共事务的管理有赖于民众的参与。但在公共事务的具体管理中，民众的参与往往受到各种因素的制约。一些在经济上处于优势或者具有较强政治话语权的人或组织往往拒绝民众参与公共事业。
3.多元主体参与公共管理的措施。
员工制度管理范文4
【关键词】现代医院管理制度；公立医院；党建工作
1问题的提出
《关于加强公立医院党的建设工作的意见》（国办发〔2018〕67号的出台和施行，对党政关系作出明确界定，并充分发挥公立医院党委的领导作用。公立医院基层党建工作需要与现代化医院管理制度相互结合，以此满足中国特色基本医疗卫生制度的需求。从建国到现代化，我国现代医院管理制度的建立也开始逐渐打破了原有的建设机制，向着新的发展格局实施演变。公立医院作为事业单位，也行使着自主运行的权利。为了实现公立医院的公益性和效率性，就需要从政府的视角出发，建立统一的医疗机构。公立医院领导体制变迁过程中，如何处理好党政关系始终是轴心和焦点，如何将党建工作有机嵌入医院运行管理体系当中，如何提出新任务、新要求、新挑战，成为目前探究的重点。
2现代医院管理制度下公立医院党建工作的任务和挑战
2.1任务
2.1.1把好政治方向
从一定的程度上看，公立医院需要在新时代中国特色社会主义思想的指引下，在“把方向、管大局、保落实”的核心作用下，将基本的建设框架落实到具体的工作实践过程当中。主要包含的内容就是，公立医院实行党委领导下的院长负责制，明确公立医院党委职责，把党建工作要求写入医院章程，健全医院党委与行政领导班子议事决策制度。
2.1.2管好发展大局
在决策程序上，公立医院发展规划、“三重一大”等重大事项，以及涉及医务人员切身利益的重要问题，要经医院党组织会议研究同意，保证党组织意图在决策中得到充分体现。保持改革发展工作的稳定性，构建让人民满意的医院，保持现代化的延伸路径，以此促进科学技术的进一步发展。
2.1.3保障工作落实
公立医院建设需要在科学理论的指导下，从上到下保持干部和人才队伍建设顺利推进。加强精神文明建设，做好知识分子的统一工作，抓好党风廉政建设。保证党的卫生和健康方针需要全面满足的基础上，实施有效的延伸与发展。现代化医院管理制度下，公立医院也需要根据现代化的延伸路径，明确主要的任务，保持较强的作风建设，在和谐发展的视角上，让全院成为重要的“政治核心”，探寻现代化的延伸路径，让工作得到有效的保证与落实。
2.2挑战
2.2.1角色定位问题
从现代化的视角上看，医院治理体系和管理体系都出现了深刻的变革，并且在新的发展环境下，得到了进一步的延伸和发展。基于此，医院需要保持组织结构的特色性，构建有效的领导格局，需要与传统的视角区分开，需要根据现代化面临的问题，对体系进行重新定位。
2.2.2作用机制问题
医院的党政负责人，通常是在医院的上级任命下产生的。作为政治领导，认真贯彻新时代党的建设总要求，分析“三重一大”等问题，提升对应决策的科学性。此外，还需要将医院的行政职能和现代化管理制度相结合，在党组织当中，制定公立医院的核心制度，保证公立医院的运营得到规范，探索出有效的发展路径。
2.2.3工作模式问题
医院党建工作需要在行业特色的基础上，制定一套行之有效的工作模式。从现代化的视角看，医院管理制度从制定开始，就需要根据自身单位的特征，制定符合实际情况的新机制。转变原有的发展理念，将继承和创新相结合，以此建立全新的思路，推动公立医院的现代化发展。
3现代医院管理制度下公立医院党建工作的建设路径
3.1规范医院治理结构
现代医院管理制度下，公立医院需要最大限度地寻找到现代医院管理制度和医院党建工作之间的融合点。在相容性的视角上，保持科学的一致性。在设置章程制度或者治理结构时，充分体现党对公立医院的政治领导、思想领导和组织领导的有机统一。坚持新发展理念，加快提高创新能力，在循序渐进的过程中，保持党的先进性，满足医院管理和建设的需求。
3.2坚持党管干部原则
当前，医院需要贯彻新时期好干部标准，坚持党管干部的原则。换而言之，现代化医院管理制度，需要在人事管理规范的基础上，保持有效的衔接性。另外，要做好新时代党风政风监督工作，保持有效的监督性，并在考核的视角上，加强监督管理的进一步落实。
3.3开展具有行业特色和单位特点的党建工作
公立医院要以医疗服务为中心，关注职工的主要问题，结合行业的特色和单位的特点，制定科学的创新模式。从现代化的视角看，需要在“围绕医疗抓党建，抓好党建促医疗”的基础上，满足健康中国的建设需求，需要在改革深化的基础上，有效提高公益性。需要将党建工作和现代化医院的工作制度有机结合，以此来体现时代的特色性。使用微信、微博、客户端、网络、多媒体等多元化的网络方式，丰富党建活动内容，增强党工作的吸引力。同时，需要加强顶层设计，引领科学民主决策。加固“四梁八柱”，强化内部制度建设，完善医院党委会制度，建立党委委员联系点制度，健全民主管理制度。聚焦中流砥柱，狠抓干部队伍建设，抓人才队伍建设，实现“引得来、留得住、用得好”。通过制度激励，建立医务人员可持续、自我实现的人才体系。开展学习研讨会，实行党务、政务公开，做好底层推动，增强改革先锋动力。及时公开党员、群众关心的热点、难点问题，通过党委中心组扩大学习、“”等形式组织建设，构建属于现代医院管理制度的专题研讨会，为进一步的改革做好充足的准备。
3.4注重实践效果
在病毒肺炎疫情暴发的特殊时期，公立医院更应该在发挥重大疫情防控工作“主心骨”作用的基础上，将现代化制度与党建的引导作用结合起来。使用“以党建促业务，统筹部署抗‘疫’”的工作方式，加强正确的舆情引导，发挥基层组织的主要作用，并取得了有效的延伸成果。加强激励关怀，注重在疫情防控一线选树典型、锤炼干部。注重典型引领，充分发挥各宣传阵地优势，多视角、多维度宣传抗击疫情正面报道。
4结语
随着社会的进步，医院党建工作需要结合自身的特点、职工的需求，主动地适应现代化医院的管理制度理念。在不断创新的基础上，将现代化医院的管理制度呈现出来，彰显新的生机和发展活力。聚焦重点领域，发挥领导作用。形成党政合力，引领中心工作。发挥资源优势，丰富服务功能。加强自身建设，提高服务能力。
【参考文献】
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员工制度管理范文5
[关键词]现代医院管理制度；公立医院；决策机制；重构与优化
决策是医院管理的基础性工作，也是医院管理的首要环节。决策的正确与否决定着医院管理的成败与医院的兴衰。建立健全公立医院的议事决策机制，是推进公立医院管理科学化、法制化，提高医疗服务水平和服务质量的根本性、基础性的制度安排，对建立健全国家基本卫生制度、实现新医改的战略目标具有重要意义。
1公立医院决策机制的内涵
基于机制的一般性原理，本文将决策机制理解为：公立医院的决策主体为提高决策质量和决策效率，实现医院的发展目标，设定与决策相关的制度性或非制度性安排，并通过与其他决策参与者之间复杂多样的互动而形成的关于决策权力分配和决策运作程序、规则和方式等一系列制度性安排的总和[1]。由此可见，决策机制是由权力结构、组织体系和议事规则三个层面组成。决策的权力结构主要是指决策权力配置，即决策主体之间的关系；决策的组织体系，主要包括中枢决断机制、决策参与结构与沟通协调机制、决策信息与决策咨询系统、决策监督与决策问责体系[2]；决策的议事规则是基于既定权力结构和组织体系的程序性规定，是极具操作性的领导行为规范。三个层面相互支撑、相互制约又相互衔接，成为一个完整的体系，即各决策权力主体通过什么样的组织结构，按照怎样的议事规则作出集体性的决策行为，以实现有效的领导[3]。
2公立医院决策机制存在的现实问题
1997年实行院长负责制以来，公立医院决策机制的弊端逐步显现，已不适应全面深化公立医院综合改革、健全现代医院管理制度的要求。
2.1决策权力过于集中
长期以来，由于政事不分、管办不分，公立医院的所有权、决策权、经营权“三权”不清，投资、经营、管理“三大主体”混淆[4]。在院长负责制，即行政首长负责制下，公立医院院长实质是作为政府的人全面行使公立医院的决策权和经营权，导致院长的权力过于集中，部分医院存在“一言堂”现象。
2.2决策过程民主参与程度不够
由于缺乏明确具体的程序规范，党务公开和院务公开制度落实不到位，决策过程不够透明；专家咨询和论证制度、风险评估和合法性审查制度或尚未建立，或不够完善，或形同虚设。尽管医务人员民主参与的热情很高，但是由于缺乏具体的制度安排，参与渠道不畅通，医务人员的知情权、参与权、监督权难以得到保障，决策民主化成为空谈。
2.3决策职权界定不清
在现有的领导体制下，党委班子和行政班子人员交叉重叠，院长办公会和党委会职责交叉，权限不清。某些公立医院尽管制定了关于“三重一大”事项的决策制度，但由于院长负责制与党委会集体决策制度存在内在矛盾，加之相应的议事决策规则仅是原则性规定，不够具体明确，院长主导各项重大决策，某些医院甚至以党政联席会或院长办公会代替党委会对“三重一大”事项作出决策。
2.4监督约束机制不完善
目前，尽管党和政府制定了一些决策责任制度，如《关于党政领导干部问责的暂行规定》《关于加强公立医院党的建设工作的意见》等，但这些原则性规定过于笼统，缺少实施细则，在实践中难以落实，并且制度之间缺乏内在的相互衔接，整体配套性不强，致使决策责任制度体系不够健全，决策责任追究难以落实。我国已经构建了全方位、多层次的公立医院决策监督体系，但是由于政事分开、管办分离尚不彻底，缺少独立的行业监管机构，又缺乏明确的追究责任法律要件，造成内部同级监督乏力，外部监督滞后，民主监督流于形式，导致对决策失误责任追究不力,从而无法对医院领导班子特别是院长违反“三重一大”决策制度的行为做到事前有效防范，即使造成重大决策失误，事后往往难以追究责任。由于缺乏必要的内部制约和外部监管,公立医院现行决策机制不仅不能适应新时代全面加强党的领导、全面从严治党的要求，也对深化和全面推进公立医院综合改革造成严重影响。
3重构和优化公立医院决策机制的原则
3.1必须依据党和国家的法律、法规和政策
《关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》要求“完善党委依法决策机制”。重构公立医院决策机制必须依据和遵循现行的法律、法规和规章制度，这是依法决策的基本要求，也是保证决策权威的必然要求。《中华人民共和国工会法》对职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督作出规定。《关于建立现代医院管理制度的指导意见》和《关于加强公立医院党的建设工作的意见》对健全公立医院决策机制提出了指导意见。公立医院决策机制的重构和优化必须贯彻落实上述法律、法规和政策。
3.2必须适应医院的学术特性
现代医院，尤其是综合性医院已经成为同时承担预防、保健、医疗、教学和科研等多项任务的知识和技术密集型机构。医院中的学术权力是因医学科学技术的专业性、知识的复杂性而形成的一种独特的权力形式，因医学科学技术知识创造、传播和医疗实践的需要而赋予一部分医学专家、学者在学术场域中制订规则和分配资源的话语权力。医务人员应该参与医院学术事务的决策，这是医院管理的必然逻辑。
3.3必须适应医院内外部环境
3.3.1公立医院的外部环境
我国目前正处于工业化、城镇化进程中，生态环境恶化，生活方式变化，人口老龄化加剧，疾病谱也随之发生变化，面临多重疾病威胁并存、多种健康影响因素交织的复杂局面。公立医院作为政府主办的社会公益性事业单位，肩负着满足社会医疗卫生与健康需求的重任，其领导体制、决策机制应主动求变以适应外部环境的要求。
3.3.2公立医院的内部环境
权力的合理配置是实现决策科学化、民主化的前提。公立医院内部的权力结构由行政权力、学术权力和职工权力构成。行政权力是由国家的法律、法规和规章制度规定并由组织委派和任命的，行政权力的主体是医院领导集团及职能部门的管理人员；学术权力来自学者和专家学术威望和影响力，因此学术权力的主体是专业技术人员，尤其是造诣高深的专业技术人员；职工权力则是由法律所赋予职工的民主决策、民主管理和民主监督的权力。医院组织的学术性质决定了医院内部主要有两套权力系统，即行政权力系统和学术权力系统。由于学术权力和行政权力的主体、运行方向、运用方式等方面存在明显的区别，两套权力系统之间不是处于平行状态，而是存在着复杂的勾连和嵌入，形成一种网状立体结构。
3.4必须符合决策科学
决策科学是研究决策理论、原则、程序、技术和方法的一门综合性学科。医院决策机制的重构与优化必须在决策科学的指导下进行，这是实现决策科学化的基础。党的十三大以来，历次党的全国代表大会都提到要推动科学决策。在党的十八大和报告中强调，“坚持科学决策、民主决策、依法决策，健全决策机制和程序”，“构建决策科学、执行坚决、监督有力的权力运行机制”。公立医院应以党的方针、政策为指导，积极推进决策机制的构建与优化。
4健全现代医院管理制度下的公立医院决策机制的思考
4.1健全和完善党委决策议事制度
健全和完善公立医院党委议事规则是落实民主集中制原则的程序保障，也是保证决策权限合法、程序合法、实体合法的具体措施。议事规则就是把会议流程的各个环节、步骤、方式、方法等程序化、制度化、法制化，并使之具有可操作性的行为规范。在集体决策过程中，议事规则是维护决策民主性、保障决策科学性，规范决策行为、保证决策质量、提高决策效率的一系列制度性和程序性规定[6]。十八届四中全会明确指出，要推进机构、职能、权限、程序、责任法定化，实施行政权力清单制度。公立医院应依据党规党纪和《关于加强公立医院党的建设工作的意见》《关于建立现代医院管理制度的指导意见》的相关规定和要求，尽快建立健全和完善公立医院章程和党委决策议事规则。公立医院党委决策议事制度应包括议事原则、主体、范围、程序和要求等。
4.1.1议事原则
公立医院党委的议事规则是民主集中制原则的具体体现，应遵循以下基本原则。首先，集体领导原则。凡属“三重一大”问题必须按照集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定的原则，由党委会集体讨论决定。其次，平等原则。党委成员之间是平等关系，在党委会议上，每位成员都有对研究的议题发表个人意见的权利和责任；在进行表决时，实行一人一票制。第三，多数决定的原则。议案的通过必须得到至少超过半数与会人员的明确同意。第四，保护少数的原则。所谓少数，一般是指超过与会人员的三分之一，但没有达到半数的这部分成员。对其应采取提高表决通过人数的办法，特别是对干部任免等重大事项的讨论，如反对意见强烈，尽管持反对意见的人数处于少数，亦须把表决人数提高到与会人数的三分之二以上赞成方能通过。
4.1.2议事主体
议事主体，即有权提出议题、参与谈论、作出决断的个人和组织。公立医院的党委会议由全体或在医院的党委委员出席；非党委委员的医院高层领导、党群和行政职能部门负责人、各专业委员会负责人和其他人员可根据议题的需要列席会议并就相关议题发表意见和建议，但无表决权。
4.1.3议事范围
议事范围是指进入党委会议议程的议题、事项。公立医院党委会主要研究贯彻落实党的路线、方针、政策、决议，特别是卫生与健康方面的政策和党的建设等各的工作；研究决定医院的“三重一大”事项（重大事项决策、重要干部任免、重要项目安排、大额资金的使用）。
4.1.4议事程序
议事程序是议事规则的核心，其内容包括组织程序（会议的准备、主持、会期、会议形式、列席、休会闭会等）和议事程序（议案提出、审议、询问和质询、发言、表决、特定问题调查、罢免和弹劾等）。由此可见，议事程序把抽象的会议内容具体化为可操作性的方式与步骤，以实现内容与形式、理论与实践的统一[7]。公立医院的党委会议实行例会制度，亦可根据工作需要随时召开；党委会议议题可由党委成员提出，党委书记在综合考虑相关人员和部门的意见和建议后决定会议议程；会前应将会议议题和有关资料至少提前一天通知与会人员，以便党委成员在会前充分酝酿。公立医院院长在医院党委的领导下全面负责医院的医疗、教学、科研和行政管理工作。因此，重要的行政、业务工作应由院长办公会讨论通过后提交院党委会研究决定，党委会研究决定后再交由医院行政领导班子执行。在院长办公会召开前，院长应就会议议题征求党委书记的意见。医院的医疗、教学、科研工作在提交院长办公会讨论前，相关事项应由医院学术委员会、教学指导委员会、质量管理委员会、药事管理与药物治疗学委员会、感染管理委员会等专业委员会进行研究并提出方案。
4.2明确界定医院党委会、院长办公会和其他决策参与机构的职责权限
公立医院应依据有关规定并结合医院的实际情况明确医院党委会和院长办公会的职责权限，列出党委、院长办公会、医院职代会和各专业委员会的权力清单，以划清权力边界。以党委会为例，医院的“三重一大”属于党委会议事范围，须由党委会研究决定，但何为“重大”必须明细。除了医院的党建工作外，医院的“重大事项”应包括：一是医院章程、重要规章制度的审定、修改和废止，医院发展战略规划的制定，学科和专业的设置与调整，医院的重要改革方案、年度工作计划、年度财务预决算方案的审议和决定；二是讨论决定机构和人员编制、人才和干部队伍建设规划、人才引进、人员招聘、调配、辞退与奖惩、职称评聘与解聘、绩效考核方案与薪酬分配、福利待遇方案，以及各类重要的表彰、奖励和荣誉称号的授予；三是讨论决定院长办公会提请党委会决定的重大事项，听取院长贯彻执行党委会决定的情况报告等。院长办公会实行首长负责制，主要负责贯彻执行党委会的决定，其职责：一是讨论提出拟提交党委会研究决定的重大事项方案（如医院发展规划和年度工作计划，年度预算编制、调整和决算，医院规章制度的制定、修改和废止，医院绩效考核工作），医院的重大改革方案和改革措施（如医保支付方式、药品和耗材招标采购方式改革等）；二是讨论提出拟提交党委会研究决定的人事方案（如职称评聘，人才引进和培养工作，员工奖惩和解聘、辞退等）；三是讨论提出拟提交党委会研究决定的临床医学、医技、护理等专业诊疗规范和医疗质量、医疗安全、药事管理、院感管理等医疗工作中的重要事项；四是讨论提出拟提交党委会研究决定的临床教学、培训工作，科学研究、学科和专业建设、学术交流等工作中的重要事项；五是研究决定医院的日常行政事务、后勤和信息化日常运行、维护和保障工作；六是讨论提出拟提交党委会研究决定的金额30万元以上的重大经济事项，讨论决定金额5万元至30万元的项目（如基建和修缮项目，大宗物资、仪器设备、不动产和无形资产的购置和处置）以及大额资金的非预算性支出等事项[8]。
4.3设立决策咨询机构
医学发展的特点决定了医院管理的学术性和复杂性，仅依靠决策中枢少数人的学识、智慧和经验，要做出高质量的决策变得越来越困难。指出：“改革发展任务越是艰巨繁重，越需要强大的智力支持。”医学和医疗专家在医院的学术事务决策中具有当然的权力和权威，理应参与医院学术事务的决策。为了保证决策的科学性，医院应组建专门的由临床医学、护理学、药学、预防医学、医学伦理、卫生法学、医院管理、卫生信息管理等不同专业和学科背景、经验丰富和做事公道正派的院内外专家组成的决策咨询机构。决策咨询机构的主要任务是拟订决策方案，并进行科学论证、合法性审查和风险评估，列席并参与院长办公会和党委会的决策研究，为决策过程提供必要的咨询服务。为了充分发挥决策咨询机构的作用，可统筹协调医院内部各相关学术组织，如医院学术委员会和质量管理委员会、药事管理与药物治疗学委员会、感染管理委员会等专业委员会在决策过程中的作用。对重大、疑难、复杂和分歧严重的问题的决策，应组织专家进行调研、论证和风险评估，必要时可以聘请院外专家进行技术咨询和可行性论证,制定多个方案供党委会决策参考。对于涉及全院职工切身利益的重大问题，如绩效分配方案，应组织工会、共青团和派人士进行调研，广泛征询各利益群体的意见和建议，广开言路，集思广益，确保决策的科学性和民主性。
4.4完善决策审议和监控机制
完善决策的监督制度，建立健全监督领导体制和机制，明确监督的主体、对象、内容、程序和方式。按照“谁决策、谁负责”的原则，建立健全决策责任追究制度，实现决策权和决策责任相统一[9]。
4.4.1设立医院监督管理局作为行业监管机构
按照“政事分开、管办分离”的原则设立医院监督管理局，专门负责医院的监管工作，其监管内容包括：对公立医院领导班子成员进行考核任免，对公立医院国有资产使用和处置进行监督管理，对公立医院落实相关法律、法规、规章和政策措施进行监督指导，对公立医院的绩效进行考核评价。
4.4.2建立重大决策的终身责任追究制度
一是建立重大决策的过程记录和档案管理制度，详尽、真实、完整的决策过程记录是进行重大决策终身责任追究的依据。对于党委作出的重大决策，应详细记录决策过程中的动议人、会议主持人、党委成员及会议列席人员在会议上的发言或表决意见，并在会议结束时交由与会人员签字确认。二是建立重大决策失误发现、认定和惩戒机制，不管通过何种途径，一旦发现公立医院领导班子成员或领导集体违纪、国法和规章制度造成重大决策失误就应随之启动问责机制，对决策失误的事实和后果进行客观、公正的调查和评估，以党规党纪和相关法律、法规进行责任追究和惩处。
参考文献
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员工制度管理范文6
关键词：新时期;医院工会;管理制度;创新要点
社会经济不断发展，市场竞争也日益激烈，医院要想获得可持续的发展，就需要提高自身的竞争力，而人才也是当前竞争力的重要体现，医院只有做好人才管理，才能获得更好的发展。而医院工会就是医院对工作人员进行管理以及和他们进行沟通的重要机构，需要充分发挥出其作用。新时期，医院的工作工作人员也增添了一些新任务，这就需要对管理制度进行创新，确保可以有效完成新任务，促进医院工会更好的运行。
一、新时期医院工会面临的新任务
工会是医院对工作人员进行管理以及进行沟通的重要机构，因此充分发挥出其作用，可以让医院经营管理工作效果得到保证。新时期下，人力资源管理工作复杂性不断提升，工作人员的思想状态也受多元文化及思想等影响，这些都让工会的工作任务得到了拓展，出现了一些新任务。第一，新时期下，医院经营管理中对市场经济参与度获得提升，这对医院的发展具有积极作用的同时，也为其工作带来了挑战，陷入激烈竞争中，在这种形势下，医院要想获得可持续的发展，就需要创新和提升，不能之间工作停留在对员工的传统、具体管理，而是要注重人才培养，建立一直具备高能力及素质的工作队伍。工作是管理工作人员的主要部门，这就需要在这一部门中加强优秀人才队伍的培养工作，让医院整体工作素质可以获得有效提升。第二，新时期下，工会在开展工作时，需要面临市场经济带来了挑战，不仅要保证医院的利益，还需要保证患者的利益，实现双赢。在具体工作中，需要确保医院的经济效益、工作人员的收入，除此之外，还需要考虑及满足患者的消费需求，让医院和患者可以获取彼此的认同，在共赢的情况下促进二者同时发展。工会代表工作人员的利益，因此在他们的收入方面，工会需要注重利益调整工作和薪资管理等工作，发挥出自身的主观能动性，确保工作人员的合法利益。第三，新时期下，工作人员的独立性及自主性也得到发展和提升，他们对民主的需求也不断提升，因为作为他们利益的代表者，工会应该实现对医院各种事务的民主参与，确保他们的权益可以得到有效保证。例如，工会应该主动的将员工对于一些事情的看法或者是一些法规的建议或意见传达到领导那里，有效监督医院的决策制定和事务的实施。让工作人员可以参与到医院经营管理中，体现出民主性。
二、新时期医院工会管理制度创新中存在问题
在创新医院工会管理制度时，会遇到很多层面影响，使得创新中存在一些问题。主要体现在，没有有效、全面的呈现基层工会制度的建设，部分医院中的工会工作开展缺乏依据，不够规范，没有以制度为指导，一味的凭借着经验开展工作。工会组织权责关系不够明确，这就使得工作中在出现责任时会无法界定，会出现推卸责任的情况，进而影响工会管理工作的效果及水平。另外，对于制度创新，医院工会的执行不到位，没有得到有效的落实，这就使得一些医院虽然有良好的制度，但是在执行力度上不足，注重使得制度无法充分发挥出其作用，无法保证其有效性。在实际制度创新工作中，医院并没有注重制度的执行，在执行上存在问题，这也是让工会管理水平降低的一个重要因素，这就需要积极重视和改变这些问题，采取有效措施进行解决。最后，在创新制度工作中，制度内容方面存在不足，没有及时进行丰富，制度内容较为滞后。新时期下，对医院工会工作的要求也更加严格，为了适应当前发展需要，就需要对过去的制度内容进行创新以及丰富。然而在实际工作开展中，其并没有得到有效落实，医院对其缺乏重视度，制度内容中并没有体现出独立性及自主性，在工作内容范围上也缺乏明确的界定，制度内容没有得到丰富及更新，限制了工会的发展。
三、新时期医院工会管理制度创新要点
1.建立健全工会工作制度建设。工会的重要性不言而喻，新时期下，医院要想获得更好的发展，就需要注重工会工作，要建立完善的工会工作制度，为工会工作开展提供指导及规范，通过健全制度实现对工会管理制度的创新。这就需要医院领导可以充分认识到工会工作的重要性，结合其新时期的新需求，对工会部门以及工作人员进行相应的安排。第二，医院领导要加强工会制度建设，这就需要可以结合工会工作的新需求以及已有的工作任务，在此基础上，建立精细化、可操作性、全面的制度，为工会工作的开展提供有效的工作环境。第三，医院需要根据工会工作的实际实施情况，建立有效的内部控制制度，进而为工会工作开展提供督促，确保所有的工作任务的有效落实，防止工会工作出现形式化问题。医院在对工会管理工作开展进行安排时，还要督促其采取人性化的管理方式，例如，医务工作人员实施倒班制度或休假，让他们除了工作之外，可以将时间和精力也放在家庭中。不断对制度内容进行完善，在这样的情况下，工会管理制度也会不断变得完善和健全，进而指导工会工作有效的开展。2.利用信息化的管理手段。当前是信息时代，互联网已经普及，网络生活也是人们生活中很重要的一部分，为人们的工作和生活都可以带来极大的便利，也是员工之间实现只有交流的一个重要渠道。一样通常都是采取三班倒的换班模式，很多医院还需要连续值班，在这种情况下，他们的工作压力和劳累度也会变大，医院可以配备通畅的网络环境，将其作为让他们放松身心的一个方法。另外，医院还可以将工作人员的家庭成员基本资料也录入到人事档案中，这样系统在他们生日的时候就会自动提醒，还可以推荐要准备的礼物，这样可以为工作人员减少很多心思，让他们工作和生活都可以顾全，能够有效提升工作人员的集体向心力。信息技术在各个领域中都得到了广泛的应用，医院的工会也应该利用网络科技平台，对以往的服务方式进行创新，在网络平台上可以实现内部资源共享，工作人员可以通过网络进行交流还可以查看培训资料等，让他们利用自主学习，不断提升自身的素质和水平，进而有利于提升医院工会管理工作的水平。3.提高工会管理人员的工作素质。工作人员的素质对工会管理工作及制度创新工作都具有重要影响，因此，要促进制度创新，还需要提高他们的素质，进而确保管理工作的有效开展。这就需要医院应该对聘用机制进行创新，实施优胜劣汰的竞争机制，对已有工作人员进行筛选，这样做可以让工会管理环境得到净化，对提升管理工作水平具有积极作用；还要注重引进人才，提高招聘标准，引进具有高工作能力以及思想素质的人员，或者是引进具有潜力的人才，并对他们进行有目的性的培训，进而打造出一支高素质的工会人才队伍。另外，医院需要注重工会人员，为他们提供更多的福利待遇，还有升职机会等，这样可以让他们感受到自己的重要性及主体性，进而积极投入到工作中，有效落实管理工作。医院的领导应该积极的支持和促进工会管理工作，赋予工作人员开展管理工作的权利，尊重他们的意见，完善制度，让工作人员可以实现对本部门管理工作的掌握。
四、结语
综上所述，工会的重要性不言而喻，新时期下，医院工会工作任务也增加了新的任务，这就需要对管理制度进行有效创新，确保工会工作可以得到有效开展。
参考文献：
[1]廖艳苗.新时期医院工会管理制度创新研究[J].中国职工教育.2013(20).
员工制度管理范文7
关键词：核心员工；满意度；离职倾向
一、问题的提出
人类社会的进步和发展推动着企业的发展，在企业发展的过程中，作为公司核心竞争力的重要组成部分，人力资源是企业发展中不可忽视的要素。因此，如何留住核心员工和防止人才流失，已经成为企业的一个不可忽略的问题。以前对人力资源管理的研究，主要是个人因素、工作因素、环境因素。目前没有学者研究员工的职业发展和离职意愿之间存在的关联。很少有人分析职业增长在离职意愿和职业承诺以及被视为调整变量的机会方面的预测作用。在当前的研究工作中，满意度和公司承诺是员工流动的两个关键因素。国外学者普遍认为，一个公司的承诺将会更好地预测到员工的流动，员工满意度是预测不到的。在中国的企业中，满意度更能说明员工的流动性。因此，本文选择员工满意度作为中间变量，探讨中国企业核心员工的职业成长与离职意愿之间的关系。分析国内的企业员工流动，有重要的理论和实践。
二、文献回顾与研究假设
（一）职业的成长和离职意愿
Graen(1997)等人将职业成长定性为“个人在一系列对他们更有价值的工作中移动的速度”。其中将专业成长分成两个部分，分别是结构性增长、内容增长。结构性增长是指职位升迁带来一些责任和挑战，内容增长是指长时间的工作经验，从而让员工们有能力和动力。翁清雄认为这种概念有两点不足：一是在没有工作变化时忽略员工的职业发展，二是概念更抽象。翁庆雄等人通过实证研究获得了职业发展的概念。认为职业发展包括组织内的职业发展、组织之间的职业发展。所有人都希望走向巅峰，都希望能有更好的发展，员工对自己也有需要有一定的专业去发展。假如公司员工在公司内部没有很好的发展，可能他们不会选择在公司内待下去。所以员工能够在公司有很好的发展，就会愿意留在公司继续发展。当员工在公司内能获得很好的发展机会时，将对公司产生积极的情绪。所以觉得公司对我是认同的，所以不会离开公司。另外，他还会在心里感谢公司，选择留下为公司创造自己的贡献和付出。在公司发展非常不错的情况下，分离成本比较高，公司需要这些员工的技能与能力来帮助公司。所以，下文中做出以下假设：假设（1）：职业发展和离职意愿
（二）职业的升迁和员工的满意度
最早研究员工满意度的是，来自美国的Hobok(1953年)他所写的《JobSatisfaction》中，提出了工作满意度是员工对环境的心理和生理满意度，即工人对工作情况的主观反应。员工在企业中发展得越来越快，随着员工的地位提高，财富逐步增加，将大大地鼓励员工认同企业。伴随着工作中的满足感的不断增加，精神的需求也得到满足。自主性逐渐越来越大，压力逐渐越来越小，工作条件越来越好，自尊得到满足，自己的人生价值观也得以实现。员工满意度将发展成理想状态，满意度逐步上升。所以，提出以下假设：假设（2）：企业员工的发展和员工的满意度相关。对于离职意图，Mobley(1978)觉得离职意图就是对企业的一系列不满意。一些想要辞职的想法，想要寻找适合自己的工作。本文认为，离开企业的意图就是说员工有想要离开企业的想法和意愿。想要离开的想法不同于离开的行为。预测离职行为最好的办法就是离职意向。以前许多的研究已经得出结论，企业员工的满意度与组织的承诺，就是企业员工离职意愿最为重要的预测因素。一些西方学者和中国背景下的研究，都证实了企业员工满意度与离职倾向之间的负相关关系。本文仅验证此关系。
（三）职业发展、员工满意度和离职倾向
职业发展势必会影响企业员工的离开意愿。翁庆雄和一些学者对此进行了研究，我们知道专业成长会对离职倾向产生负面影响。但是产生影响的是哪些机制，没有人去研究过。假如企业员工可以在企业中得到良好的发展，势必会增加对企业的认可。伴随着物质上和精神上满足度逐步提升，还有对工作的满意度提高，企业员工会更想在一个感到亲切、舒适、满意的企业工作。所以这样也会让企业员工的离职意愿变得相对减少。所以，提出以下假设：假设（3）：核心员工对企业的满意度受职业发展规划的影响。
三、研究方法
（一）研究对象
本研究的问卷发放于2011年10月。根据实际情况，在分析了线上调查的结果后，选择中国××公司的员工作为调查对象。在调查开始前，根据标准程序，对受访者说明调查结果只是用于学术研究。问卷与结果用于提升调查的准确率。一共收集到164分问卷，当中有效的问卷是136份。问卷来自全国各地，年龄为22岁-46岁，一共是66名女性和70名男性。
（二）测量的工具
本次研究需要测量三个变量，就是职业的发展、员工的满意度、离职的意向。问卷当中的所有项目均为Likert5分量表，分数范围为1到5：非常不合规，不一致，不确定，更一致，非常一致。
1.职业成长的测量
本研究的职业发展指标基于翁庆雄和胡伟2010年制定的职业发展计量量表。该规模包括职业发展、薪资增长、晋升速度、职业能力发展四个方面。预研究时发现，离职意愿的高或低，是员工认为当前工作对自己会不会有利发展。在正式的调查中，只保留了职业目标、晋升速度、修订进度。
2.员工满意度的测量
现在没有量表可以进行衡量员工的满意度。所以维度的测量项目选择了BrayFieldRothe(1951年)的“总体工作满意度量表”。由于问题项目的数量，只选了反映员工满意度的项目。包括“工作是否满意”“工作是否枯燥无味”“工作是否得到乐趣”等。3.离职意愿的测量周转意图的度量基于Mobley等人的商业评级向量表。含有以下四个问题：“我想要辞去目前的工作”“我想自己可能在离开公司或者重新找一份工作”“我想在当前公司里长期发展”“我继续选择当前的工作，会不会有更好的发展”。
四、数据的分析
（一）信度分析与效度分析
随着规模的成熟，从而保证数据的可靠性。测量之后，量表的一致性系数大于0.7，非常可靠。检验他的有效性，需要分析变量的探索性因素。分析结果显示，变量都一一通过了Bartlett球面检验，KMO值大于0.6，量表具有良好的结构效度。
（二）变量的相关分析
表1中显示出各个变量之间的联系。表1显示职业发展和员工满意度之间，存在联系，职业发展和员工满意度两者之间显示正相关，与离职意向呈现负相关。员工满意度和离职意向之间也存在负相关。
（三）中介效应检验
表2是模拟结构方程模型。其中1为部分中介模型、2为完全中介模型、3为无中间变量的模型。模型3是移除员工满意度和调解员的模型。模型3的数据索引并不好，所以模型3被拒绝。对比模型1与模型2，看到这两组数据拟合非常好，由于模型1更小。选择模型1，员工满意度作为模型1，验证了假设3。同时，图1显示了变量之间的归一化系数，说明职业发展是会对员工的满意度产生影响。对离职意愿的影响也很大。分析，本文所提出的假设得到验证。
五、结论与讨论
员工制度管理范文8
关键词：公立医院；运营管理；制度体系
一、引言
随着经济的快速发展，人民生活水平逐步提高，居民的健康需求日益提高，对医疗卫生服务的需求日益增长，中央对医疗卫生和公立医院管理提出了具体要求和工作部署，提出“深化医药卫生体系改革，全面建立中国特色基本医疗卫生制度、医疗保障制度和优质高效的医疗卫生服务体系，健全现代公立医院管理制度”。2016—2018年，国家相继出台了《管理会计基本指引》和《管理会计应用指引》，为企业实施管理会计提供了指导文件，而针对事业单位的管理会计制度建设尚处于研究阶段，制度层面尚未建立通用、规范的指引；各大公立医院从2000年开始开发的各类成本核算系统、全面预算管理系统、绩效评价系统、资产管理系统、投融资管理系统等，都是在探索利用管理会计方法进行公立医院运营管理，在公立医院运营管理方面有目标、有方法，但在运营管理能力建设方面，各家公立医院的发展却参差不齐。公立医院的HIS系统、病案管理系统、人力资源管理系统、资产管理系统、会计核算系统、成本核算系统，一个个“信息资源岛屿”已经逐步通过数据接口连接起来，但它们的连接，并不是按整体、协调的搭建思想自上而下构建，从结构上缺乏整体协同性，容易造成系统数据的缺损和重复；从数据上缺乏统一性，容易造成系统的失真和内耗。通过建立公立医院运营管理系统，将公立医院“信息资源岛屿”有机连接起来；运用管理会计的方法，提高系统管理效率；建立公立医院运营管理制度体系，为系统运行保驾护航。
二、建立现代公立医院运营管理制度体系的理论基础
1.整体规划理论
公立医院运营管理系统是对公立医院各类人、财、物资源的配置、消耗、调用等方面的综合管理。信息错误和效率低下是运营管理容易出现的两大问题，信息错误包括信息缺失、信息重叠、信息失误，信息缺失，直接影响计算结果，造成预测偏差；信息重叠，影响计算机判断，增加预测风险；信息失误，干扰后期人工判定。效率低下包括管理周期长和管理效果不理想，公立医院运营管理是系统预测与人工判定的交互方式完成，系统与人工的契合程度直接反映管理效率和效果，重复、无效的人机交互，必定拉长管理周期、影响管理效果。基于公立医院运营管理系统数据信息准确、人机交互友好的要求，公立医院运营管理应遵循整体规划的理论要求，而不是单纯的多系统连接。公立医院应结合自身的机构特点，采用自上而下的方式，以公立医院发展战略为起点，征集运营管理中各个组织部门的业务需求，用整体化的思维，设计公立医院运营管理系统的框架。系统颗粒从粗到细，系统层级由面到线，再到点，系统流向从源头到末端，系统平台由基础到高阶，系统链接从简单到复杂。在此基础上建立公立医院运营管理制度体系，是对运营系统的制度支持。公立医院运营管理制度涉及各项公立医院医疗服务质量标准/操作规范和经济管理制度/办法。从医疗服务角度，运营管理是每一项医疗服务的总和；从经济管理角度，运营管理是每一项医疗服务资源消耗的总和；公立医院运营管理制度体系是各项医疗服务质量标准/操作规范和管理制度/办法的有机组合。公立医院运营管理系统的整体规划必将直接影响公立医院运营管理制度的整体性，两者在公立医院运营管理体系中相互影响、相互作用，运营管理制度是基础，运营管理系统是实施；运营管理制度决定运营管理系统，运营管理系统运行可持续调整运营管理制度。
2.协同理论
管理学的协同理论认为，不同属性的系统之间有着相互影响又相互配合的关系，协同理论认为，存在大量子系统的系统里，在一定条件下，由于子系统相互作用和协作，各协同要素通过一定的方式相互作业、协调配合、支配整个系统有序、稳定发展，可以使系统的整体功能增加或放大。协同还可以用于找出影响系统变化的控制因素，通过控制制约和干扰因素，进一步发挥系统内子系统间的协同作用。公立医院运营管理系统，采用自上而下的搭建模式，与之相连的数据源子系统非常多，其中有与医疗质量直接相关的HIS系统（诊疗、护理单元等）、HIS系统（药剂、医用材料单元等）、医技系统（影像、介入等单元）、手术麻醉系统、病案系统、医疗辅助系统等子系统，有与运营管理直接相关的人力资源管理系统、资产管理系统、物流供应系统、会计核算系统、成本管理系统、预算管理系统、oa办公系统等子系统。公立医院运营管理系统需要协同各子系统产生的大量数据信息，同时规避各子系统及子系统之间产生的干扰因素。公立医院运营管理制度体系，既包括国家相关法规制度，也包括单位制定的相关制度办法。国家层面的法规制度，需要通过制定单位层面与之对应、符合单位实际的制度办法来实施落地，在公立医院运营管理体系中与运营管理系统协同的是单位层面的制度办法。所以，公立医院运营管理体系内的协同包括两个层面，一是系统与制度层面的协同，包括制度对系统的引导、系统对制度的执行、制度对系统的指导，系统对制度的修正；二是系统与制度内部层面的协同，运营管理系统内部协同，包括子系统、功能模块等之间的协同，运营管理制度内部协同，包括各项规章制度、管理办法、质量标准、操作规范等之间的协同。
三、建立现代公立医院运营管理制度体系的目标
建立现代公立医院运营管理体系。运用现代信息技术，建立运营管理信息系统，系统整合公立医院各类信息资源，提高系统信息使用效率；运用管理会计方法，有效利用信息系统数据资源，提高系统预测的科学性和及时性；建立公立医院运营管理制度体系，搭建并保障系统运行的持续改进与发展。以实现公立医院稳定、高效运转为目标，建立预算管理、会计核算、成本管理、投融资管理、绩效管理五位一体的公立医院运营管理模式。四、建立公立医院运营管理制度体系的框架及实施路径
1.实施框架
从下图的制度体系构架中可以看出，公立医院运营管理制度体系与公立医院医疗质控制度体系是相互联系、相互作用的关系。公立医院医疗质控制度是公立医院运营管理制度的基础，公立医院运营管理制度为公立医院质控制度提供保障与服务。它们共同构成公立医院运营管理制度体系。
2.实施路径
（1）系统构架。利用整体、协同原理及其方法，采用自上而下、由内而外的系统设计理念，理顺制度框架，先设计系统平台，再设计系统功能，将质量标准、操作规范、制度办法的具体内容嵌入平台搭建中。系统构架分为搭建系统基本框架、找出并解决系统信息化的制约点、全面需求征集、软件功能开发、建立标准化数据接口、网络信息传输、数据应用分布、系统管理与安全等主要步骤，在全面需求征集、标准数据接口、系统与安全等关键步骤，充分考虑制度体系的内容，将制度有机融入系统平台。制度体系与平台系统的结合，是公立医院运营管理体系发挥重要作用的关键。（2）组织参与。为保证公立医院运营管理系统的正常运行，需要成立由院领导担任主要负责人的运营管理领导小组，财务处牵头，公立医院信息部门、相关职能部门、临床医技科室主要负责人等共同组成运营管理工作小组，制定相关的公立医院运营管理制度和流程，明确部门工作职责，共同规划、设计、维护、监督运营管理系统运行。公立医院运营管理系统是涉及到公立医院运营的每一个细小事件、每一个人的管理体系，是全员参与、全事项覆盖、全流程的管理系统。公立医院运营管理制度是指引、规范公立医院运营中的每一件事、每一个人的工作指南，将制度写入系统，用信息化管理系统固化流程、制定权限、划分职责、引导操作，是提高工作效率、优化工作程序、科学管理运营的最佳方法。（3）考核调整。公立医院运营管理系统的构建与运行，遵循PDCA（规划―实施―评估―调整）循环管理模式。运营管理系统是一个复杂的开放系统，系统本身、系统内的子系统均处于变化状态，系统与环境之间保持着各种联系。各类数据信息的交互、比对与调校，反应出系统的问题，经过持续的调整，最终使系统日趋达到一个有序、有效的境界。公立医院运营管理系统运行过程中反映出来的需调整事项，集中反映在制度层面的，需对制度体系的相关内容进行调整，制度与系统始终处于适应、运行、校正、调整的良性运转状态，制度是系统的考核基础，系统是制度的实施手段，运用PDCA管理模式是维持公立医院运营系统平衡与活力的一个重要方法。（4）目标实现。建立预算管理、会计核算、成本管理、投融资管理、绩效管理五位一体的公立医院运营管理模式，需要信息化系统与管理制度体系的整体、协同。管理制度是信息化系统的基础和保障，信息化系统是管理制度的执行与落实，二者相互引导与调整，共同构建公立医院运营管理体系。
参考文献
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