高职教师培训方案范例6篇

高职教师培训方案

高职教师培训方案范文1

关键词:人事档案 师资培训 双师素质

师资培训是保持教师队伍先进性和生命力的必要途径,2009―2013年培训联盟共培训高职院校骨干教师3.8万人次。截止到2013年底,中央财政支持的“职业院校教师素质提高计划”高职骨干教师部级培训共培训骨干教师2.3万人次。关于师资培训早有学者进行探讨与研究,但就培训对象的人事档案与培训体系的相关研究较少,而国外已将人事档案信息化,在人才培养发面发挥重要作用。

一、国外利用人事档案的启示

人事档案在国外属于公共信息资源,美国将其视为人力资源管理的重要组成部分,包括公民个人履历情况、诚信状态,录用、考核、晋升、培训、工资福利、退休等方面情况的记录,社会保险、医疗保险交付情况、工作中受奖罚情况的记载等。随着现代技术的推广应用,美国采用了先进的缩微技术存储人事档案信息,不断开发人事档案管理自动化系统,建立了社会各界共享的、全国联网的大型技术及数据库系统。美国在教师聘用上注重其实践经验,新近教师分为两种类型:受过师范教育的引导期为一年;没有受过师范教育的引导期要达到五六年。德国对高职教师培养最显著的特色是培养培训的渠道,提倡不同机构、不同部门开展合作,共同培养培训高职教师。日本对高职教师培训有方向性、专业性的教师培训,教师转岗性质的培训,教师素质提高性质的培训,交流式培训,社会性要求培训,创新培训等。这些国家不仅重视教师的职前培养,而且重视教师的职后培训,形成各具特色的较为完善的培训体系。国家建立的人事档案管理的资源共享中心,确保每一个单位和组织都会掌握人才的基本信息。这些先进的管理理念和方法对我国的人事档案在人才培养方面十分具有借鉴意义。

二、构建依据及分析

我国高职院校师资主要来源于综合性大学应届毕业生、其他院校教师和企业高级技术工人。不同来源的教师其教学水平、职业经验、学历层次不同可分别归属于教师发展的不同阶段,根据美国学者伯利纳(Berliner)的教师发展五阶段,应届毕业生通常处于新手教师阶段或熟练新手教师阶段;其他院校教师由于相关工作经验不同所处维度较大,包括熟练新手教师、胜任教师、业务精干教师和专家教师阶段;企业高级技术工人的典型特点是其实践性,但由于缺乏师范院校学习经历和教学工作经验,通常处于新手教师、熟练新手教师和胜任教师阶段。不同阶段的教师培训的需求不同,因此需要对高职师资培训进行需求分析。

《现代职业教育体系建设规划》明确规定,到2020年,有实践经验的专兼职教师占专业教师总数的比例达到60%以上。建立一批职业教育教师实践企业基地,实行新任教师先实践、后上岗和教师定期实践制度,专业教师每两年专业实践的时间累计不少于两个月。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》提出要对教师实行五年一周期的全员培训。以上发展需求和政策规定可作为高职师资的培训的目标、培训计划、培训内容和培训范围的参考依据。

三、构建要素与体系

人事档案记述和反映人员经历、德才水平,第一类履历材料体现了一个人的学历经历和工作经历等,第四类学历和评聘专业技术职务等材料记录了学历、学位、培训、职业资格、学术水平、创造发明等情况。人事档案来源于人力资源管理活动,同时,又可以为人力资源管理提供相关的数据和信息。

师资培训结果形态表现为学历、资质证书的获得,企业实践经验,国外求学、访学经历,创造发明与科研成果等。人事档案的履历材料,学历、学位、成绩、培训专业性材料以及考核考察材料恰恰证明了教师的职业生涯发展阶段与教育教学水平,对确定培训对象、培训内容等具有参考作用。如果说师资培训是提高师资能力素质内化过程,人事档案则是路径实现的记录过程。

根据以上研究,笔者构建了融合高职教师来源和教师发展阶段,以培养双师素质教师为培训目标,在符合高教发展需求、尊重个人职业发展意愿的前提下,依据人事档案的凭证与参考作用,遵照培训需求分析、拟定计划、过程实施、评估反馈等系列培训活动过程等诸多要素构成的体系。其中,人事档案既是教师参加培训活动的记录,也是培训对象选拔与培训需求分析的参照物。培训活动既是提高师资队伍的手段与途径,同时也是人事档案形成的源泉。本体系包含教师发展阶段要素,从效用上来说,既适用于高职教师岗前培训,也适用于高职教师在岗培训。

参考文献

[1]张家英.国外人事档案信息公开的基本经验及其启示[J].云南档案,2011(4)

[2]彭爽.美国、德国、日本高职师资队伍建设的特色与启示[J].职业教育研究,2014(18)

高职教师培训方案范文2

关键词:高职院校;英语师资培训;培训评估

中图分类号:G715 文献标识码:A 文章编号:1672-5727(2015)01-0050-05

在高职院校建设过程中,师资队伍建设是提高教学质量的一项重要任务。调查显示,87%以上的学生进行近一年半的高职英语系统学习后,仍无法达到大学英语四级对听、说、读、写、译几个方面的标准要求,50%的学生达不到英语应用能力B级的标准。在加快现代职业教育体系建设、深化产教融合、培养高素质劳动者和技能型人才的进程中,要提高高职院校的英语教学水平,就必须注重高职院校英语师资的培养。当前,高职院校英语教师培训项目单一、培训时间难以保证、培训内容不能满足教研需求的局面亟待解决。

一、高职院校英语师资培训存在的主要问题

(一)培训理论要更新

在开展需求分析的前提下对英语教师进行职后培训,是教学的需要。英语课作为基础课程,课时多,任务重,学生基础薄弱,因而教师最易产生职业倦怠感。有效的激励机制能促进教师的职业发展、教改进程的推进和教学质量的提高。在美国的教师教育中日渐普及的培训档案袋评价法就是教育评价领域近年来涌现的一种全新的发展性评价工具。这种评价法倡导反思和激励,最初用来评价学生的学习过程,以“过程性评价”取代“终结性评价”。上世纪末,它逐渐移植到教师评价领域,作为一种教学卷宗。在美国,教学档案袋评价法作为教师反思自己的教学实践和外界评定教师教学效能的重要工具已得到广泛的认同。上世纪90年代中后期,档案袋评价法在美国引入到教师职业培训中。培训档案袋的建构就是一个激励受训者对教学策略勤思敏行的过程。目前,高职院校还未能在分析基础上为每位英语教师设立个性化的培训与职业发展档案袋。

(二)培训模式单一,培训途径受限

调查显示,所有高职英语教师入职时都参加过校本培训,但职后5~10年内基本没有参加过与本专业相关的校本培训。近9成英语教师都参加过培训的培训项目,但基地项目的培训内容、形式、类型又不能满足受训教师的个性化需求;少部分人参加过重点大学如上海外国语大学、北京外国语大学等学校的师资培训项目;在科研单位进行挂职锻炼的人员寥寥无几;目前,没有英语教师到一些公共服务机构(如博物馆、科技馆、旅游景点、艺术中心等)进行过职业拓展、培训或者进企业参加与专业相关的顶岗培训,一方面是因为教学任务紧迫,另一方面是因为给英语教师搭建的校企合作平台还有待完善;以理论为主的认知培训多,而体验培训少;一线英语教师没有机会参加境外培训。

单一的培训模式无法适应每一个独立教师个体的职业发展需求,每个个体的发展都是具有多元性、多样性、差异性和特殊性的,违背发展规律的培训必定阻碍高职院校“双师型”师资团队的构建和发展,而英语教师整体素质的下滑又必将影响英语教学质量的提高。

(三)培训内容与实践教学脱节

高职英语教学要在兼顾语言学习的趣味性和知识性的基础上,树立学生自主学习的自信心,并帮助他们保持长久的学习动力。但基地师资培训的内容与教师所遭遇的教学环境是严重脱节的。由于培训前期没有对受训教师进行历时性详尽的培训需求分析,因而造成了培训项目资源匮乏、基地外项目遭“封杀”的尴尬。在职业幸福感和教学效能感低下的情境下,英语教师如若没有自主学习和自我提升的愿望、没有语言环境的熏陶、没有激励措施的鞭策,其自身的语言水平也会随着时间的推移而逐渐磨蚀。而数年才接受一次的理论学习,由于实操性差而无法广泛应用于高职英语教学中,费时、费力、收效甚微。

(四)培训师资质不高,经费短缺

在英语师资培训中,一定要在确定培训师时严把资质关。这种资质不单是高学历和高职称,培训师首先要治学严谨,实践教学经验、企业工作经验丰富,同时又善于沟通互动。调研显示,理想的培训师排名依次为:高校优秀的一线教师;外语培训机构的明星教师;资深的学界教授;有海外求学经历的外语界专家;有双语工作背景的企业中层管理人员;从事教育或科研管理的行政人员等。但相较而言,基地项目中许多职业技术学院的培训师虽然理论丰富,但缺少教学案例。如培训方案的设计因缺少培训需求分析而没把受训者实际遭遇的教学情境考虑在内,那么,缺乏亲身体验、互动展示、操作反思的培训将直接影响培训的有效性。

邀请有资质的培训师需要高效而严格的人员甄选和经费投入。目前,高职院校对每位英语教师的培训费用约为2000~3000元/年。目前,学生的学费仍是多数高职院校经费的主要来源,昂贵的教师培训费用确实是学校难以承受的,但降低培训费用又是不可能的。因此,从资金统筹管理角度来讲,分摊培训费用、寻找培训合作伙伴、完善校本培训等方式都可以积极尝试。

(五)培训评估体系不完善

教师培训评估是一个对受训教师进行综合检测和考评的逐步深化过程。通过评估和对教师培训中的各个阶段、环节进行调控和完善,不仅可以促进培训的制度化、科学化、规范化、系统化,保证培训的质量和效果,而且通过多方互评和开展公平对话可以帮助教师产生积极的自我效能感,增强其职业幸福感和教研信心。但当前的高职英语教师培训反馈与后期管理不良,培训评估和保障制度缺失。

培训效果不能只从培训者的书面评价或用一张合格证替代,真正的成效要在教学实践中体现,隐性的培训效果需要通过培训后较长时间的监控和测评得出,这就要考验高职院校人事部门培训管理人员的管理素质和管理水平。因此,应鼓励培训方和高职院校合作,加强培训反馈和培训效果评估工作,减少和避免培训工作的盲目性和随意性,合理配置培训成本,充分利用培训资源,把提高教育教学质量作为培训成果校验的重心。

二、高职英语教师培训项目管理实践

培训是一个系统规划、逐步实施的渐进过程,一个高效的师资培训项目有助于顺利实现教师个人、学生、学院的共同发展。培训管理主要由四个基本步骤构成,即培训需求分析、培训规划设计、培训项目实施、培训评估与信息反馈。

(一)培训意愿与需求分析

对调研对象所反映的需求度最高、最有实用价值的培训项目,按需求等级依次排列为:一、英语科研与实践教学类;二、攻读学位、继续教育类;三、大班额课堂教学组织和教学设计类;四、中短期出国语言培训类;五、英语教学法和创新思维能力类;六、教研平台和科研转化成果类;七、多媒体运用和教学资源整合类;八、专业英语ESP课程设置类等。详见下页图1。

由图1可见,在培训意愿和需求分析中排在第一和第二位的分别是英语科研与实践教学类和攻读学位、继续教育类。这说明高职院校英语教师面临着巨大的科研和教学压力,但教研方面的培训和支持却没有跟上。

(二)培训档案袋的设计

美国教师培训中运用较为普遍的一种评价方式叫做培训档案袋评价。档案袋能用来捕捉教师真实环境中的教研情况,从而使评价者能更客观地监测出教师是怎样将理论知识转化为实践教学的。培训档案袋的内容程序设计包含解读、互动、展示、反思四部分。首先从培训规划的角度来讲,尊重个体差异、目标明确可行是培训档案袋设计的主旨。尊重个体差异体现在培训需求分析上,目标明确可行是基于对教师的阶段评估与教师自评基础上的。培训需求与教研结合紧密,才能起到教学相长的作用。因此,不仅培训基地要搞需求分析,高职院校的英语教学部门也要搞。而且以教研部门反馈和沟通的形式集中将需求提供给培训基地有助于基地完善培训项目,比受训教师自己反映问题更有效,毕竟目前的培训出资方主要是各个高职院校。积极的评价能促进教学改进和辅助教师成长,而学生评教和督导听课是目前对教师进行评估的主要形式,教师自评和反思却是次要形式。事实上,英语教师培训后的反思与分享还不尽如人意,反思总结流于形式,当前的主要评估形式对教学的促进作用甚微。教师对教学实践的总结性反思才是增强培训效果的实质所在,也是组建培训档案袋的核心所在。

在美国,教师培训档案袋主要是由受训教师的反思日志、培训心得、教学录像等构成,英语教师从自省和反思中自觉发现问题。教师培训档案袋的反思日志通常由三部分组成:对读书笔记和读者反应的思考;对课堂互动行为和课堂展示反馈的反思;对接受检测的观点和策略的反思。由于高职英语教师时间精力有限,在培训档案袋的设计中,可以在反思日志的基础上引入“反思微博”,促进教师之间、教师与专家之间的交流互动,前提是互动平台的搭建和维护。

(三)培训实施与反馈

高职英语教师培训采取教师自主选择,系部协调,教务处、培训部和人事处甄选审批的管理机制逐步实施。培训项目流程的模型大致为:以企业人力资源管理的模式对每位教师进行“才储分析”,了解其职业性格基本情况、任教能力、专业知识能力、职业技能资格等初始状态;延长助教期,并每年进行一次专业知识或专业技能培训;开展企业实践经历的调查,并进行教研需求调查分析;根据需求分析设计培训主题、开展教研互动活动、记录学习心得(为档案袋的完善提供实证依据和绩效评估依据)、展示反思日志、进行等级评估。

培训反馈避免以优、良、中、差的传统评估方式给教师打分,而要详细描述每位教师参与互动中的优点与不足,细化培训效果的优劣,以激励教师扬长避短为目的,进一步完善和改进教师培训档案袋。由于外出集训受时间和地域的局限,各高职院校的英语教学部可以在每年有限的选派名额基础上将师资培训以研讨会和培训分享会的形式逐步向校本培训延伸,这样就可以保障每位英语教师每年至少有一二次集中受训的机会。把专家教授请进来的“名师”导学模式、分享公开课的网络教学模式等都是高职英语教师校本培训的不错选择。

三、高职英语教师培训评估的对策

目前,对高职英语教师培训效果的评价还仅仅停留在满意与不满意层面,这是远远不够的。培训的目标是帮助教师完善教学与科研能力,培养教师的自主创新能力,开拓教研思路,并实现职业理想。教师教学效能感、幸福指数的提高才能促使教师积极教研,以自信热情的人格魅力和感召力引导学生,最终实现学生、学院、教师的共同发展。从心理学角度讲,积极正面的评价能够形成强大的心理暗示,并引导教师在教学中不断强化自我优势。将后现代主义引入高职英语教师培训评估机制,就是要在遵循以上目标的基础上,倡导多视角、多元化的方法论,推崇评估者和被评者之间的交流互促,淡化分等奖惩功能,强调评价的研究和促进功能。

(一)倡导多视角、多元化的方法论

所谓多视角和多元化的方法论,就是既要从多个层面进行评估,又要用多种方法评估。借鉴柯氏四级评估模式(见图2),教师培训评估具体划分为:反映评估、知识评估、实践评估、成效评估;多元评价法概括为:定性与定量评价相结合;绝对评价与相对评价相结合;形成性、终结性、控制性评价相结合;自评、互评、他评相结合等。培训评估既要体现出个体的差异性,体现每位教师的价值和效能,帮助英语教师发挥自身优势,又要强调评价对教师内驱力的激励作用,促进教师教学和科研能力的提高,实现自身价值和职业理想。因此,对英语教师培训的评估必须纳入培训档案袋,从四个层面对每个教师的优势以及出现的问题做详尽描述,而不是用“优、良、中、差”打分;同时,以互评和他评的方式推动培训机构培训项目的改革和完善。

第一,反映评估指的是受训者对培训项目、培训师资、培训课程的意见与建议。这一层面的评估通常以调查问卷的形式在培训结束初期立即采集数据,时效性强并带有主观性。高职英语教师所参加的国培和省培项目都会有此类调查,每位学员对参加的培训项目和课程有不同的看法,对培训师的评价也不尽相同。这个层面最基础,信息处理量最大,只是问卷收集不易、反馈不及时,使得问卷调查督促整改的有效性大大削弱。因此,我们推崇评估者和被评者之间的交流对话,以沟通的方式互促提高。

第二,知识评估目前主要是针对受训教师的,由三方面内容构成:参与培训活动的基本情况(25%)、互动展示(占15%)、课程内容考核(占60%)。但目前的权重比倾向于终结性评价――课程内容考核,同时又缺少对受训教师反思部分的考核。从后现代主义和形成性评价视角重新分配权重比如下:参与培训活动的互动展示(占40%)、反思与自评(占30%)、专业技能水平考核(占30%)。将课程内容考核归入参与培训活动的互动中,以发挥教师创造性的考核为主,提倡以改善教学效果为目的的教学设计类考查方式,避免采用闭卷答题式。英语专业的独特性决定了教师的专业技能水平(以听、说、读、写、译五种技能为例)需要恒久保持,因此,知识评估中对专业技能水平的考核必不可少。除了对受训教师进行知识评估,建议定期(如以1年为一个周期)对培训机构的培训师进行知识层评估。

第三,实践评估。就培训效果而言,英语教师的实践技能分为两个层面:培训过程中知识的迁移程度、培训结束后在实践教学过程中对知识和技能的运用状况,因此,对于实践的评估也至少分两个阶段进行。在知识评估层面,教师参与培训活动的互动展示(占40%)就体现了对培训过程中知识迁移程度的考核,因此在实践评估层面更侧重考查英语教师培训之后对知识和技能的灵活运用,教师的专业知识、专业技能、教学理念、教学态度、教师的表现力以及与学生沟通的能力构成了实践评估的关键要素。

第四,成效评估主要是指对教师绩效的考核。高职英语教师的绩效分为“任务绩效”和“关系绩效”。高职英语教师的培训绩效评估需要从纵向和横向两方面对英语教师的教学效果、科研水平、学术价值、社会服务等“任务绩效”采取定量评价,既要对比培训前和培训后的绩效,又要在整个教研团队中发挥个人优势,彼此寻找差距。高绩效的高职英语教师必须具备以下常态:丰富的教育理论知识、扎实的学科专业知识、灵活的语言运用能力、广博的知识面等;敏锐的洞察力和批判性思维能力;随机应变的教学能力、严谨的试验统计能力、高效的信息技术应用能力。对于隐藏性的难以量化的“关系绩效”――教师责任感、创造性、教研主动性、工作态度、与学生沟通和解决问题的能力等则需要以互评和第三方他评的方式进行定性描述。

(二)推崇评估者和被评者之间的交流互促

主管部门、培训机构、受训教师、高职学生构成了培训评估的四部分。以往对于培训的评估我们只强调三个维度:受训教师与培训机构互评,受训教师与高职学生互评,主管部门评估培训机构,而自下而上的回评和监督占次要地位。通常自上而下的评价占主导地位,即教育主管部门评价教师培训机构、教师评价学生、培训机构评价受训教师。培训评价隶属于教育评价的范畴,评估者应该让被评者以反思的方式对自己的培训成效、实践教学情况进行自评;评估者对受训者技能和知识水平的改善程度做辅助评价,引导教师发现问题和解决问题,并对有益于学生发展的教研方式积极尝试,鼓励教师开拓新颖的教学风格,与教师建立友好互助的关系并维护教师的权益。

(三)淡化分等奖惩功能,强调评价的研究和促进功能

心理学激励理论认为,需要引起动机,动机驱动行为。对于普遍接受过高等教育的高职英语教师来说,更倾向于通过自我激励的内部动机促使自身能力的提高和职业的发展。外部压力可迫使教师为求过关而保持低水准却难以发挥其创造力和主观能动性,许多教师由于没有找到合适的互助平台或者由于信息匮乏而暂时阻碍了教研水平的提升,因此高职英语教师培训评估要考虑到个体的差异性,从培训投入、教学服务、科研产出的角度对每位教师进行客观的评价;出现问题时避免使用惩罚等极端的评估方式,应从提升教师的职业幸福感入手,用协商、交流、对话的方式促进教师客观地认知自我,辅助教师自我完善和自我调整。

随着基础课教学改革和英语教学改革的实施,不仅高职院校和学生对教师提出了更严格的要求,而且教师自身也有强烈的发展愿望。发展和完善离不开终身学习,教师培训是交流学习的一个重要途径。高职英语师资培训应同时满足学生、学院、社会服务和教师个人自身发展的需要。因此,各高职院校在稳步提升英语教师素质和师资水平的前提下,应鼓励教师首先圆满完成基础教学工作,在教学过程中发现问题,通过科研解决教学难题。在教研工作过程中,人事和教务部门应采用校企合作的模式为教师提供服务社会和活跃区域经济的双语工作环境。这样,不仅可体现高职院校的社会服务功能,而且可在帮助英语教师发挥专业优势的同时提升教师的幸福指数和自我效能感,在帮助教师不断追求职业理想的同时,实现学生、学院和英语教师的共同发展。

参考文献:

[1]束定芳.英语专业综合课目标与教师素质――第三届“外教社杯”全国高校外语教学大赛授课比赛述评.[J].外语界,2013(2):44.

[2]高旭阳.英语教师培训档案袋的设计[J].上海教育科研,2006(2):67-68.

[3]戴锡莹,王以宁.柯氏成效评估模式对教师信息技术培训评估的启示[J].电化教育研究,2003(12):56.

Problems and Countermeasures in English Teacher Training Programs in Higher Vocational Schools

CUI Cheng

(Henan Polytechnic, Zhengzhou Henan 450046, China)

高职教师培训方案范文3

论文关键词:业务;竞赛;培训师;职业化

建设“一强三优”电网,必須有坚强的人才支撑。原华北电网有限公司的“人才强企”发展战略、智能电网技术的发展以及“三集五大”电网运营管理模式的变革对原华北电网有限公司培训中心(以下简称培训中心)的核心竞争力提出了更高层次的要求。

2009年初,培训中心确立了“建设现代培训中心,实现健康可持续发展”的建设目标。建设现代培训中心就是把培训中心打造成理念超前、管理科学、文化先进、师资职业、设施完备,与世界一流电网、国际一流公司相适应的专业化、研究型培训机构。建设目标中提出的“师资职业”,是提升培训中心核心竞争力的坚强后盾,是构成现代培训中心的核心要素,也是现代培训中心的重要标志。培训师队伍职业化建设的是建设现代培训中心、实现健康可持续发展的动力源泉。

培训中心通过学习和实践科学发展观活动,将培训师队伍职业化建设作为整改方案之一,是建设现代培训中心历程上的重要举措。2009年以来,培训中心先后通过制度建设、信息化建设、标准化建设、现场实践和业务竞赛等一系列举措,积极推进培训师队伍职业化建设的进程,不断提高培训师的业务素质和职业能力,规范职业行为。其中,业务竞赛成为一个突出亮点。2009年至2011年,培训中心先后举办了培训师授课技能竞赛、培训师课件制作竞赛、教案设计与编写竞赛和优质培训项目评比等一系列的培训师业务竞赛活动。这些竞赛活动在培训师职业化建设中发挥了举足轻重的作用,具体体现在以下方面。

一、规范职业行为

培训师业务竞赛,从竞赛方案和评分规则上,体现了培训管理制度和标准化建设对培训师职业行为的规范性要求。2009年的培训师技能大赛,是培训中心有史以来规模空前的综合性教研活动。竞赛包括培训师授课技能竞赛和课件制作竞赛两个项目以及开赛之前的示范课和培训师职业化专题培训等一系列活动。教研活动以培训中心资深培训师的理论授课和实践训练活动为载体,展示了既科学严谨又生动活泼的培训授课过程。刘秀敏老师的《班组团队建设》示范课就培训师授课的仪容仪表、语言教态、内容表述、教学组织、互动技巧与课件制作等行为要素进行了有效交流。马宝忠老师的《低压线路10m电杆配电线路作业训练》实际操作示范课,使用标准化作业指导书,重点强调危险点分析及预控措施,落实安全管理责任,建立完善的施工作业标准;在教学过程中突出工前准备、危险点分析及预控、示范操作、作业指导、课后总结五个环节。两位老师的示范课梳理了授课的标准流程,研讨并创新了贴近现场的授课手段和模式,为打造职业化培训师队伍和提升核心竞争力奠定了基础。

示范课之后,培训中心举办了培训师能力提升培训班。聘请海尔集团金牌职业培训师孙海蓝授课。通过培训,广大培训师了解了海尔大学的前沿培训理念、学习了先进的培训模式、探讨了统一规范的课件制作,并对培训经验进行了梳理,就授课技巧进行了切磋交流,达到了业务能力提升的目的,为中心探讨创新培训模式与课件制作规范开创了新思路。

通过示范课、能力提升培训和竞赛等一系列活动,梳理了培训授课的标准流程,明确了课件制作的规范,修订了授课教案模板,研讨并创新了贴近现场的授课手段和模式,推进了培训师工作的标准化建设和培训师队伍的职业化建设。

2010年的教案设计与编写竞赛,明确了教案编写的意义,对进一步规范教案的编写形式,提高教案的编写质量,充分发挥教案在培训教学过程中的作用起到了推进作用。竞赛后,培训系统认真学习并整理了竞赛评委的评审意见,并结合培训系统对教案的专题讨论结果,参考专业网站的教案范本,汲取优秀教案作品的闪光点,重新制定了培训中心教案模板,并将新模板应用于信息化办公平台,使之成为培训师日常工作的常规工具。

2011年的优质培训项目评比,则通过竞赛活动全面规范了培训项目策划、培训教学实施、培训运行管理和培训总结评估全过程。

二、提升职业能力

培训中心的培训师业务竞赛,在内容上与培训师队伍建设规划以及培训形势对培训师能力素质的要求结合紧密。竞赛评分规则对培训师的授课能力、课件制作和教案编写水平以及培训师综合业务能力在培训项目中的应用等提出了明确而具体的要求,这些要求对培训师的业务能力发展方向起到了引导的作用。

授课技能竞赛的评分规则要求培训师课程导入环节清晰,引言提纲挈领,使学员渐入佳境,内容讲授正确,概念表述准确,理论分析精确,重点难点明确;层次清晰,承上启下,且授课内容具有递推的梯级逻辑关系。在立足教材的基础上,适当介绍近年来本专业、行业发展的新动态和新进展,注重学员创新意识的培养;注重理论联系实际,结合实例说明理论内容的实际应用价值,引导学员将理论应用于实际。从授课效果上看,要求思路清晰,主线明确,重点突出,语言生动流畅,表意准确、简练,不累赘,广泛采用启发式、案例式教学,注重培养学员的学习方法、思维方式、提高学员分析问题、解决问题的能力,对重点、难点内容的小结简明扼要,并且授课均严格遵守上、下课时间。通过授课技能竞赛,锻炼了培训师对课程内容的讲授技巧和对授课现场的掌控能力,增强了在授课内容表达方面的科学性、逻辑性、先进性、实践性;促进了授课手段、语言运用、授课思路,在环节把握方面考查了课程导入、要点小结和时间掌控能力。

培训师通过参赛,整合、梳理了自我的教学经验与授课技巧,是对自身业务素质的高度总结与集中展示。

课件制作竞赛要求培训师科学合理、深入浅出地表现授课内容,广泛收集整理与课题有关的文字、图片、视频、动画等素材,围绕授课内容,精心制作授课课件。从参赛作品看,部分优秀课件构思巧妙,别具匠心。参赛课件从封面设计、色彩构图和内容呈现等诸多方面进行了细致入微的巧妙设计,做到主题明确,突出重点,文字内容有提炼升华,课件结构能体现出明显的课程导入、主体和小结等关键环节,所举案例、展示动画或图片等与讲授内容具有内在的必然的联系,并具有很强的说服力。所有参赛课件都结合了现代电网企业对培训内容的实际需求,与培训中心教学内容结合紧密,对学员掌握理论知识或实践技能有直接的教育功能和指导作用,且对于远程培训或网络教学具有参考价值。

教案设计与编写竞赛要求参赛作品充分体现教案的作用和意义,反映编写者对授课思路和教学环节的设计,体现教学过程的逻辑内涵,说明授课技巧的运用方案和对学员互动的组织策略。

优质培训项目评比要求各参赛项目组阐述培训项目开发背景、培训项目设计思路和方法(培训需求分析和培训方案策划的过程)、培训教学实施效果(培训内容安排的适宜性和培训师授课效果及学员反馈情况)、培训组织管理特色和培训项目总体效果(培训项目的先进性和实效性)。通过优质培训项目评比活动,提升了培训质量,规范了培训管理,优化了培训内涵,突出了培训效果,积极推进了培训品牌建设,促进了培训师的职业技能在培训项目实施过程中的运用能力。

培训师业务竞赛搭建了培训师业务交流和技能展示的平台,引发了培训中心空前的学术交流和业务学习热潮,是教研活动的生动载体,同时也是促进培训师队伍业务能力提升和推进职业化建设进行的有效手段。

三、优化职业素养

培训师业务竞赛的作用重点在于规范职业行为和提升职业能力,同时对培训师的职业素养也存在积极影响。授课技能竞赛除考查培训师业务技能之外,对培训师的仪容仪表和精神面貌也提出了具体要求。竞赛要求理论授课着正装,实操授课着工作装,部分项目还依据安全规程要求配戴安全帽、安全带、防护手套等。在精神面貌上,要求培训师仪表端庄、精神饱满、声音洪亮、吐字清晰。在使用教学资料方面,要求培训师的课件、教案使用统一模板。这使得培训师更加注重职业形象。

培训师业务竞赛的具体方案和内涵间接考查了培训师对培训管理制度和标准化手册的执行情况以及信息化办公系统的应用水平,是培训中心羽翼文化在培训师理念中的渗透和传播,是多项建设成果的实践解读。

业务竞赛使得培训师再次审视自身的社会角色,增强了传播知识、传授技能、传承文化的使命感,强化了需求为导向、学员为中心、质量为根本的培训理念,传播了求实、求新、求精的工作作风。

高职教师培训方案范文4

【关键词】气象培训 问题 发展

一、引言

为了进一步发展和提升河南省气象培训的能力建设水平,河南省气象培训中心采用“调研+调查”的方式和方法,由领导带队,培训中心骨干教师参与,围绕培训课程体系建设情况、培训基地建设情况、培训管理及学员后勤保障情况等培训的核心问题,先后调研了陕西省气象干部学院和中国气象局干部培训学院安徽分院,认真学习分院及分中心的先进经验和亮点工作,结合河南气象培训建设发展的实际,寻求河南气象培训的着力点,不断增强气象培训的针对性和有效性。

二、围绕核心问题,调研分院及分中心

(一)基本情况

陕西省气象干部培训学院,前身是陕西省气象学校,2014年11月经中国气象局批准更为现名称。学院与省气象学会秘书处合署办公,人员编制20人,外聘职工17人。其中,处级领导干部职数4名(含学会秘书长),科级领导职数9名。在职职工高级职称9人,中级职称9人,硕士5人,大学14人;外聘职工中级职工1人,硕士3人,大学7人。内设办公室、培训科、保障科、科普科、《陕西气象》编辑部5个科和开发中心(无级别独立运行)。

安徽分院内设6个科室,包括办公室、发展与保障部、培训发展部、干部培训部、业务培训部、远程教育科。其中,发展与保障部主要负责物业;培训发展部主要负责了解培训需求、调研及办班评估等;干部培训部负责策划和调研;业务培训部主要负责分院承担的中国气象干部培训学院的核心骨干课程――综合气象观测方面的课程研发和开班授课。分院是中国气象局干部培训学院的重要教学基地,每年承担大量的培训和教学科研任务。

(二)培训基地建设情况

陕西省气象干部学院拥有图书室、学员公寓、学员食堂、室内体育馆、室外篮球场等设施,建立了气象综合观测维修保障培训实习室、预测预报实习实训平台、远程云录播平台、人影外场培训基地及耀州、高陵、长安、杨凌等体验式教学基地。

跟陕西培训学院相比,安徽分院的学员公寓、学员食堂等设施更健全,拥有标准的综合观测场和实习室,场地内设施更完善、更丰富。其多媒体教室更具有特色,一体机和背板式的课桌巧妙地组合,使得多媒体教室具有多种用途,更大程度地节约了教室资源,体现了课程的丰富性。

(三)培训课程体系建设情况

陕西省气象干部学院开展了全省县局全员培训,全省防雷、人影从业人员全员轮训,全省中心城镇气象工作站站长培训,承办了西北区域优秀科级干部培训班等区域培训班,举办了地方党政干部气象防灾减灾专题研究班,承担全国气象部门干部管理培训班、全国气象部门保密干部培训班、全国气象为农服务“两个体系”建设骨干培训班、全国气象部门县局长第二轮综合素质轮训等部级培训任务。这几年,学院年均培训超过10000人/天。

陕西培训学院不断加强骨干教师的培养和管理工作,制定了《陕西省气象培训中心师资队伍建设方案》,对教师队伍进行规划,进一步完善师资库和教师考核、评价和激励机制。兼职教师200余人,其中相对固定的兼职教师50余人,推荐了3位教师走上外省的讲台。

积极推进专职教师队伍的建设,教学管理团队、案例教学团队、破冰教学团队初步成型,并不断补充人员;根据个人特长,鼓励关注专一课程,不断努力提高;结合个人特长,通过承担项目等方式帮助年轻教师快速成长;选送专职教师到干部学院、省内高校和气象业务单位学习,到基层气象部门进行岗位实践锻炼,参与干部学院科研项目和工作,参加培训学院自立的科研项目。目前具有授课能力的专职教师10人,实习跟班教师4人。同时,成立了教学团队和项目组8个,分别为教学管理、破冰教学、案例教学、体验式教学、观测业务、预报业务、专题研究、研讨等,明确了团队带头人和成员,确定项目负责制,责任到人,共同研讨和提升。

安徽分院除了承担中国气象局干部学院的核心主干课程之外,立足找准突破口,力求精准发力,集中一点求精求深。综合气象观测方面的课程是其特色,每年承担国家气象局的非气象专业人员的三个月培训和各类相关的培训任务。在注重软硬件建设的同时,更加重视人才队伍的建设,强调培训环节的丰富化和自主化。将专职教师派出学习、实习,积极参加案例的讨论和研讨,运用开放的理念参与办班,运用不同的教育方法和方式来促进和加强人才队伍的培养。督促专职教师尽早尽快登上讲台,从案例教学和讨论、组织研讨开始,从无到有,从少到多,积极拓展授课时间和效果。平时的工作中,组织教师研讨教学案例,师资队伍互相教课、沟通交流,提高课程的精细化程度。积极探索新的班型,组织科研项目团队,专职教师负责案例文本的开发和调研,曾先后开发了气象为农服务案例、防雷案例和决策服务案例等,这些案例教学的实践和调研对拓展专职教师的授课实践能力起到了重要的作用。这几年,学院年均培训超过18000人/天,其中承担国家气象局培训任务14000人/天。

(四)培训管理及学员后勤保障情况

陕西省气象干部学院与西安市气象局共用一个大院,院子中还有省局家属楼,其后勤管理为划分负责区域,环境卫生等工作交由不同的物业公司负责,学员宿舍及运动场馆由专职及外聘人员管理,学员食堂用的是西安市气象局食堂。根据培训班情况,每年向市局缴纳一定的用餐费用。

安徽分院与省局共用一个院子,院子中集中了省局各单位和家属区和雷达楼、观测站,跟四川气象局类似,属于气象园区式的单位。学员食堂是省局食堂,用餐标准和餐食质量较高,中午是8菜一汤,采用自助餐的形式,并且有面条、水饺等辅助主食,用餐时配送水果。

三、总结问题,找寻培训气象培训的着力点

通过此次调研,可以进一步看到河南省气象培训工作与优秀省培和分院的差距,实际情况和存在的问题如下。

(一)气象教育培训需要借用省局会议室,住宿和伙食问题需要借助宾馆解决。需要加强基础设施建设,争取项目立项。实习实训设备设施及配套不健全,需要加快建设气象综合观测维修保障培训实习室、预测预报实习室等,完善教学资源配置和使用,使教学更贴合实际和达到良好的效果。

(二)气象教育培训课程中,专职教师的课程任务量较少,函授课程量在逐步增加;积极鼓励专职教师走上讲台,组织课程研讨团队,开发课程体系和专题内容;教学资源尚显不足,培训课程体系建设需要进一步摸索定型;全方面提升专兼职教师队伍的质量,更新培训观念和丰富培训方式。

(三)探讨摸索适应河南的气象教育培训班型,将核心力量集中在特色上,比如特色农业气象服务培训等,积极选派教师到基层或者业务单位锻炼或挂职,组成案例教学团队,将好的实践案例制作成教学素材。

(四)合理、妥善地解决食堂问题。现在河南省气象教育培训需要借助社会食堂的自助餐,某种程度上浪费严重,花费较高,饭菜的质量也有待提高。拥有自主的食堂,能更好地服务学员,也能节省开支,最大限度地适应未来培训的需要。

(五)气象教育培训发展应具有前瞻性的思维。下半年,培训中心将迁往新地办公和培训,但是依然会面临相关的问题。通过调研和学习他省的经验,河南省气象培训的发展应该具有一定的前瞻性,积极地拓展思路和方式。

四、总结调研经验,切实做好河南气象培训能力建设

经过此次调研,不但重点了解了安徽分院、陕西省气象干部培训学院在培训方面取得的重大成绩,也了解到其他省份气象教育培训工作的一些好的做法和经验。因此,要定期派出人员赴培训工作做得较好的兄弟单位进行动态学习,更可以赴中国气象局气象干部培训学院开展阶段性学习,充分了解培训工作的变化及新形势。

2015年河南省气象培训工作共举办培训班39期,虽然在软硬件建设上还需加强,但是随着办公和培训迁往新地,也面临更大的机遇。目前,发展和提升河南省气象培训能力建设,需要重点做好以下工作。

一是规划培训班次设置。培训前先摸底,搞清楚基层需要解决的问题,授课教师带着问题与学员互动讲课。根据不同类型、不同级别、不同工作性质的学员特点,结合需求确定不同的培训班次,进行各类专题培训,增强培训的针对性、实用性,培训中心早介入,早制定方案。

二是创新培训内容。要探索建立具有河南特色的培训课程,比如特色农业气象方面,开发一批培训专题,突出个性化要求,引导学员自主选学。气象培训工作可以选择全省当中某些业务方面比较领先的市县举办,这样观摩比较方便,对于类似财务类的培训通过实践中发生的案例进行剖析。

三是改进培训方式。要充分运用多媒体等培训手段,加大现场式、案例式、体验式培训方式在教学工作中的分量,增强培训的效果和吸引力。培训内容要针对当前业务的实际需求及相关专业所需要掌握的专业知识及技能开展,组织培训要考虑受训人员的层次和岗位特点,有侧重、有针对性地安排授课内容。

四是建立开放式的教师人才库。培训中心应着力建设好兼职教师队伍,特别要重视选聘实践经验丰富的气象专家、专业技术骨干等担任兼职教师。

五是健全教师知识更新机制。继续实施骨干教师培养计划,选送专职教师到干部学院、省内高校和气象业务单位学习,到基层气象部门进行岗位实践锻炼,参与干部学院科研项目和工作,参加培训学院自立的科研项目。

六是培训需求调研结果的运用。主要通过互动式教学让学员现身说法。教师借助多媒体教学手段,让学生分组讨论,或与学员个别座谈,每次培训结束后要求学员写学习心得体会,并填写教师评课反馈意见表等,增强教学效果。

五、小结

河南省气象培训能力建设将以全省气象事业发展需求为导向,以建设优秀省级培训中心为目标,立足河南,覆盖中部,面向全国,进一步提升培训核心能力,充分发挥培训在气象现代化建设中的基础性和先导性作用,不断内部挖潜和完善建设,为建设优秀省级培训中心而努力。

【参考文献】

[1]高学浩,杨萍,罗林明.面向终身教育的气象干部教育培训体系建设研究[J].继续教育,2015(02):55-57.

高职教师培训方案范文5

面对众多的档案需要被管理的现状,我们可以预见全员化档案在职教育培训的巨大发展空间和市场空间。全员化档案在职教育培训在我国的发展历史较为短暂,但是必要性却要求我们能够尽快建立有效的机制促进它的发展。全员化档案教育培训随着档案数量的与日俱增,它的良好的较快的发展已经不容忽视。

一、档案在职教育培训概况

(一)档案在职教育培训含义

档案教育培训是指由各级档案管理部门实施的,对档案工作人员的一种专业培养和训练。

(二)档案教育培训的历史回顾

20世纪40年代,档案教育培训在国外兴起,1951年,法国巴黎成立了正式的国际档案讲习班。过去的档案在职教育培训中,理论知识和社会实践没有很好的处理,往往是偏重一方,轻视一方。但是随着时代的发展,档案教育培训,这样的缺点也正在逐步改善之中。

二、全员化档案教育培训的必要性和可行性分析

(一)必要性解析

通过近些年的一些调查结果显示,我国的档案管理人员中有近85%的人员在学校时所学的专业并不是档案专业,非专业出身的占据档案管理人员的8成以上,这代表着在档案管理中,一大部分的人在最开始的准入门槛中是不具备良好的档案管理知识的。这就要求在档案的管理中,进行全员化档案在职教育培训是非常必要的。并且现在是信息化的时代,档案的采集、维护、整理都走上了信息化的道路,这也使档案管理人员需要具备更加高的专业知识和技术程度,适应日益变化的档案管理的理念和解决档案管理中经常遇到的难题。全员化档案在职教育培训在理论知识的培养之外也会对实际操作技能进行培训,这对于档案管理的作用非常大。

(二)可行性分析

虽然我国的档案管理技术不是最顶尖的水平,但是多年的档案管理也让我国具有非常丰富的档案管理经验和教育培训经验。此外,我国也具有全员化档案在职教育培训的物质支持。改革开放以来,经济迅速发展,社会日益进步,档案管理设施基本完善,具有档案在职教育培训的条件。国家对档案管理也愈加重视,档案管理人员的文化水平也在不断提高,在种种条件之下,我国的全员档案在职教育培训是有着很好的可执行条件。

三、全员化档案教育培训发展缓慢原因探究

(一)重要性认识不足

我国的档案在职教育培训起步较晚,上世纪80年代,档案教育培训的方式主要是在职学历教育,直到上世纪90年代,档案培训方式由在职学历教育向着非学历教育转变。所以在几十年的发展中,档案教育培训虽然得到了一定的发展,但是在观念上还是非常欠缺。许多档案管理部门对档案管理培训的重要性认识不充足,认为这样的培训对管理的结果影响不大。管理机构不够重视,管理人员的重视程度也非常低,随着档案培训向非学历教育转变,档案管理人员摆脱了学历的限制,导致档案管理人员在接受档案培训时缺少自觉性和自主性。

(二)教育培训管理机构体制不够健全

在全员化档案在职教育培训的过程中,各级档案行政管理部门虽然成立了很多培训教育的机构,但是作用并不大。首先,成立的很多培训教育机构缺乏资金的支持,缺少机构正常运行的资金;其次,教育培训机构虽然成立了,但是却没有强制性,这就显得机构的可有可无,档案管理人员不需要必须参与培训,也可以继续工作,缺少了强制性,也就缺少存在的作用;最后,建立的教育培训机构没有明确的规划与培训目标,这对于在职教育培训的帮助不大,使档案管理人员并不愿意参加此类培训。基于以上几点可以总结出,档案培训机构的体质不健全在很大程度上拖慢了全员化档案教育培训的发展。

(三)教学组织管理不足

从教学的组织与管理上可以分为两点,一点是教材方面,另一点是师资方面。在教材方面,我国现在在全员化档案在职教育培训的教材选择上,大多数的省市都没有采用统一的教材,没有规范的统一的教材,这就导致在教学中会产生很大的随意性,不能够系统的传授档案管理的知识。在师资力量方面,没有职业的兼职教师资格培训的工作,而国内一般都是兼职教师进行档案管理培训,兼职教师的教学水平直接影响着档案管理培训的教学质量。许多的培训都只是形式上的,走马观花式的档案管理培训。

(四)社会消极因素影响

全员化档案在职教育培训不应以赚钱为目的,但是许多的档案培训主管部门却把这种培训当做是增加自己利益的手段,打着培训的幌子,实际上却是中饱私囊。另有一些培训机构使用胡乱编制的教材进行教学,或是聘用一些能力水平不足的教师进行教学,这都造成了培训质量不高的结果。而且这些不良的现象会在社会上广泛传播,即使是有相对优秀的培训机构也会被这种不良现象所掩盖,造成了非常恶劣的影响。

(五)档案从业人员责任感不足

档案管理人员很多都是长时间不与外界交流的工作。没有与外界产生良好的沟通和交流,就无法获得最新的消息和资料,不掌握外界的情况,易产生自我封闭,不愿意去学习新的知识和技能,每天只是盲目的机械的工作,没有创新性也不讲求效率,不思进取、得过且过。这对全员化档案在职教育培训产生了消极的影响。

四、全员化档案教育培训机制建立

(一)提高重要性认识

建立健全全员化档案教育培训机构,从根本上就要让各级档案管理部门和档案管理人员认识到档案教育培训的重要性。档案教育培训不是单一的培训,这种培训是多样的。从职业素养到职业技能再到档案管理未来的发展,给档案管理人员一个全方位的教育培训。

(二)健全培训保障机制

健全培训保障机制也可以从三个方面入手。首先,完善法律法规,在《档案法》中添加关于档案培训的法律条文,明确档案管理部门和档案管理人员的权利和义务;其次,设立财政专项预算,让档案管理在职教育培训减少个人所承担的费用,尽量使用财政预算的款项进项财政支出;最后,各级档案管理部门应设立培训机构,并且各培训机构应该有有效的运行机制,能够有层次、有组织、有计划的进行培训工作。

(三)完善教学体系

想要建立有效的全员档案在职教育的强效机制,在档案培训中就要建立科学的教育体系。在教材使用方面,使用优秀的教材进行教学,也可以让国家档案局的专家编写统一教材进行使用。在师资队伍方面,国家档案局可以设定档案培训教师的培训和考核机构,让教师持证上岗,保证自身的教学水平;档案教育培训机构在聘请教师时也要聘请有教学能力,有经验的教师进行教学,不能为了金钱上的便宜而忽视了受档案教育培训人员的利益。

(四)形成档案从业人员的学习内驱机制

1.抓好职业岗位责任培训

做好档案管理人员的培训管理工作,深入开展“重新认识”档案工作的大讨论,让档案管理人员清楚的认识到自身档案管理工作的光荣感、责任感和使命感,领导应宣传档案工作具有的自豪感。宣传社会主义荣辱观的以辛勤劳动为荣的思想,让档案管理工作人员明白,作为档案管理人员,自身的工作是非常光荣的。从内部建立档案部门的良好的学习氛围和赶超精神,用档案事业凝聚人心,领导坚持正确的导向,把档案部门建设成为一个自主学习的组织。

2.档案专门人才评选

档案管理的人员数量众多,不可能优秀的人就都可以被领导赏识,所以可以建立档案专门人才的评选,可以是毛遂自荐也可以是领导推荐,用公平的手段评选出档案管理的优秀人才。此外,档案管理依旧属于技术性的工作,也可以使用评职称的方式对优秀人才进行选拔。对于选拔出来的人员可以进行免费的技术深造,这样从内部进行吸引,对于建立良好的全员化档案在职教育培训是非常有利的。

(五)构建档案从业人员的学习引导机制

1.推行职业资格认证

推行档案管理人员的资格认证,是档案行业人力资源的一项重要举措,也是档案管理走向成熟的一种标志。资格认证可分为两种,一种是职业准入的资格,另一种是职业岗位准入的资格。通过这两种准入的管理,不合格的档案管理人员在最初就可以被筛选出来,从而减少了全员化档案在职教育培训的压力。国家档案局应该对档案管理工作进行彻底的探究,确立一个最低的档案管理准入门槛,找到统一的标准,并可将这种标准纳入档案的立法范畴,做好法律保障。此外,可在国家档案馆或者各级行政机关实行岗位从业资格认证,查看其运行缺点和可行性,最后再向社会推广。

2.考核奖励制度

建立全员化档案在职教育培训机制,就要做好考核和奖励,将单位的利益与个人的利益相挂钩,考核通过的应当适当给予奖励,不通过的人员也要制定相应的惩罚,但是不可过于严厉,以免让员工产生逆反心理。用这两种手段让档案管理人员从外部感到压力,迫使他们不得不学。

高职教师培训方案范文6

2011年10月,教育部财政部联合下发《关于实施幼儿教师部级培训计划的通知》,通知指出,为贯彻落实《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》和《财政部教育部关于加大财政投入支持学前教育发展的通知》精神,加强农村幼儿教师队伍建设,提高农村幼儿教师素质,教育部、财政部决定从2011年起,实施“幼儿教师部级培训计划”。“国培计划”实施以来,各省市积极响应大力落实,通过培训,各级教师都获得了长足的进步,国培成绩斐然。在培训模式上,各省均有高校引领、培训机构独自承担、优秀幼儿园浸入式培训等。在培训内容上,主要有通识性、技能型、创新性等;在培训对象上,注重中西部地区农村公办幼儿园(含部门、集体办幼儿园)和普惠性民办幼儿园园长、骨干教师、转岗教师,取得了很好的效果。仅陕西省,从2012年至2014年,通过国培计划接受培训的幼儿园各级各类教师达到2万多人,而省培、市培、区培等各级各类培训也在不断进行,使教师们有更多的机会学习提升。在制定培训方案时,教育部制定了《“国培计划”课程标准(试行)》作为蓝本,要求各级培训以此为依据,应该说,这是详细科学的大纲,各地根据实际情况制定自己的课程方案。幼儿教师部级培训中存在的问题。教师职后培训是提升教师教育教学水平的重要途径,随着教育部自2010年启动教师“国培计划”以来,国家将教师培训作为对各地教育督导的重要内容。2014年12月17日教育部颁发《教育部关于深化中小学教师培训模式改革全面提升培训质量的指导意见》,指出近年来教师培训工作取得明显进展,但也存在着针对性不强、内容泛化、方式单一、质量监控薄弱等突出问题。这些问题需要解决,不然,教师培训就从“福利”变成“扰民”,有些地方教育主管部门名额分不下去,有些幼儿园园长把不干活的人派出去培训,有许多教师觉得浪费时间,尤其是在节假日更觉苦不堪言,这种情况并非少见,所以除了行政部门的安排监督管理,培训想要教师们抢着来,方案及其实施是重中之重。在城镇化的不断推进及国家大力发展学前教育的步伐中,农村幼儿园新入职教师数量迅速上升。农村幼儿园的新入职教师分为两大类,一是非学前教育专业的高校毕业生,二是未从事过学前教育工作的“转岗教师”。他们的教育理念需要改变,专业水平需要提高。所以,如何科学制定农村幼儿园新入职教师的培训方案,通过有效课程引导他们尽快适应学前教育,也极为重要。

二、农村幼儿园新入职教师培训方案的设计

1、新入职教师培训的具体目标根据《“国培计划”课程标准(试行)》规定,转岗教师培训的目标是:基于新入职教师的专业发展现实需求,通过培训,使他们了解学前教育的价值和专业性,认同幼儿园教师职业;理解幼儿身心发展的基本规律、年龄特点、幼儿学习方式的独特性,以及幼儿园与小学教育工作的共性与差异;掌握基本的保育教育知识,形成初步的保育教育能力。2、课程设计模块与具体课程在课程设计上,根据《“国培计划”课程标准(试行)》,一般分为三大模块,分别是:专业理念与师德、专业知识、专业能力。模块之间存在相互联系互为支撑的逻辑关系。而在实际的培训课程设置中,一般建议增设实践活动模块。在模块形成的基础上,课程根据国标标准,具体设置如图3。这是为期120学时的农村幼儿园新入职教师集中培训的课程设计,我们以此为基本样本,探讨课程设计的意图。从图示中可以看出,每个板块都有具体课程作为支持,目标是为了使新入职教师认同幼儿教师的职业,理解幼儿教师基本的保育教育知识,尽量增加保育教育的基本专业能力,明确幼儿园一日生活流程、区域活动布置、五大领域的核心价值及班级常规活动安排,通过培训特别是通过跟岗实习及观摩活动,他们可以回园所即上手开展工作。这样的培训,既可以提升教师的专业理念职业价值,更可以通过实际跟岗模仿指导教师的基本工作流程,及时开展工作,及时有效。而他们的进步,则需要自身在工作上的探索与反思,以及后续不断的园本培训、以老带新、远程培训等方式的系列跟进培训,逐渐实现。同时,图3中的课程,可以根据具体学员情况动态调整,以适应不同群体,真正实现“按需施训”。特别是在实践活动领域,灵活运用合理安排,在乡土资源的利用上,也应鼓励农村新入职教师大胆探索实践,使课程更为合理实用。

三、新入职教师培训课程设计依据及实施建议