高职教育培训范例

高职教育培训

高职教育培训范文1

一、我国高职院校继续教育培训管理模式覆盖的内容

(一)开发管理

开发管理包括对继续教育培训市场进行详细的分析,明确培训目标以及培训对象,确定培训方案、招生方案以及培训地点,明确培训教师等相关问题。

(二)过程管理

过程管理主要是对继续教育培训过程和学习进行检查和监督,保证继续教育培训工作有序、规范的完成。对于任课教师来讲,主要是了解、管理他们的教学质量以及学生满意度等;对于学习人员来讲,主要是了解、管理他们的学习完成情况、课程考核以及课程毕业设计等。

(三)后期管理

后期管理主要是对继续教育培训在结束之后进行总结、评估,以及对相关档案资料进行存档。要做好培训学生名单、授课教案、考试题材、成绩档案等资料的收集工作,方便今后的查阅。

二、我国高职院校继续教育培训工作发展现状

(一)高职院校继续教育发展面临着严峻的挑战

目前,我国高职院校在发展继续教育培训工作时面临着诸多的挑战。首先凸显的问题就是生源不足,现在高考生源在不断的下降,每个院校之间对生源的竞争越来越激烈,企业对学历的重视程度,导致高职院校继续教育的生源严重不足。其次,教育市场逐渐转向国际化,从而引起继续教育市场竞争激烈,目前社会上涌现出各种民办学院、网路学校以及各种培训教育机构,其市场中占有较大的比例,从而影响了高职院校继续教育培训工作的开展。最后,很多社会教育机构采用非正常的竞争手段和办学模式,在降低办学成本的基础上提高考试通过率,以此来提高自身的市场竞争力,导致很多生源选择社会教育机构,公办高职院校继续教育的生源流失量较大。

(二)高职院校对继续教育培训工作不够重视

目前,我国高职教育事业得到空前的发展,在继续教育培训方面也得到进一步的成长,但是与我国经济发展以及社会人才需求相比,还有一定的差距。首先,高职院校自身对继续教育培训工作不够重视,学校投入大量的资金、人才、制度来建设实验实训条件、办学改革以及基本建设,在继续教育培训工作中激励方案、人员配备以及资金的投入较少,继续教育培训学员与全日制在校生的待遇、地位差别较大,从而影响高职院校继续教育培训工作的开展。其次,高职院校在继续教育培训方面的办学理念以及发展思路不够新颖,一方面,高职院校没有正确的把握、理解国家成人教育的发展思路以及配套政策等,没有清晰地认识到继续教育培训工作的优势,没有充分地发挥出高职优质办学资源的优势;另一方面,学校没有深究继续教育办学的特点和规律,市场意识不足,不能有效地把握机遇,开拓业务。从湖南水利水电职业技术学院继续教育学院在开展继续教育培训的过程中可以看出,其都是以取得学历证书为目标开展的教学措施,其教学方案、制度都比较传统,一般采用单向授课的教学模式,这样不仅不能激发学生的学习潜能,也影响学生提升自身能力的速度,整体的教育模式不容乐观。

(三)高职院校继续教育培训管理制度不够完善

首先,我国高职院校继续教育培训的管理制度和体系不够规范、健全。一方面,由于继续教育的教育对象复杂,涉及的范围广阔,在教学设备落后、师资力量不足的情况下,出现教学质量不高、考试不够规范等问题;另一方面,由于继续教育培训能够有效地提高经济效益,各个高职院校一般都是独立办学,以此来谋求部门利益,从而导致继续教育出现重复建设以及资源分散等问题,没有充分的发挥出继续教育学院的作用,继续教育的管理、制度相对比较落后。其次,我国高职院校继续教育培训的考核激励政策不够完善,大部分继续教育学院都隶属于学院的二级教育机构,其考核评价、人事制度都是参考在职教职工管理方案,激励机制不够完善。

三、提升我国高职院校继续教育培训管理水平的有效策略

(一)强化政策,引导继续教育的方向

首先,要充分的释放政策资源,让社会各界都积极地参与到继续教育体系的构建中来。政府部门要鼓励各界积极的参与其中,不断的优化教育资源,为高职院校继续教育的创建提供有效条件,以此来提高高职院校发展继续教育的社会认同感。例如,在政策方面,湖南水利水电职业技术学院继续教育学院切实认真地落实了水利部2011年的《关于加快水利改革发展的决定》文件以及2013年的《关于进一步推进水利职业教育改革发展的意见》等文件,积极地将湖南水利水电职业技术学院继续教育学院建设成水利行业职工培训基地以及湖南水利技术研发与服务基地,培养国家水利水电行业的高质量人才。另外,湖南水利水电职业技术学院继续教育学院还积极与湖南大学、长沙理工大学合作,开设了专升本自学考试助学班,开设的专业有电力管理、企业财务管理、水利水电工程等,满足了广大学生对学历提升的需求。

(二)加强高职院校继续教育师资队伍建设

只有拥有优秀的师资队伍,才能够有效地保障继续教育工作的顺利开展。从事继续教育工作的教师不仅要拥有丰富的专业理论知识,还要拥有开展继续教育工作的经验以及实践动手能力。要以建设继续教育师资队伍为主要工作内容,努力打造出一支具有丰富专业知识、过硬思想素质、实践能力强的教师队伍。首先,高职院校要根据实际情况,安排继续教育的教师定期参加培训、讲座和研修等,在其中进行学习和交流,更新教学方法和理论知识,提高教师的教学能力、业务能力以及理论知识水平,同时鼓励教师定期到企业中进行调研学习,来提高教师贴近现实市场的实践能力,并将此列入年度考核中。例如湖南水利水电职业技术学院继续教育学院的成员结构就非常的合理,其中有5名管理管理者具有本科以上的学历,有25名专职教师,其中91%都具有本科学历。其次,湖南水利水电职业技术学院继续教育学院相继开展了远程教育培训班以及高等函授教育培训班、短期人才培训班,将成人继续教育与高职教育相结合,并取得了显著的成果。

(三)搭建继续教育信息化平台

目前,多媒体、互联网技术越来越成熟,高职院校要利用这些有利的资源,创新继续教育培训的方法和路径,实现继续教育真正成为终身教育。高职院校要积极地打造信息化学习、教学平台,开发网络教学资源,让学生能够随时登录平台进行学习。另外,参与继续教育培训工作者要积极地创新教学方法,摒弃传统的教学思维,通过网络平台增进与学员之间的沟通,提高高职院校继续教育在互联网时代的教学效果。例如,在基础设施建设方面,湖南水利水电职业技术学院继续教育学院在设备的配备上就比较完善,这样一来就能够为学生提供便利、快捷的学习沟通方式,进而提高教学质量。

(四)重视继续教育的作用,完善继续教育管理制度

高职院校要充分地认识到继续教育培训在构建终身学习型社会中的作用,明确机构所承担的责任和使命,端正继续教育机构管理人员的态度,提高学校以及社会对继续教育的认识。湖南水利水电职业技术学院继续教育学院就根据自身的实际情况,对继续教育的管理制度进行完善,实行教育培训分析管理的模式,对继续教育部门进行管理和监督。所有的教学组织和管理均由下一级的院系继续教育机构完成,学院的继续教育机构对学员满意度以及教学效果进行跟踪考核,以此来提高继续教育培训的教学质量。另外,湖南水利水电职业技术学院继续教育学院还定期的举办研讨会,对继续教育培训管理进行总结,找出管理过程中出现的问题,找到相应的解决方案,并取得了一定的管理效果。

四、总结

高职教育培训范文2

我国农村幅员广阔、农民数量庞大,农民教育培训具有面广量大、形式和类型丰富等基本特征,满足农民个性化和差异化教育培训需求,最终要依靠多元化的教育培训供给来解决,要走中国特色农民教育培训发展道路。坚持以农民为中心。教育的基本属性是为人民服务,指出,“教育就是要培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人”。农民教育培训作为国民教育体系的基本组成部分,必须坚持以农民为中心,服务于农民全面发展,全面贯彻党的教育方针,体现全方位的教育理念,以立德树人为根本,以强农兴农为己任,在坚定理想信念、厚植爱国主义情怀、加强品德修养、增长知识见识、培养奋斗精神、增强综合素质和生产经营管理能力方面下功夫,努力培养全面发展的乡村振兴建设者和接班人。坚持以满足需求为导向。农民教育培训发展方向同党和国家,以及农业农村农民发展的现实目标和未来方向紧密联系,要从三个层面去深刻认识农民教育培训需求。一是有利于国家治理和脱贫攻坚、乡村振兴、粮食和主要农产品供给等重大战略工程实施,强化农民对党的政治认同,对社会主义核心价值观认同,把农民群众紧紧团结在党的周围,筑牢党在农村的执政基础;二是有利于农业农村现代化发展,将农民教育培训的目标、对象、大纲等与供给侧改革要求、绿色发展导向、农业产业布局、乡村治理部署等相匹配,真正解决谁来种地、谁来兴村问题;三是有利于农民学习,农民教育培训实施必须与农民生产生活规律、成长规律、认知规律相一致,让农民能学、好学,学得会用得上。坚持效率与公平并重。农民教育培训量大面广,人才培养不可能齐头并进,要结合人才队伍结构和产业发展需求,坚持效率和公平并重,推动资源优先配置和农民素质整体提高。一方面要针对急需重点领域,结合重点工程和重点项目实施,集中人财物优质资源,优先培养新型农业经营主体带头人等重点人群,提高人才培养质量和教育培训效益;另一方面,要大力发展广谱性农民教育培训,开展核心价值观、科学技术、文化知识、健康生活为内容的教育培训,全面整体提高农民群众综合素质。坚持贴近农业、农村、农民。与传统学生相比,农民作为学员,具有主体性、社会性等特点,其价值诉求已经形成且十分明确,即要求教育培训具有实践性、直观性和实效性,能解决生产和经营管理中遇到的突出问题。这也就决定了农民教育培训必须不同于院校的围墙教育,要坚持开放办学,坚持灵活多样的办学经验和方式,贴近农业、贴近农村、贴近农民,办在田间地头、办进合作社和家庭农场,让农民在学中干、在干中学,实现在产业中培养人、实践中培育人。

二、深化农民教育培训供给侧结构性改革

随着农业农村经济社会发展和乡村振兴战略全面实施,传统专业性、知识型、围墙办学式的农民教育培训,难以满足国家发展要求、产业升级需要、农民成长需求。必须深化供给侧结构性改革,重点是完善政策制度供给,打破体制机制障碍,保障供给投入,优化配置供给的领域、层次和方式。强化农民教育培训制度供给。目前农民教育的体制机制及呈现形式,使得其关注的重点是农村新生劳动力或农二代,广大务农农民没有真正从中受益。深化农民教育培训供给侧结构性改革,核心是解决务农农民和农业后继者能够学、愿意学、持续学的问题,关键要在体制机制上实现突破,完善相应制度供给。专门建立农民从培训到中职、高职甚至更高层次教育的体制机制和扶持政策体系,打破制约农民学习的时空障碍,形成适应农民学习的内容形式,实现农民就地就近就便学习。同时,更要关注农民学习后的使用与扶持,特别是产业发展、创业创新、信贷担保和金融保险方面的支持,实现教育培训与扶持发展的有机衔接,真正形成完整的农民教育培训制度体系,并纳入整个国家农业农村的制度体系。法律保障是政策持续稳定发挥作用的前提和基础。研究表明,在发达国家,农业就业率降到30%左右,就着手农民教育培训立法。国家统计局数据显示,目前我国农业就业率已降到26%,通过立法保障持续政策供给的时机业已成熟,国家层面的农民教育培训立法迫在眉睫。拓展农民教育培训供给领域。随着农业农村现代化建设的加速推进,新产业新业态蓬勃发展、融合主体大量涌现,农民教育培训供给领域也应随之拓展。一要从传统产业向与新产业新业态协同发展拓展。传统产业是保障粮食安全和农产品有效供给的重要支撑,作为国家稳定与发展的基石,必须纳入供给领域。新产业新业态附加值高、经济效益显著、带富能力强,是农业农村经济的新增长点,也是农民增收的重要途径,教育培训必须紧紧跟随。二要从一产向一二三产融合发展拓展。随着城乡一体化进程加快和三产融合发展加速,乡村产业发展从农林副牧渔为主转向粮经饲统筹、农牧渔结合、种养加一体、一二三产深度融合。农民教育培训必须跟上步伐、与之适应,从聚焦产中向农业生产全过程拓展,向全产业链条覆盖。三要从生产向生产生活生态共赢共生拓展。乡村兼具生产、生活、生态等多重功能。农民不仅要发展生产、实现产业兴旺,还要绿色发展、实现生态宜居,更要治理有效、实现生活幸福。教育培训不仅要关注农业生产,更要关注农民生活、农村生态,实现“三生”共赢。四要从技术技能向文化文艺健康领域拓展。掌握技术技能,是农民从事农业生产,抓实体、抓生产的基础和前提,也是教育培训最基本的内容和看家本领。同时,乡村旅游、休闲农业、康养旅游的快速发展,也要求农民教育培训兼顾农耕文化、农耕文明、古法古技传承、乡土艺术创新,形成更具民族特色和中国特色的农耕文化自信,推动产业持续发展。提高农民教育培训供给层次。2019年6月,农业农村部和教育部联合启动了高素质农民学历提升行动计划,务农农民也能接受全日制高职教育,这在我国职业教育发展史上还是第一次。但是,我国对农民职业教育的政策还没有完全打开,农民教育培训的链条、农民学历层次、高素质农民培育、农业农村人才梯次结构之间仍不能相适应。一直以来,农民培训关注多,面向农民的职业教育关注少,教育培训“一条腿长一条腿短”情况依然突出。需要从体制机制上平衡两者关系,通过政策制度创设的突破,办学机制、学制安排、内容方式的调整,建立满足农民学习需求、符合农民学习特点和规律的中国特色农民教育培训体制机制,实现培训与中职教育、高职教育甚至本科、研究生教育的有机、顺畅衔接。完善农民教育培训供给方式。一要体现精准性。各地农民教育培训要准确切入国家基本战略工程,围绕地方产业布局和特色产业发展,选对人、选准人,科学确定培训目标、要求和标准;严格按照培养标准,分层分类落实培训要求,选好教师、用好基地、配好教材;做好跟踪评价反馈和指导服务,保证培训质量和效果,体现精准性。二要体现实用性。农民教育培训特点是实用管用好用,要契合农业农村经济社会发展,既帮助农民解决当前面临的实用技术问题,也要解决农民长远发展的理念思维问题。在内容供给上要围绕当前先进技术成果、产业发展趋势,综合考虑农民学习能力,合理设置教育培训专业、课程和内容。三要体现方便性。农民的学习必须与生产生活紧密联系,传统院校围墙式的办学模式难以满足农民既要学习也要从事生产劳动,更要照顾家庭的需求。农民教育培训“送教下乡、弹性学制”能够方便农民就地就近学习,实现学习与生产生活不脱节。四要体现快捷性。农民生产生活特点决定只能边生产边学习,机会成本较高,因此农民教育培训必须快捷。要以信息化为突破,通过网络技术和多媒体技术为农民提供快捷、灵活的伴随式学习,满足多元化、个性化、实用化需求。保障农民教育培训供给投入。目前我国乡村就业人员约3.42亿,此外,返乡下乡创业热潮方兴未艾,农民工、大中专毕业生和退役军人等返乡入乡人员年增速超过100万。可以说,农民教育培训的对象群体数量依然庞大,需求仍旧多样。海量化、个性化和差异化的教育培训需求,带来了巨大的资金需求,经费保障压力非常大。国外的经验做法表明,农民教育培训离不开国家层面和地方政府的共同支持和资金保障,但也需要社会各方面的投入。在坚持政府投入主导的同时,要发挥财政资金的杠杆撬动作用,推动社会各类资源参与农民教育培训,带动社会资本多元投入,鼓励农业企业、家庭农场、农民合作社等新型农业经营主体积极投身教育培训,保障农民教育培训渠道畅通,也示范带动农民接受教育培训,构建“政府+社会+涉农主体”经费保障渠道,真正形成农民教育培训投入的长效机制。

三、着重调动四方面力量,形成强大动力

高职教育培训范文3

[关键词]提高;素质能力;调研

院前急救是指对急、危、重伤病员在事发现场和转运途中的院前紧急医疗救治服务和转至院内的交接等相关活动。急救中心运转效率的高低,会受到从业人员素质高低的直接影响,提高从业人员的素质能力建设是急救中心管理的重中之重。在中心全体职工中开展的教育培训对提高职工素质能力的调研工作中,了解到职工队伍素质能力与自身受到教育培训的关系密切,该文旨在更好地提升职工队伍的素素质能力建设,积极查找不足,制定相应的对策。

1职工调研现状

1.1职工的年龄、学历和职称情况

至2018年6月,通过对该中心全体117名职工进行调研后发现,对于加强培训教育提高个人素质,存在以下现象,见表1。①年龄层次不同,职工的职业需求不同。分了四个年龄阶段:50岁及以上人员,35名,满足现状;45~49岁之间的人员,26名,能够参与,可以接受,主动性欠缺;35~44岁的,37名,参与性较以上两个年龄段高,主动接受,但是受客观因素的干扰影响多;34岁以下者,19名,个人要求提升素质的迫切度高,希望单位能多组织、多创造条件,给予他们晋升的机会。②职工个人知识构架不同,决定个人的整体需求的差异。本科学历以上人员,30~40岁之间的人员,对学习机会的渴望度高,素质提升的需求强烈;大、中专学历,35~45岁之间的人员,工作经历丰富,对现状已接受,考虑客观因素较多,冲劲不足,希望通过单位组织培训学习得到机会提升素质的欲望一般。学历较低的人员,对培训学习素质提升也就缺乏了热情。③一线的初、中级技术人员比较普遍,而中青年职工队伍中高级职称、全面、多技能者相对较少。职工多为专业技术人员,从事医疗、护理、司机,希望得到素质提升转化成为高级专业技术人才。

1.2职工队伍现状分析

调研数据表明,中心人员工作分工为行政人员、调度员、出诊医生、护士、司机、担架员,职工梯队年龄阶段组成与各年龄结人员的知识构架不合理,所具有的文凭与个人的知识水平有差距,行政管理人员逐年增加,高、专、精业务精英断档,院前急救一线成熟的专业技术人才短缺,青年职工从事院前急救工作时间短,岗位流动性大,急救队伍不稳定,技能素质提升愿望强烈,急救人才的缺失已成为制约院前急救事业发展的瓶颈性问题,在一定程度上影响着急救中心工作目标的实现和发展远景。素质能力不足带来的问题:①观念落实,对目前业务的前瞻认识不足,思想认识不到位,影响工作的效能。②在工作的解决问题的方法科学性不足,针对性不强。③单位激励晋升机制不完善,不能很好地激发职工的的从业积极性。

1.3通过能力提升的职工状况改变

2014—2017年职工参加专业培训、技术比武情况,见表2。2014年1名在全国技能大赛获得奖励。2015年3名市级技能大赛获奖,1名获市级技能提升奖励,2名参加了工会组织的优秀职工修养。2016年4名市级技能大赛获奖,3名参加了工会的组织修养,1名选派台湾学习院前急救业务。2017年1名获得省级技术比武大奖,或市级技能提升奖励;1名获得全国技能大赛和省级大赛大奖,获得市级技能提升奖励和三等功各1次。

2提高职工素质能力的做法

立足于急救中心的工作实际,以业务理论学习、专业技能实训和思想品质教育相结合,集中培训与个人自学相结合,派出培训学习与邀请专家、团队来单位授课相结合,大力开展全方位、深涵盖的培训教育,以着力提升职工队伍政治素质、专业素质、文明素质为目标,以急救导师授课、专家评测、技术比武等为手段,扎实、有效深入开展服务理念、思想品德、组织纪律、专业知识良好的院前急救人才队伍。

2.1提高认识,强化思想根基

加强队伍建设工作。发动党员、骨干模范、比武状元的带头作用,通过党群团专题教育活动,在职工队伍中开展正能量的宣传教育活动,通过座谈讨论、交流互动,增强团队协作精神,在紧急时刻服从大局的意识。职工学习可通过科务会、座谈会、工会活动、党课学习、技能操作实训课等活动相结合,让所有职工参与进来,通过互讲、互学、互评切实取得了实效,牢固树立“时间、质量、仁爱、奉献”的服务理念。

2.2广泛开展技术比武,以赛促学

为了及时掌握职工队伍能力状况,查找不足,及时整改,逐步提高,每年组织开展院前急救人员开展技能比武竞赛。竞赛活动前先集中理论学习、操作培训,然后进行理论考试、个人技术操作比拼、团队合作的技术操作评比,将理论与实践相结合,培训与竞赛相结合,以赛促学。通过技术比武使业务能力过硬的职工脱颖而出,为职工树立起榜样,技术比武也为广大职工提供展示业务才能的舞台,激励职工特别是年轻职工立足岗位,锻炼成长,全面提升岗位技能水平和个人综合素质。

2.3培养新生力量,储备专业人才

通过科室、班组推选年轻的业务骨干、比武选拔的手段,将优秀者重点扶持培养,增加外出学习机会,输送参加级别更高的技术竞赛,打造成院前急救行业的技术领军人物,授予光荣称号给予奖励,培养院前急救行业的“急救状元”,对具有优秀组织能力的管理人员推荐加入上级部门的“青年人才库”,提升他们的综合能力,为他们今后的晋升创造优先的条件,留住专业人才,稳定院前急救专业队伍。

3提高职工技能素质的对策及措施

3.1更新思想观念,拓宽培训内涵

近年来,随着群众医疗需求的提高,院前急救也相应进入快速发展的时期,急救网络、急救车辆、急救装备等硬件设施的配置也在随之提升,也就决定了院前急救行业的教育培训有其自身的内涵和外延,在具有良好的专业知识和技能的同时,更要集中体现急救中心“人文关怀,尊重生命”的核心及价值观,通过科学的管理提高工作效率,加深培训的内涵,激发职工的潜能,提高工作责任心;开设国际化培训课程,学习先进的技术,让从业者具有过硬的业务技能;加强人文素养教育和培养,有利于他们在实际工作中理解、体谅患者的疾苦,开展适当的礼仪、应变能力和沟通技巧的培训以,优质的服务让患者满意。

3.2加强科学管理,提高业务能力

从组织机构、人力资源、工作流程、资源配置等方面进行全面的评估和改进。一切都要从实际出发,注重针对性和实用性。对院前急救工作人员岗位设置和人员配置及业务培训合理规划,在巩固基础理论、常规技能操作的基础上,加强国际上的交流学习,普及AED的使用,广泛开展BLS(基础生命支持)培训学习,推进ACLS(高级心血管生命支持)的应用,积极学习国际先进技术。

3.3探索有效手段,丰富培训的方式

多形式、多内容组织职工技术比武、技能大赛、岗位练兵等活动,激发学习参赛的热情,为职工施展才华搭建多方位的平台,尽可能让大多数职工都能站在舞台的中央,营造重视“以比武促成才”的良好氛围。开展操作性强的学习方法,采取医患互动、情景模拟、桌面推演、措施研究等手段,增强医患之间、工作人员与带教、工作人员之间的交流与互动,增强技能素质提升培训的灵活性。学习培训时间灵活多样,根据工作之余的零碎时间多、整块时间少的特点,以岗位自学为主,着眼于解决现实工作中的理论和实践问题,丰富培训讲座的形式,充分利用互联网+,采用会议讨论的模式或者网络、微信群讨论的形式,采用生动的多媒体视频授课。也可以采用建立微信群、QQ群等及时的探讨在工作学习中所遇到的问题等

4建立职工奖励机制

在工作中,管理者要激发职工的工作积极性,不仅要为职工提供公平竞争的机会,还要建立完善的奖励机制,提高院前急救医务人员待遇,让优秀人才有成就感,得到实惠,有工作的动力,从而带动其他职工积极工作,与其承担的社会职责、劳动强度相符合,更加体现他们的价值,给予专门的岗位津贴补助,激发职业热情,更好地发挥职工的主观能动性,来不断地突破自己,提高解决克服困难问题的能力。

[参考文献]

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高职教育培训范文4

商务英语教师校本培训要以本校为基地,以学校的商务英语教学实践为目的和出发点,充分利用校内外的培训资源,由教师、学生与行业专家共同参与,在不增加教师的额外负担、不脱离教师岗位情况下,加强商务英语教师的涉外商务知识,提高商务操作技能。

二、培训目标

提高所有从事商务英语教学的老师的基本能力,使其能够完全胜任商务英语专业的教学及教学相长的教学模式。为达到培训目标,教师需要接受培训,提升自身以下几个方面的教学方法及技能。

(1)课堂教学能力

首先,从事商务英语教学的教师自身需具有良好的英语基础、商务英语专业理论和熟练的商务英语实际操作技能,可以娴熟运用现代教学技术使其课堂教学中理论与实际相结合,从而使其教学效果良好。

(2)课题研究能力

以涉外商务工作岗位能力需求为基础,构建有特色的课程体系和教学内容;积极探索高职教育教学规律,具备较高的科研课题研究能力。

(3)实践指导能力

商务英语专业课堂基础理论教学与社会实际需求相结合,可以解决学生在商务英语专业相关的实战经验中存在的困惑与问题,并能鼓励其学生考取商务英语相关专业的职业资格证书。

(4)从事实践经验

了解商务贸易的运作方式,可以用英语流利开展国际经济交流,其中包括商业谈判、市场调查、国际型的大型进出口业务的开展和参与各项经济交流会议等工作的技能,可以熟练运用现代办公设备解决问题,指导学生开展相关实践活动。

三、培训方式:行业实践、课题研究、自学自修、教学反思、合作交流

高职商务英语教师的校本培训应采取多元化培训模式以提高培训效率。

(1)教学反思

教学反思指通过对教学过程、教学技术、教学理念和教学结果进行反思,使教学方法结构化和序列化,从而提高教学水平。为做到教学反思,应从个人和集体两角度开展。从个人角度而言,商务英语专业教师需在教学结束之后总结教学中的经验教训,通过教学后记、论文、课题等方式挖掘教学潜能,掌握教学规律,提高教学水平。集体反思主要通过教研室活动对教研组成员的教学实践的方法、策略、模式进行讨论和检查,帮助专业教师提高教学水平和技巧,这种反思是集体智慧、是集体经验的的结晶,具有更大的能量。商务英语教师校本培训可以鼓励老师们每周开展一次教学反思的业务学习,开放商务英语教学公开课,通过邀请行业专家和同行听课、评课、现场讨论或教师本人撰写反思日记等方法开展教学反思,深入思考,总结经验,提高商务英语教学水平。商务英语教师的教学反思需要多方面的支持与合作。首先,要加强与公共英语教研组合作,通过向英语教师学习、请外籍教师培训口语、观摩优秀英语教师的公开课等方法提高英语语言能力和教学技巧;其次,要加强与兄弟学校合作,开展商务英语教学观摩课和商务英语教学研讨会,群策群力,共同进步。

(2)行业实践

由于高职商务英语具有实用性、实际性等特点,又因其对实践性经验要求极高,故该专业建设需坚持课堂理论教学与课外实际教学相结合。高职院校应科学有计划地安排商务英语专业教师到海关、外企,开展涉外经济业务的进出口公司等单位体验和学习,使其自身对于商务英语专业知识有一个扎实和全新的了解,以此来提高自身对于涉外经济的社会现况的全面认识。不仅如此,教师还应充分学习国内涉外经济交易的企业的运行现况及趋势,和各企业的运行模式、企业行政管理方式和企业文化建设模式,通过有针对性地修改课程教学方式和教学内容,培养出高素质的商务英语复合式人才来满足用人单位的需求,为建设“双师型”教师队伍打下坚实的基础。

(3)学习进修

从学校角度出发,应积极鼓励商业英语教师提高自身学历,同时增设教师参与由政府开展的培训活动的机会,学习并提高自身与课程相关的专业技能。另一方面,商务英语教师应该要探索自我专业发展能力,真正成为自我发展的主体。首先,鼓励商务英语教师根据自己的特长拟定出个人自学计划,学习国内外成功的商务英语教学经验,提高专业技能,向商务英语教学的专业精深层次发展。其次,鼓励商务英语教师利用业余时间考取能真正提高商务技能的职业资格证,如国际商务师、报关证、外贸业务员证、跟单员证等职业资格证书,成长为复合双师型教师。

(4)课题研究

高职商务英语教师的课题研究应源于教学生活实际,解决教学实际的问题。高职商务英语专业课题研究主要分为两个领域。第一是对涉外商务活动的相关的行业、市场和就业等情况进行调查和分析,全面系统地了解整个行业和主要企业的发展现状及发展趋势,对该专业的就业趋势和就业要求有更全面的了解。根据行业最新需求对人才培养模式、课程体系、教学手段和方法进行修订,保证培养的商务英语专业学生毕业后能够顺利地适应市场的需要,满足用人单位的需求。第二是解决教学理论与教学实践中遇到的困难与疑惑。随着社会发展、教改的发展和实际教学对象的变化,专业教师会面临许多的新问题,有些经验能够借鉴,而有些问题并没有系统的、完善的经验供参考,为了解决这些制约教师发展成长的问题,就要有目的地进行课题研究。

课题研究是校本培训的深化,是对已有实践的反思和提炼,又是对未来发展的预测和把握;是对教育现象的分析和提升,又是对教育本质的探究和概括。开展课题研究有利于促使商务英语教师进行理论学习,把握涉外商务活动的趋势与需求,掌握高职教育理论发展和应用,提升专业水平,促使教师向“研究型”乃至“专家型”教师转化。

四、培训管理:以人为本、激励性导向、综合性评价

建立健全全面的校本培训方案,通过奖惩分明的制度、有效的管理方案来确保校本培训有效开展,让学校可以培育出用人单位需要的人才。高职商务英语教师校本培训的管理评价应该是积极的、民主的、有益于教学和教师发展的。首先,以人为本,营造支持性环境。学校领导相关部门以积极的态度支持受训教师深入开展课堂教学与教研课题活动,鼓励帮助商务英语教师克服困难,推进商务英语教学质量的提高。其次,重视激励性导向。管理者应善于针对每一位教师的特点为其创设最佳的培养模式,并关注、尊重、肯定和鼓励教师在专业教学中获得的优良成绩,提升骨干教师的团队建设与领导作用,给予成绩突出者表扬和奖励。最后,进行综合性评价。建立过程与结果相结合,自评与互评同时开展的公平公正的评价体系,使受训教师及时发现问题,采取有效措施改进教学,提高校本培训的水平和质量。

五、总结

高职教育培训范文5

当前,在铁路行业中出现事和人分离的现象。人力资源管理是以人为核心的动态管理过程,注重对人的心理、意识的调节和开发,注重人性化的管制,达到人的全面发展,这对于企业而言,是最佳的社会和经济共赢的状态。一些身处在煤炭运输行业中的职工,没有一定的安全技术管理知识是完全与铁路运输相违背的,人力资源的管理,是引导与开发并重的发展模式。不能在煤炭运输管理中,只注重职能管理,要从职工的知识素养上着手,而人力资源管理涉及企业的每一个管理者,人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴。人力资源管理部门的核心在于有一定的人员配置,而且都是经过层层考验后,在铁路行业里发挥主要带头作用的技术性人才。这些要侧重于人的潜能开发和培训,同时培训其他管理者,提高他们对人的管理水平和素质。

2铁路企业进行煤炭运输员工培训的必要性

2.1是企业人力资源战略管理需要

职工增进知识的了解,一方面是铁路行业发展的需求,另一方面是职工在人力资源管理中的重要位置,煤炭铁路运输,对于正在发展中的包(头)神(木)铁路而言,都是具有重大的战略意义,职工的技术、技能培训,实质上是职工的工作内在本性,如何在铁路运输竞争中,摆正自己的位置,十分重要。在煤炭铁路运输的发展中,只有让员工掌握更为先进的工作方法,才能更好地完成自己的工作,才能更好地实现企业人力资源战略目标和需要,从而提高企业整体的效能和竞争力。

2.2培训是提升员工技能水准有效途径

在煤炭铁路运输行业中,加强煤炭职工技术培训,要从具体的培训内容着手,一些岗位的需求是特殊设立的,依据当前的实际,要做到具体问题具体分析,不能盲目追求培训的质量,针对每一个职工的需要,建立适合自己的发展目标,当前在包神铁路上从事煤炭工作的职工要形成一定培训教育理念,通过参加这些技术等方面的理论知识培训,完善在煤炭运输工作中的技能,从而更加适应铁路运输发展的需要。

2.3提高职工工作积极性的重要举措

对于职工的技术性培训是一种人力资源的投入,也是一种有效的鼓励形式。在调查了解中,我们发现对于职工的培训作用是很大的,通过培训后的职工能在工作岗位上比过去更加熟练操作,这种鼓励是暂时的,他们更看重的是通过工作得到更好的发展平台和提升空间。

2.4职工培训可以降低企业成本

通过培训,能够改进员工的工作表现,激发员工的工作主动性、积极性和创造性,使企业管理成本得以节约。这种节约是多方面的,这不仅仅表现在生产经营过程中由于技术人员素质的提高,优化生产经方式,加大安全知识培训,有利于企业走上的高效率,低成本的发展道路,职工通过职业技术培训后,能够给企业创造出更大的财富,这对于企业的未来规划和建设都有积极作用。

3当前铁路职工培训存在的主要问题

3.1培训的专职教师短缺,高素质的教师少

培训的专职教师出现了短缺,而且高素质的教师几乎没有,这对于铁路职工的教育培训是一个难题,为了增进与其他企业建立联谊交流工作机制,目前,铁路行业更应该抓好职工教育培训工作,让高素质的人才逐步走进铁路职工教育培训的课堂,从而把铁路职工培训作为一切工作的出发点和落脚点,坚持用纪律管好工人,对于有实际经验的专业知识的队伍人才培养很重要,采取一些激励措施,吸引人才进入铁路行业,通常这些人才是具有丰富的实践经验,而且具有热心奉献于铁路教育,可是,对于教学与工作的双重任务,很难让热心的教师在具体的铁路职工教育培训中坚持到底,这样一来,就会影响到教学的质量,而且会造成教师与职工的教育培训出现脱节,从而不利于铁路职工教育培训的整体质量。

3.2培训机制不完善,学员的积极性不高,培训效果不佳

铁路职工教育培训看上去是一种教育培训的形式,其实对于铁路行业的发展有着积极的促进作用,教育培训是提高铁路职工的技术能力,为更好的工作打下基础,可是,由于当前铁路行业自身的观念局限,没有站在未来企业发展的高度上去看问题、分析问题,导致积极性不高,培训一批后,需要的人力、物力都相当地大,往往一些铁路部门只是缓解一时的急需,没有正真坚持教育培训的可持续性,出现了偃旗息鼓的现象,在铁路运输煤炭过程中,职工的技术都是经验的支撑,没有很好的技术力量作为铁路行业发展的规划需要,这对于铁路职工技术教育培训是一个走形式的模式。当前,铁路职工的专业技术教育培训已陷入盲目、混沌的状态,这些在铁路行业工作的职工,开始不太重视技术资格认定,也不会积极主动去参加知识业务培训,面对着空谈的培训形式,只有从转变职工的教育培训观念入手,让铁路职工有信心去学习,为他们创造条件,才是最重要的。

3.3专业培训方式落后,内容单一

对于铁路职工而言,大部分时间都被工作占用,没有充足的时间进行培训,而且铁路部门也不希望通过培训来解决职工的技术力量,这就造成了培训搁置的状态,即使有培训的时间,一些被聘请来的教师,只是为了赚钱,而没有热心投入到具体的业务知识教育培训中,运用的教学方法不适合当前的铁路工人,而且内容太深,不容易理解,铁路职工学到的理论知识,实际工作当中运用得很少,导致培训的结果效益很差。

4对策

4.1树立思想、转变观念

在铁路职工教育观念上,有不少人认为应该负责任的是铁路部门的领导,针对运用铁路从事煤炭运输的行业来讲,需要的是对铁路职工教育培训观念的转变,把铁路职工教育培训作为提高铁路行业发展的重要目标,制定切实可行的计划安排,从提高培训质量抓起,做好宣传工作,使之在铁路行业中从上到下,高度重视。

4.2细化日常培训工作

一是重视培训需求信息的收集与分析,制订合理的培训计划。深入开展铁路职工教育培训动员大会,建立起铁路职工“人人重视培训、人人需要培训”的知识理念。铁路主管部门应该注重从深入调查了解入手,分析当前铁路职工需要哪些文化知识,做到对症下药。而且还要注重受培训的职工所具有的知识结构,开展一些有益于职工学习和交流经验的座谈会,创造机会去外地学习,做到“走出去,引进来”的人才发展观。在培训手段上,应大力推广网络教学、视频教学、电化教学等,课堂上通过计算机辅助教学,课堂外还可以通过内网、电子邮件进行沟通。要根据生产的变化,及时调整教育内容,同时教材要有针对性,既要有适合各类人员的统一的安全、业务等教材,又要有按不同能力水平、不同岗位编写的分类教材,从而能够分层次、分对象培训。

4.3引入师资力量,发展外向型人才流动机制

通常,在铁路部门会聘请一些内部知名人士,作为铁路职工的教育培训老师,这种做法的出发点是很好的,可是内部的人员,毕竟是靠一定的实践经验来传授知识,不可否认会有许多不适合现展的需要,所以要兼顾到外来人才的引进作用,当前的煤炭运输可以借鉴外国的铁路运输发展力量,也可以向外国学习,聘请外国专家来进行专业知识实践讲座,这样解决了铁路运输技术的短板,从而有效地促进了煤炭运输行业的快速发展。

4.4转变职工培训模式,增进相互了解

铁路职工的教育培训,应抓好层次性、接受能力性等方面的实际情况,培训要一步一步的落实,对于不同层次性的职工,要有辨别性地开展培训工作,首先要摸清一线、二线的职工工作情况,他们的文化知识素养,做到实事求是。在培训的方式上采取高级员工培训中级员工,中级员工培训初级员工,通过层层传授与交流,逐步提高整个铁路职工的文化技术素质。

4.5创新培训结构,发挥骨干带头,狠抓培训落实

在铁路职工教育培训工作中,主要以调动职工学习文化技术的积极性为主线,依靠现代化的科技力量,建立一支铁路素质过硬的技术队伍,并且完善工作奖励机制,对于在铁路工作中业绩优秀的,给予嘉奖,从而调动职工工作的积极性。对于铁路职工教育培训,建立帮扶教育活动,在一个部门内的职工要开展学习交流,对好的经验要和大家一起分享,对于难以掌握的技术要大家一起酝酿解决的办法,开展互帮互助的良好人际氛围,从而提升职工参与培训的积极性,完善职工教育培训机制,采取吸引职工参与铁路机制改革的重大决策,在铁路职工中形成良好的你争我赶的良好工作氛围,这样才能真正把培训落到实处。

4.6对培训全过程进行系统规划,创新培训形式及方法

企业要重视培训,从初期的需求分析,制定培训的内容,培训的人员,完善培训的教学方法。从对铁路发展的规划中去提升职工教育培训的质量。第一,积极开展与铁路职工的交流和帮扶,了解他们的生活动向,发挥好培训的作用,有针对性地开展文化知识技能调查,并形成调查报告,向铁路主管部门反映实情。第二,确定培训师资,针对不同岗位不同人员编写不同的培训方案、培训的侧重点。第三,对学员的培训结果作出评估,尽快作出信息反馈。一方面是从铁路运输管理方面加强人员素质培训,建立长效机制,发挥好模范带头作用。另一方面从培训人员来看,他们的技能是否有所提升,对他们的技能进行检测,收集他们的学习心得,开展在铁路运输部门的工作轮换、现场传授、模拟操作、多媒体教学、案例分析、角色扮演、研讨法无不是培训的好形式。只有发挥好铁路职工标兵的示范性,才能让铁路职工有信心去参加培训,有信心去提高自身的业务技术能力。

4.7建立科学的培训管理机制和人才库

根据单位的实际情况,按照培训范围的不同、培训对象的不同,设计不同的责任人,将培训责任予以明确,形成分层分类的培训管理模式;同时,合理授权,将培训工作进行有效的分工,将责任落实到人。建立培训实施制度规则,进行学习管理系统建设,要有学习奖惩制度加以激励与约束;同时,将培训体系与人事管理相关内容进行有效的衔接,如将培训与激励相结合,建立培训监督激励考核机制。此外,人才培养是企业长远、稳定、科学发展的关键,人才库能够展现人才培养的成果,人才才能尽其能力为铁路事业做出很好的贡献。

5结束语

高职教育培训范文6

【关键词】高校;新员工;教育培训体系;构建

教育乃立国之本,高等院校是为国家培养人才的最主要基地。在发展过程中,必然需要大量的人才,因为人力资源乃是第一资源,只有在具有充足人才的前提下,高校才能够开展好教学及科研工作,为国家输送更多的优秀人才。为此,高校人力资源管理部门应当要尽快建立健全高校新员工教育培训体系与机制,以促进新员工教育培训工作的良好开展。本文联系实际来谈谈建立高校新员工教育培训体系与机制的相关问题及措施,以供借鉴。

一、高校新员工教育培训工作的实施部门

众所周知,人力资源乃是第一资源,所以人力资源管理是现代企业组织管理中的重要内容之一,高校也不例外。简单来说,高校人力资源管理是一门研究高校如何对人力资源进行合理利用与管理的学科,它对高校的发展起着十分关键性的作用。人力资源管理的概念起始于20世纪80年代,经过漫长时间的发展,如今的人力资源管理理论和概念都已经比较成熟,并且在实践当中也得到了社会的普遍认可。现代人将人力资源管理总共分为了六个模块,分别是:人力资源的招聘和配置;人力资源的统筹和规划;人力资源的培训和开发;人力资源的绩效和管理;薪酬福利分配;劳动关系管理。其中,人力资源的培训和开发是非常重要的一项组成部分,而高校新员工教育培训,正是指的对高校人力资源的培训和开发。所以高校新员工教育培训工作主要是由高校的人力资源管理部门来进行,在具体的管理过程中,又分为宏观管理和微观管理两种方式。总的来说,只有高校人力资源管理部门重视高校新员工教育培训工作,并为此建立健全高校新员工教育培训体系与机制,才能够为高校培育出更加优秀的人才,以满足现代高校的实际发展需求。

二、高校新员工教育培训工作中存在的问题

1、重刚性管理轻潜力开发

就现状来看,我国很多高校在进行新员工教育培训时,都比较侧重于对人才的刚性管理,重点教育培训内容在于学校的各项规章管理制度,而在很大程度上忽视了对人才潜力的开发。但是,高校与普通的企事业单位不同,高校新员工大多是教职工人员,属于知识分子,他们对自身价值的需求及心理诉求要更加强烈,所以若只重刚性管理而轻潜力开发的话,会极大地消磨新员工的工作激情,进而约束新员工的发展。

2、缺乏有效的激励机制

在高校新员工教育培训过程中,采取一定的激励措施机制是一项重要的教育培训手段,因为只有在有效的激励措施机制之下,新员工们才能够更加坚定自己的职业信念,更加积极地去学习相关知识和技能,更加热情地在自己的工作岗位上进行拼搏和进步;反之,若无有效的激励措施机制,则会使新员工在进入到岗位后很快消退最初的工作新鲜感和热情,逐渐在工作中变得麻木化、机械化,更无良好的创新性与发展性可言。

3、约束机制和体系不够健全

约束机制和体系的主要作用是为了规范新员工的态度和行为,使其端正工作态度,严格按照相关要求来开展相应的工作。但在现实中,部分高校并未建立合理的约束机制和体系,导致对新员工的约束力不够,这极大地影响了新员工教育培训工作的有效开展。

三、建立适合高校新员工的教育培训体系与机制

1、完善入职培训机制

由于高校新员工的入职培训工作的专业性较强,所以通常都是由各个业务部门来各自进行安排。具体来说,在对高校新员工进行入职培训时,应当要做到以下几点:一是由高校各个业务部门提前安排好主讲人,而主讲人则要提前准备好具体的讲授内容以及策划好具体的讲授方案,以保证对新员工入职培训的效果;二是在对高校新员工的实际入职培训期间,高校各个业务部门要组织好考勤工作,确保新员工在无特殊情况和请假的情况下无缺席状况,若有人有特殊情况或者请假,则应当要认真询问和调查原因,杜绝故意捏造事实不来上课的情况发生,违者给予相应的惩罚;三是在对高校新员工进行入职培训时,高校各个业务部门应当要明确具体的培训课程目标,将提高新员工的学习能力与思考能力、增强新员工的团队协作能力与交流沟通能力、锻炼新员工的创新思维能力与动手实践能力等作为主要培训课程目标;四是在高校新员工入职培训时,还应当要采取合理的课程培训模式,摒弃传统单向知识灌输的培训方式,充分突出新员工的主体地位,挖掘新员工的个人潜能,最大限度地发挥出新员工的主观能动性,并积极采用情景学习、团队学习等培训方式来提高新员工的学习积极性,达到“寓教于乐”的效果;五是在高校新员工入职培训结束后,高校各个业务部门均应当要求新员工们上交培训总结或职业规划,再根据相应人员的培训期间表现和总结(规划)情况来给其打出考核分数,并将该分数计入新员工档案。

2、重点加强安全教育培训

本校是一所全球飞行训练规模最大、能力最强,在国内、尤其是世界民航有着极高影响力的全日制高校。中国民航90%以上的机长都毕业于此,因此对员工的要求比普通高校更为严格。除常规的新员工教育培训外,还要重点加强安全教育培训。具体来说,首先要加强对新员工的安全教育理论培训,使其充分认识到“安全”二字的重要性,懂得各项安全操作规范;其次,要加强安全教育实践训练,使新员工亲身体验各项安全操作,熟知安全操作方法;培训具体由各运行单位组织实施。基础的安全教育培训内容主要应包括:岗位安全规章制度、安全工作特点、安全生产知识和安全操作技能、安全操作规程、典型案例分析、风险的识别与控制、安全设备的使用知识、安全标牌标识、应急处置以及本单位运行安全相关的规定。再者,还要对新员工进行安全考核,经考核合格者,准予上岗;不合格者进行补课,重新考核合格,方准予上岗。

3、建立有效的激励机制

高校应当结合自身实际情况及新员工的实际情况而尽快建立有效的激励措施机制,以用之来激励人才的工作积极性。例如,可以采取多元化的考核方法来给新员工进行考核打分,然后根据其考核分数的名次,对前几名进行一定的奖章鼓励,以促使大家都积极学习、争当第一。如此一来,才能够在全体新员工中形成一种良好的学习和向上氛围。

4、建立健全约束机制

在高校新员工教育培训过程中,不但要拥有有效的激励措施机制,约束机制和体系也非常重要。只有先拥有了完善的约束机制和体系,使新员工得到了有效的约束,才能够保证对他们的教育培训工作有序开展。因此,高校要尽快建立健全约束机制和体系,以提高对新员工的约束力,避免在新员工管理工作中出现混乱。

四、结语

综上所述,高校在招聘到新员工后必须要先对他们开展一系列教育培训工作,而这项工作通常是由高校的人力资源管理部门来负责开展的,因为高校新员工教育培训本身就是高校人力资源管理的内容之一。而在实际开展新员工教育培训工作之前,则必须先要建立健全高校新员工教育培训体系与机制,再依据培训体系与机制来开展具体的工作。在实践中发现,建立健全高校新员工教育培训体系与机制的关键在于完善入职培训机制、完善定期拓展训练机制、建立有效的激励机制以及建立健全约束机制。

【参考文献】

[1]李琪.建立高校新员工教育培训体系与机制的探讨[J].价值工程,2014.33(13)246-247.

[2]陈晓婧.关于高校人力资源管理信息化的思考[J].中国管理信息化,2019.22(08)224-225.

[3]刘宏亮,赵红.创新驱动发展战略下高校人力资源管理对策研究[J].现代营销(信息版),2019(04)138.

[4]吕占军.高校人力资源管理与开发的现状分析及对策[J].现代营销(信息版),2019(04)165.

[5]王捍政.刍议高校人力资源管理存在的问题与对策[J].现代营销(下旬刊),2019(03)195.

高职教育培训范文7

【关键词】职业教育培训;高质量;扶贫

一、引言

2019年1月24日,国务院了国家职业教育改革实施方案的通知(国发〔2019〕4号),在该实施方案中对职业教育给予充分肯定,职业教育与普通教育是两种不同教育类型,具有同等重要地位。改革开放以来,职业教育为我国经济社会发展提供了有力的人才和智力支撑,现代职业教育体系框架全面建成,服务经济社会发展能力和社会吸引力不断增强,具备了基本实现现代化的诸多有利条件和良好工作基础。随着我国进入新的发展阶段,产业升级和经济结构调整不断加快,各行各业对技术技能人才的需求越来越紧迫,职业教育重要地位和作用越来越凸显。但是,与发达国家相比,与建设现代化经济体系、建设教育强国的要求相比,我国职业教育还存在着体系建设不够完善、职业技能实训基地建设有待加强、制度标准不够健全、企业参与办学的动力不足、有利于技术技能人才成长的配套政策尚待完善、办学和人才培养质量水平参差不齐等问题,必须下大力气抓好职业教育。在具体实施方案中的构建职业教育国家标准中,就有一点是说要开展高质量职业培训。落实职业院校实施学历教育与培训并举的法定职责,按照育训结合、长短结合、内外结合的要求,面向在校学生和全体社会成员开展职业培训。自2019年开始,围绕现代农业、先进制造业、现代服务业、战略性新兴产业,推动职业院校在10个左右技术技能人才紧缺领域大力开展职业培训。引导行业企业深度参与技术技能人才培养培训,促进职业院校加强专业建设、深化课程改革、增强实训内容、提高师资水平,全面提升教育教学质量。同时在促进产教融合校企“双元”育人中,就有一点是说推动校企全面加强深度合作。职业院校应当根据自身特点和人才培养需要,主动与具备条件的企业在人才培养、技术创新、就业创业、社会服务、文化传承等方面开展合作。学校积极为企业提供所需的课程、师资等资源,企业应当依法履行实施职业教育的义务,利用资本、技术、知识、设施、设备和管理等要素参与校企合作,促进人力资源开发。校企合作中,学校可从中获得智力、专利、教育、劳务等报酬,具体分配由学校按规定自行处理。厚植企业承担职业教育责任的社会环境,推动职业院校和行业企业形成命运共同体。随着经济的全球化和知识经济的兴起,职业教育培训及继续教育被认为是促进国家和组织经济增长的一个积极因素,也是劳动者不断丰富知识、更新和提高职业能力、提高人力资本、保持在劳动力市场上的竞争力的主要途径。职业教育培训还有助于缩小劳动者的素质与技能差距,增加社会资本,增进社会福利与公平,降低犯罪率,消除贫困,缩小收入差距,促进社会发展与和谐。那么,如何利用企业和学院各自的优势,提高职业培训质量,为国家培养高质量职业技能人才?本文就围绕在“精准扶贫”中高质量职业教育培训的实践性应用研究探索职业教育培训高质量发展路径。

二、在“精准扶贫”中高质量职业教育培训的实践性应用研究

本论文以2018年度甘肃省“十三五”教育科学规划高校与职业院校一般课题(经费自筹)“提高职业教育培训及继续教育质量探索研究”的研究为基点针对职业教育培训在“精准扶贫”中的问题,探索职业教育培训在精准扶贫中高质量发展的途径。

1.“中建高级技能人才培训班”实践性应用研究项目:

为发展建筑业技能培训及继续教育的机会,在甘肃建筑职业技术学院领导的指导下,落实学院与中国建筑集团有限公司、甘肃省康乐县人民政府签定的康乐县教育扶贫三方协议的文件精神,进一步加强康乐县贫困劳动力技能培训工作,积极协调和参与中建集团助力康乐县教育扶贫项目“中建高级技能人才培训班”的各项工作,商定教学模式、培训目标和培训方案,共同制订教学计划并具体组织实施。(1)招生模式根据中国建筑集团有限公司用人需要,康乐县劳务办提供生源,以身体健康的建档立卡户为重点(建档立卡贫困户劳动力占人数的30%),初中以上文化程度,18—40周岁之间,兼顾贫困人口当中有培训需求、身体健康的康乐籍有专业基础和相关从业经历的青壮年劳动力、两后生、大中专院校未就业毕业生。(2)培训模式甘肃建筑职业技术学院设立为期三个月技能人才培训班,为学员提供优质的师资配备和教学设备,负责全体学员在校期间食宿和人身安全。甘肃建筑职业技术学院根据中国建筑集团有限公司的实际需求共同制定相应的培训方案,根据教学计划,学员的实际操作和顶岗实习教学工作按照“双元制”的教学模式与中建集团共同组织实施。为学员提供优质的师资配备和教学设备,使培训班学员们安心学习、乐于实践,降低就学成本,提升培训效果。加强学员在培训期间的日常管理和考核,进行严格的出勤和纪律考核,学员必须完成培训阶段所要求的全部课程和学习任务,成绩合格,考取相关职业资格证书。(3)实习模式中国建筑集团有限公司为学员提供相应的顶岗实习岗位,学员通过顶岗实习将自己在职业教育培训中的职业技能进行巩固和提升,以技能促进就业,争取部分培训成绩优异的学员到中国建筑集团有限公司技能岗位工作,帮扶康乐县实现稳定脱贫。

2.“庆阳市镇原县孟坝镇精准扶贫劳动力培训”项目:

积极组织并参与我院精准扶贫培训工作,近年来,在我院扶贫联系点庆阳市镇原县孟坝镇开展了精准扶贫劳动力培训工作。近年来,在我院扶贫联系点庆阳市镇原县孟坝镇开展了精准扶贫的劳动力培训工作,有168人参加了焊工、电工、砌筑工、测量放线工等工种的培训。在教学上,派出了优秀的教学团队,科学合理的安排理论学习和实际操作,并派出班主任进行全程管理,培训取得了积极效果,受到了镇原县扶贫部门及孟坝镇受培训贫困户的高度评价。

(1)培训目标

旨在通过培训,使精准扶贫劳动力真正掌握专业技能,提升脱贫致富本领。参加培训且通过测试的人员,取得建设行业中级职业资格等级证书。

(2)招生范围

以身体健康的建档立卡户为重点,初中以上文化程度,兼顾贫困人口当中有培训需求、身体健康的庆阳市孟坝镇塔李村、王山村、东庄村的有专业基础和相关从业经历的青壮年劳动力、两后生、大中专院校未就业毕业生。

(3)教学方式

甘肃建筑职业技术学院选派优秀的教师资源,载着先进的教学设备仪器,采用送教上门的教学模式,分别到庆阳市孟坝镇塔李村、王山村、东庄村开展培训工作,让学员以最便捷、最直观的方式进行理论及实操的学习,及时掌握消化培训内容,提高自身专业技能,以技能促进就业,实现稳定脱贫。

3.实践性应用项目创新论点

(1)改善培训内容,灵活培训方法职业学校教师类型的多样性、层次的差异性、要求的异质性和目标的可能性,明确了实践方案的问题性导向和对象性要求;针对在实践教学中的盲目性及形式化,要求企业和学校共同研制方案。(2)企业和学校针对教学中的实际问题,结合教师专业水平制定实践方案,研制出符合企业发展及企业文化等等一系列能帮助劳动者在该企业长期发展的实质性教学实践方案,让企业及劳动者体会到学以致用的快感和成就感。(3)将职业教育培训及继续教育作为人才发展规划纳入到企业发展规划,建立健全企业教育培训激励约束机制,完善培训与使用结合的制度,实行“带薪培训”和经费保障制度,增强劳动者守望职业竞争意识和风险意识,激发员工终身学习的需求。(4)建立学员及企业职业教育培训档案。

三、职业教育培训高质量发展路径探索

在培训过程中,我们不难发现,现在的职业教育培训工作对于劳动者自身而言,还是存在多多少少的强迫性,那么,如何提高建筑业劳动者自身的培训积极性,让劳动者深切的参与到职业教育培训及继续教育中,体会到学以致用的成就感,是提高我们职业教育培训质量工作的难题。建筑业劳动者主要是从建筑业劳动市场中获得社会地位和社会角色,也决定着个人能够获得企业提供培训的机会的多少和个人对继续教育的投资能力。只有将这种概念灌输到建筑业企业领导及每位建筑业技术工人思想上,才能从本质上调动企业及建筑业技术工人参与职业技能培训及继续教育的积极性。

1.在培训中,开发劳动者的科学文化素质和职业道德素质,培养劳动者良好的专业技能和敬业爱岗精神,树立个人职业理想,强化职业责任,提高职业技能。大力倡导员工通过自我锻炼、自我改造、自我提高进行职业责任的反省、对照、检查,提高劳动者的职业责任感,进行职业责任修养和教育,培养劳动者内在的、稳定的、良好的职业道德品质。

2.企业和学校要针对教学中的实际问题,结合教师专业水平制定实践方案,研制出符让企合企业发展及企业文化等等一系列能帮助劳动者在该企业长期发展的实质性教学实践方案。

3.将职业教育培训作为人才发展规划纳入到企业发展规划

(1)企业重视程度,依赖于企业内部宣传,将劳动者参与职业教育培训及继续教育转化为福利性质,而非应付政策的无奈之举,通过企业自身的重视,渲染到劳动者自身,提高劳动者自身重视程度,形成有序的循环机制。有效调动教师企业实践积极性,提高教师参与度和岗位对接能力,确保实践成效。(2)完善培训体制,强化素质和能力的开发。强化劳动者参与职业教育培训及继续教育的主体地位,将劳动者参与职业教育培训以及继续教育纳入到单位的发展规划。(3)企业建立劳动者参与职业教育培训以及继续教育档案企业建立工人参与职业教育培训及继续教育档案,将劳动者参与职业教育培训及继续教育作为奖励机制、晋升机制、福利机制,劳动者可以做到有据可依,有据可查。

4.提高劳动者自身以及企业对职业教育培训重要性的认识

变被动培训为主动学习,于劳动者自身而言,培训在一定程度上是被动的,学习是主动的,从培训到学习,不只是一个名词的转换,而是一种思维模式的更新,是提高工作能力,获得更高劳动报酬的有效途径;于企业而言,培训在一定程度上是企业获得利益的敲门砖,从培训到学习的转换,不只是一个名词的转换,是企业对人才的投资,是企业获取更大利润的投资,只有利润大于投资,培训的创新才是有意义的。变革总是充满挑战和困难的,在国外70%的组织变革以失败告终,组织变革三个阶段,一是高水平的做“错误”的事情;而是低水平的做正确的事情;三是高水平的做正确的事情,引导培训变革创新可以试点“以点带面、循序渐进、持续推进”开展。

【参考文献】

[1]王蕊.影响成人参与继续教育的因素:劳动力市场结构视角[J].教育研究,2013-4.

[2]吴慧娟.《建筑业发展“十三五”规划》解读[R].中国建筑业协会,2017-8-22.

高职教育培训范文8

一是从校企合作模式上提升了职教集团总体经济效益,特别是政府在推进职教集团化实践中,结合行业发展需求,鼓励企业参与到职教集团建设中,并从职业院校学科建设与校企合作机制上,深入挖掘产教联合的潜力和优势,优化产业实训基地建设、帮助企业制定人才培养计划,在提升职业院校自身办学软硬件水平上,还能够整合职教集团的科研合力,推进科研成果在企业中的应用。二是借助于资源共享机制来优化了职教集团的发展活力,在高职教育集团化实践中,以兴办实训基地为代表的股份合作机制,将职教资源与企业资源建立整合,特别是通过构建专业教学资源库,以校企深化共享机制来发挥各机构的资源优势,紧密了集团内部的联系,有利于从教学、科研、管理、服务等方面实现稳定融合,促进了职教集团整体管理水平和教学质量的提升。三是高职教育集团化能够从资源共享与互补中发挥学科优势,彰显办学特色,从高职教育集团化企业与学校资源的整合上,利用集团化教学与生产优势,强化职业院校特色专业在企业中的深入应用,并从校企科研中推进合作,强化项目研发水平,尤其是在集团化校校师资互聘互访中,以学科专业技术交流来促进师资队伍建设,提升企业专家与技术能手在高职师资队伍中的深入融合,共享科研成果。

二、职教集团化平台下师资合作机制构建

高职教育集团化下将校企合作作为深化职业教育与行业企业联系的有力途径,并从改进职业教育师资队伍建设上,优化办学方向、教学模式和人才培养思路,将行业、企业经济与专业特色与职业教育进行重构,促进企业在职教师资队伍中的重要合作作用,调动职教师资队伍建设活力。

1.优化校企人力资源合作顶层制度,促进企业在职教师资队伍中的互补作用

在职业教育校企合作实践中,明确企业在职教集团中的积极地位,特别从法律法规体系建设上来保障职教集团化校企合作的深入。如在职教师资队伍准入制度上、师资培养标准上,参与企业岗位实践上、兼职任教与利益补偿上等,要从可操作性和制度上加以约束,增强企业在职教师资队伍中的保障作用,推进校企合作下职教师资“双师型”队伍教学能力的养成。要从企业申请、企业认定、资格考察复审等环节进行规范,并从企业在职教师资培养及培训中的诸多细节进行明确;从就业准入及职业资格评定上,要从职教师资的配置与调整上来融入到企业产业结构升级中,管理职教师资参与到企业岗位实践,并从健全劳动就业准入制度、职业资格制度上保障职教师资队伍的竞争力。

2.强化对职教集团化专业特色建设,提升企业参与能动性

职教集团化专业建设要以职业院校为载体,鼓励专业技能人才与品牌专业的协作,吸引企业的参与积极性,从职教办学特色上满足企业对高素质人才的需求。在职教集团化师资队伍合作交流上,要从产业结构升级与企业转型上来优化专业设置,强化对重点学科、特色专业师资队伍的交流,鼓励企业从产学研上整合教育资源、专业优势,发挥职教师资在教学与行业发展中的合作能动性。如职教院校在校企合作中通过建立专业动态调整机制,按照专业建设需要,从企业、行业、地区经济发展中来重组师资队伍,突出校企双方在人才需求、课程开发、实习实训、师资融合等方面的合作。职教集团化办学重在深化产教融合,突出优势资源的共享与共建。职教集团化下在师资队伍建设上,一方面要从产业链的需求及发展上,全面拓宽校企合作渠道,促进企业技能型人才对职教师资的实践能力的补充;另一方面要从职教人才组合及运行机制上,降低企业生产成本,提升企业专业技能水平和科研能力。

3.构建校企合作长效机制,促进资源共享、共建

职教集团化以职教院校和企业为合作的两大主题,从教育资源和行业、产业全面合作上实现对接与融合。职教师资队伍建设离不开企业的积极参与,尤其是在校企沟通机制上,要从多部门间的协调联动中,构建校企联席会议制度,优化职教教育方针,强化对各方力量的协同,发挥职教院校在课程与实践教学体系中与企业资源的合作优势;对于企业生产人才来说,职教院校具有知识、人才、信息等资源和政策优势,企业可以从职教工作中实现人才互动与渗透。

三、结语