人才储备培训方案范文1
【关键词】农商行；储备客户经理；培育机制；培训师
一、目前农商行客户经理队伍管理与培育工作存在的问题
（一）客户经理管理方面存在的问题
1.客户经理素质无法适应业务需要。农商行客户经理由于很多是农信社人员转岗而来，其知识能力自身素质还不能完全适应新的业务模式和现代金融业务需要。主要表现在绝大多数客户经理知识储备不足、营销与风控能力差、缺少团队协作意识等。
2.客户经理配备结构不合理。农商行配备客户经理的数量在员工总数中的比例较低，甚至部分银行不足五分之二，这种配备比例导致农商行营销能力的提高遭到了阻碍，而伴随电子银行的技术的应用，今后柜面与管理人员数量比例应当降低，提高客户经理配备比例。
3.缺少相应的储备客户经理。很多农商行基本上都无足够的储备客户经理，导致客户经理淘汰制度基本成空，无法提升客户经理业务能力。
（二）客户经理培育方面存在的问题
1.客户经理培训培训长效机制不足。客户经理的培训工作无专门的部门负责，每个具体业务部门各行其是，整个培训工作缺少必要的计划，培训之间无法衔接配套，浪费了培训资源，并且培训效果很难保障。
2.具体培训机会少、内容单一。大部分农商行对客户经理的培训课程基本上都是泛泛而谈的营销技巧、风险控制、财报分析等，没有一定重点与针对性。
3.培训工作跟踪督导机制不全。培训时纵使取得了一定收获，可是在培训结束后也无相应的配套督导追踪机制，使得培训流于形式，并不能保证所培训内容运用到工作实际中。
4.主要依靠外聘的培训师资。大部分农商行在对客户经理培训时基本上都是外聘培训时，尽管这些培训师可能较为专业，可是毕竟不是内部工作人员，并不了解银行实际，因此课程设计上大多泛泛而谈，并不能发挥实际效用。
二、构建科学的农商行储备客户经理培育机制
1.明确农商行储备客户经理培育目标与主要原则
农商行储备客户经理的培养要实现下列几个目标：初步拥有一定的岗位资格能力、全面掌握各类业务基础知识、具有相应的风险防控与产品营销意识和能力。
因此，为实现上述目标，要坚持几项基本原则：考试选拔、小班化教学、分阶段培养以及理论与实践结合等。
2.明确农商行储备客户经理培养工作部门以及相应职责
首先要确定好农商行储备客户经理培养部门，在笔者看来，该项工作首先是要交到总行的人力资源部手中，其职责是承担整个储备客户经理的筹划与组织、监督工作。同时总行的各个部门也要承担相应的储备客户经理培育工作，信贷业务部作为客户经理的主要使用部门，其职责应当是负责客户经理正式上岗培训信贷业务课程的开发以及整个培训的考核；其他各个部室承担自己相关业务的专业课程设计与讲授。正如笔者上面所说的，储备客户经理的培育要坚持理论与实践结合的原则，所以各个支行以及营业网点要承担起储备客户经理的实践工作，要安排相应的实践指导老师，强化对其实践培训的业务指导与监督。采取“走出去、请进来”的形式，借助外脑，提升培训质量，使客户经理真正理解业务模式的内涵。
3.构建合理的储备客户经理培训实施机制
首先，要有人力资源部门牵头拟定合理的农商行初步客户经理培训工作方案。培训方案要涵盖培训目标、实践、人员以及课程、绩效评估等各方面内容，同时坚持理论与实践结合的模式，确保方案切实可行。
其次，要构建好相应的培训师资队伍。该队伍有两块：其一为培训师队伍，主要是银行自身的优秀人才兼职成为储备客户经理的培训师；其二为实践指导老师队伍，为确保储备客户经理的实践培训成效，确保可以将理论真正运用到实践中，所有储备客户经理在进行实践培训时都应当配备相应的指导老师。
最后，构建三大培训工作机制。其一，班主任负责制。选拔工作热情、业务能力突出、经验丰富的工作人员作为储备客户经理培训班的班主任，由其负责相关培训工作的前期储备、培训管理以及后期工作，掌握参训人员具体培训状况，对于培训中的问题积极像总行有关部门反馈，加强对储备客户经理培训情况以及相关培训指导老师工作的考核监督。其二，班级自我管理制。在培训班内部成立班委，班长1名，学习、纪律以及宣传委员各1名，另分若干组再各设小组长1名，所有班委及小组长配合班主任做好班级管理工作、学习交流、作业完成等。其三，分阶段培训、考核与淘汰制。所有的培训工作分阶段开展，只有通过了相应阶段考核方可进入下一阶段培训，假如两次考核不通过则淘汰，予以解聘或是返回原岗。
4.加强储备客户经理培训基础工作
首先，确定培训形式。可以实行3个月一期的全脱产式培训，并且将培训期划分成三大阶段，分别是岗位见习期、理论培训期以及实践期。
其次，规划培训流程。第一阶段的岗位见习由指导老师进行日常帮带培训，重点是熟悉业务流程、树立信贷理念、掌握基础知识等。第二阶段的理论培训期由总行负责，安排专业培训师进行信贷理论知识等培训，同时兼顾安排进入信贷岗位实习；第三阶段的实践期由总行与支行负责，安排储备客户经理进行各类金融调查、营销访问、跟班实习等。
最后，注重培训考核。所有的培训阶段都要进行相应的考核并设置对应的考评机制与奖惩措施，具体来说包括理论测试、营销业绩以及日常表现等考核。理论测试注重客户经理基本知识掌握情况；营销业绩主要是考核其实践能力；日常表现主要是考核其工作态度与职业品行等。
人才储备培训方案范文2
关键词：高职；物流；实训
高职院校是否能够根据自己的人才培养方案培养出符合社会需要的人才，会受到很多因素的影响，如人才培养的定位、师资队伍、校企合作、课程体系、教学模式、实习实训等。其中能够直接服务于教学、增强学生动手能力的莫过于建设一套完备的校内实训系统。为加快笔者所在学校物流管理专业建设的步伐，更好地满足学生校内实训要求，笔者所在学校在申报下一期财政预算中，拟定建设物流综合实训的初步方案，并以省级重点专业人才依据，争取上级主管部门给予更大的支持。笔者所在学校物流教研室进行了多方调研和充分合理的论证。针对笔者所在学校目前状况，物流专业人才培养目标定位于第三方物流企业、流通企业、大型仓储中心、配送中心等，能从事仓储管理与控制、配送调试规划、运输管理以及信息化控制等高技能人才，围绕该定位进行的核心课程设置确定实训方案。
一、仓储配送管理需求
基于仓储与配送的实验实训室/基地可以从两个方面来进行设计规划，其一是基于全国职业院校技能大赛现代物流技能比赛的要求，对技能大赛所规定的区域环境和设备进行规划，能够满足比赛的基本要求；其二是完全以企业现代物流中心（仓库）真实业务背景为依据，充分体现物流中心真实的业务运作、岗位作业、流程交接和内部管理过程，真实还原国内外现代化物流中心的运作环境。真实作业环境的培训能够让学生更好地适应企业环境，在今后进入企业工作时上手更快。通过对现代物流中心的模拟，笔者所在学校将物流中心的业务模块提炼出来，可将整个区域柔性划分为：收货理货区、自动化仓库区、自动分拣区、流通加工区、电子拣选区、包装加工区、发货理货区和设备容器暂存区等。各功能区域及其包含的软硬件设备均可根据客户的实际需求进行定制化组合，结合丰富的教学案例真实呈现企业作业流程，针对学生进行实践教学，使学生对仓储与配送基本作业环节、流程及各种作业方法有全面了解，并能够熟练进行各种作业的执行与管理，适应各种仓储与配送的工作岗位。
二、运输管理需求
笔者所在学校基于运输的实验实训室/基地以实际运输型企业为原型进行设计，与实际生产实践紧密结合。通过软硬件设备搭建一个完整的运输组织与管理和运输现场作业环境，通过模拟订单处理、人员调拨、市内取派调度及优化、长途干线运输调度及优化、货物验收、称量、标记及处理、货物装载、突发性事件处理、成本预算等一系列相互关联的核心内容，达到锻炼学生的综合思维能力、分析问题能力、整体计划能力、设备操作能力、业务执行能力和团体合作能力的教学目的。整个实验实训过程全程模拟运输作业中的业务受理、调度、取货/派送、干线发运、干线到达、在途跟踪、异常处理等作业流程，能满足快运、快递等网络型运输企业全作业流程的模拟实训。通过实训，学生可掌握在运输组织管理、运输作业操作、专业团队协作、现场问题的分析与处理、工作效率、质量与成本控制、安全及文明生产等方面的综合能力和职业素养。通过对运输作业环境的模拟，运输的核心业务模块被提炼出来。整个区域柔性划分为：客户取派区、控制区、受理区、派送暂存区、分拣/封装区、干线暂存区、到达区、发车区等功能区域。结合丰富的教学案例，学生能够对整车运输、零担运输、快递以及过程中的接单、取货、集货、发运、到达、派送、签收、反单、结算、统计等一系列操作过程进行实践学习，通过对运输过程的多岗位协作以及岗位轮换，达到全面掌握运输管理、运输组织及运输作业核心技能的目的。
三、物流信息化、智能化需求
基于物流信息技术的实验实训室/基地是对各种常用物流技术（如条码技术、RF/RFID无线射频技术、传感技术等）及其相关软硬件系统设备进行实验实训教学的专业区域，本实验实训室/基地适合在对学生进行综合实训之前作为设备的基础认知与练习，亦可作为物流技术相关课程的随堂实验实训内容，培养学生对物流信息技术及其相关软硬件系统设备的原理、使用方法和实际操作的能力。通过各种RF/RFID设备、条码扫描及检测设备、数据输出设备等的理论讲解及实际操作，学生深刻体会物流信息技术在物流企业管理中的重要性，理解物流信息技术相关概念，提高掌握各种物流信息技术设备操作的能力。此外，本实验实训室/基地亦可为学生提供自主学习的场地。学生通过电脑设备浏览线上网络教学平台（如长风网）的相关课程，按照自身需求或教师指导意见，选择需要学习的科目，扩充知识面，提升学习兴趣。基于物联网的智能物流系统是在基础的现代物流管理技术、软硬件设备基础上，通过运用物联网技术（如RFID射频识别技术、视频监控技术、GPS定位技术、温湿度传感技术及互联网信息技术等），通过对物流作业过程中的环境监测与控制、货物信息采集与处理、视频监控与分析、人员/设备位置监测与分析、GPS车辆位置监测与分析、报警监测与处理进行综合管控，实现基于物联网可视化管理的智能物流信息平台。
四、最终方案
实训室共分为四间，分别为：仓储模拟实训室、运输配送实训室、物流信息技术实训室。每间面积为100平方左右。需要配备软硬件设施与设备如下：物流综合模拟教学系统1套（包括仓储作业系统、运输作业系统、配送作业系统、考核测试系统）；自动化立体仓库1套，包括组合式货架、巷道堆垛机、堆垛机控制柜、中央控制系统、出入库控制货台、出入库辊筒输送线、滑块式分拣输送线、立库专用托盘等；电动堆高车一台；工业级手持终端4套；激光条码扫描器4台；条码打印机1台；RFID支撑系统、RFID标签若干张、手持式RFID系统、高频RFID读写系统、电子标签单元实验箱；3D虚拟现实运输管理系统。
参考文献：
[1]王永富.新时期广西高职物流专业教材建设研究[J].物流工程与管理，2012
人才储备培训方案范文3
1物流管理专业应用型人才培养内涵
“应用型”主要指人才培养单位培养的毕业生动手能力强，能迅速适应社会需要。毕业生重点是而向生产一线，对应用知识要求较高的领域。应用型人才培养应强调以知识为基础，以能力为重点，知识、能力、素质三者协调发展，具休培养目标应强调学生综合素质和专业核心能力的培养，应用型人才培养的核心和落脚点是应用型课程休系建设，应用型课程休系建设包括人才培养方案设计、课程休系设计、教学模式设计、教学内容设计、教学方法选择等方而，应用型课程休系建设应以知识的应用为重点。
其中，人才培养方案设计应突出应用与实践能力的培养，在培养方案中，应加大实践教学的比例。要从过去以学科为中心，片而追求理论系统性、完整性的教学模式转变为以能力为本位，突出学生动手能力、解决实际问题能力、二次创新能力的教学模式。课程休系建设方而应与行业、用人单位合作，共同设置课程休系，根据行业需求以能力培养为基础来设计课程。教学模式设计上应遵循“理论与实践结合”、“课内与课外相结合”的原则，构建多样化教学模式。把以注重传授知识为主的教学模式转变为以培养学牛的知识转化能力、专业设计能力、职业行为能力、团队合作能力为主的教学模式。教学内容设计上，必须保证学生既有一定的知识水_平，又能够将所学知识应用于实践中的能力。因此，在教学内容安排上，可以分三步走:基本原理的课内讲授，校内实验、训练及课外科技活动，社会实习三位一休的教学模式。教学方法选择上应突出学牛能力培养，充分调动学牛学习的主动性、创造性。可采用启发式、互动式的教学方法，如现场教学法、研讨教学法、案例教学法、模拟教学法。采用案例分析、分组讨论（或分组操作）、启发引导、模拟训练、角色扮演、情景教学等教学方法，融“教、学、做”为一休，特别是要实施以真实工作任务和产品作为载休的教学方法，提卨教学效果，强化学牛能力培养。
2物流管理专业应用型人才培养课程体系建设思路
物流管理专业应用型人才培养课程休系建设应强调课程休系和教学内容的内在联系和整休优化，将显性课程、隐性课程及第二课堂通盘考虑，以素质教育为前提，以培养人的全而发展为目标，充分考虑提高学牛知识、能力、素质要求，在此基础上更新教学内容，建立课程模块，培养方案要课堂、课外统筹兼顾，更好地发挥学牛自主学习的主动权和选择权，真正实现以学牛学习为主休，在保障基础的前提下压缩第一课堂的理论教学时数；将实验、实践教学单独组成一个模块，分解到各年级，强化实践，使学牛素质和创新能力的培养得到提高。
应用型人才培养从人才培养方案的顶层设计抓起，以应用型课程休系建设为核心和落脚点，以培养适应于地方经济文化建设的应用型人才为目标，兼顾学牛长远的发展和就业的现实需要。物流管理专业应用型人才培养实践课程休系建设应以社会经济发展人才需求为导向，培养而向基层、而向牛产第一线的高素质应用型人才，在充分调研行业发展情况、行业岗位及岗位成长目标的基础上，对岗位工作内容深入分析的基础上总结岗位能力需求，进而理顺课程内容与能力培养的关联，最后形成完整的应用型人才培养课程休系。
3 基于应用型人才培养的物流管理专业课程体系建设方案
3.1物流专业初次就业岗位及成长岗位定位物流专业就业行业及岗位主要包括普通第三方物流企业(运输、仓储业务为主）、制造企业物流部门、连锁企业物流中心(物流部门）及其他企业及岗位。
普通第三方物流企业中：
初级岗位：物流市场开发、仓库管理、车辆调度、物流信息处理、客户关系管理、行政管理等；
成长岗位(2〜3年）：市场部主管、仓储主管(经理）、运输主管、分公司（办事处)经理等。
制造企业中：
物流部门初级岗位：物流计划员、统计员、仓库管理员、物资采购、运力采购、供应链专员等；
成长岗位：物流部主管、仓库主管、物流外协业务主管、供应链主管等。
连锁企业物流中心(物流部门）中：
初级岗位：仓储管理员、车辆调度员、物流信息员、客户管理员、供应链专员等；
成长岗位：物流中心仓库主管、运输主管、配送部主管、供应链主管等。其他企业岗位有货代业务员、货代公司操作员、快递业务员、快递公司仓储员、客服人员、信息处理员等。
3.2岗位典型工作任务及工作过程分析通过对典型物流企业、物流岗位的调研，可以得出下列物流相关岗位典型工作任务及工作过程。
业务开发的工作过程：寻找、筛选目标客户一客户及业务评估一递交物流方案书一客户确认一会同运作部门进行实施确认一签定物流服务合同一资源准备(计划履行合同）。
运力采购的工作过程:明确需求一分析需求和供应市场一编制采购计划一询价和报价分析一认证确定供应商一谈判一签订合同一关系维护一评价采购工作。
仓储的工作过程:接收入库（出库)指令一货物接运前的准备一货物接运一审核订单与进货单一货物或商品检验一接运信息的处理一储位的规划管理一货物或商品上架储存一储存环境条件的管理控制一盘点一盘点结果的处理一系统确认。
分拣的工作过程:接受订单一商品订单资料分析一确定拣货作业方式一制作拣货作业单据一安排拣货作业路径一拣货作业人员安排货物拣取一分货一系统确认。
配送的工作过程:领取装车单与配送单据一点验单据一按单清点货物一装车作业一按路线进行配送一配送异常信息反馈一领取并审理验收单据一返回验收单据。
运输的工作过程：接收指令一调度车辆一提货一在途跟踪一收货安排一费用审核。
合同维护与修改的工作过程：新客户合同登记一合同归档一按月对登记文件进行查询，看是否有需要续签合同一通知客户续签一如果客户提出新的需求，对需求进行处理一完成续签或终止合同工作。
关务工作的工作过程:接到报关资料及报关指令一根据运作的具体产品情况配合海关完成产品的清关流程一反馈清关过程中的异常情况和海关临时要求一协调海关处理相关问题。
商务工作的工作过程:接到客户业务信息一录入订单一根据业务需要牛成不同合同一根据合同拟制打印相关单据一传递相关单据到关务部和物流配送部并发出相应操作指令一搜集运作中的相关信息并反馈客户一协调客户及公司处理异常问题一配合财务完成与客户的对帐工作一跟催账款的回收。
客户服务的工作过程:①接受客户需求订单一录入信息系统一订单实施的组织和监督一对配送、运输过程中出现的异常情况进行跟踪处理一协调客户关系，进行投诉处理一对问题处理的情况进行记录和反馈;②客户服务指令确认（仓储、运输、配送、综合)一录入信息系统一分单一应收费用审核一回单确认一电iS回访。
3.3岗位能力分析
根据不同的岗位工作分工，物流工作岗位能力需求差别主要休现在岗位工作内容上。物流岗位工作能力需求主要休现在以下几个方而：岗位工作知识储备、信息的搜集及处理能力、语言表达与沟通能力、处理突发事件的能力、团队合作意识及基础的外语听说读写能力，具休能力要求如下：物流市场开发能力、仓储与配送运作能力、运输的组织与运输流程优化能力、电子商务与物流信息运作的能力、（国际、国内）货物运输业务运作能力、设计物流项目方案能力。
3.4基于应用型人才培养的课程体系方案
按照应用型人才培养要求，在充分调研物流工作岗位的基础上，以工作岗位任务及能力要求为基础设计物流专业课程休系，得出如下基于应用型人才培养的物流专业课程休系方案设计。
工作岗位属于普通第三方物流企业、制造企业物流部fJ、连锁企业物流中心(物流部门）。
工作任务包括物流市场营销、项目客户开发、仓储作业管理、库存管理、商品养护管理、公路运输组织、运输调度、运输业务管理、运输流程优化、运输场站规划与布置、电子商务运作、物流信息处理、国际、国内货物运输及进出口业务报关、物流项目方案设计、物流业务流程优化。
职业能力涵盖岗位工作知识储备、信息搜集及处理能力、语言表达与沟通能力、处理突发事件能力、团队合作意识及基础的外语听说读写能力：物流市场开发能力、仓储与配送运作能力、运输的组织与运输流程优化能力、电子商务与物流信息运作的能力、（国际、国内）货物运输业务运作能力、设计物流项目方案能力。
人才储备培训方案范文4
论文关键词：劳动组织综合改革；储备系统；人才培训
2010年以来，上海市电力公司率先在国家电网系统试点推行劳动组织综合改革以来，新组建的上海久隆电力（集团）有限公司（以下简称久隆电力）整合了原市区供电公司所属的4大集体企业，成立了新的久隆电力，其业务范围也由过去的以电力工程总承包为核心，转变成为以电力工程总承包和电力综合服务为重点的发展模式。随着经营规模和业务范围的不断扩大，如何做好人才储备，适应企业快速成长需要，已经受到公司上下越来越多的关注与重视。作为久隆电力对人才储备和培养的重要手段，以人才“蓄水池”为核心的人才储备系统在一年多的实践中，为企业发展提供了重要的人力资源保障，为企业输送了各类人才累计超过320名，有效保障了企业转型过程中的人才需求，也为企业发展的人才储备作出了巨大贡献。下面，我们一起分享一下久隆电力人才储备系统实施的经验，以期为类似的电力集体企业解决人才结构性缺员问题提供借鉴。
一、久隆电力人力资源状况分析及问题梳理
新组建的久隆电力整合了原上海市区供电公司所属的各类控股多种经营企业，从业人员中全口径员工人数达1630人，多种经营从业人员中全支集（即主业支援集体，编制属主业）人数为1126人，集体编制人数504人。尽管人员数量众多，但由集体企业性质所决定，一部分人员为主业安置型人员，导致久隆电力人力资源结构不合理、关键人才匮乏，已经成为制约久隆电力可持续发展的巨大障碍。其问题主要体现在以下几方面。
1.人力资源结构亟需优化
从年龄结构上看，工程类分（子）公司员工平均年龄超过47岁，年龄结构明显老化，青年员工只占20%，而科技类分（子）公司又呈现年轻化趋势，中年员工只占14%，缺乏具有一定经验的员工，对公司的发展也十分不利。
从学历上看，员工总体上学历层次偏低，大专及大专以上仅占36%，具有硕士及以上的高学历员工更少，从整体上影响久隆电力未来的竞争力和成长性。
从工程类分（子）公司职称结构看，员工职称等级比较低，中高级职称仅占职工总人数的5.57%和0.98%。工程类分（子）公司与市场上的标杆企业差距非常明显。
2.关键岗位人才储备不足
久隆电力及其所属电缆工程公司具有一级总承包资质，其“名义上”已经具备一级项目经理40人，但是专职的项目经理中4/5并不具备一级资质项目经理证书，造成证书与岗位分离。公司非常缺少既具有证书又胜任项目经理岗位的人才。另外，公司建造师、安全工程师等专业人员数量也有一定不足。久隆电力人力资源实际现状与电力工程施工总承包一级资质要求还有一定的差距。
3.缺乏人才成长竞争机制
受体制影响，久隆电力还没有形成一套科学合理的人才引进与培育机制，无法引进企业需要的关键人才；晋升机会不太多，对核心人才的吸引力不强；kpi考核设置存在不合理的情况，考核结果不能完全发挥作用，偏于形式化；没有一套科学的人员测评系统，人才也不能合理流动。
造成上述问题出现的主要原因就在于缺乏有效的人才储备与评价机制，以致于人才不能满足组织发展的需要，人力资源与企业发展脱节。基于这种考虑和认识，久隆电力借助劳动组织综合改革之机启动以人才“蓄水池”为核心的人才储备系统工程。
二、发挥人才“蓄水池”效用，构建人才储备系统平台
1.人才“蓄水池”的概念
人才“蓄水池”工程是久隆电力启动的在企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，通过在项目部、基层单位和本部职能部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方面，建立社会专家人才队伍，企业建立定期与不定期的沟通跟踪机制，让这些专家人才参与到企业管理和发展中，形成潜在的专家人才库。它是通过这两方面“储备”，使人才数量和结构能够满足久隆电力发展要求的一项系统工程。
久隆电力人才“蓄水池”储备系统要以获取人才信息为核心，借助内外部人才市场，在内外部人才信息与内部人才需求之间建立有效的“缓存”。其好处是：一方面，延长了企业对于人才的考察期，可以提高人才甄选的准确性；另一方面，由于企业储备了足够的人才信息，可以提高公司人才招聘的及时性。
2.人才储备系统的输入与输出
久隆电力人才储备系统是以人才蓄水池为核心，以人才（人才信息）的输入、输出为要件，借助信息化管理系统为人力资源管理实现信息存储、更新、甄选等功能。
（1）系统输入。系统输入端明确了输入对象、输入标准及信息获取通道等问题。在获取大量基础人才信息后，人力资源管理人员作进一步的评价，然后才能进入战略性人才储备系统的人才蓄水池。人才储备的实施步骤是：
1）人才需求预测。根据久隆电力“十二五”发展规划要求，公司人才需求可以划分为两类，即围绕企业愿景组建的电力科技研发人员、电力工程施工的技术人员，工程管理、项目投资管理等战略性人才，以及依据公司发展战略和产业拓展急需的经营管理、项目管理、综合服务以及采购、法务、工程预算等相关人才。
2）人才信息收集。人才信息的收集是人才储备系统建设的基础，采取内外部两种方式相结合搜寻相关人才信息。研究表明，各个公司60％至90％的领导岗位都是由通过内部晋升的人员担任的。这些人才的专业经历和受过的专业培训是晋升的台阶。因此，久隆电力非常注重内部人才的挖掘，并尝试采用人才派遣的方式挖掘外部人才，由人力资源部专业人员负责填制《人才储备信息表》。
3）人才入池评价。公司人力资源部组织内外部人力资源管理专家对前期收集的人才信息进行综合评价。在综合评价的基础上，研究确定哪些人才可以进入公司的人才蓄水池。评价的基础是人力资源管理专业人员前期填制的《人才储备信息表》。人才信息入池评价只是初步评价。久隆电力在人才招聘过程中还需要通过面试、笔试、心理测试、情景模拟等手段，最终做出较为科学全面的测评。
久隆电力人才入池评价除了重点关注爱岗敬业、遵纪守法、身体健康等共性标准外，还重点关注岗位任职标准和个人成长性、适用性及职业性等的个性标准。对于同一职位，原则上都要有3-4份人才资料的储备。人才的匹配度根据初步评价由高到低进行排序。经过专家评价认定通过的人才信息，即可进入久隆人才蓄水池，人力资源部负责录入相关人才储备管理信息系统。
4）入池人才管理。对于进入人才蓄水池的外部人才，久隆电力通过组织相关研讨会、交流会、项目短期合作等方式进行联络，以体现公司对他们的关怀，增强企业以人为本的用人形象。对于内部人才，久隆电力则以培训成长为主。一方面，公司根据不同层次的员工及其具体的工作性质，开展有针对性的培训；另一方面则引入人才职业生涯规划，挖掘各类人才的智慧和潜能。
5）人才考核评价。根据企业每年制定的培养计划，久隆电力人力资源部组织定期进行考核。对于确实取得实际效果并在工作中有良好表现的入池人才，人力资源部进行备案并记录进入人才储备信息管理系统，还对整个培养计划的执行情况进行综合评价。
6）系统信息更新。对已进入人才蓄水池的人员涉及主要职务变更、工作调动、职务调整、重大奖励、调离本企业或离职（含退休、死亡等）以及新增的符合条件的新入池人选等重要变动信息随时更新录入信息管理系统，保证信息的完整性和准确性。
（2）系统输出。系统的输出是对人才蓄水池人才信息的综合运用，即根据公司人才需求，对人才蓄水池的人才做进一步的面试、测评，以招聘其进入久隆电力相关岗位。
1）输出方向。人才信息输出主要有两个方向：一是通过招聘程序进入久隆电力对应岗位，二是由于信息的可获得性以及人才个人意愿等原因，将该人才信息清除出人才蓄水池。
2）输出程序。从人才储备系统输出人才，原则上依然需要通过公司《员工管理办法》规定的招聘流程，即要通过面试、体检、品德鉴定等步骤，然后签订劳动合同。
人才输出后，人才信息依然保留在久隆人才储备系统，并对该人才日后的工作情况继续跟踪评价，并记录在人才储备信息系统存档。
三、人才“蓄水池”储备系统的应用与实践
久隆电力人才“蓄水池”储备系统分准备、实施、阶段性评估三个阶段开展实施。
1.准备阶段
2010年1月起，根据上海市电力公司劳动组织综合改革工作的总体要求和企业发展规划，久隆电力结合人力资源子规划的制定过程，全面分析、审视人力资源现状，对公司劳动组织综合改革涉及管辖范围内的全部64家公司（含原4家集团公司本部）的电业编制人员进行了全面的人员结构统计、分析，针对公司实体化运作和工程总承包要求，对工程类公司人力资源配置情况进行了深入的分析，形成了《人力资源现状分析报告》，发现了存在的问题，提出相应的解决方案并落实到具体措施，为人员结构调整打下坚实的基础。同时，公司还建立和完善未来人才需求岗位的《岗位描述》、《岗位任职资格标准》、《招聘管理流程》、《录用管理流程》、《合同（协议）续签流程》、《离职管理流程》、《工资结算流程》等配套制度和措施。
在此基础上，久隆电力领导层和人力资源专家根据近期发展规划和岗位设置原则，经过充分讨论和协商，确定部门、机构的定岗定编（其中公司本部定编105个，15家基层单位专职及以上岗位定编455个）。
根据电力工程总承包一级资质和企业发展要求，久隆电力将近期人才目标分为四类，由电力科技技术、工程项目管理、电力工程专业技能、综合服务等人才组成，初步预测目标需求人数分别为：电力工程项目管理人才50人左右；电力工程专业高技能人才150人左右；电力科技专业技术人才100人左右；综合服务专业人才50人左右。这些人才缺口按计划逐步实施，每年需引进或培育70人左右。
公司还研究确定了人才储备系统管理办法，做好相关组织、人员保障工作。至2010年6月，久隆电力人才“蓄水池”储备系统准备工作基本就绪。
2.实施阶段
久隆电力实施人才“蓄水池”储备系统以来，2010年上半年，久隆电力在企业原有的管理信息系统基础上，根据企业对“蓄水池”储备人才统计分析功能的需求，对管理信息系统的信息收集、传输、加工、储存、更新和维护进行完善和升级，全面实现了系统输入与输出设定的全部功能。
在此基础上，久隆电力全面开展内外部人才信息搜寻和培育工作。公司建立的人才“蓄水池”着重从以下5个方面做好工作。
（1）敞开视角，建立人才“蓄水池”。公司各级领导和人力资源专家在人才选拔和梯队建设上承担更大的责任，用心研究目标人选的性格特点、工作作风及心理状态，做到因地制宜、对症下药，挖掘培养后备人才。久隆电力结合年度人才招聘工作，每年都有选择、有目标地招聘“蓄水池”人才。对入池人才管理，公司借助系统管理平台，根据民主推荐得票率、个别访谈记录、年龄、学历职称条件等，形成入池人才考察报告，经报党委会讨论同意后，初步建立公司入池人才人事信息档案，为后备干部考评提供依据。
（2）循序渐进，全力培养梯队人才。久隆电力根据入库人员的核心优势安排合适的岗位和工作，并根据核心能力与职位要求之间的差距有针对性地制定中长期培训计划，一年来共开展各类培训项目共50余项，参加培训人员达5000余人次，有9人获得一、二级建造师、经济师、监理工程师等证书，组织92人参加高压电工进网作业许可证复证等培训，150余人参加财务人员继续教育、造价员、合同员等复证及培训，280余人次参加安全生产三类人员继续教育、安全干部、消防安全等培训课程，并对取得企业急需的各类资格证书的员工进行了奖励，对引导员工主动参与学习培训起到了积极的作用。
（3）“鞭打快牛”，让储备人才在压力中成长。久隆电力给予梯队人才能力发挥的空间和绩效目标的压力。为了加速其成长，公司实行“鞭打快牛”，将纳入“蓄水池”储备系统管理的人才全部安排在生产和服务一线，给他们压担子，使其接受一个又一个高目标的压力，督促其全身心应对挑战，在学习中提高，激发潜能，提升素质，良性竞争，让人才在压力中成长。一年来，在久隆工程分公司、电缆工程公司工程一线的储备人才有1人被评为上海市劳动模范，2人获得上海市文明服务标兵，5人被评为闸北区青年岗位能手。
（4）竞争考察，大胆使用梯队人才。久隆电力在选人用人上，坚持有德有才者，大胆任用；有德小才者，量才录用；无德有才者，坚决不用。领导干部首先破除论资排辈的观念，把确实是基础好、作风正、有朝气、能力强、有潜力、能服众的优秀人才选拔到各级领导岗位上来，看准就用，这不仅能最大限度地发挥年轻人才的特长和才能，还能防止埋没优秀人才，使其职业生涯更加明确。经过努力，一年来，久隆电力共提任中层干部46名，调整中层干部岗位10余名，有效改善了干部队伍结构，保证了公司改革的平稳过渡。
（5）关心爱护，鼓励储备人才健康成长。久隆电力各级领导干部非常重视“蓄水池”中的人才管理，经常通过座谈会、一线慰问、集中培训、讲座等形式，在思想上关注，在工作上帮助，在生活上关心，做青年人才的知心朋友，让其时刻感觉被重视，令其保持旺盛的工作劲头，对单位的培养感怀在心，自觉做到司其职、尽其责、使其智、成其事。公司还进一步严格监督机制，加强对年轻干部的教育管理，增强其自重、自省、自警、自励的自觉性，并在思想上筑牢拒腐防变的防线，促使其在前进的道路上健康成长。
人才储备培训方案范文5
(一) 人力资源规划与管理
根据企业战略目标及内部具体环境的情况，进行2014年人力资源需求预测，编制了总部组织架构图、定岗定编、薪酬方案。初审各项目公司组织架构、定岗定编、薪酬方案。
(二) 招聘与录用工作
(三) 培训管理
为做好公司的培训工作，促进公司培训体系的建立和实施，满足公司及员工个人发展的需要，公司下发了《培训与开发管理办法》。对培训规划与要求，以及培训体系的建立相应的安排。但是，各部门未提交培训需求计划，以至于公司未出台明确的2014年培训计划。
2014年开展的培训有：财务部参加成都市财政部组织的会计从业继续教育培训。此次培训按培训管理办法先提交外派培训申请，领导批示同意后参加培训，培训结束后，员工提交培训小结。
(四) 薪酬福利
薪酬、福利、社会保险、劳动关系等工作是人力资源的一项日常性工作。认真完成了以下工作任务：
1. 准确、及时的拟制每月工资表;
2. 每月在规定的时间内为员工申报社会保险、公积金等相关手续，共为21名员工办理了养老、医疗、失业、工伤、生育五险的新增、转移、续接等手续;
3. 每季度按时填写、汇总、上报《人力资源统计报表》;
(五) 劳动关系
1. 认真做好员工档案管理工作，做到员工档案一人一档，人事档案一事一档，并及时更新;
2. 做好公司员工入职、转正、晋升、调薪、调动、离职等相关手续的办理;
3. 做好公司员工《劳动合同》的签订相关手续的办理。
二、在2014年的工作中，我们取得了一定的成绩，但仍然存在许多不足的地方需改进：
(一)在新员工招聘选拔方面，还需加强学习相关面试技巧，以提高面试效率，降低用人风险。
(二)做好新员工入职培训工作，使新员工更快融入公司氛围，熟悉公司工作流程，认同公司企业文化。
(三)做好人力资源管理与储备工作是企业的一项重要工作任务，后续我们应多渠道、多方面发掘人才，既要有专业型、综合型人才储备，还要有管理型人才储备。根据企业人力需求，及时将合适的人才补入合适的岗位，为企业发展贡献力量。
(四)开拓创新能力不够强。在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，将眼光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。
三、2015年工作目标：
(一) 完善各岗位考核绩效指标，建立绩效二级考核体系。完善绩效结果使用，绩效改进机制。
(二) 对公司各职能岗位、职位进行职能分析，及时完善岗位说明书。
(三) 加强员工岗位知识、技能和素质及执行力的培训，管理人员管理理念和管理方法的培训，加大内部人才开发力度。
(四) 确保社保、公积金申报、停办的及时性、准确性。
(五) 确保人员进、出、调动等人事基础资料的及时更新，保持资料及时有效。
人才储备培训方案范文6
[关键词]采油田；人才库；安塞采油厂
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.12.137
安塞油田是确保长庆油田长期稳产的主要生产单元之一，历经40余年的开发建设，目前已初步建成具有300万吨生产能力的现代化采油厂，成长为“全国十大采油厂”，保持了特低渗油田开发的典范地位，为长庆油田“实现5000万吨、建设西部大庆”做出了突出贡献。伴随着企业发展的同时，安塞油田人力资源以信息化为基础，积极创建人才储备库的新型管理模式，因地制宜地建立人才信息档案、有重点地搭建人才培育平台，逐渐培育和磨砺出一支吃苦耐劳、敬业奉献的员工队伍，锻造出一支技术过硬、专业齐全、保障企业可持续发展的人才队伍，培育和锻炼了一大批成熟的类型专业齐全、数量充足专业人才，为油田的发展壮大和可持续发展奠定了坚实的人力资源基础，为企业人才库的建设提供了充足的人才资源。本文以安塞油田为例，对现代化采油厂人才库的建立与实践进行研究，以期为今后的理论研究与实践提供参考。
1 概念辨析
人才库（Talent pool），即企业或者团体储备各类人才的场所，就是将大量人才按照业务专长进行归类，为企业组建团队、承接各项任务、选拔角色提供重要的人才资源。安塞油田人才库管理以人力资源扁平化管理、信息资源共享性等理论为基础，通过建机制、搭平台、重培养、严选拔、强考核、高应用等管理措施，全面构建了较为科学、完善的人才储备库的管理模式，为老油田持续高效发展提供了可靠的人力资源保障，发挥了高效的人力资源管理职能作用。
2 人才库建设对于现代化采油厂的重要性
2.1 人才库建设是现代化企业建设的必然要求
企业的发展离不开人才的支撑，而且现代企业的竞争主要是人才的竞争。安塞油田在发展壮大的进程中，逐渐锤炼出一支能吃苦、讲奉献、业务精、素质好的干部员工队伍，培育出各方面、各专业、各层次所需的大量专业人才，从而推动安塞油田各项事业的蓬勃发展。
当前我厂现代化采油厂基本建成，通过现代化管理方式，全面提升油田发展质量和效益，最终实现我厂的可持续发展。采油一厂管理的单位多、员工数量大、涉及专业多，为了提高人力资源管理效率和工作效率，从人力资源管理上保证各项工作的高效开展。因此，需要适应公司战略发展要求，建设具有自身特色的人才库，对可持续发展提供强大的人才支撑具有十分重要的意义。
2.2 人才库建设是现代化企业建设的重要保障
安塞油田确定了在新常态下“围绕长期稳产目标”，推进“三个亿”资源战略，实施“三个再造”工程，完善“四项保障”体系的发展基本路径。人才因素就是事关该发展目标能否顺利实现的关键因素。通过建立我厂的人才库系统，翔实记录每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效、职业生涯规划等方面的信息，可以发现哪些人现在所从事的工作是低于他们所具有的知识水平和能力水平的、可以发现哪些人具有发展潜力、哪些人需要哪些方面的培训；可以发现哪些人已经具备了从事空缺职位的能力与背景，以备将来需要时调用。为我厂的发展提供充足的人才资源保障，从而保障我厂的发展事业薪火相传、接替永续，防止出现人才断层。这是一项基础性的工作，人才库的建立，这不仅关系当前的发展，也关系未来的发展。
2.3 人才库建设是现代化成熟企业的通行做法
对于企业发展来讲，百年大计，人才为先。为适应企业健康有序快速发展的步伐，人才战略已经提到企业百年大计之首要任务上来。现代化成熟企业为了使自己在当前激烈的行业竞争中赢得胜利，纷纷建立了自己的人才库，当前经济形势压力较大，石油企业也面临着开发成本高、资源低、高技能人才紧缺等诸多发展瓶颈问题，而我厂当前现代化采油厂建设目标已经基本实现，要持续稳产发展，急需建立一套完善的人才库系统，以人才资源作为企业发展的强大后盾，才能在有效缓解当前发展人才资源储备接替问题，同时才能更好地增强我厂可持续发展的能力。
3 现代化采油厂人才库建设与管理的主要做法
3.1 建立机制，科学开展人才库建设
3.1.1 逐步完善人才库管理在最初建立安全管理专业人才库的实践基础上，制定了厂人才库建设方案，逐步建立和完善了管理型、技术型、技能型三类人才库的建设，专业涉及全厂主要各项工作业务范畴，并确立高级（科级人员）、中级（一般管理和技术）、初级（基层操作）三个层次的人才库架构。目前已经形成了基层各单位选拔使用、机关各业务部门培养锻炼，人事M织部门统管的人才库管理格局。将各级管理人员、专业技术人员（含技术专家）、技师（含高级技师）都纳入到人才库进行管理，并为每人建立员工档案。
3.1.2 加强人才队伍梯队建设通过对我厂长期发展战略规划目标的分析，明确我厂现阶段及未来所需的人才种类，从员工队伍内部选拔、培养、锻炼和储备人才，并定期对厂已聘到岗上的人员进行评估和管理，调整、安排好人才的岗位和职务，提拔综合能力强的员工，确保他们是工作在最适合自己的职位上，从而发挥其最大潜力。通过建立一支合格的人才梯队，在岗位需要人才的时候，永远有合适的人选。
3.1.3 搭建专业岗位人才平台通过创新岗位设置，积极搭建各专业人才发展平台，让人才有用武之地。明确岗位职责，给位置、给待遇、压担子，加强重点岗位和急需专业人才的培养和锻炼，使之成为本岗位上的业务能手、技术尖兵，并都纳入到人才库里。我厂为管理型人才创新设立了安全责任工程师岗位，为技术型人才设立了开发动态责任工程师岗位，为技能型人才设立了技师、高级技师岗位，让专业人才有岗位、有地位、有作为。
3.2 严格选拔，努力提高人才库质量
3.2.1 严格审核入库人员条件对进入到人才库的人员，合理设置岗位条件，进行严格选拔。对入库人员的学历、资历、职称、技能等级、专业特长、学习能力、综合能力等进行严格审核把关，并综合考察入库人员的工作经历、思想状况、智商、情商、成熟度、心理素质、行为风格等方面的情况。
3.2.2 加强入库人员培训教育建立并完善员工培训机制即人才培养机制，帮助员工在企业发展中成长为人才，通过加强培训和职业教育，不断提高人才质量。根据我厂现状和未来发展趋势，制定适合我厂发展需要的培训大纲和培训教材。各挝桓据每个员工不同的特点和岗位要求，针对性地做出小组培训计划，安排员工人人参加培训，充分发掘其潜力，帮助他们适应更高岗位的需求。同时，制订人才激励培训计划，帮助员工认清、认同企业发展前景，认识到自己在企业中的重要性和发展性，充分调动员工的工作积极性，提升工作效率和工作热情。制订工作技巧培训计划，从工作方式、方法上帮助员工有所提升，使其更加成熟。创新性地制定员工“点餐式”的培训方法，做到因需施教，学以致用，提高员工参加培训的积极性、主动性和针对性。制定“师徒帮带”和技师、专家讲课计划，让人才充分发挥业务专长，最大化地提高人才使用效果，做到教学相长，逐步提高人才库质量。
3.3 加强考核，动态调整人才库信息
3.3.1 加强入库人员的考核管理全面加强人才的定期考核管理，建立并完善人才考核机制，制定完善各项规范及岗位责任制，并严格执行；进行全方位评估和考核，定期考核员工表现，并将考核结果存入员工档案，作为奖罚、提拔的重要依据。目前每年都对全厂管理人员、专业技术人员、操作人员（技师、高级技师）进行年度考核，对技术专家和责任工程师进行专项考核，对职称晋升、技能等级晋级人员都进行一次工作述职答辩考核，不断促进人才素质提升。
3.3.2 及时维护人才库系统信息将新选拔入库的人员各项信息及时录入人才库系统，将考核不合格人员从人才库系统中删除；每个月将人才库中所有人员的信息变化情况进行及时维护，保证人才库信息时时准确。
3.4 加强应用，充分发挥人才库的作用
人才库建设的目的和实际意义在于运用，人才库的生命力也在于具体工作中的实际运用。根据考核的结果并结合企业发展的需求，当有高一层职位空缺时，优先选择把人才库中优秀的员工放在更高的职位上加以实战锻炼，条件成熟后还可以进一步晋升。这样可以使员工在企业中有更好的发展，能够充分调动其工作热情和积极性，同时也可以帮助企业更好地开展工作；建立员工调查、测评机制、竞聘机制，鼓励优秀员工毛遂自荐或相互推荐，挑战更高职位；对于表现欠佳的员工，积极做好思想工作，帮助他们有更好的工作表现；对于工作态度不好、能力不足的员工，及早做好退出岗位的准备工作。
我厂通过人才库的建设，积极配套建立并完善了人才培养、晋升、奖罚、淘汰机制。我厂在干部选拔、项目人员选拔、兼职培训教师选拔等方面已经充分发挥了人才库的功能。
4 现代化采油厂人才库建设与管理取得的成效
4.1 初步形成了现代化采油厂人才储备管理模式
安塞油田通过建机制、搭平台、重培养、严选拔、强考核、高应用等管理措施，初步构建了与现代化采油厂发展相适应的人才储备管理模式，按照管理、技术、操作三大类，专业、职务、工种、特长等不同类别，高、中、初等不同层级的人员的人才储备库，充分满足了厂人力资源调配和使用，为领导在人力资源方面的决策提供了高效快捷的管理依据，自人才库建立使用后工作效率和工作质量有显著提升，以往三天能完成的工作，现在半天就能拿出结果。
4.2 培训了与现代企业发展相适应的新型员工队伍
在人才库的创建与管理中，借助数字化和信息化的强大功能，实施素质提升工程，有目标、有计划地进行了员工技能、素质双提高的中长期培训规划，采取内部培训、送外培训等方式，先后对管理层和操作层人员加强培训，近年来，培养了24名专家、185名技师、2073名高级工。形成了一专多能型的高素质、专业化新型梯队人才和员工队伍，为安塞油田建设现代化采油厂和后续可持续发展注入了新鲜血液，提供了强劲的人力资源保障。
4.3 构建了企业和谐稳定快速发展的大格局
