医院新进人员岗前培训方案范文1
【关键词】 医院新员工 岗前培训 管理 意义
【中图分类号】 R197.3 【文献标识码】 A 【文章编号】 1671-8801（2014）03-0357-01
根据医院的长期规划，我们每年都从省内、外引进优秀人才，为了让他们更好的融入医院，岗前培训是必不可少的一课。岗前培训是新职工熟悉医院环境，了解医院文化、制度和规范，打消工作疑虑，缩短认识差距有效的方法。[1]同时岗前培训也意味着医院人才建设的重要方面，对医院的可持续发展具有重要意义。人才是医院发展的源泉和支柱，新员工的到来为医院的人才建设注入了新的活力，新员工岗前培训是医院人才建设的开端，它帮助新员工在新的环境和体制中逐渐适应和逐步成长，使之为医院不断向前发展贡献力量。
本文针对医院岗前培训这一问题，系统阐述了岗前培训的意义、内容、培训方式及考核方法，我想对于改变当前医院岗前培训中存在的问题有一定的参考意义。
所谓岗前培训，顾名思义是对新入职的员工在上岗前进行的培训。它区别于对在岗员工进行的培训，是一种针对员工性质而非针对工作性质进行的培训。作为新入职的员工，无论以前是否有工作经验，当他来到新的环境，对本医院和自己未来的职业生涯都会产生或多或少的陌生感。因此，医院对新员工进行岗前培训既是对医院负责，也是对员工负责。通过岗前培训，将所录用的员工从局外人转变为自己人同时也使员工逐渐熟悉、适应医院的环境，规划自己职业生涯、准确定位自己角色、充分发挥自己才能[2]。
根据学习了解可以知道不同的单位对岗前培训的方案选择是不一样的。有些单位采用聘请专业的培训机构进行方法上的培训，有些则由本单位的工作人员针对本单位的具体情况进行培训，但不论是何种做法，都会发生成本支出，因而在培训方案的选择中要进行成本与效益的对比，要明确培训内容、培训地点与支出预算。我们知道，培训最关键的是应当以效果为最终标准，岗前培训要取得好的效果，首先需要制订周密的培训计划作为整个培训的纲领。作为医院的人事部门就需在总结医院历年全院性的岗前培训的基础上，根据医院现状、新员工的特点和医疗卫生行业的特殊职业要求，制定详细的实施计划。所以我们可以根据本医院的具体情况制定出具体的岗前培训实施方法。这里我们可以借鉴一些比较完善的方法。基本认知培训，对于认知培训不仅指医院环境总体布局的了解，也包括对医院各部门职能、关系的了解同时让新员工尽快了解医院的规章制度等医院要求使新员工更快的融入医院。医院安全培训，这是要让员工掌握安全制度和自我保护及避险的意识，同时在医疗医护岗位上也要进行针对职业特点的安全保护培训。在岗前培训中也会包含医院文化的内容，使得新员工在思想意识上认识医院。并且新员工在日后的工作中会不断地感受和体会医院文化的无处不在，为建设和发扬医院文化而不断努力。提高医院新进人员素质，进行岗前培训，严把人才关，是这必不可少的一个环节，更是提高医疗服务水平的一个重要保障。通过岗前培训，使这些刚刚踏入新工作岗位的职工明白了自己肩负的责任与使命，为今后成为一名德才兼备、爱岗敬业、诚实守信的人才奠定了基础，同时也增强了医院的人才队伍建设，促进了医院的可持续、健康发展。
为了加强和完善后续工作，实现岗前培训工作的完整性。新员工岗前培训工作结束后，医院人事部门应进行适当的考核，根据实际的情况或以口头的形式或以书面的形式。这既是让新员工对培训的巩固，同时医院也可根据考核的情况不断调整完善岗前培训的方式方法。培训工作的总结及资料的收集和整理也是不可缺少的，包括培训前准备的材料、发放的通知、新员工签到表、岗前培训评估表等资料。同时医院方面也应将每一年新职工岗前培训工作的资料整理和归档，这不仅是医院职工培训工作发展的历史记录，也为以后的培训工作提供借鉴和参考。[3]
总之，岗前培训对新员工个人、医院和整个医疗卫生事业的发展都起着很大的作用，社会、医院和个人都应该重视起来，将医院岗前培训全面开展起来，落到实处。
参考文献
[1] 杜艳萍.浅谈医院员工岗前培训[J].新校园理论版2011年第9期2011.10.12
医院新进人员岗前培训方案范文2
摘要目的：确保人事档案的真实性、严肃性，使人事档案工作规范化和标准化，提高产后病房的管理水平。方法:根据美国医疗机构评审联合委员会国际部评审标准，制定护理人员档案并完善其管理制度。结果：通过护理人员档案的建立与应用，产科病房人员管理更加规范化、标准化和人性化。结论:护理人员档案的建立有效促进了病区全面、科学、有序的管理，护理人员明确职业生涯规划，为我院创建磁性医院打下基础，体现了以患者为中心的医疗理念。
关键词 美国医疗机构评审联合委员会国际部；护理人员档案；产后病房
doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2015.03.056
美国医疗机构评审联合委员会国际部（joint commission international，JCI）是通过评审认证的方式推进全球范围内患者医疗服务的安全与质量。JCI标准不仅被世界卫生组织列为医疗卫生机构认证的最高标准，更是协助医院进行科学管理的工具，以构建零风险的就医环境为最终目标。我院于2012年12月以高分通过JCI评审，建立全员标准化的员工个人档案是JCI标准下人力资源管理的核心内容之一［1］。现报道如下。
1一般资料
2010年9月~2012年2月我科为产后爱婴区，共32张床位，配置护士共13名(护士长1名，主管护师1名，护师7名，护士4名)，助理护士8名，守门工人1名。均为女性，年龄21~45岁。
2方法
2.1根据JCI标准对护理人员档案做的整理和规范（1）目录。基本信息表（填写详细、具体）。（2）岗位职责（员工编号：工号；岗位编码：办公网查询）。（3）岗前培训（医院、科室）。入职或转科员工。上岗前能力评估表：入职或转科员工。（4）在职培训。年度培训记录表。（5）工作表现评估表。
医院年度工作表现评估表、考核表。（6）资格证书，包括学历、学位、资格、执业、技术职称等证书的复印件。（7）其他培训证书，包括消防培训证书、基础生命支持（BLS）、儿科高级生命支持（PALS）、高级生命支持培训（ACLS）、即时检验（POCT）、经外周静脉穿刺置入中心静脉导管（PICC）。
2.1.1员工基本信息表包括姓名、性别、出生日期、家庭地址、家庭电话、手机号码、E-mail、最高学历、最高学位、专业、毕业院校、毕业时间及其所获学位、执业证书号码，证书颁发时间及到期时间、有无医技技能培训（心肺复苏培训（CPR），ACLS）、主要工作经历（何时在哪单位从事的工作或担任的职务）、专业技术资格证书登记表（证件号、发证单位、资格证书名称、获得日期、有效期、有/无复印件）。主要工作经历也很重要，是判断护士能否胜任科室护理岗位的重要因素。
2.1.2工作岗位职责包括所在部门，岗位名称如责任护士、员工编号、岗位编号、执行日期。描述了该岗位工作概要，指导护理人员请示的上级，每位人员都清楚自己的工作职责和专业素质要求，标名了该工作岗位的学历、职称、体能要求，工作经历。我院的岗位分类有助理护士、责任护士、高级责任护士、护士长、手术室护士、儿科护士等，其岗位职责都各有不同。
2.1.3岗前培训新护士的培训：有全院性的岗前培训和护理部的岗前培训。到部门后由护士长和带教老师负责安排本部门的岗前培训，完成本部门的考核，并将岗前培训记录表记录在案，包括医院概况、文化、规章制度、职业道德及礼仪、医院质量管理、院感管理、医疗规章及医事法律、安全保卫/消防知识、科研教学、护理职前培训理论及操作及CPR。评估小组负责人通过岗前能力评估对新职工进行岗前能力评估，这表也要放在档案内。每月科室组织业务学习，护理部组织业务学习，外出学习（院内外学习），入院前三年进行通科培训，各个病区轮转，晋升护师前必须有为期6个月的ICU培训轮转经历，进入ICU前进行为期二周的培训（授课），进入后由ICU带教负责由浅入深进行看护病人，结束进行书面考和操作考。
2.1.4年度培训记录表分为继续教育1、2类，培训项目/内容，培训日期，职能部门通过对护理人员的需求调查，了解护理人员的继续教育需要，有计划、有系统、针对性地组织全院性学习，请各方面专家培训员工的沟通技巧，专业技能，心理咨询与辅导，科部每月组织业务学习，个案分析和急救演练，科室定期组织业务护理查房，教学查房，并定期派遣出国或到香港学习。
2.1.5年度卫生技术人员工作表现评估表包括姓名、部门、工号、职位/职称、评价标准和操作说明，分为工作技能，医疗质量参与质量改造，工作效率，工作责任感，客户服务意识，团队合作，由自我评价后再由主管护士长签名，护理个人在工作上的改善建议或努力方向，主管护士长对护士的作期望，以激励护理人员，并由人事部审核评定是否称职，优秀。
2.1.6资格证书学历、学位、资格、执业、技术职称等证书的复印件。我院人事部从原颁发部门验证证件，如护士执业证、资格证、学位证等，确认该证件真实有效，护士执业证每五年注册1次，在注册期内有效。
2.1.7其他培训证书我院每年度进行消防安全培训并发证书。我科为产科，要为新生儿进行疫苗接种和新生儿筛查，因此每位护理人员都有新生儿遗传代谢病筛查合格证和免疫预防接种证。其次，还有院感知识培训证，床边检验（POCT）授权审核表，科研成果，有重大影响的论文（如获奖或在全国性的报刊上发表）等目录，论文获奖通知书，各类荣誉证书审批表、登记表等。成人CPR和新生儿CPR是我科的专科操作，每年都培训并考核。高级生命支持（ACLS）采取分批次进行培训，但监护室和急诊护士，必须有ACLS培训证书证书。
2.2护理人员档案管理方法（1）护理人员档案是关于护理个人及有关方面历史情况的材料。档案材料由员工学习、工作过的单位或部门负责人或护士本人提供，主要由手写档案、电脑自动化存储档案两部分组成。我科由专柜上锁保存，由各科室护士长或委派护士兼职秘书负责计算机输入管理，动态记录护理人员业务工作情况［2］。（2）护理人员自入职之日起，需按照JCI要求建立独立的个人档案，并至少每3年进行1次回顾，必要时更新，以保证其能继续提供医疗服务。内容如有变化，护理人员应以书面方式及时准确地向人事部报告，以便使护理个人档案内有关记录得以相应更正，确保人事部掌握正确无误的资料。（3）部门调动和转科时带着自己的个人档案，由转入科室接收个人档案。
3体会
3.1促进护护之间的沟通护士个人档案的建立和使用是一个动态的信息库,随着每个护士的不断的学习、实践、积累、进步、充实、成熟，个人档案不断刷新、充填，使得档案的信息成为一个护士长与护士不断沟通的基石和桥梁。
3.2规范了管理制度根据JCI标准，我院制定了“员工档案管理制度”，使档案有章可循，规范了管理制度。除了医师、护士，我科的护理员及进修、实习的人员也有档案，使每人清楚自己的工作职责，按照个人的职责和医院的授权进行工作，以保持JCI医疗服务的安全与质量。
3.3丰富医院文化人员离职后，仍保留着其个人档案，丰富我科的医院文化，为数据库分析，或撰写论文等提供依据。
3.4明确护理人员职业生涯规划发展根据个人档案，管理者通过与护理人员的沟通，提供岗前培训、轮转护士规范化培养、专业组的培训、职称评定、出国或国内学习进修等多方的学习渠道，提高护理人员在职继续教育培训的积极性，明确护士职业生涯发展目标。JCI标准的产科护理人员档案的建立，是记录一个护理人员培训的完整过程，为我院创建磁性医院打下基础，体现了以患者为中心的医疗理念。
3.5为人力资源管理奠基础JCI标准的产科护理人员档案的建立为单位管理的决策部门提供各种人事方面的基本数据，并为人事统计分析提供资料。人事决策人员可以通过对有效数据的分析，了解本单位人员结构的变动情况，为制定单位人力资源发展规划提供依据。管理者认真做好员工档案材料的收集、鉴别、整理、保管和利用，充分发挥员工档案材料的作用，为单位人力资源的规范化管理奠定扎实的基础。科学合理对人事档案进行管理，为医院更好地发现人才，培养人才，使用人才提供有力的依据［3］。
参考文献
［1］蒋红,顾妙娟.基于JCI标准的护理人员员工档案的建立与应用［J］.上海护理杂志，2011,11(4):72-74.
［2］王方.手术室使用护士个人档案的体会［J］.中华护理杂志,2004,39(4):304-305.
［3］梁丽庆.浅析医院人事档案的管理［J］.办公室业务，2012（10）：36-37.
医院新进人员岗前培训方案范文3
医院培训方案一为使新聘的临床医生充分了解医院的文化发展建设过程及办院理念，了解工作岗位特点和要求，培养其团队合作精神以及集体荣誉感和自豪感。特制定新聘临床医生岗前培训计划u，具体安排如下：
一、培训机构：
岗前培训工作组：
组长：
副组长：
组员：
二、培训目的：通过有效的培训，提高员工的自身素质和业务水平，尽快适应我院的工作环境，有效的发挥自己的才能医院岗前培训方案医院岗前培训方案。
二、培训时间：即报到的第一天起培训。
三、培训地点：医教科办公室
四、培训内容：
（一）医院概况（人力资源培训内容）
1、院训（团结、诚信、求真、务实、开拓、创新）；
2、服务承诺：“心贴心的服务、手握手的承诺”；
3、医院的基本概况（发展史及远景）；
4、医院的行政组织结架；
5、医院奖罚制度；
6、学习员工手册；
（二）医教科培训内容
1、《中华人民共和国执业医师法》；
2、《医疗机构管理条例》；
3、《医疗机构管理条例实施细则》；
（三）质控科培训内容：
1、府城医院核心制度手册（发放至个人）；
2、医疗机构药事管理法规汇编；
3、住院病历质量管理实施细则；
4、府城医院医疗文书奖惩补充条例；
5、运行病历考核标准（发放至个人）；
6、终末病历考核标准；
7、新版《病历书写基本规范》
8、中医、中西医结合病历书写基本规范；
9、常见手术预防用抗菌药物表（发放至个人）；
10、处方评价标准（发放至个人）；
11、府城医院抗菌药物分级目录（发放至个人）；
12、药品临床应用指导原则；
13、国家基本药物目录（发放至个人）；
14、药品临床使用培训后进行考核习题。
15、《抗生素管理制度》；
16、《抗生素类药物分级使用管理实施方案》(试行)；
院感培训内容：
医院感染知识培训:
1、医院感染相关概念；
2、手卫生；
3、医疗废物管理制度；
4、职业暴露；
5、无菌操作基本常识；
6、医院感染报告报告制度；
7、医院感染暴发报告流程；
8、医院感染诊断标准；
9、多重耐药菌医院感染管理制度；
10、多重耐药菌报告流程；
传染病防控知识培训:
1、传染病报告组织机构职责；
2、传染病的报告制度及报告流程；
3、传染病信息报告；
4、传染病报告卡填写要求；
5、常见传染病的诊断；
6、考核与评估；
（五）医务科培训内容：
1、《中华人民共和国传染病防治法》；
2、《中华人民共和国药品管理法》；
3、《医疗事故分级标准》（试行）；
4、《医疗事故处理条例》；
5、《首诊科室与首诊医生负责制度》；
6、《三级医师负责制度》；
7、《值班、交接班制度》；
8、《处方制度》；
9、《转院、转科制度》；
（六）急救知识培训（重症医学科）
1、心肺复苏；
2、输液反应；
五、授课形式：幻灯片形式进行授课。
通过学习以上内容，以书面形式，谈谈此次岗前培训的心得，并融入到今后工作中，如何体现我院的院训精神及服务承诺，期望在今后的培训中不断优化培训内容。
医院礼仪培训方案二医院服务礼仪培训是医院应该重视的一门培训课程，因为医院的医护人员不但要有专业技能知识，专业临床护理知识还要有良好的医德和主动热情的服务意识。只有这样我们的医院才能在当今竞争激烈的社会获得好评，得到患者的认可。
医院服务礼仪培训主要为您建议参加培训对象，分析服务现状，以及怎么完善医院服务等。
医院服务礼仪培训对象
医院服务礼仪培训是医院的所有医护人员应该参加的培训课程主要培训对象有：医院经营人员，医生，医师，护士，医务人员，导医，营销人员，项目管理人员，药剂师，医技人员，煎药人员，医院收费人员，后勤工作人员等医院的所有工作人员。
医院服务礼仪培训现状分析
1、患者满意度差
某医院项目人员曾经对患者满意度，医护服务状况等对医院的服务品质做过问卷调查。调查结果医院的府服务状况和服务中存在很多的问题，患者大多在抱怨医院收费不合理，医院的护理工作不到位，医院饭食不好等各方面的问题，所有对于这些问题我们应该要给予重视，做好改进。
2、服务流程不和谐
调查中发现医院的服务流程有待改进，各部门之间不协调，给患者造成了很大的困扰。要对医院的所有服务流程包括住院服务流程，出院流程，手术流程，看病流程等进行改进。
3、医护人员不注意自己的言行
调查发现很多病人反映医院的医护人员不注意自己的言行举止，在上班期间有吵闹现象，这在医院是绝对不允许的，医院和其他的工作单位是有区别的，这样会严重的影响病人的休息。
医院服务礼仪培训完善服务质量
医院要解决目前的问题，进一步将优良的服务塑造医院的特色，提高医院的服务水平，规范员工的服务行为就必须对医院进行礼仪培训，具体要做到：
1、提前做调查
在培训之前提前通过各个途径做调研，看看医院现存问题是什么，有哪些地方是患者不满意的，有哪些地方是员工不满意的，因为只有你的员工满意了，他才能很好的为患者服务，然后再找出病因对症下药。
2、进行礼仪培训
知道了病根就可以对症下药了，可以请一位知名的而利益培训师给员工做礼仪知道，礼仪培训师一般都会从员工平时的仪容仪表，个人举止，与患者沟通，问候，医德素质，交际等进行培训，让医院的医护人员正确的认识医院服务，从外表和内在进行改进，完善服务质量。
3、实施服务礼仪比赛活动
医院新进人员岗前培训方案范文4
一、JCI视角下中外医院人力资源管理差别
1.安全性。JCI标准十分重视医疗安全。在指标体系中安全指标数量上比较多，质量上，如果关键指标未达标，就要采取一票否决制，JCI整个认证活动将终止。最明显的是体现在对资质的要求上。我国对于不同医疗服务的提供还基于“职称”规定，并且管理不够细化。JCI标准对医生的资格认定、授权有着严格的规定。例如对于医生护理的学历证明和执业资格证书，一定要通过网上或者人事档案中核实才有效。
2.同质性。JCI 标准强调对同一对象应该是同样要求。对不同编制人员的要求是一样的。我国医院目前一般存在多种编制。对于编制外人员要求放松或者交由外包公司管理。JCI标准对各种编制人员一视同仁。例如消防和心肺复苏对全院员工都作出了要求。另外对不同时段进入的新员工，培训的要求也是一样的。在JCI的标准要求下，医院不光对大批量新毕业生入职培训做了全面的入职培训要求，对于零散入院的新员工也做了要求。
3.连贯性。JCI 的认证先是基线评估、后是模拟检查、再是正式检查，如果不行，三个月后再检查，基本合格的要对改进的问题有计划并不定时抽检，三年要复检，复检通不过去除资格。应用PDCA 方法，强调持续改进。例如员工的学历、资质跟随人员知识技能的提高是不断变化的，因此需要根据实际情况进行评估后授权。
二、SQE 标准下的医院人力资源管理
JCI认证有利于提高医院管理水平。人员资格与教育是其中比较重要的一部分。结合SQE标准进行医院人力资源管理，可以发现现有工作的不足，提高医疗人员满意度，向患者提供更优质的医疗服务。
1.严把招聘关。细化岗位职责，JCI 标准指出，详尽的岗位职责是招聘的前提，只有清楚了解各个岗位需要的任职资格，才能提出合理的招聘需求及甄选标准;制定科学合理的招聘流程，人员需求需要院领导和各科室领导共同提出，共同对应聘者进行甄选考核，人力资源部负责组织和牵头工作;对应聘者提供材料进行严格核实，医疗行业不同于其他行业，医疗安全应给予十分重视，根据JCI标准人力资源部应认真应聘者学历证书、执业证书、其他上岗证认真审核入档。
医院新进人员岗前培训方案范文5
[摘要] 目的 了解临床与医技科室主任管理培训需求，为进一步开展培训提供依据。方法 对136名临床与医技科室主任进行问卷调查，应用Goldstein分析模型和培训需求差距分析模型，从组织、任务和个人层面进行培训需求分析。结果 组织层面分析揭示了该院临床与医技科室管理人员培训具有必要性与可行性。任务层面分析确定了8项(培养甄选后备人才、创新能力、医疗安全与细节管理能力、科室综合管理能力、带动学科发展能力、团队建设能力、影响力与亲和力、激励能力)亟待通过培训提升的岗位胜任力。个人层面分析表明，59.7%的科室主任近3年没有参加管理培训，94.5%的科室主任认为需要进行管理培训;普遍认同的培训内容为沟通技巧、团队建设、医疗质量管理、医院文化与创新意识;认同率较高的培训方式为经验交流、授课、案例分析和单位间学习交流。结论 培训需求分析为科室主任培训计划的制定提供了科学依据，为管理培训工作的开展奠定了良好基础。
[关键词] 临床科室;医技科室;主任;管理培训;需求分析
医院管理模式的改变、竞争方式的转变以及病人对医疗卫生需求层次的不断提高，决定了我国医院管理队伍职业化的发展趋势，管理培训也由此被提到了一个新的高度。临床与医技科室主任是医院管理队伍的重要组成部分，他们身兼医疗、教学、科研、行政管理于一身，在学科建设、科室及医院发展中发挥着重要作用。由于当前我国医院管理人员培训体系与机制建设滞后，导致大部分科室主任缺失系统的管理培训，较普遍存在管理理念落后、管理知识匮乏管理技能欠缺等现象为了制定基于需求的培训计划，有针对性地开展管理培训，有效提升科室主任的管理水平，本研究对临床与医技科室主任的培训需求进行了调查分析。
1 资料和方法
1.1 研究对象以某省级三级甲等医院现任职的136名临床与医技科室主任为研究对象，其中临床科室主任110名，医技科室主任26名。
12研究方法
1.2.1 需求分析 应用Goldstein分析模型从组织、任务及人员三个方面进行培训需求分析[1]。通过文件与资料分析(主要包括:《关于公立医院改革试点的指导意见》、《中国2001—2015年卫生人力发展纲要》、《2010—2020年干部教育培训改革纲要》等文件纲要[2-5]，该院“十一五”规划与总结、“十二五”规划、医院年度工作要点分解、工作计划与总结汇编、规章制度汇编、岗位职责汇编、科室综合目标责任书、医院工作分科报表等档案资料)和医院现状调研，从医院内外部环境、战略目标与资源方面进行组织层面需求分析;在问卷调查和岗位任务分析的基础上，应用培训需求差距分析模型(培训需求=理想状态-现实状态)[1]，完成任务层面的岗位胜任力培训需求分析;统计并分析调查问卷，从个人层面了解临床与医技科室主任培训现状及其对培训内容、时间与方式的需求。
1.2.2 问卷调查 自行设计调查问卷，问卷内容由基本情况、培训需求调查和岗位胜任力评价三部分组成。共发放问卷136份，回收问卷129份，剔除填写不全问卷10份，回收有效问卷119份，有效回收率87.5%。所有问卷统一编码，用EXCEL 2003建立数据库，应用SPSS 13.0软件对数据进行描述性统计分析。
1.2.3 结果评定 将岗位胜任力依据LIKERT 5分度量法分为5个等级并赋予相应的分值:优(5分)、良(4分)、中(3分)、低(2分)、差(1分)[6]。4分以上界定为较理想状态，3~4分界定为一般状态，3分以下界定为不理想状态。本研究的理想状态值取自较理想状态的中间值，即4.5分;现实状态值取自调查问卷自我评价(50%)与他评(50%)的均值。差距值=理想状态值-现实状态值。根据差距值将培训需求分为3个等级:轻度需求(差距值1.0)。
2 结
果
2.1 基本情况本次有效调查119人，其中临床科室主任102人，医技科室主任17人;年龄32~56岁，平均45.7岁;任现职0.5~17.0年，平均4.6年;正高级职称45例(37.8%)，副高级职称63例(53.0%)，中级职称11例(9.2%);博士41例(34.5%)，硕士58例(48.7%)，本科18例(15.1%)，大专2例(1.7%)。
2.2 组织层面
2.2.1 医院内外部环境 从外环境看，社会经济、文化与科技环境的迅速发展变化，使得人们对健康的重视日趋增加，病人对医疗水平和服务质量的要求日益提高。超前的管理理念、一流的服务流程、不断提升的医疗质量和新技术的研发已成为医院可持续发展的关键要素，这对临床与医技科室管理人员的素质和管理技能提出了更高的要求。有关医药卫生体制改革、卫生系统人事制度改革和干部教育培训改革的纲要和指导性文件[2-5]，明确了医院管理人员培训的必要性与重要性，全面部署了培训任务，并提出了2015年全国卫生管理人员岗位培训率达到95%的要求，以上政策纲要为医院管理培训工作的开展营造了良好的政策氛围。从内环境看，该院“向服务要市场”、“向人才要动力”、“向管理要效益”的管理理念、信息化的管理模式、人本主义的软管理方式、成本管理促效益的经营理念已普及到临床与医技科室，科室管理人员只有不断提升自身职业素质和管理技能，才能迎合医院现代化管理模式的需求。
2.2.2 医院战略目标 该院“十二五”发展目标在学科发展、品牌打造、医疗、教学、科研、人才、硬件、管理、经营等方面给予了国内先进水平的定位，并确定了“高水平的省级区域医疗中心和现代化研究型医院”的发展目标。临床与医技科室管理人员是医院战略的谋划者，更是科室发展目标的设计者与执行者，他们的综合素质和管理技能直接关系到医院和科室发展目标的实现程度。医院各级领导清晰地认识到这一点，为此该院将“完善医院管理组织框架，提高管理人员素质”列为2011年12项工作要点之一。可见该院管理培训的开展基于医院战略的需求并为医院战略而服务。
2.2.3 医院人力资源与财务状况 近年该院管理队伍迅速壮大，现有各类管理人员545人，较3年前增加112人(25.9%)，其中临床与医技科室管理人员268人，占管理人员总数的49.2%，较3年前增加52人(24.1%);护理管理人员143人(26.3%)，其中新增40人(38.8%);行政管理人员134人(24.5%)，其中新增20人(17.6%)。培训情况调查显示，近3年59.7%的临床与医技科室主任没参加管理培训，比例明显高于行政管理人员(30.9%)和护理管理人员(12.2%)。“十一五”时期医院发展回顾揭示了该院蓬勃发展的势头和良好的效益状况。
“十一五”末，医院现开放床位为1 995张，较“十五”末增长42.5%;医院年收入达到16.47亿元，是“十五”末的2.38倍;资产总额达到25亿元，是“十五”末的2.20倍。医院良好的经营与运行状况确保了持续提升的经济效益，稳定的经济收益保证了医院及各部门计划的实施，也为医院各项培训工作的开展和管理提供了长期有效的保障。
2.3 任务层面
2.3.1 岗位任务 在参阅该院岗位职责汇编和相关文献[7-8]的基础上，经高层医院管理者、职能部门负责人、临床与医技科室管理人员讨论，确定了科室主任岗位任务清单并明确具体要求。任务清单主要包括以下内容。①工作内容:工作概述、工作职责(管理职责、业务职责、教研职责)、岗位工作关系(内部关系与外部关系);②任职资格:基本要求、知识技能要求、应知法规、素质要求、培训要求;③工作权限;④协调关系;⑤绩效考核要点。
2.3.2 岗位胜任力需求 在文献回顾[7-11]、专家访谈的基础上，结合岗位任务清单对科室主任的18项岗位胜任力进行调查分析。结果显示，各项岗位胜任力的自我评价值均高于他评值;不同学历、职称、专业的科室主任岗位胜任力需求差异无显著性;管理年限0.5~3.0年者与3.0年以上者的岗位胜任力需求总体相差不大，部分胜任力需求略有差异，如管理年限0.5~3.0年者对规划与决策能力、科室综合管理能力、带动学科发展能力的培训需求较3.0年以上者略强烈，而其对创新能力和学习能力的培训需求较3.0年以上者略弱。见表1。
2.4 个人层面 2.4.1 培训现状 119例调查对象普遍认为需要进行管理培训，其中43.3%认为非常需要，51.2%认为需要，两者合计94.5%。调查显示，在过去3年中，未参加管理培训者71例(59.7%)，参加1~2次培训者27例(22.7%)，参加3次以上培训者21例(17.6%)。
2.4.2 培训内容需求 培训内容中需求人数超过50%的项目依次为沟通技巧(70.6%)、团队建设(58.8%)、医疗质量管理(58.8%)、医院文化与创新意识(52.9%);需求人数低于30%的项目为信息管理(27.7%)、支持与决策(26.9%)、卫生人力资源管理(23.5%)和时间管理(14.3%)。而对卫生政策与法律法规、医院绩效评估管理、医院战略与目标管理、管理人员行为规范、岗位职责培训、医院成本管理、细节管理、医院规范化管理概述需求人数百分率分别为42.2%、36.1%、34.4%、34.5%、33.6%、32.7%、31.9%、31.1%。进一步分析显示，不同学历、职称的科室主任对培训内容的需求无明显差异;临床科室主任对沟通技巧和医疗质量管理的培训需求较医技科室主任略高;管理年限0.5~3.0年者与3.0年以上者对管理培训内容的需求基本相同，随着管理年限的增加，被调查者对团队建设和医院文化建设的关注程度呈增加趋势。
2.4.3 培训时间与方式需求分析 被调查者最认同的培训时间为上班与业余时间相结合，占49.6%;普遍认同的培训频率为每3~6个月培训一次，占67.9%;最为认同的培训方式为经验交流(52.1%)和授课(48.7%)，其次为案例分析(47.9%)和单位间学习交流(46.2%)，而院校合作培训(27.2%)、轮岗(11.8%)、学历教育(6.7%)以及其他培训方式(5.8%)的认同率相对较低。另外，有7人提出其他建议，如出国培训、观摩成功范例、采用短信等方式进行管理知识的日常灌输等。进一步分析显示，不同学历、职称、专业的科室主任对培训时间、频率和方式的需求无显著差异。管理年限0.5~3.0年者对授课和案例分析的倾向性高于3.0年以上管理年限者，而其对经验交流和同行单位学习交流的倾向性略低于3.0年以上管理年限者。
3 讨
论
3.1 强化培训意识与理念管理培训是医院生存发展的需要，是提高管理效能和医院核心竞争力的重要手段，也是人力资源的智能投资，这种理念必须在全院范围内得以普及。
医院高层管理人员作为培训的组织者与管理者，要从战略的高度充分认识临床与医技科室主任培训的重要性，将其作为医院中、长期人才发展的重要内容之一，在政策上予以扶持，在经费上加大投入力度。
作为受训者的科室主任，更应该认识到管理培训对其自身发展的价值。昨天是人才，今天未必是人才;此处是人才，别处未必是人才;坚持培训和学习是其个人实现自我发展和不断增值的必由之路。因此，科室主任应以正确的态度对待管理培训，积极主动参加相关培训，按计划完成培训任务。
3.2 加强管理培训力度
医院内外部环境分析和战略目标分析揭示了该院临床与医技科室管理人员培训的必要性与必然性。医院人力资源分析显示，该院管理队伍不断壮大，临床与医技科室管理人员是该院管理队伍的主要组成部分。在科主任负责制的医院内部管理体制下，该院科室主任在科室和医院管理中发挥着重要作用。而培训现状调查表明，该院59.7%的临床与医技科室主任近3年没接受任何管理培训，比例居各类管理人员之首。同时，岗位胜任力分析显示，在18项岗位胜任力中，培训需求为重度和中度的有8项，这说明该院科室主任岗位胜任力现实状态与理想状态存在一定的差距，亟需通过培训予以提升。
本文调查结果还显示，94.5%的科室主任已经认识到自身的差距，希望通过管理培训提高自身的管理技能。因此，该院应加强临床与医技科室主任的管理培训力度，在人力、物力、财力、时间上予以支持，推进和规范科室主任管理培训工作的开展。
3.3 制定基于培训需求的培训计划培训计划是培训工作有序开展的基本保障。培训计划制定过程中应严格遵循按需培训的原则，把需求调研和分析作为培训计划生成的必经环节。临床与医技科室主任培训计划的制定应以组织、任务、人员三层面的系统需求分析为依据，以岗位胜任力建设为基础，将长期的年度培训计划与短期的定向培训计划相结合。培训内容设置应注重综合性，既要关注科室主任培养甄选后备人才、创新能力、医疗安全与细节管理能力、科室综合管理能力、带动学科发展能力、团队建设能力、影响力与亲和力、激励能力的提升，也要注重沟通技巧、医疗质量管理、文化建设等管理技能和知识的培训以及素质的培养。项目和课程设计应兼顾普及性和针对性，在满足大多数科室主任的普遍需求的同时，也要满足少数和不同管理年限科主任的特别需求。在培训方式方面，低年资的科室主任较注重理论联系实际，对授课与案例分析的倾向性较大;而高年资的科室主任多数倾向于经验与学习交流。因此，在以专题讲座、案例教学为主的培训安排中，还应做好预算和规划，有计划地选派部分科室主任到国内外有先进管理技术和管理经验的医院、大学和研究机构学习进修。
培训活动是一项有计划的、连续的、系统的复杂工作，要使培训工作科学化、程序化开展，必须有完善的培训制度和机制建设的跟进。建立有效的制度体系，从制度上支持和保障培训相关工作的顺畅运行。在完善体现培训需求的计划生成机制的同时，还需强化组织领导管理机制，构建流程科学的培训运行机制，完善培训考核与激励约束机制。
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医院新进人员岗前培训方案范文6
一、医院人力资源管理部门开展新员工岗前培训工作的意义
（一）为医院人才培养提供重要途径
医院要想在当下激烈的市场竞争中获得一席之位，就要将新员工培训作为人力资源管理工作的重中之重，进而为医院培养更多优秀的专业化人才，使医院综合竞争实力得到进一步的提升，这样才能实现其可持续发展目标。
（二）帮助新员工尽快适应医院工作环境
医院新员工大部分都以刚毕业的大学生为主，由于其在学校里所接受的专业教育只集中在理论知识的讲解上，缺少临床实践经验和职业素养的培养，所以在初入岗位时，很难做到全身心投入。而通过岗前培训，则不仅可以使新员工对医院文化、工作流程以及各项规章制度进行全面的了解，使其可以尽早适应新的工作环境，而且还能提升其职业素养以及临床实践操作能力，从而尽早成为一名合格的医务人员。
（三）有助于提升新员工职业素养
通过岗前培训，医院新员工会对自身的岗位需求有着进一步的了解，并不断完善自我，以便可以尽早适应医院工作环境，体现出自我利用价值。此外，岗前培训还可以提升医院整体新员工队伍的职业素养素质和医疗服务水平，进而使之逐步成为医院发展中的中坚力量，为医院创造出更大的利益。
二、医院新员工岗前培训工作实践
某区人民医院为当地的二甲医院，近年来因扩大规模大批量引进人才。2017年共入职304名工作人员，其中卫技人员263人，占86.51%，高级职称人员26人，中级职称58人，初级职称179人，硕士以上学历54人。该医院对这些新入职员工进行了以下几方面的岗前培训实践：
（一）多元化培训
该培训方式主要是以短训模式为主，如：专题报告学习、座谈会、观摩、实践训练等培训形式，一般培训周期为7-10天，且针对性和规范性极强，不仅可以提升新员工的工作热情和积极性，使之对自身岗位以及医院文化有着正确的认知，而且还能增进新员工的职业素养、专业技能以及与医患的沟通技巧，从而能够秉着深学习、勤实践的原则和思想做好本职工作，进一步推进医疗安全及防范，使医院综合竞争实力得到最大化提高。
（二）职业道德教育培训
根据我国医疗机构对从业人员所提出的高标准，医院人力资源管理部门在对新员工进行岗前培训时，会着重培养新员工的职业素养，使其通过廉政教育，来提升自身的道德品质，树立良好的职业规划。另外，医院还会结合行业需求，对新员工进行医德医风教育，通过开展岗前宣誓活动、新老员工座谈会、升旗仪式等多项实践活动，来调整新员工的社会观、价值观和人生观，使其可以对自身职业给予正确的认知，从而更好的在岗位中发光发热。
（三）实践训练
实践训练方式是增加新员工团队合作意识和精神的主要训练手段，在这一过程中，医院人力资源管理部门设置一些趣味性强的拓展训练活动，如：消防演练、拓展训练等活动，进以培养新员工之间的默契感以及吃苦耐劳和团结协作的精神，从而消除其心理压力，与同事建立起良好的合作关系，进而在日常工作中可以做到相互帮助、相互促进，共同为医院发展所服务。
三、医院新员工岗前培训总结与创新策略
从案例医院对新员工进行岗前培训来看，其所采取的各项培训活动，为医院人力资源注入了新的活力，使新员工可以快速的适应岗位环境，尽早成为有利于医院发展的复合型医务创新人才。随着该医院医疗水平和服务水平的日益提升，对于新员工的需求也在逐渐增长，为了使其人力资源管理能力和新员工岗前培训质量达到最大化，建议在今后的培训创新实践中要做到以下几点：
（一）加强细化培训工作
医院人力资源管理部门在开展新员工岗前培训工作之前，必须对新员工基本信息进行全面的了解，进以按照学历、工作经验以及综合素质来进行细化，以便可以通过针对性的业务培训，来提升新员工的专业素质和专业技能，使其可以尽早成为一名合格的医务人员。
（二）研究新型授课方式
由于医院新员工增量十分明显，且对于专业性、职业性要求极为严格，所以在培训方面所花的时间和成本也是极为明显。因此，要想使新员工培训取得事半功倍的效果，就要在长期实践中对其培训方式进行不断的研究和创新，利用医院内部网络，创建完善的岗前培训教育平台，并安排相关专家设置平台教育教学内容，使新员工可以通过在线交流和沟通学习到最先进的医疗服务技巧和临床操作技巧。同时,医院也可对新员工网上培训过程进行全面化的监督，尽量使培训内容符合新员工的接受能力和岗位需求，这样才能达到最终得培训目的。
（三）加强培训考核工作
医院新员岗前培训工作内容必须做到统筹兼顾、专业规范，因此，对岗前培训进行必要的考核十分必要。首先，要将新员工培训考核与日后的工资调整和职称晋升相挂钩，以便使新员工可以重视岗前培训，在培训学习过程中做到严于律己、认真学习，进而掌握真正的临床服务技巧和医疗技术。其次，医院要对授课教师进行全面的评估，保证其具有较高的专业知识和教授能力，进而能够秉着现代化的意识创新岗前培训工作，为医院医务人才培养创造良好的条件。
