文化创新的重要性范文1
关键词：企业文化创新；企业管理；重要性
企业文化属于企业成长历程中的重要标志之一，伴随着企业的形成与发展，企业文化能够影响到全体员工的价值观与工作理念，同时还能对企业的发展产生至关重要的引导作用。近年来，在企业竞争日趋激烈的状况下，员工素质与资金实力等都成为竞争的主要因素，其中最关键的是企业文化竞争。企业是国民经济的重要组成部分，企业的文化创新能够提升企业的核心竞争力，从而在实践与理论相结合的基础上，构建属于企业发展的动力，重要的是以企业文化为前提，在不断创新的过程中实现具体的战略目标。当前，社会经济发展迅速，在企业文化不断创新的过程中，能够让企业与现代社会更好的适应，从而保证落实好企业管理的具体细节，充分发挥出去企业文化的重要意义。所以，想要创新企业管理，企业文化的创新发展很关键。
一、企业文化与企业文化创新的基本概述
企业主要是指通过人员构成建立起一个彼此经营与沟通的统一整体，在企业中的主体是人，所以在制定相关的企业制度时，应该坚持“以人为本”的主要原则，同时将企业体制人性化的体现出来，然后利用企业文化的方式向外界展示企业内涵。总之，企业文化可以对企业内部全体员工的综合素质产生决定性作用，同时塑造出企业员工共同的价值观，在企业未来的发展中，显示出强大的维持与约束导向作用。企业始终处于瞬息万变的社会环境中，因此想要保持企业文化的特质，就需要跟随时代的变迁，赋予企业文化新的内涵。创新能够彰显出企业文化建设的特点与生命力，属于企业价值理念的核心内容，需要足够重视企业文化的创新创造。创新企业文化就是对企业进行技术、管理理念、服务宗旨等加以改进，这是企业立足于激烈市场竞争中坚定立场的源泉。企业需要时时刻刻对文化内涵加以充实与塑造，即便是处于变化的环境中，企业也应该保持自身的特点，同时不断满足文化体系的需求，让企业的发展以此作为重要使命及行为准则，从而调动起所有员工奋斗的积极性。通过将优良的企业文化植入每一位员工心中，并且带入至各项生产经营管理活动，可以保持企业的发展活力，同时让企业的发展更加坚定自己的方向，有助于提升综合竞争力与影响力，并且促使企业实现可持续发展的战略目标，从而进一步打造出属于企业自身文化特色的优质品牌形象。
二、企业文化创新在企业管理中的重要性
企业文化在企业发展中扮演着重要角色，同时发挥出不可替代的作用，能够为企业的管理提供重要支持，但是在现阶段社会发展与市场竞争趋势日益激烈的情况下，企业文化需要接受创新改进，从而不断满足企业现代化管理的实际需求，两者之间的关系密切，企业文化创新对企业管理有着至关重要的影响。
1.创新企业管理模式
现代企业中，企业管理就是以企业文化作为重要的组成部分，并且伴随着企业文化的根深蒂固，逐渐成为了企业全体员工的共同信仰，优质的企业文化能够凝聚员工的力量，同时增强企业的向心力，对挖掘员工的内在潜力与工作热情具有极大帮助，促进企业的发展与进步。企业文化中的道德力量利用合理的方式引导着企业行为，从而树立良好的的企业形象，保证塑造企业内部的优良风气。企业文化的创新就是通过柔性管理取代传统的硬性管理模式。让员工们感受到更加人性化的管理方式。近些年，企业核心竞争力中包含着技术、人才及管理等多种要素，企业文化创新需要结合企业自身的实际需要，重视管理模式与企业文化创新的一致性。由此可见，企业文化创新对企业管理模式具有推动作用。
2.提高企业管理创新能力
企业文化创新的动力源泉包括在企业管理中，将企业文化创新纳入到相关的规章制度中，同时也可通过物质奖励及绩效奖励等激励员工们发挥出创新意识。此外，也就是利用企业文化推动企业管理，这在一定程度上能够对企业员工产生影响。只有通过不断的企业文化创新，才能更好的提升企业管理创新能力，在这个层面上分析企业文化能够对企业管理能力的形成起到关键作用。
3.促成企业创新合作局面
近些年，国家的企业发展进程中，为了更好的迎合当今时代的需要，企业需要努力扩大经营范围与规模，以此吸引更多的合作伙伴。在企业发展与完善的过程中，让合作模式有所改变，企业文化与合作都是重要的内容，需要在不断创新与改革的过程中为推动企业新局面而努力。企业文化创新能够让企业意识到合作的价值，同时在进步与发展的过程中，合作也需要经历漫长的过程，如果仅仅依靠一个企业，将难以在短时间内取得成功，必然要进行企业与企业之间的合作，这将是企业未来发展的关键一步。企业文化创新能够将多个企业的共性逐渐显现出来，比如价值观和发展战略等，这将不断拉近企业和企业之间的关系，从而为企业合作新局面的诞生提供基础条件。
4.企业发展的持久动力
企业想要立足于不败之地，就需要在不断的发展与进步中，要求企业内部的工作人员积极进行创新，使他们找准正确的创新方向，在不断前进的道路上，为企业的发展注入更多的新鲜动力。如果企业整体形象树立不好，从外部看来缺乏良好的发展趋势，即便企业的全体人员奋起直追，也无法取得预期的成就。伴随着企业的发展，需要在保持活力的过程中，不断的融入新鲜动力，让企业文化变成一个纽带，连接着每一个内部人员。企业文化可以让全体员工的积极性被调动起来，以此提高企业员工的价值取向，使他们树立崇高的目标，积极配合上级部门的工作，以全新的姿态为企业发展贡献力量。因此，企业的发展需要员工的不懈努力，员工也需要适当的激励，通过企业提供的可观回报，努力迎合企业文化的要求，在解读企业文化的过程中，提升自己的价值理念，并将热情与激情投入至工作中，从而实现企业的全面发展。
三、企业文化创新中面临的主要问题
目前，企业中的经营管理人员更关注的是各项经营活动，并且将经营活动作为管理企业的核心与根本，因此对企业文化建设与创新投入的关注度不足，造成企业文化创新的严重滞后。企业管理人员需要充分认识文化创新的价值与意义，摒弃传统落后的企业管理理念，制定具有人性化色彩的企业管理体制，才能保证企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，以此实现企业的进步与发展。但是现阶段，企业管理人员对企业文化创新的重视程度仅停留在理念、企业精神与员工行为准则等浅层表面，虽然也树立了企业的优质形象，但是却没有真正的将企业文化建设运用至企业经营管理中，面对这种境况，企业的员工思想、行为习惯等都不符合企业的发展要求，可见企业文化创新与建设未能落实到细节与实处，从很大程度上降低了企业的经营效率。另外，企业管理人员的错误认识影响了企业的文化创新，他们认为建设与创新企业文化仅属于文娱活动的一部分，因此并不重视企业文化的创新过程。在建设与创新企业文化的时候，还存在一些企业只是将先进的思想观念生搬硬套，没有全面分析企业的实际发展情况，让企业文化建设的效果未能达到预期标准，更不能适应企业的整体发展，甚至于对企业的发展形成阻碍。
四、企业文化创新的具体措施
企业管理中的企业文化创新具有重要价值。目前，国家市场竞争日趋激烈，企业想要立足于激烈的市场竞争行列，需要重视企业文化创新的价值，努力提升企业市场竞争力，促进企业进步与发展。现阶段，企业管理中非常关注企业文化的创新，同时也需要采取合理的对策推动企业文化创新的M程。
1.积极转变管理人员的思想观念
在企业发展中，管理人员起到了重要的决策作用，企业管理者为了更好的引导企业进步与发展，需要通过不断的努力与进步，为企业文化的创新奠定基础，同时发挥以身作则的重要性，积极摒弃传统的思想观念，避免将以往企业管理模式中的理念直接放到现阶段的企业发展中，应该重视以人为本的理念。企业管理人员需要努力提高自身的素质，并且积极学习先进的工作经验，在提升管理意识的基础上，借鉴国内外管理优势，确保及时总结企业管理的核心举措，重视成果的重要性。企业内部管理人员应该在本质上关注企业文化的核心，并且时刻明确企业文化创新的价值与重要性，经过建设并创新企业文化内涵，让企业树立良好的风貌。管理人员还需要努力学习现代化企业管理方案，通过不断的汲取优秀企业经营与管理经验，把企业的未来发展与自身实际情况有机结合起来，以此塑造优异的企业文化。企业经营管理过程中，需要坚持市场需求标准，在不断革新企业管理理念的基础上，让企业管理者可以始终保持积极向上的姿态，从而带领着员工们继续前进。
2.企业文化创新与企业营销相结合
企业文化创新的主要目的是让全体员工树立正确的价值观与行为准则，这类企业文化属于企业内部文化，难以将企业社会化与市场化价值体现出来。企业属于社会发展与进步的重要组成部分，因此旨在服务于社会的方方面面。在企业文化建设中，需要强化对外宣传力度，并且将企业自身的文化传播至社会生活中，由此达到理想的宣传效果，并且帮助企业树立良好的社会形象，从而提升相应的知名度，主张企业文化创新与企业文化建设实现与企业营销的有机结合。
3.企业文化创新与开发人力资源相结合
从企业发展的角度分析，企业文化创新离不开企业内部全体员工的配合努力，其中起到关键作用的就是管理人员，作为企业发挥关键职能的人员，人力资源管理部门应该以身作则，积极参与到企业文化建设中。人力资源最为关键的职能就是管理企业内部所有的员工，同时参与企业文化建设的对象也是全体员工，为了更加顺利的建设企业文化，需要企业内部人力资源管理部门严格按照企业的发展趋势实际制定出一套较为完整的企业文化体制，以科学合理的方式强化企业员工的专业教育及培训。培训工作的开展需要企业有组织、有目的、有针对性的安排，为了更好的促进员工们的工作积极性，在培训结束之后，相关的企业内部管理人员应该对参与培训的员工实施的效果评价及考核，结合员工们参与培训的实际情况，分析他们在日常工作中的具体表现，在两者相互结合的基础上加以评估并分析，员工由于自身条件的限制，取得的成绩差异较大，如果员工的成绩较为突出，可以适当的采取措施对其进行褒奖，这样能够更好的激励员工，使他们的努力得到肯定，同时也能鼓励他们的斗志，提升员工们的工作信念，让他们更加投入的参与到企业文化建设与创新队伍中。
五、结语
企业在长期的发展中形成了具有特色的企业文化，这是一种精神财富的象征，更是激励企业内部人员的动力。企业文化可以促使企业发展稳定，同时为企业争取更多的优质资源。伴随着国家市场竞争的日益激烈，现代企业管理中十分关注企业文化的创新，通过全面了解企业文化创新对企业管理的重要意义，能够找准企业的发展定位，从而在创新文化的过程中增强企业的市场竞争力。企业文化创新是企业发展的核心，同时也能增强企业的核心竞争力，只有寻找到良好契机创新企业文化，才能促使企业稳步健康发展，实现可持续发展的战略目标。
参考文献：
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文化创新的重要性范文2
内容摘要：文章指出，建立企业创新型和学习型文化，建立企业柔性管理制度，实施组织形态变革可以提升企业文化破坏性创新在动态竞争中的核心竞争力。企业文化的发展面临着文化惯性与发展的双重考验，因此企业文化的重建需要采用破坏性创新以规避企业文化建设过程中存在的各种陷阱，提升企业在动态竞争环境中的反应能力。
市场经济的运行使企业需要成为具有自主判断和行为能力，与其他主体之间进行物质、信息和能量交换能力，以及根据其他主体的行为和环境修正自身行为规则的行为主体。因此，在动态竞争环境中，企业需要不断吸收经验以修改和重新安排企业文化，并依此形成企业在动态竞争中的核心竞争力。
企业文化塑造与破坏性创新的联结
企业文化是企业在长期经济活动中形成的并且能够为企业员工普遍认可和遵循的，具有本企业特色的管理思想、管理方式、群体意识、价值观念和行为规范的总称。然而，企业面对内部和外部环境的动态变化时，僵化的企业文化会影响企业的高效运转，企业文化的动态发展性需要创新维持企业的持久竞争力，因此汤姆•彼得斯和沃特曼坚持认为“组织遗忘要远比组织学习更重要，美国公司必须被破坏，才能使美国生存下去。任何组织的唯一生存方法是通过不停地创新和变革过程经常重新发明它自身”。
美国哈佛大学的克里斯坦森1997年在《创新者的困境：当新技术导致大企业失败时》提出的破坏性创新为企业文化的创新提供了新视野。
克里斯滕森根据企业环境变化把对现有主流市场产品性能提升作出贡献的创新称为维持性创新，而将发端于非主流低端市场，且对现有主导厂商竞争优势起破坏作用的创新称为破坏性创新。破坏性创新战略是市场现存者延续和拓展现有优势，寻求延续增长的一种新型战略扩张模式。破坏性创新在对现有企业作筛选和淘汰的同时，也提供了给新进入者利用破坏性创新获得超常规增长的机会。根据克里斯滕森的理解，破坏性创新最初的适用范围是技术领域创新，但是企业战略发展模式是“延续—破坏—延续—破坏”的发展过程。
破坏性创新理论对研究企业发展以及企业政策制定的积极借鉴意义值得重视，甚至构成企业文化塑造的新范式，因为企业文化塑造的基础是根据企业环境的动态变化，对现存管理思想、管理方式、群体意识、价值观念和行为规范进行梳理，寻找理想企业目标之间的差距进行破坏性创新，以建立在动态基础上的核心竞争力，企业文化塑造的过程就是破坏性创新的过程，因此，企业文化塑造竞争力的核心是可以根据企业环境的变化，培育改变现有规则的习惯和能力，寻求竞争优势的新动力而需要采用破坏性创新。
破坏性创新在企业文化重塑中的作用
企业环境的动态化使构成企业核心竞争力的要素—能力、资源、人才、技术、知识、制度、流程等需要形成系统的合力以适应企业竞争环境的需要，创新已经成为企业活动的常规形态，而企业核心竞争力出现危机时往往迫使企业重估自己的价值观念，因此需要企业不断主动创新企业文化才能够保持企业持久的核心竞争力。破坏性竞争为企业寻求降低创新风险，减少创新代价提供了战略创新思路，通过企业文化的逐步迭代实现企业文化的自我更新和自我发展，并根据企业环境的动态变化提升企业的核心竞争力。
（一）提升企业文化创新成本效益能力
企业文化作为企业长期形成的核心制度，在创新的过程中是一种新的核心价值对旧的核心价值的替代、转换和交易的演进过程，反映了企业与环境之间的变化关系，影响企业决策行为和决策效果。然而，企业文化创新建立在成本收益基础上，包括企业文化创新的费用支出、实施成本、摩擦成本和机会成本。企业文化创新的费用支出是设计新核心价值观念的人力和物力的支出以及各种项目的酬劳、福利补助等。企业文化创新的实施成本是企业文化新核心价值引入企业以后由于信息不完备、知识的传播障碍以及制度无法合理预期造成的低效率状态形成的损失。企业创新的摩擦成本是企业文化新核心价值引入企业以后由于利益的调整所造成的阻挠，从而使企业文化创新的资源虚置和浪费，采取措施消除资源虚置和浪费所形成的成本。企业文化创新的机会成本建立在企业资源稀缺性的基础上，是企业放弃现实或未来收益的最大值。
企业文化创新成本的客观存在和企业资源稀缺性的外在制约要求企业文化创新的过程是渐进性的过程，采用破坏性创新能够降低企业文化由于断裂所形成的企业核心价值体系缺位和错位的风险，从而提高企业文化创新成本效益能力。
（二）提升企业文化创新风险防范能力
企业文化创新在企业经营活动中经常处于矛盾之中：一方面，企业长期形成的核心价值构成了企业的稳态，并依此形成了企业活动的惯性，以确保企业按照自身的文化逻辑进行各种活动；另一方面，企业面对复杂的外部环境要求企业能够作出准确快速的反应以适应动态的企业环境的变化，企业文化的创新需要保持动态性，使企业文化的创新能够与企业环境相协调。如果企业强调文化创新太多会占据企业有限资源，增加企业的创新成本，影响企业原有核心价值的巩固和发展。同时，如果企业文化创新强调更多的自由度和更少的控制，设法建立与原有核心价值相异的核心价值，使企业文化创新具有充分的空间，则该空间也将成为企业不稳定的来源，使得处于该空间中的企业文化面临着崩溃的危险。
因此，企业文化创新的矛盾状态可以通过破坏性创新完成，通过对影响企业文化创新风险因素的识别和评估，并制定企业文化破坏性创新可能产生的风险防范措施，使企业文化创新的风险降低到可控制的范围，从而提升了企业文化创新的风险防范能力。
（三）提升企业文化创新控制能力
企业文化创新过程实质上是企业文化创新控制能力的外在表征，是企业文化创新能力和控制能力的统一。企业文化创新能力是企业通过有限资源的整合，实现企业文化的变革，获得比竞争对手相对较多的竞争优势的能力；企业文化控制能力是企业根据市场的变化对企业核心价值进行调整，自觉约束企业行为，以降低企业活动风险，从而创造出比竞争对手更多竞争优势的能力。企业环境的非可控性、企业知识的不完备性、企业内部资源及企业之间关系的动态性以及企业与市场之间的复杂性使企业生命周期的完整链条面临随时发生中断的风险，因此，企业内部和外部资源的整合需要企业的文化创新能力，还需要企业内部有效的文化控制能力。如果企业文化创新能力超过了企业的文化创新控制能力将造成企业资源的低效配置，从而形成企业文化创新的风险，甚至给企业带来灾难性的后果。
企业文化创新能力与企业文化创新控制能力要求企业文化必须保持创新和控制的有效结合，通过破坏性创新可以兼顾企业文化创新能力与企业文化创新控制能力的要求，有效化解企业生命周期形成的阶段性特征，使企业的可持续发展成为可能。
基于破坏性创新的企业文化重塑路径
企业文化的发展面临着文化惯性与发展的双重考验，因此企业文化的重建需要采用破坏性创新以规避企业文化建设过程中存在的各种陷阱，提升企业在动态竞争环境中的反应能力。
（一）建立企业创新型和学习型文化
长期形成的企业文化造成了企业文化的刚性，致使企业文化的创新和变革因素受到企业内部和外部的抑制，因此，必须通过企业文化的创新克服企业文化的刚性。创新文化是能够激发和促进企业内创新思想、创新行为和创新活动产生，有利于创新实施的一种组织内在精神和外在表现相统一的综合体，主要包括有利于创新的价值观念、行为准则和制度等。建立企业创新文化能够加强企业创新资源的整合，发挥创新文化的激励导向功能，提升企业的核心竞争力。按照现代企业制度的要求，在建立创新型文化思想的指导下，企业需要树立以人为本的创新管理思想，营造宽松开放和宽容失败的创新文化氛围，并依此构建技术创新投入制度，技术创新设备管理制度，激励技术创新的技术要素分配制度，专利发明奖励制度，提高员工创新能力的培训制度，吸引、稳定创新人才的人事制度以及宽容创新失败的绩效评价制度，以保证创新成为企业文化的核心要素。
企业文化具有社会性和开放性的特征，竞争环境驱动企业学习文化的产生和发展，企业学习是企业在竞争中获取核心竞争力的根本途径，企业只有通过建立企业内部知识共享、创新的环境和跨越企业边界的学习，才能够突破企业组织理性的局限。
注重结果的适应性学习机制保证了企业常规活动的开展，注重企业文化改造的创造性学习机制保证了企业核心竞争力的不断提升。企业通过适应性学习和创造性学习推动企业文化的破坏性创新，建立全新的企业文化观察视角，使企业在面对变化的环境中能够迅速整合，建立和重构企业内外资源和能力，形成新基础上的核心竞争力，有利于企业文化创新目标的实现。
（二）建立企业柔性管理制度
传统的刚性管理是以严格的规章制度为中心，强调制度约束、纪律监督和层次之间的服从关系，金字塔式的层级结构为其基本特征，但是企业刚性管理制度建立在静态竞争环境中，形成的企业文化以服从为主要特征。科学技术的飞速发展和企业环境的累积性风险增加使企业文化的破坏性创新成为企业文化创新的常态，企业文化的破坏性创新目标的实现需要建立柔性管理制度，发现和开发利用企业内部和外部的资源，适应企业环境变化并获得可持续创新的文化感知能力，关注组织结构对于企业经营业绩的重要性以及企业柔性对于培育企业持续竞争力的重要性，形成企业文化创新的内在驱动力和自觉性，克服企业文化的惯性思维。柔性管理需要充分尊重企业成员的价值，注重发挥企业成员的自主精神和创新潜能。因此，管理的柔性化变革必须建立在以人为中心的基础上，采用非强制手段，依据企业文化进行人性化管理创新，使企业行为转化为企业成员的自觉行为。
（三）实施组织形态变革
现代企业是与环境相互关联的开放系统，传统僵化的组织形态造成的决策滞后、信息传递的失真以及部门之间的信息壁垒弊端与现代企业要求的动态能力之间形成了巨大的转换成本，因此，组织形态在保持相对稳定的同时，必须根据现代企业组织的扁平化、虚拟化、网络化和集群化的趋势实施组织再造。具体内容如下：
首先企业文化在某种环境下是赢得竞争优势的源泉，但是组织形态的变革趋势可能是形成企业文化新竞争优势的机会；其次，根据企业动态竞争能力构建多层次的企业文化破坏性创新体系，使企业各种层次都有可操作的定义，提高企业成员个体、群体和组织层次的适应性；再者，变计划为行动，企业文化的破坏性创新由于组织成员之间的差异性无法通过认知的方法同时完成，因此企业组织形态的变革应该在行动中解放思想，使企业在行动中完成企业文化破坏性创新的重建过程；最后，将组织形态变革纳入企业文化破坏性创新中，主动迎接组织形态变革的挑战，最大限度地减少企业文化重建带来的震荡，因此，企业必须克服原有组织形态的缺陷，在新规则中形成新企业文化，实现组织形态的变革和企业文化的跃迁。
参考文献：
1.吴贵生，谢伟.“破坏性创新”与组织响应[J].科学学研究，1997（4）
文化创新的重要性范文3
（一）企业文化创新的重要性
一个企业在建立的同时就自带企业管理，企业管理是协调企业内部各个环节的发展和有序进行的核心部门。企业文化的创新就是企业管理的一项任务，也是企业管理创新的一项重要任务。首先，一个优秀的企业文化有利于企业内部形成一种良好的工作氛围，提高企业的总体工作效益。其次，企业的文化创新也推动着企业制度的创新。良好的企业文化对企业制定的经营战略和经营模式具有积极的辅助作用。最后，如果一个企业要更好的适应社会市场的动性变化需求，企业的管理者就需要根据市场发展的实际情况，及时更新顺应实际的经营战略，发展优秀的企业文化，从而使企业能够更好的屹立于社会主义的经济市场中。
（二）企业管理创新的重要性
各个企业的发展都是顺应时代潮流和经济发展趋势的。因此，企业的管理创新也具有与时俱进性。企业管理创新的意义主要表现在以下的两个方面。一方面，企业创新性管理有利于加快企业管理的时效性随着我国社会主义市场经济体制的不断完善和相关法律法规的建立健全，在一定程度上也影响企业的管理模式。由此，现代社会的发展推动着这些新的企业管理制度的更新完善，实现企业的文化创新。一个企业创新性管理使企业内部的管理层与基层的工作者之间形成积极向上统一认识观、世界观、价值观，营造一种公平、公正、和谐的工作氛围，各个项目的管理人员也要具有赏识人才的能力，能够在关键时刻抓住关键点，从而加快企业创新性管理的步伐。另一方面，可以通过良好的企业管理创新得以提高企业通过对自身的管理创新，可以提高自身个体的市场竞争力，在此基础上促使企业拥有更多的经济效益。
二、企业文化创新与企业管理的关系
企业文化是企业在生产经营和管理过程中形成的“精神财富”，不能凭空想象和设计，也不能采取拿来主义照抄照搬他人。在进行企业精神提炼、价值理念浓缩时要从企业的外部环境和内部实际出发，总结出本企業的优良传统和经营管理风格。企业文化创新与管理创新关系主要体现在以下两个层面：
其一，企业文化创新培养是提升企业管理水平的重要手段。良好的企业文化创新能够提高员工的主观能动性和创造能力，培养员工的敬业精神，同时也能为企业树立良好的形象，提升企业的市场竞争能力，会无形中为企业带来巨大收益；科学有效的企业管理最终的目的也是为企业带来直接的经济效益。
其二，企业管理活动内容本身包含了企业文化创新培养。
三、企业文化创新对企业管理创新的影响
（一）文化创新影响战略管理
企业战略思想主要表现形式为企业文化，企业文化能够在一定程度上体现出企业的信念。企业战略管理受到文化创新的重要影响，企业在实施战略管理时，企业文化作为重要的一种手段引导着企业战略管理，并且对战略管理产生一定的限制与约束作用，这样的双向作用更加有利于企业战略的发展促成企业战略管理的成功。另外，企业文化在很大程度上影响了企业在管理中的战略改革，企业战略管理若出现改革，改革后的内容倘若不能适应当前的企业文化，企业管理战略和企业文化之间不能有机融合，企业文化对变革后的战略管理有所排斥，而企业文化形成之后有其一定的影响力，容易造成企业战略管理变革的失败，所以，对企业战略管理进行改革时还应考虑企业文化，对其也应进行对应的改革，才能促使两者之间和谐共处，实现协调发展。
（二）人性化管理是企业文化创新的重要内容
在这个对人越来越重视的社会，以人为本的思想在企业文化中得到了越来越明显的体现。很多企业，尤其是大企业的企业文化中处处体现着以人为本的思想，在这种思想下对员工的主体地位以及价值给予足够的肯定以及尊重。基于这样的企业文化，人性化管理是企业的必然选择，将职员潜能最大程度地发挥出来，给职员创造一个更大的发展空间，提升职员的工作热情，注重满足员工的合理需求，实现职员和企业的双赢。
四、结语
综上所述，企业管理创新不但受到自身实际发展的影响，还受到自身企业文化创新的应用。其中企业文化创新不仅影响着企业管理创新过程中经济和文化发展，还影响着企业管理创新过程中政治及社会等方面的发展及变化，企业文化创新对企业管理创新是长远的的。通过文章对企业文化创新对企业管理创新的影响分析得知，应该将企业文化创新对企业管理创新的影响作用充分发挥出来，最终促进企业健康成长和可持续发展。
参考文献
[1] 殷宏宇.企业文化创新对企业管理创新的影响[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2017（01）：5～6.
文化创新的重要性范文4
［关键词］高职院校协同创新模式构建
［作者简介］申晓伟（1974- ），男，湖南邵东人，娄底职业技术学院院校研究所常务副所长，副教授，硕士，研究方向为职业技术教育与汉语言文学。（湖南娄底417000）
［课题项目］本文系2011年度湖南省教育科学“十二五”规划课题“以政府为主导的地方高职院校校企深度合作体制机制创新研究”（项目编号：XJK011BZJ012）、2012年度湖南省职业院校教育教学改革研究项目“区域产业转型背景下地方高职院校专业结构优化及其内涵建设的研究与实践”（项目编号：ZJA2012014）和2013年度湖南省教育科学规划课题“质量保障视野下地方高职院校校企有效合作促进策略研究”（项目编号：XJK013BZY015）的阶段性研究成果。
［中图分类号］G717［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2014）17-0028-03
“十”报告明确提出，要实施创新驱动发展战略，坚持走中国特色自主创新道路，以全球视野谋划和推动创新，提高原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新的能力，更加注重协同创新。从国家层面来看，以协同创新驱动发展既是坚持科学发展的本质要求，也是转变经济发展方式的必由之路，更是当前我国推动经济社会发展的战略举措。高职院校作为我国高等院校的重要组成部分，在国家创新发展驱动战略实施的进程中具有不可替代的地位和作用。当前，高职院校协同创新的能力比较薄弱，具体表现在高职院校与政府、企业以及科研院所的联系不够紧密，应用技术研究过程各自为政，研究成果难以直接转化应用于实际生产过程。这种状况严重影响了高职院校服务区域经济社会发展的质量和水平。作为高素质技术技能人才培养、应用技术创新、社会服务和文化传承的重要基地，高职院校必须树立开放办学的思想，以模式构建为重点，以经济社会发展需求为导向，积极推动协同创新，全面提高办学质量，支撑国家创新驱动发展战略的实施。
一、高职院校协同创新的主要内涵
协同创新始于协同理论与创新理论的结合。协同是指系统之间互相作用的一种机制，而创新是生产要素组合产生的一种效益。协同与创新的结合实际上是一种机制与效益的结合，核心就是要打破创新主体之间的樊篱，激发创新要素的活力。
（一）高职院校协同创新的界定
高职院校是技术技能人才培养的重要基地，也是应用技术创新的重要源头，更是区域文化创新的重要阵地。因此，高职院校协同创新主要是指高职院校联合科研院所、企业、政府充分发挥各自的创新优势，有效集聚创新要素和资源，构建集人才培养、应用技术创新、文化传承为一体的平台，有效提高创新能力、创新效率、创新效果，满足区域经济社会发展需要。一是要强调创新。创新的本质是突破，即突破传统的思维定式和陈旧的清规戒律。高职院校创新活动的核心是“新”，它主要是办学模式的变革和办学内涵的提升，或者是人才培养方式的变革，或者是应用技术的创造，或者是社会服务内容的丰富和完善等。二是要强调协同。对于人才培养创新、应用技术创新、文化传承创新而言，它需要不同创新主体联合开展攻关，才能提高创新成果的效益。高职院校协同作为一种新的组织模式，可以把各个创新主体联结成一个利益共同体，充分发挥学校、政府、科研院所、企业的创新优势，形成集成效应。高职院校只有把握好协同创新的实质，才能更好地推动自身的健康科学发展。
（二）高职院校协同创新的特点
高职院校协同创新既具有高等教育的特点，也具有职业教育的个性。一是开放性。对于高职院校来说，其存在的价值必然要在与区域经济社会发展的良性互动中得以实现。这既是高职院校自身发展规律的客观要求，也是区域经济社会发展对高职院校的必然要求。高职院校要积极推动协同创新就必须牢固树立一种全方位开放的理念，不断强化为区域经济社会发展服务的办学定位，紧密对接区域经济社会发展战略规划，在与行业、企业、地方政府的深度合作中拓展办学空间，丰富办学内涵。二是应用性。高职院校与普通本科院校特别是高水平大学相比，其办学定位侧重于立足区域、服务区域。高职院校要积极推动协同创新就必须以区域经济社会的发展需求为导向，把办学视角与区域经济社会发展需要结合起来，重在解决区域经济社会发展急需的战略性问题，解决产业发展急需的技术升级与改造问题，解决文化发展急需的公益性问题。三是融合性。高职院校协同创新的融合性主要体现在产学研的融合。具体来说，这种融合是指高职院校联合其他利益相关的创新主体在人才培养、技术创新和文化传承的过程中通过教学、生产、科研三者有机结合的方式，提升人才培养的能力、技术研发的能力和文化创新的能力，最终实现办学竞争力的跨越式发展。
（三）高职院校协同创新的作用
高职院校协同创新具有十分重要的作用。一是引领人才培养创新。高职院校的人才培养目标是培养高素质技术技能人才。高职院校协同创新可以整合政府、企业、科研单位、企业的教育资源，对接产业办专业，创新人才培养模式，为区域转变经济发展方式提供人才支持。二是引领应用技术创新。应用技术创新是区域经济社会发展的动力之源。高职院校协同创新可以整合地方政府、企业、科研单位的技术资源，研究和探索区域经济社会发展中应用技术创新的重点、难点课题，形成一批具有重大应用价值的成果，为区域经济社会的发展提供技术支撑。三是引领社会服务创新。社会服务是高职院校的办学宗旨。高职院校协同创新可以整合政府、企业、科研单位的人才资源，搭建社会服务平台，开发社会服务项目，在社会服务中发挥方向引领作用。四是引领文化传承创新。文化传承是高职院校的重要使命。高职院校协同创新可以整合政府、企业、科研单位的文化资源，不断强化自身的文化传承和传播功能，促进先进文化的传播，辐射带动区域文化的创新发展。
二、高职院校协同创新的有效模式
高职院校要实现自己的办学宗旨，必须紧紧抓住国家发展方式转变、现代产业转型升级所带来的战略机遇，主动找准区域经济社会发展的战略需求，构建面向技术前沿、行业产业、区域发展以及文化传承创新重大需求的协同创新模式，逐步成为区域高素质技术技能人才培养的重要基地、行业产业应用技术研发的重要基地和文化传承创新的重要基地。
（一）构建人才需求导向的协同创新模式
高职院校要以导向性发展支持为主，以服务区域经济社会发展为宗旨，以高素质技术技能人才培养为主体，按照“政府主导、学院主体、企业参与”的方式，促进主体专业与区域支柱产业的深度对接，成为促进区域产业创新发展的核心阵地。我国“十二五”期间产业结构调整和产业转型升级对高职院校的人才培养工作提出了新的要求。高职院校人才培养目标从过去的“高素质高技能人才”转变为“高素质技术技能人才”。新的人才培养目标给高职院校人才培养体系带来了新的挑战。事实上，目前高职院校要培养出高素质技术技能人才，仅靠自身的单兵作战几乎是很难实现的。因此，高职院校要坚持走政校企协同创新的新路子，紧跟区域经济发展规划、产业发展规划和人才发展规划，加强与区域内规模企业或产业基地的联系，打通资金投入、人才培养、资源配置等方面的通道，真正形成政府、学校、企业三位一体的人才培养模式，实现人才培养的协同创新。
（二）构建技术需求导向的协同创新模式
高职院校要以应用技术为主体，以培育战略新兴产业和改造传统产业为重点，通过与科研院所，特别是与大型骨干企业的强强联合，成为支撑区域行业产业发展的应用技术研发和转化的重要基地。培育战略性新兴产业和改造传统产业是我国经济发展的重要方向，也是引领经济增长的主要动力。当前，在发达国家和新兴经济体纷纷强化创新战略部署的新形势下，我国如果不能快速提高创新能力，就会在新一轮国际产业竞争和全球价值链分工中处于更加尴尬的窘迫境地。高职院校作为发展应用技术和服务区域经济社会的重要阵地，对于培育战略性新兴产业和改造传统产业的应用技术具有十分有利的条件。因此，高职院校应结合区域战略性新兴产业发展和改造传统产业的要求，依托自身在应用技术研究方面所形成的传统优势，积极探索构建产学研合作机制，瞄准区域战略性新兴产业发展和改造传统产业的近期目标和远期目标，主动获取产业发展的源头信息，对区域战略性新兴产业发展和改造传统产业中的技术应用和成果转化问题进行联合攻关，切实提高应用技术研究成果，培育战略性新兴产业，改造传统产业需求的适应性。
（三）构建文化需求导向的协同创新模式
高职院校要以文化传承和传播为主体，通过与科研院所、政府部门、行业产业以及区域学术机构的强强联合，成为提升区域文化软实力、增强区域文化影响力的主力阵营。同志在全国宣传思想工作会议上强调，要继续推进文化体制改革，推动文化事业全面繁荣和文化产业快速发展，建设社会主义文化强国。高职院校作为高等教育的重要组成部分，应在文化传承创新中彰显特色、有所作为、积极担当。高职院校文化是高职院校综合实力的集中体现，是高职院校精神风貌的显著特征，是高职院校核心发展力的内在根基。它涉及高职院校的办学理念、院校精神等精神文化，还涉及物质文化、制度文化、行为文化等内容。在协同创新的过程中，高职院校重点要以中国特色社会主义理论体系为指导，牢牢把握社会主义先进文化的发展方向，加强学校历史文化资源和区域文化资源的整合、利用和开发，特别是重视自身文化资源和区域文化资源的保护、整合、利用和开发，始终坚持立足区域、融入区域、服务区域的办学定位，以“强特色、树品牌”作为文化创新的重要价值取向，努力打造区域文化的高地。
三、高职院校协同创新的机制保障
高职院校协同创新是一项具有开拓性的系统工程，它涉及政府、企业、学校、科研院所等多个利益相关方。从机制保障的视角来看，高职院所协同创新需要根据自身的特点进行机制改革创新，构建灵活开放、同心多轴、协调统一的协同创新保障体系，最终提高自身的创新能力。
（一）加强高职院校协同创新管理
协同创新的前提是组织管理。高职院校要切实加强与政府、企业、行业、科研院校的沟通协同，成立由多方参与的管理机构，负责重大事务协商与决策。一是要根据区域经济社会发展的重大需求或重点问题，科学制定明晰的总体发展路线，形成科学的战略性规划。二是要建立互利双赢、共生共融的利益共享机制，明确各方责权和人员、资源、成果、知识产权等归属，实现开放共享、持续发展。三是要优化资源配置方式，充分利用和盘活现有资源，发挥人才、资源的集聚优势，开展人才培养、应用技术研究、社会服务和文化传播，切实形成协同创新的长效机制。
（二）组建高职院校协同创新团队
协同创新的根基是团队建设。高职院校要以协同创新团队为抓手，强化产学研用协同创新队伍的建设，把专业技术人才作为协同创新的核心，释放专业技术人才的智慧和活力；要以相关协作方为基础，以专业技术人员为主体，以项目为纽带，以任务为目标，造就协同创新的领军人物和团队；要出台协同创新的激励政策，形成公开透明、奖优罚劣的分配导向，充分调动每一个团队成员参与协同创新的主动性、积极性和创造性；要构建基于信息互补、资源共享的公共沟通平台，促进团队成员之间在协同创新过程中的深度融合，集聚团队攻坚克难的战斗力。
（三）强化高职院校协同创新评价
协同创新的关键是绩效评价。长期以来，我们忽视了高职院校的功能性要求，一味模仿普通高等院校的习惯做法，没有形成符合高职特点的绩效评价导向，严重影响了人才培养创新、科研创新、社会服务创新、文化传承创新的积极性。因此，高职院校要建立以质量和贡献为导向的评价机制，将专业技术人员的绩效与区域经济社会发展联系起来，要求专业技术人员把解决区域经济社会发展的现实问题作为自己主攻的方向和重点，坚持服务导向，坚持“落地生根”，以实实在在的办学成果获得社会各界和各利益相关方的充分信任和大力支持。
（四）构建高职院校协同创新文化
协同创新的保证是文化建设。对于高职院校来说，要立足于唤醒广大师生的文化自觉，构建一种自由、健康、开放、和谐的创新文化生态。一是要注重协同创新的理念创新，着力构建自由开放、鼓励创新、宽容失败的学术氛围，倡导拼搏进取、敬业奉献、求真务实、团结合作的精神风尚；二是要注重协同创新的成果共享，让每一个参与协同创新的成员都能从中受益，从而形成价值认同感、情感归属感和研究依恋感；三是要注重协同创新的制度建设，从学术道德、学术精神、学术范式、学术秩序、学术风气等方面建立科学严谨的学术规范，推动协同创新的健康发展。
当今时代，是一个创新制胜的时代；当代中国，正为创建世界一流强国而奋力前进。在国家创新驱动发展的大背景下，高职院校协同创新既是经济全球化条件下教育、科技与经济融合的发展趋势，也是建设世界一流强国的重要内容，更是拓展办学空间、深化内涵建设的迫切要求。在推进高职院校协同创新的过程中，一定要牢牢把握高职院校的特点和规律，积极搭建高职院校协同创新的载体，不断创新高职院校协同创新的方式和途径，切实丰富高职院校协同创新的内涵，着力打造高职院校协同创新的特色，在服务区域经济社会发展的进程中努力实现创新强校的发展目标。
［参考文献］
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文化创新的重要性范文5
一、创新文化的内涵及其作用
（一）文化对创新的重要作用
我们知道，近代科学起源于意大利的文艺复兴运动。文艺复兴运动是一次人类历史上的最伟大的、进步的变革，是一场前所未有的反封建的思想革命。文艺复兴是文化的心声，是新的精神力量的形成。这场革命利用人性反对神性，崇尚金钱和知识而不再重视血统和出身，宣扬主义对抗禁欲主义，重视现世生活而不是为来时超度，相信自然秩序的存在，从而形成了一种新的价值观。
17世纪，世界科学的中心由意大利转向英国。英国出现了牛顿这样的科学巨星，技术上有了蒸汽机这样伟大的发明。英国之所以能在科学技术上做出如此众多的发现、发明和创造，用美国著名科学社会学家默顿的话说，17世纪英格兰的文化土壤对科学的成长与传播是特别肥沃的。
18世纪后期到19世纪科学中心转移到法国，是因为法国大革命破坏了路易十四以来的制度。启蒙哲学和理性精神打破了世界观的束缚，理工学院的创立“为人民中被埋没的各种人才，开辟了不分门第，不问身世，敞开了大门，铺下了自由发展的道路”。法国出现了创新高潮，成为世界科学中心。19世纪被称为“科学世纪”，它的中心从法国转向德国，这要归功于德国哲学思想的活跃以及宗教改革以后的一系列政治，经济，社会方面政策措施的实施。20世纪科学中心转移到美国，文化在其中同样起到重要的作用，这已为大家所共识。
历史告诉我们，任何一个技术创新活跃、经济繁荣的时代，都会有重大的人文创新导引，需要有文化的繁荣。
（二）创新文化的分类：观念文化与制度文化
我们把创新起作用的文化区分为内在文化和外在文化。内在文化就是观念文化，外在文化即制度文化。两种文化从不同方向作用于创新活动。产生创新的结构必有其适宜和能够产生创新的文化特质；这种文化特质我们称为创新的内在文化，恰如一粒种子必须是有活性的，若是腐烂或煮熟的是不可能萌芽生长一样。创新种子中的活性，就是创新思想“萌生”的源泉，失去活性的创新种子是不能发芽生长的。
观念文化是影响创新活动的最主要的动力因素，它是创新的内在因素。观念文化中所包含的信仰，理性和价值等方面的发展和变化决定了人的活动是否具有“创新”，能不能适合“创新”，允许“创新”，理解“创新”。它表现为人们对创新活动的态度。一个适宜创新的观念文化其自身也必定是一种创新，它使人有一种广博的思想，使人有一种海纳百川的胸怀，使人具有博采众长的技艺。
制度文化是指创新活动时的社会环境，它是创造活动的外部因素。创新活动不仅仅是技术活动，它更主要地表现为创新人群的社会活动。创新人群所处的社会环境，如政策，法规，市场等等是否畅通。这些环境因素，会影响创新人群创新行为的发挥，也就是影响到这些活动是否能成为创新活动。这些因素的变化可以影响到是否能形成创新活动的“吸引力”，产生创新活动，聚集创新人才，放大创新活动即创新活动成果的影响。因此，一个地区的制度文化是否能适应创新，决定了该地区能否成为创新活动的温室。适宜创新的制度文化是一个有吸引力的，勇于接受新事物、新观念、新布局的制度文化，具有宽容的、宽松的特点，适合不同的观点、观念生存的文化环境。
二、创新文化的意义及其影响
（一）创新文化的意义
进入21世纪，加强自主创新，建设创新型国家已成为全国人民的奋斗目标，成为我国科技工作的战略任务。自主创新，建设创新型国家是关系到我国科技经济发展的重大战略问题，是推动经济结构调整的中心环节，是转变增长方式的重要手段，是提高国家核心竞争力的迫切要求。
为了提升中国的自主创新能力、加速实现建设创新型国家的宏伟目标，我国需要做很多方面的努力、其中一个重要而紧迫的工作就是要发展创新文化，加强创新文化建设，大力培育有利于自主创新的文化氛围。因为创新受到文化的极大影响，“创新文化孕育创新事业，创新事业激励创新文化”。任何国家或地区的人们对创造力、工作和行为准则所持有的态度和价值观对于决定创新行为的源泉和形式起着关键性的作用。文化对创新具有激励作用。文化是智慧的结晶、进步的阶梯、文明的象征：“文化是制度之母”，自主创新，建设创新型国家是离不开文化的。
（二）文化对创新的影响
我们生活的这个时代，最为壮观的现象是科学技术的飞跃发展和高新科技产业的相继崛起。人类在最近100年内所取得的科技成就和创造的物质财富远远超过了以往时代的总和。在探索这些巨大成就的原因时，人们越来越把目光聚焦到人类社会文化影响因素上。
关于文化对创新的影响，国内外研究的文献也越来越多了。其中给人影响最为深刻的是萨克森宁所著的《硅谷和128公路地区的文化与竞争：地区优势》。这本书对美国的两个地区――硅谷和128公路地区――主要高新技术产业基地发展差异的社会经济文化因素进行了深刻的比较分析。尽管128公路地区与硅谷开发相近的技术，在同一市场上活动，结果却是硅谷蒸蒸日上，128公路则逐渐走向衰落。发生这种差异的根本原因在于，它们存在制度环境和文化背景完全不同。用我国著名经济学家吴敬琏的话说：“这两个地区在生产组织方式其实存在着诸多差异，这些差异反映了本地区约束因素对工业发展能否适应变化起着十分重要的作用,正是由于硅谷的组织方式支持了工业的进展，而128公路地区的工业组织方式则限制了地区利用新技术的能力，这解释了硅谷和128公路地区不同的经济表现。”由此可以得到这样的结论：不同的社会文化环境就会产生不同的经济表现和创新结果。
三、社会转型期创新文化的应用价值和现实意义
文化创新的重要性范文6
关键词 科技创新文化 指标设计 评价
1 科技创新文化的内涵及其构成要素
自1912年约瑟夫·熊彼特提出经济创新的概念以来，创新理论研究大致经历了技术创新、制度创新和国家创新系统等不同的发展阶段。现代创新理论认为：创新是指人的思维活动和实践活动具有创造性、具有不同于前人或超越自身的独特的途径和方法。科技是科学和技术的总称，科技创新主要包括科学创造和技术发明创新两个方面。文化是社会文明的精华，文化的概念有广义和狭义之分，广义的文化是指人类在社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。狭义的文化是指社会的精神文化，是社会的思想、道德、科技、教育、艺术、传统习俗等及其制度的复合体。管理心理学把“文化”定义为“群体成员共同认同和拥有的一组管理理念与愿景、价值观取向和行为模式”，创新文化是指与创新有关的价值观、态度、信念的人文内涵。科技创新文化是在特定的文化背景下，在科技创新实践中形成的有利于科技进步的思维方法、价值观和一系列文化要素的总和。创新与文化的关系，科技创新与文明进步的关系，既是一个深刻的理论问题，也是一个紧迫的实践问题。科技创新需要创新文化先行，任何一个技术创新活跃、经济繁荣的时代，都需要一个重大的人文创新引导，需要文化的繁荣。科技史的发展也能证明这一点，比如著名的李约瑟之迷和韦伯疑问——为什么近代科学没有发生在中国？元明以前，中国在科技和经济很多领域都领先于世界，后来的落伍与中国传统文化的消极思想如忽视理性、注重伦理、因循守旧、不思进取、耻于竞争等不无关系。
2 科技创新文化指标体系的建立
2.1 科技创新文化指标体系设计原则
（1）全面性与代表性相结合的原则。科技创新文化是一个由多层次、多要素构成的复杂系统，涉及到影响科技创新的文化、制度等社会环境，从基础研究到应用研究、开发研究再到成果转移的完整过程和多种特征要素的集合，最大限度地体现以人为本的思想。这就要求相应的评价指标体系要具有足够的涵盖面，尽可能将影响科技创新文化的主要要素囊括在内，以系统、全面、真实地反映科技创新文化的全貌和各个层面的基本特征。但是，全面性并非要求设计的指标体系面面俱到，而应从众多的指标中选择最具代表性的重要指标，在技术处理上：一是选择最有说服力的综合指标取代过多的单项指标，二是选择最能反映科技创新文化的发展状况的指标，三是在相互包容和相互关联的指标中选取最有代表性的指标。
（2）科学性原则。即必须坚持正确的理论指导和科学的研究方法，选取的指标应能准确的反映科技创新文化的内涵。以文化竞争力、公共选择理论、投入产出等理论为指导，坚持理论与实际相结合、规范研究与实证分析相结合、定量分析与定性分析相结合，既要利用静态指标反映科技创新文化的基础、现状和实力，又要利用动态指标体现科技创新文化发展的潜力、趋势和前景。并充分考虑指标数量大、各类中具体指标相关性强的特点，兼顾评价方法的先进性和科学性。
（3）前瞻性。科技创新文化指标体系的设计要具有前瞻性，要考虑今后发展变化的可能。为某一区域的制度绩效和文化氛围提供定量考察，适应当前国际科技创新文化发展的形势与趋势，符合国家科技发展战略和科技政策，引导各科技创新实体坚持以人为本，凝聚一流创新人才，产出高水平创新成果；引导各科研单位加快科技成果的转化与产业化，为国家经济建设作贡献。
（4）可比性原则。统计指标所测度的现象的性质具有可比性，当需要认识两种现象在一定时间空间条件下的数量联系时，要求对比的两个统计指标所度量的现象在性质上有着必然的联系。当两个指标的度量性质相同时，要使用相同的计算方法，使统计指标的计算方法具有可比性。可比性还要求对末级指标的原始数据进行归一化或无量化处理。
（5）可行性原则。这一原则主要指每个指标数据都要有可靠的资料来源，指标的计算方法要科学，要便于计算机进行数据处理。在科技创新文化的决定方面，往往有些重要因素或难以直接量化，或有某些对象具有统计数据，缺乏完整性。一般研究常常为了便于计算，略去了这些重要的方面，同时要删除一些内容重复的定量指标，以简化指标体系，提高评价的可操作性。
2.2 科技创新文化指标体系的构建
2.2.1 科技创新文化、制度环境和经济环境指标
（1）科技创新文化环境。政府文化投入率（单位：%）：即政府文化经费支出与财政总支出的比率；家庭文化娱乐教育服务支出占家庭消费总支出比重（单位：%）；每百人公共图书馆藏书（单位：册）；人均教育事业费支出（单位：元）；每万人拥有医生数（单位：人）；每万人拥有影剧院数（单位：个）；居民文化程度（单位：人）：该指标选用每10万人口中拥有大专及以上文化程度的人口数；外来文化的认同度（单位：张/人）：该指标选用各地出版VCD数量与当地总人口的比重；经商指数（单位：%）：即非公有经济社会商品零售额占全社会商品零售额的比重等等。
（2）科技创新制度环境。促进科技成果转化（文件数量）；深化科技体制改革（文件数量）；拓宽科技体制融资渠道（文件数量）；加大财政税收支持（文件数量）；市场化指数（单位：%）：即非国有经济从业人员占全部工业从业人员的比重知识产权指数（单位：作/万元）：该指标选用专利申请量与GDP之比；政府规模（单位：%）：即政府机构工作人员与总人口的比重；对外开放度（单位：%）：选取出口额加上进口额与GDP的比例。
（3）科技创新经济环境。城市化率（单位：%）：即从事非农业劳动人口占总人口的比重；失业率（单位：%）；通货膨胀（单位：%）。
2.2.2 科技创新人力、物力资本基础
每万人口的专利申请量（单位：件）；每万人专业技术人员数（单位：人）：即登记注册的专业技术人员与地区人口的比率；研发全时人员当量（单位：人年）：研究与发展人员指参与研究与发展项目研究、管理和辅助工作的人员，包括项目课题组人员，企业科技行政管理人员和直接为项目课题活动提供服务的辅助人员，全时人员当量是指全时人员数加所有非全时人员按工作量折算为全时人员数的总和；科技机构人均固定资产原值（单位：千元/人）。
2.2.3 科技创新投入
（1）企业投入。技术开发人员占从业人员比重（单位：%）：即各地区大中型企业中技术开发人员占全体员工的比例；技术开发经费占产品销售收入比重（单位：%）：指各地区大中企业中技术开发经费占产品销售收入的百分比；有技术开发机构的企业占全部企业比重（单位：%）；企业技改投资比率（单位：%）即企业技改投资占产品销售收入的比重；科技开发贷款占银行贷款总额的比重（单位：%）。
（2）高校、研究与开发机构投入。大专院校和科研机构数量（单位：个）；每万人高校教工数（单位：人）；教学与科技中副教授以上人员（单位：人）；高校科技服务课题数（单位：项）；R&D投入占GDP比重（单位：%）；科技活动经费支出数（单位：万元）；财政科技拨款占财政支出比重（单位：%）。
2.2.4 科技创新产出
获奖成果数（单位：件）；每百万人口三种专利申请授权数（单位：件）；高技术产业增加值占GDP的比重（单位：%）；技术市场成交额（单位：万元）：包括技术开发、技术咨询、技术转让以及技术服务等有偿技术交易额；新产品销售收入占全部销售收入比重（单位：%）：指新产品开发的产值占工业总产值的比重；高技术产品出口额占外贸出口额的比重（单位：%）；S&N、全国百篇优秀博士学位论文数（单位：篇）：即发表在《自然》和《科学》杂志上的论文和优秀博士论文的数量和；国外主要检索工具收录科技论文数（单位：件）：指被SCI（《科学引文索引》）、ET（《工程索引》）、ISIP（《科学技术会计索引》）收录的论文数；国内CSCD、CSSCI收录论文数（单位：篇）：指被CSCD（《中国科学引文数据库》）和CSSCI（《中文社会科学引文索引》）收录的论文数；每万人火炬、星火计划及成果推广项目（单位：项）。
3 科技创新文化评价模型
3.1 采用主成分分析法构造样本矩阵
由于指标体系中各指标之间存在一定的相关性，信息上会发生重叠，从而影响评价工作的进行。设某区域Ri（i=1，2，…，n)在指标Ij（j=1，2，…，p）下取值为，得到指标矩阵由于指标体系中各指标反映问题的角度和形式不同，指标较多，且各指标的量纲不同，为便于比较，对指标矩阵进行规范化处理。令y=X/（对于逆指标如基尼系数、失业率等的处理需要把X取负号），得到规范化矩阵Y=(y)np
3.2 计算相关矩阵
R=(r)=YY/(n-1)(i,j=1,2,…,p）
r=yy(t=1，2，…,n；i，j=1，2…，p)
3.3 求特征值
解样本相关系数阵的特征方程|R-?姿Ip|=0得到p个特征值?姿1≥?姿2≥…?姿p≥0
3.4 确定主成分
按≥0.85确定m个主成分，使信息利用率达到85%，求出前m个特征值所对应的特征向量，将之规范化，得到每个主成分的线性组合y1，y2，…，ym。
3.5 综合评价
求出样本在每一主成分上的得分，构造综合评价函数F=a+a+…+a，ai为每个主成分yi的方差贡献率，（i=1，2，…，m）为第i个主成分的得分，分别按和F对样本进行排序，即可得到各样本的综合得分。其值越大，某一区域的科技创新文化越优。
参考文献
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