绩效合同范例6篇

绩效合同

绩效合同范文1

随着我市采供血事业的迅速发展,采供血部门承担着日益繁重的血液采集、检测、制备、供应工作。为缓解采供血工作压力,十余年来,市中心血站通过社会招聘、劳务派遣等方式陆续引进了30余名编外合同制员工。这些员工从年龄结构上看,35岁以下人员26人,约占合同制人员总数的84%;从文化层次上看,大专以上文化程度占75%,其中本科6名;从工作岗位上看,她们大多分布在血液采集、化验、成分制备等关键岗位,为保障我市临床用血安全、及时、有效供应做出了重要贡献。最初,合同制员工仅作为在正式编制员工数量不足情况下的一种补充劳动力,但随着采供血事业的不断发展,各项工作的日益繁重,越来越多的合同制员工被引入到生产劳动中。2008年1月,《劳动合同法》的实施,从法律层面规范了劳动合同制度,保障了合同制员工的合法权益,这不仅是社会发展的必然,也是今后企事业单位用人制度的改革方向。由于采供血机构事业单位的性质,决定了合同制人员在工作岗位、人员身份、绩效管理方面与在编人员存在一定的差异。

二、合同制员工绩效考核存在的问题

编外合同制员工相对于正式员工来说有以下几方面特征:

1、临时性。合同制员工,一般和用工单位一年或几年签订一次用工合同,用工单位可根据工作需要或其工作表现决定续约或解除合同。而正式在编员工和单位是固定长期性劳动关系。

2、流动性。一方面,采供血单位对合同制员工的去留有较大决定权;另一方面,合同制员工也可在合同规定的范围内决定是否去留。在单位和合同制员工两者之间这种双向选择的作用下,合同制员工的流动性较为频繁。

3、重要性。当前,合同制员工多分布在血液采集、检测、制备等重要业务岗位,她们拥有专业知识,熟练的操作技能,是采供血工作的主力军。

存在问题:

1、绩效考核机制不科学。对合同制人员的绩效考核方式仅仅以工作量来考核,没有考虑到不同岗位、不同层次人员的差异性。考评结果的准确性不高,只有“合格、基本合格、不合格”三个层次,没有量化数据的体现,考核方式过于单一,一般放在每年年终考核,只有个人总结和考核评分两个环节,缺乏对平时工作业绩的动态跟踪和评价,考核结果的信度和效度较差。

2、缺乏系统的薪酬激励机制。目前血站采取的薪酬机制只是简单的固定工资加奖金的薪酬发放模式,奖金只是根据采血量的多少进行统计核算,没有体现出不同岗位、不同工作量的绩效差别,对于表现优异的人员没有额外的奖励,对于表现不佳的人员也没有一定的惩处措施。由于对合同制员工激励机制的缺失,导致他们往往只注重短期利益,与工作单位间很难确立起长期的归属感、认同感,造成了队伍的不稳定性,这也不利于单位的长久稳定发展。

3、在现实工作中,在单位同一个部门、同一个岗位中,由于编制的限制,用工形式的差异,合同制员工与在编员工在工资收入、福利待遇等方面存在着较大的差距。有的合同制员工远比正式员工工作积极,业绩出色,但由于身份的限制,不能真正体现出“同工同酬”、“按劳分配”。

4、在选人用人上缺乏竞争机制。每个科室的负责人都是在编人员,基本都是能上不能下,无论在这个职位上有没有贡献只要没有发生重大差错都能享受相应待遇,保住“铁饭碗”。往往表现优异的合同制人员缺乏走上管理岗位的有效途径,长期以往也会挫伤合同制人员的进取心和积极性。

三、创新绩效考核模式,发挥合同制人员的工作潜能

1、采供血机构的合同制人员多为采血护士,另有部分为检验、驾驶、电工等岗位,他们主要在采供血一线岗位从事业务工作。如何充分调动他们的工作积极性,一直是血站管理层需要着重思考的一个问题。近年来,市中心血站通过走访兄弟单位、全站范围讨论、认真开展调研和数据测算,创新了合同制员工绩效考核分配模式。主要在以下三方面进行了创新:一是创新绩效分配方案,充分调动工作人员积极性。单位在前期的绩效分配方案中,对工作量加大奖励幅度,即随着工作量的递增,绩效奖励幅度呈梯度式增加。同时将外采部门分为两组,采用竞争式考核方式,年底对累计工作量高的一组再实行二次奖励。二是深化人事制度改革,为合同制人员创造能上能下的用人机制。在2013年5月开展了中层干部竞聘上岗工作,1名合同制员工成功竞聘到中层岗位。在2014年的外采组长竞聘工作中,有4名表现优秀的年轻合同制护士成功竞聘为外采组正副组长,参与到了外采工作的管理当中。近年来,血站还在合同制人员中发展了一位中共党员,另有5人递交了入党申请,1人被列为入党积极分子。三是全力保障街头无偿献血工作的开展。站领导给予外采组充分的工作自,由外采组自行根据工作需要灵活安排驻点人次、驻点时间,对采血点的选取、献血车的停放、采血车进驻高校等事宜,均由外采组自行定方案,提出工作需求,单位出面与各商场、城管、院校等有关部门进行协调沟通,全力做好支持保障工作。由于以上方案是建立在充分的前期调研和对几年来街头献血数据、工作量统计等数据进行了认真测算的前题下形成的,所以在后期的运行中,绩效考核的情况和预期方向符合性较为一致。据初步统计,自7月份实施新方案以来,编外人员的月平均奖金人均上浮17.3%,其别是在街头一线的员工,其绩效奖励与其工作量挂钩进行核算,真正体现了做得多拿得多,有效地起到了激励作用。同时对于少部分平时缺少工作积极性的员工,由于个人贡献与小组的总工作量是捆绑在一起的,所以在整个团队的带动下,也逐渐表现出积极向上,团结协作的新面貌。

2、优化完善考核制度,建立公平、合理的薪酬体系。通过引入单位评价、科室评价、职工自评等多种考核方式,力求考核结果的客观、公正。对考核结果要有反馈,对于考核结果优秀的要给予奖励,对考核结果落后的要给予惩戒。并将考核结果与人员晋升、职称评定、评先评优挂钩,从而在单位形成比学赶超的良好氛围。薪酬体系的公平、合理,就是薪酬的设计与结构要建立在科学的工作评价和绩效考核基础之上,真正体现按劳分配、多劳多得的原则,奖励性绩效要和工作能力、工作成绩上拉开差距,要向一流人才、一流业绩倾斜,突出人才的价值,使每位职工全身心的投入到工作中,在分配中真正体现出劳动的价值、创新的价值。要考虑三方面因素:内部因素、外部因素、自身因素。

3、充分利用单位职能科室作用,加强对合同制人员的人文关怀。结合合同制人员特点和单位工作实际,从人员培训、学历提升、收入待遇等方面给予编外人员最大程度的保障;工会积极履行职责,在女职工体检、职工基本医疗住院险、女职工特殊疾病保险、“3.8”国际妇女节、“5.12”护士节等方面,合同制人员均享受了与在编人员一样的待遇;团委积极组织各类丰富多彩的文体活动和各类兴趣小组,帮助他们在健康向上的文化体育活动中陶冶情操、学习知识,增强集体凝聚力。

4、积极开展各类技术技能竞赛,不断提高合同制人员的业务技能。积极组织合同制人员参与岗位练兵活动,激励她们比工作、比技能、比作风。开展采血护士技能比武、心肺复苏比赛活动,鼓励她们努力创造一流的工作业绩,提升服务技能和服务质量;制定专门的报销政策,鼓励合同制人员进行学历提升;每年对血液采集、成分制备、血液检测等业务一线的人员制定培训计划,采取岗位自学、培训考核等多种形式,为她们提供深造机会。采供血机构要严格根据劳动法等法律法规的要求,通过营造公平、公正、竞争、择优的用人机制和建立科学有效的绩效考核模式,充分发挥绩效考核分配的激励作用,激发合同制人员的归属感和工作积极性,为吸引人才、稳定合同制人员队伍、促进我市无偿献血工作健康、有序的良性发展,确保血液的质量和安全打下了坚实的基础。

作者:钱锋 单位:镇江市中心血站

参考文献:

[1]史书源,田立启.公立医院医务人员薪酬制度改革研究[J].卫生经济研究,2016(4)

绩效合同范文2

关键词:合同管理 绩效审计 评价指标

同管理绩效审计是审计部门对一系列的合同管理活动进行监督和评价的过程。构建一套科学、合理的合同管理绩效审计评价指标体系,有助于审计部门了解审计事项和梳理风险点,有利于其发现合同管理的薄弱环节,促进合同管理绩效审计的顺利开展,并从根本上改善合同管理,切实提高管理绩效。

一、合同管理绩效审计评价指标体系的构建模式

构建模式包括基于项目管理和基于过程参与两种。前者将合同管理作为特定的项目,借鉴COSO内部控制五要素构建评价指标体系。后者从合同的准备、订立、履行、后续管理等事前、事中、事后阶段对合同管理的全过程进行评价指标构建。评价指标主要涉及以下几个阶段:(1)合同管理制度与机制建设,主要关注合同管理部门设立与人员配备、合同管理岗位与环节设置、制度建立以及机制建设。(2)合同准备阶段,主要关注合同项目的可行性、效益性和真实性,确认合同项目是否列入年度计划或经有效授权与批准。(3)合同订立阶段,主要评价合同主体的合法性和适当性、合同标的的合法性和可行性、合同价格的合理性与经济性和合同要式的规范性。(4)合同履行阶段,主要关注合同实际、合理、有效履行,针对不能履行合同与不履行合同的行为采取法律救济的情况。(5)合同的后续管理阶段,主要关注合同档案的完整性、合同监督检查的及时性以及问题纠正与改进的有效性等。由于大多数单位均未明确专门的部门具体负责合同的管理工作,且从审计实践中也可得知,按管理过程设计评价指标体系最为直接、实用,因此本文选择过程参与模式进行指标体系的构建。

二、合同管理绩效审计评价指标选取的原则和确立

在选取指标时,应遵循以下原则:(1)目的性原则。对于合同管理的绩效评价,处于不同的阶段,绩效评价的侧重点应有所不同。(2)全面性原则。对合同管理的绩效做出正确的评价,通常需要从多个角度进行考量,充分反映评价客体的整体特征。(3)可行性原则。应根据合同管理绩效审计评价的实际需要和现实可能来设计指标,确保整个评价指标体系立足于主、客观条件。

指标的选取应从合同的内部管理制度建立健全和有效性评价入手,贯穿合同的立项、签约、履约、后续管理等各个环节,主要围绕合同管理合规性,即合同管理活动遵守法律法规、内部管理制度的情况;经济性,即实现合同管理目的所耗费成本的最小化;效率性,即投入耗费的成本和产出的服务、产品或其他成果之间的关系;效果性,即活动的预期结果和实际效果之间的关系四个方面。通过筛选,笔者最终确立由5个一级指标、19个二级指标和51个三级指标构成的合同管理绩效审计评价指标体系。

(一)合同管理制度与机制建设

1.合同管理部门设立与人员配备。包括:(1)合同管理部门独立性评价,属于效率性指标,评价要点为是否存在专门、独立的合同管理部门,其职责是否明确、合理;是否明确合同管理部门的权限范围,合同管理部门履行职责时是否不受其他业务部门的不当干涉。(2)人员专职化评价,属于效率性指标,评价要点为是否配备专门的合同管理人员且专门负责合同管理事项。

2.制度建立。包括:(1)合同管理制度建立与健全度,属于合规性指标,评价要点为是否制订包括内控制度的合同管理制度,制度是否合理、有无明显缺陷、是否符合相关规定。(2)制度与实际情况匹配性评价,属于效果性指标,评价要点为合同管理制度是否与本单位实际情况相符。(3)制度修订效率评价,属于效率性指标,评价要点为合同管理制度是否根据上级单位的规定以及本单位实际情况的变化及时予以修订。

3.合同管理岗位与环节设置。包括:(1)岗位责任制建立评价,属于合规性指标,评价要点为是否建立与合同管理有关的岗位责任制,评价其是否涵盖合同审批合同订立合同履行等内容。(2)岗位职责分工评价,属于合规性指标,评价要点为合同管理是否实行不相容职务严格分离、不相容岗位相互牵制,合同管理全过程的透明度是否提高,是否防止暗箱操作。(3)岗位职责落实评价,属于效率性指标,评价要点为合同管理岗位职责是否落实到岗到人,岗位人员是否了解自己的岗位、明确自身的职责。(4)管理环节设置评价,属于经济性指标,评价要点为合同管理环节是否冗繁,是否增加了合同成本。

4.机制建设。包括:(1)内控机制建立与健全度,属于合规性指标,评价要点为是否建立有效的合同管理的内控机制。(2)内控机制运行评价,属于效果性指标,评价要点为合同管理内控制度是否得到了切实遵循,有无管理失控的现象。(3)沟通机制建立与健全度,属于效率性指标,评价要点为是否建立和健全合同管理沟通机制,是否存在畅通、便捷的沟通渠道。(4)沟通机制运行评价,属于效果性指标,评价要点为沟通机制运行是否高效,合同管理部门与相关业务部门能否及时有效的沟通。(5)成本核算分析机制建立与健全度,属于经济性指标,评价要点为是否建立健全成本核算分析机制,是否涵盖成本核算、成本分析、频率、报告与风险提示等内容。(6)成本核算分析机制运行评价,属于效果性指标,评价要点为是否全面有效开展成本核算分析工作,分析是否到位,频率是否合理,是否及时将分析情况进行报告,发现风险是否及时给予风险提示。

(二)合同准备

1.合同缔约方资质调查。包括:(1)合同缔约方资信评价,属于效果性指标,评价要点为对合同缔约方是否进行资信调查,调查其信用状况,是否具有完成合同行为的资质,是否具备法人资格或取得法人授权等。(2)合同缔约方履约能力评价,属于合规性指标,评价要点为对合同缔约方进行评价,拒绝与无履约能力、未经国家质量管理部门认可的单位签订合同。

2.合同价格信息资源收集。主要包括合同价格比较分析评价,属于经济性指标,评价要点为利用所掌握的价格信息,对参与投标或合同谈判的单位所报价格与掌握的价格信息进行对比分析,使招标标的或最终的合同价格趋向经济、合理。

(三)合同订立

1.项目招标。包括:(1)招标实行率,属于合规性指标,评价要点为明确哪些合同必须履行论证、招投标程序以及实际落实情况如何,是否存在应招投标却没有招投标的合同。计算公式为:招标实行率=实行招标程序的合同/应实行招标程序的合同×100%。(2)中标价格节支率,属于经济性指标,评价要点为中标价格是否达到预期效果,是否能够为单位节约合理的支出和成本。计算公式为:中标价格节支率=(价格均价-中标价格)/价格均价×100%。(3)招标工作评价,属于效果性指标,评价要点为是否选定了合格中标单位,能否通过招标获得质优的货物、满意的服务等。

2.财务审核。包括:(1)会计部门审核率,属于经济性指标,评价要点为合同是否经过会计财务部门的财务审核,是否安排了相应的财务预算,是否存在无计划或浪费现象。计算公式为:会计部门审核率=会计部门已审核的合同/会计部门应审核的合同×100%。(2)财务审核评价,属于经济性指标,评价要点为合同涉及的经济事项是否符合单位业务发展的要求,是否符合单位的经济规划,尤为关注合同价款和结算方式。

3.法律审核。包括:(1)法务部门审核率,属于合规性指标,评价要点为合同是否经过法律事务部门的法律审核,能够采纳法律审核意见。计算公式为:法律部门审核率=法律部门已审核的合同/法律部门应审核的合同×100%。(2)法律审核评价,属于合规性指标,评价要点为合同涉及标的的名称是否规范,审查数量和质量表述是否正确,审查合同履行的期限、地点和方式是否明确和合理,违反合同的责任是否明确。

4.单位负责人审批。包括:(1)内部审批率,属于合规性指标,评价要点为确定是否所有的合同都经过内部审批,查找未经审批私自签订合同的情况。计算公式为:内部审批率=内部已审批的合同/内部应审批的合同×100%。(2)审批效率评价,属于效率性指标,评价要点为计算审批流转的平均周期。(3)审批权限评价,属于合规性指标,评价要点为有无滥用授权、超越职权的行为。(4)审批程序评价,属于合规性指标,评价要点为审批程序是否合规。

5.合同缔约评价主体与内容。包括:(1)合同缔约主体评价,属于合规性指标,评价要点为合同缔约主体是否与中标单位一致,是否出现合同转让的违规事项。(2)合同条款准确性评价,属于效果性指标,评价要点为合同条款是否体现双方真实意愿,是否公平、合理、严谨,是否存在不必要的歧义。(3)合同条款完整性评价,属于效果性指标,评价要点为合同条款是否完整,是否涵盖标的名称、数量、质量、期限、地点、方式和违约责任等内容。(4)合同条款合规性评价,属于合规性指标,评价要点为合同的条款是否符合国家法律、法规,有无损害国家利益、公司利益或他人合法权益的事项,有无签订无效合同的情况。(5)合同风险关注度,属于合规性指标,评价要点为对合同存在的法律风险、经济风险是否足够关注并加以防范。

6.合同缔约方式与效率。包括:(1)合同缔约方式评价,属于合规性指标,评价要点为合同的订立方式是否符合国家法律法规或当事人的约定。按法律法规规定采用书面形式或按当事人约定采用书面形式。(2)合同缔约效率评价,属于效率性指标,评价要点为合同应在经济事项发生前订立,即是否存在经济事项先于合同签订的现象。

(四)合同履行

1.合同的变更与新增。包括:(1)变更合同评价,属于合规性指标,评价要点为正在执行的合同,凡涉及合同价款等核心合同条款变动,应重新签订合同而非签订补充协议。(2)新增合同评价,属于合规性指标,评价要点为合同执行中需要增加新合同的情况,应审查新增合同的必要性以及是否合规、合理、经济等。

2.合同履约比例与效果。包括:(1)合同履约率,属于效果性指标,评价要点为检查合同按时按质履行的情况,确定其数量和比例。计算公式为:合同履约率=已按时按质履行的合同/计算期内应履行的合同×100%。(2)合同履约满意度,属于效果性指标,评价要点为调查合同履约状况,了解合同履约的满意程度。

3.合同标的物和利益归属评价。包括:(1)合同利益归属评价,属于效果性指标,评价要点为审查合同业务的利益是否完全归属被审计单位。(2)合同标的物评价,属于合规性指标,评价要点为合同标的物是否与实际相符,是否存在将受管理程序约束的经济事项变通为不受约束的经济事项。

4.违约情况处置。主要包括违约责任追究与应对,属于效果性指标,评价要点为合同履行出现违约,是否能根据法律规定进行应对或追究。

(五)合同后续管理

1.合同监督检查。包括:(1)合同真实性审查评价,属于合规性指标,评价要点为审查合同是否真实存在,是否利用合同进行违法活动或获取非法利益,防范利用“阴阳合同”、虚假合同骗取资金的违法行为。(2)合同程序审查评价,属于合规性指标,评价要点为审查合同是否按照程序办理,是否存在事先签订合同再报批或未针对经济活动签订合同的现象。(3)合同履行检查评价,属于效果性指标,评价要点为审查合同是否按照订立的条款全面、诚信、及时履行。

2.合同专用章使用和保管。主要包括合同专用章使用和保管评价,属于合规性指标,评价要点为合同专用章的使用和保管是否符合公司的规定,有无丢失、滥用行为。

3.合同纳税与档案管理。包括:(1)印花税的缴纳评价,属于合规性指标,评价要点为应缴纳印花税的合同是否按规定缴纳。(2)档案建立与健全度,属于合规性指标,评价要点为合同档案是否分类、按序装订归类保管,应做到全程资料齐全、有书面资料可供查询。(3)建档效率评价,属于效率性指标,评价要点为是否及时建立并实时维护合同档案。(4)档案管理评价,属于合规性指标,评价要点为合同档案专人专柜保管,档案的查阅、借用、复制是否建立相关登记簿,档案工作人员因调动、退职、退休等离开工作岗位时,或向本单位档案部门移交档案时是否履行交接手续。

三、评价指标权重确定和指标赋值方法

(一)专家咨询问卷设计

为科学确定合同管理绩效审计指标权重,笔者采用德尔菲法,即专家咨询法获取各层次、各指标的权重判断。考虑到专家组成员过多将会使计算过程过于复杂,也为减少偶然因素和专家个人偏好对结果的影响,其数量不应超过10名,且应包括合同管理的法律专家、管理学专家、合同管理制度的设计者、合同管理经验丰富的高级管理人员、审核合同的法律事务人员、审核合同的会计人员以及合同管理的具体操作人员等。各个专家应在完全独立的环境下确定各层次、各指标的权重。

(二)各层次指标的权重确定

各个专家完成各层次、各指标的权重判断后,计算所有专家的判断数值之和,去掉其中的最大值和最小值之后进行算术平均。确定最终的权重的计算公式为:W=(∑Ki-Kmax-Kmin)/(n-2),其中Ki为各专家对指标权重的判断数值;Kmax和Kmin分别为专家对指标权重判断的最大和最小值;n小于等于10;W为最终确定的权重。

(三)评价指标赋值方法

定量指标可利用计算公式直接取得得分。例如招标实行率利用公式计算的结果为X%,则此项定量指标为X分。对于定性指标,通过调查问卷并应用格栅获取法对其赋值。该方法中一个格栅由元素和属性组成,每一个元素均可被属性的一级或另一级描述。而一个元素的属性可以用一个线性的尺度来表述,大多情况下通过具有1至5刻度或1至7刻度的尺度来表示,该标准在整个过程中应保持一致。笔者在建立合同管理绩效审计评价指标体系的过程中已完成格栅组成元素的确定,下面主要完成属性的判断,然后通过各属性对各指标的实现程度进行判断打分。本文选用五等级百分制划分法,评价等级分为优秀,即90至100分;良好,即80至89分;中等,即70至79分;一般,即60至69分;很差,即60分以下。通过发放调查问卷,收集问卷中对评价指标的等级判断及评分,确定定性评价指标的分值。

(四)评价指标总体归纳

本文对评价指标的总体归纳采取两种方式,一种是根据评价指标的类型,参考指标的分值分别对合同管理绩效审计评价作出描述性的评价;另一种是根据评价指标分值乘以相应权重并累加得出相应的总体评价分值。这两种方式可单独使用,也可合并使用。X

参考文献:

绩效合同范文3

关键词:绩效管理;促进;企业发展

Abstract: Performance management is a strategic tool to help companies achieve their overall goals, while guiding the behavior of employees in line with business requirements. With the rise of the knowledge economy in the face of competition from domestic and international markets in the face of rapidly changing information and technology innovation, faced complex market demand, competition between enterprises, only reasonable and effective performance management system was will improve the market competitiveness of enterprises, the success of development.

Keywords: performance management; promotion; Enterprise Development

1.效管理体系及目标设定

企业的绩效管理制度模式要想在竞争中占有优势,就必需要适应企业环境的改变,才能发挥最大的功效。在绩效管理制度的设计上,必须满足以下要求:在系统上,能体现出机构绩效(即该分、子公司责任人的绩效)和岗位绩效的有机结合;在内容上,体现与企业战略目标的紧密结合;在工具运用上,根据岗位性质不同,分别采用关键绩效指标、行为规范的形式进行有针对性的绩效管理;在方法上,强调全程沟通,建立全程性的绩效管理;在结果上,强调与设定的绩效目标相比,而不是进行岗位间的横向比较,更加注重对企业未来发展的规划。

企业绩效目标的设定通过对公司战略目标的层层分解,落实到各分、子公司/部门和岗位,从而把岗位目标与公司整体发展战略联系起来。各分、子公司责任人对机构的整体绩效负责。股份部门主管及以上,基层科室主管及以上的岗位关键绩效指标考核,由分、子公司责任人与他们签订绩效合同。其余岗位均采用行为规范考核方式。

2.绩效目标设定的步骤

对于企业来说,每年的绩效目标设定是根据上级主管部门对股份公司董事长的任期考核要求,来确定公司年度经营目标。由股份公司领导层召开办公会议讨论如何落实年度经营目标,明确制定公司年度经营目标,并落实到分管副总、机构负责人及各相关负责部门。依据公司的年度经营目标,股份各部门及各分、子公司制定自己的年度工作计划,并将目标层层分解到科室、班组。

股份公司各部门及分、子公司分解的年度工作计划,经过总经理办公会审议批准,由股份公司经理与各部门、各分、子公司签订绩效合同。绩效合同必须明确以下内容:一是年度工作重点、相关部门间的配合指标;二是本次绩效考核期内负责人的主要考核指标(指标权重、目标值、评分标准);三是责任人签订绩效合同的时间进度安排。

3.绩效合同签订的双方隶属关系

按照“统一部署,分级管理”的原则,各岗位直属上级是该岗位考核人。股份公司董事会是股份公司高层管理人员的直接考核机构,股份公司董事长及总经理是各分、子公司负责人的考核人(一般由分管副总经理代为履行考核人职责),最终考评意见经董事长及总经理决定考核结果的总体平衡。股份公司各职能科室负责人的考核由其分管副总经理担任考核人,最终考评意见经董事长及总经理决定考核结果的总体平衡。分、子公司职能科室,其绩效目标的设定由其分管领导与其签订绩效合同。

4.绩效过程控制与分析

绩效监控体系由机构绩效监控和管理岗位绩效监控、普通岗位绩效监控组成,考核双方按照绩效目标定期检查阶段性工作计划和实际有无偏差,并分析偏差原因、及时制定改善方案,从而保证目标最终实现。

总经理工作部和计划运营部是机构绩效监控的组织机构,负责起草、汇总公司的月度、季度、年度经营业绩分析报告,报公司领导审阅;负责与各专业部室平衡各专业的改善建议,确保公司整体经营目标的实现;协助公司领导安排机构绩效监控流程中的行政事务。财务部、生产技术部、安全监察部等各专业部门对基层的经营业绩进行过程监督并定期提交专业分析报告;寻求公司发展中的创新、成长类目标。

管理岗位绩效监控主要针对股份公司各部门负责人,分、子公司各科室负责人。结合责任人的绩效合同、月度工作表现,每月分管领导与责任人进行沟通,对责任人上月绩效表现进行总结。

普通岗位绩效监控是对普通岗位行为规范进行监控。对于专业管理、技术岗位、生产运行岗位,行为规范是衡量岗位任职者工作绩效好坏的一种标准。

5.绩效考评及结果应用

绩效考评的目的在于客观评价员工的工作业绩及综合表现,帮助员工提升自身工作水平和能力,从而有效提升公司整体绩效,实现公司发展战略目标。同时促进上下级之间的沟通和各部门之间的相互协作,增进团队合作精神,驱动员工积极创造价值,形成良性循环。

股份公司高层管理岗位的绩效考评由董事长、总经理考核。能力考核由同级、下级、上级综合评价得出考核成绩;每半年度进行业绩测评,年度进行一次综合考评。考评内容主要依据每年一签的绩效合同为主体内容,同时兼顾合同以外的其他工作内容。在一年的考核期中,每季度由上级领导对被考核人季度工作业绩进行沟通,在半年度时,由总经理对被考核者通过书面形式从德、能、技、勤四个方面进行评价,然后由董事长进行最终平衡。绩效考评内容与被考核者年薪考核部分直接相关。

股份公司各部门责任人的绩效考评由直接上级领导考核;能力考核由同级、下级、上级综合评价得出考核成绩。每季度进行一次绩效测评,每年进行一次年度综合考评。考评内容主要依据每年一签的绩效合同为主体内容,同时兼顾平时上级安排的其他工作内容。年度绩效考评结果作为职务升降、工资等级升降、年度董事会嘉奖发放、培训等工作的依据。

股份公司各部门科员岗位的绩效考评主要依据岗位行为标准为依据,由直接上级领导考核。考评内容与被考核者绩效薪酬直接相关。

分、子公司经理的绩效考评由股份公司分管副总担任。股份公司分管副总每月听取下属基层分、子公司经理经营业绩汇报;每季度由分管副总进行一次绩效考评,每年进行一次年度综合考评。考核指标主要是股份公司年度经营计划、绩效合同,及董事长、总经理、主管领导安排的工作内容。绩效考评结果与被考核者绩效薪酬直接相关。

6.绩效管理体系维护

在绩效管理系统实施后,必须有一套相应的系统维护机制,以确保指标体系的有效性。绩效指标体系的调整需要有一个自上而下及自下而上的双向机制作保证。关键绩效指标的维护原则:一是关键绩效指标变更由人力资源部定期组织各机构根据具体业务情况需要进行调整,各机构将调整后的结果交由人力资源部备案;二是任何对关键绩效指标的修改必须有绩效合同原件作为归档依据;三是当有考核双方对行为规范考核方案以及考核结果无法达成一致意见时,可以要求上级主管人员进行协调处理。

绩效合同范文4

关键词:财政支出;绩效审计;绩效评价;异同

随着我国财政收入的增加和公共财政管理体系的完善,我国财政管理模式进入到收入和支出并重的阶段,开始着手财政支出绩效问题,财政部2009年印发《财政支出绩效评价管理暂行办法》,并在2011年对该办法进行了修订,在全国范围内倡导推行财政支出绩效评价,十又指出加快改革财税体制,完善公共财政体系,健全预算管理制度,将绩效观念贯穿于财政管理各方面;审计署在《2008~2012年审计工作发展规划》中提出全面推进绩效审计;十四中全会提出完善审计制度,加大对公共资金、国有资产、国有资源和领导干部履行经济责任情况实行审计全覆盖,绩效审计理念将贯穿于所有审计项目。在这种情况下,特别需要明确绩效审计和绩效评价二者之间的关系,明确各自重点,互相吸取经验。

一、绩效评价和绩效审计的概念

财政支出绩效评价(以下简称绩效评价)是指财政部门和预算部门(单位)根据设定的绩效目标,运用科学、合理的绩效评价指标、评价标准和评价方法,对财政支出的经济性、效率性和效益性进行客观、公正的评价。其目的是为加强财政支出管理,强化支出责任,提高财政资金使用效益。

财政支出绩效审计(以下简称绩效审计)是指由国家审计机关依据一定的标准,运用各种方式和方法对财政支出的经济性、效率性、效益性进行的审计。其目的促进财政资金的合法合规使用,保证财政资金既定目标的实现。

二、绩效评价和绩效审计的相同点

(一)共同的理论基础

无论绩效评价还是绩效审计,都是基于“3E”理论。“3E”理论认为,绩效包括经济性、效率性以及效果性,绩效评价和绩效审计都是基于这一原则,在对财政支出进行评价中普遍使用这三个指标,三个指标实际使用中相互联系密不可分,只是在应用中根据实际需要侧重点不一样。“3E”理论是绩效评价和绩效审计的基本理论基础,同时也是绩效评价和绩效审计的基本原则。

(二)共同的目的

绩效评价和绩效审计有相同的目的,都是对财政支出的经济性、效率性、效果性进行审计或评价。最终目的都是通过对财政资金的监管,加强对财政资金支出的管理,提高财政资金的效益,促使财政支出更加规范合规。

(三)共同的对象

绩效评价和绩效审计有共同的对象,两者都是围绕财政资金支出的经济性、效率性和效果性进行,财政资金的使用范围涉及国防、外交、教育、扶贫、水利、农业等领域,既有关系国家基本机器运作的国防、外交,也有关系民生的教育、扶贫、水利等领域。简单的说,绩效审计和绩效评价都是实现对财政资金的监管,其管理对象都是财政资金,都是财政支出的监管。

三、绩效评价和绩效审计的不同点

(一)实施的法律法规的差别

绩效评价和绩效审计的开展都有法律依据,两者的不同在于所依据的法律不同。绩效审计是依据《中华人民共和国审计法》第2条“审计机关对前款所列财政收支或者财务收支的真实、合法和效益,依法进行审计监督”。绩效评价是依据《中华人民共和国预算法》第 57 条“各级政府、各部门、各单位应当对预算支出情况开展绩效评价”。另外,财政部还出台了《财政支出绩效评价管理办法》(财预[2011]285 号)、《关于推进预算绩效管理的指导意见》(财预[2011]416号)、《中央政府投资项目预算绩效评价工作指导意见》(财建[2004]729号)等规章制度,为绩效评价的开展提供了实施依据。简单的说,绩效审计是依据《审计法》,绩效评价是依据《预算法》,在《审计法》和《预算法》下,审计署和财政部还各自出台了相应的部门规章规范绩效审计和绩效评价。

(二)实施主体的差别

绩效评价和绩效审计基于不同的法律依据去实施绩效监管,不同的法律体系导致了实施主体不同,绩效审计的实施主体是各级审计机关,绩效评价的实施主体是各级财政部门。《中华人民共和国审计法》规定绩效审计的实施主体是各级审计机关;财政部《财政支出绩效评价管理办法》(财预[2011]285 号)规定各级财政部门和各预算部门(单位)是绩效评价的主体,同时规定财政部门负责制定规章制度组织指导绩效评价工作,预算部门根据财政部门规章制度组织实施绩效评价,并且将绩效评价结果报财政部门;同时财政部门可以根据需要对部门进行绩效评价,也可以根据需要委托第三方进行绩效评价。根据上述规定,可以看出绩效评价的实施主体是财政部门、预算部门和独立第三方机构。实际操作中,因为预算部门和独立第三方机构的绩效评价报告均需要报送财政部门,实际上绩效评价实施主体是财政部门。

(三)关注重点的差别

首先,绩效审计对于经济性的关注程度比绩效评价高,绩效审计会关注在现行国家财经制度境遇下,实现既定目标的投入是否合理;其次,绩效审计还会对财政支出的真实性、合法性、合规性进行审查,而绩效评价不关注这些方面,绩效评价更关注预期目标的实现以及实现的程度问题。

绩效评价和绩效审计都是对财政资金的一种有效监管,绩效评价相当于是一种内部监管,而绩效审计是一种外部监管,一般绩效评价在前,绩效审计在后,绩效审计可以充分使用绩效评价的结果;如果在绩效评价前进行绩效审计,一般财政部门或预算单位会直接使用绩效审计结果,不再单独组织绩效评价,因为绩效审计相对于绩效评价更加严格。对于财政部门来说,因为绩效审计覆盖面有限不能全面覆盖财政资金,所以财政部门大力推进绩效评价做为对资金监管的补充和完善,通过绩效评价来衡量资金的效益,并对资金的安排做出调整,促使预算单位合理申请和使用资金。财政部门和审计部门对绩效评价和绩效审计工作的开展,应该充分沟通,规避资源的浪费风险,对于重点资金可以先进行绩效评价再进行绩效审计,加大资金的监管力度;对于非重点资金绩效评价和绩效审计可以尽量不要重叠,加大绩效评价或绩效审计的覆盖面,争取做到对财政资金的全覆盖管理。

参考文献:

[1]本报通讯员.继续加大绩效审计力度研究健全绩效评价标准[N].中国审计报,2011-01-31.

[2]施青军.政府绩效评价与绩效审计差异比较[J].中国行政管理,2012(04).

[3]刘敏,王萌.浅议绩效审计与绩效评价[J].财政监督,2015(15).

[4]王冬,李文思.绩效评价和绩效审计的思路及方法在政策改革研究中的应用――以Y区城市养护作业市场化改革工作为例[J].财政监督,2015(22).

绩效合同范文5

一、推行岗位针对性干部业绩合同管理

干部是一支队伍的核心力,干部潜力的激发直接影响士气。业绩合同通常是把下达的各项指标简单地分解到基层部门,缺乏与干部岗位职责相匹配的针对性强的干部业绩管理,同时存在对业绩合同考核结果的使用与干部的奖罚、升迁挂钩不够,更多地依靠主要领导的印象等问题,对此,应从干部业绩合同制定、考核项目设置、过程考核跟踪、考核结果使用等方面进行全方位的改进,推行具有岗位针对性的干部业绩合同管理。

第一,依据岗位职责设置针对性强的关键业绩,对每个干部岗位设置从管理要素、控制要素、评价要素、附加要素等四个方面设置关键业绩考核,例如,行政业务主管负责领导主抓主业,将产品质量、经营绩效等作为管理要素的关键业绩项目,党委、支部有关负责人主抓政治思想工作,将党建、宣传等作为管理要素的关键业绩项目。

第二,科学设置考核值,分析上年实际情况,结合工作指标,按照“翘脚摘桃原则”进行设定,使业绩指标具有一定的挑战性,又不脱离实际,并层层分解指标传递压力,确保整体指标完成。

第三,抓好业绩指标的量化性。对业绩指标进行系统界定,每一项都能量化到具体分数,每名干部都能按照业绩合同表给自己打分,实现公平、公开、合理。

第四,在指标权重确定上,根据单项指标对总目标完成影响程度确定不同的指标权重,直接影响程度大,权重设定高。将安全、成本设为一票否决指标,突出两项工作的重要性。

第五,开展综合测评。每半年,从工作业绩、核心能力、个人品质、工作态度四个方面由主管领导和员工对每名干部实行全方位测评,实现多视角、全方位考核。达到使干部即要业绩又重思想品质、综合能力自我培养的目的,增强干部约束力,提升干部综合素质。

第六,每月统计,及时警示。每月月底,考核办公室都要对每名干部的月度工作情况依据相应的业绩合同进行打分统计,及时公布考核结果,对绩效得分低的同志,提出绩效考核警示,帮助其查找问题根源,提出整改措施建议。

第七,严格兑现考核结果。依据干部业绩合同每半年对全体干部进行一次考核,按照得分总成绩≥90分为优秀;≥80分为胜任;≥70分为基本胜任,进行诫勉谈话,取消业绩奖;低于70分为不胜任,取消业绩奖,降职使用或免职。

二、做好干部业绩考核工作的组织与实施

为保证干部业绩考核工作的顺利进行,在具体实施过程中,应注意抓好每一个环节、每一个工作步骤,周密组织运行,使业绩管理和考核工作科学高效、稳步推进。

抓宣传教育与培训,积极营造注重业绩的氛围。全面推行业绩管理,转变员工特别是干部的思想观念是前提。利用各种会议和媒体,大力宣传实行全员业绩管理的意义和必要性,开展大讨论,使全体员工特别是干部了解业绩管理的目的意义和主要内容,营造“人人有指标、层层负责任、用人看业绩、奖惩凭贡献”的氛围。同时,针对业绩管理专业性强的特点,对基层管理人员进行强化培训,帮助、指导基层开展好这项工作,推动业绩管理的组织与实施。

抓制度建设,实现业绩考核管理制度化、规范化。全面推业绩管理,建立一套符合现代企业制度要求的业绩考评体系是关键。在考核组织上,成立由主管领导挂帅,各部门参加的业绩考核与管理委员会,在考核办法上,根据上级考核有关文件精神,制定《岗位责任书》、《干部考核管理办法》、《全员绩效考核细则》和《干部业绩合同》,构建一套面向全体干部层面的完整体系。同时,每年根据工作实际和经营形势的变化,对指导意见和考核办法进行补充和修订,调动每名干部创造优秀业绩的积极性。

抓业绩合同签订,实现压力和责任的层层落实。业绩合同是衡量单位和各级管理人员、专业技术人员、工勤技术人员业绩的外在表现形式。每年在职代会暨工作会上,主管领导都要与部门正职签订业绩合同。合同覆盖率达100%,建立一级管一级、一级对一级负责、责权一致的考评体系,使经营指标层层分解落实到每名干部,形成“千斤重担人人挑,人人肩上有指标”的局面。

抓业绩考核的组织建设,建立科学严密的组织管理运行机制。科学、严密的组织管理是业绩管理体系能否有效运行的关键。应成立业绩考核委员会,由主管领导、办公室、各部门有关负责人组成,下设考核办公室。考核组织坚持科学、公平、公正和严考核、硬兑现的原则,认真做好全员业绩考核工作。同时建立业绩考核沟通与反馈机制,便于干部了解自己,发扬成绩,找出差距,改进工作。

抓业绩考核兑现,实现干部业绩的刚性管理。每半年,对干部业绩合同进行一次考核兑现。按照考核公报,将员工业绩考核分数、兑现结果张榜公布,鼓励业绩优秀者,鞭策业绩不佳者,从而激发每名干部工作的积极性。

三、推行干部绩效管理应取得的效果

建立有效的干部管理体系。通过对每名干部实行干部业绩合同管理,逐步建立一套科学、量化、简明、易操作的干部考核办法,让每名干部清楚自己在整个干部队伍中的位置,增强干部的紧迫感和危机意识,调动干部工作积极性和创造性,激发干部工作潜质。

技能培训创造新辉煌。实施绩效管理,员工的收入直接与工作挂钩,员工学技能、比工作、比业绩的氛围就会日益高涨。

四、创新干部业绩合同管理的几点认识

1 推行干部业绩管理是强化干部管理的内在要求。建立和推行干部业绩考评体系,是强化、规范干部管理的内在要求,对于推动企业经营理念和管理方式的转变,调动干部和广大员工的工作积极性、创造性,建立完善的激励与约束机制,全面促进单位业绩增长和生产经营目标的实现具有重要意义。

2 干部员工思想观念的转变是推行业绩管理的前提。思想是行动的先导。如果员工思想上“平均主义”、“大锅饭”和“铁饭碗”的观念不转变,推行业绩管理就会困难重重。只有切实转变员工的思想观念,才能使员工自觉投身到全员业绩管理的实践中。要消除和澄清对绩效管理的错误及模糊认识,明确考核不是为了制造干部之间的差距,而是实事求是的评价干部的工作绩效,引导大家提高绩效水平。

绩效合同范文6

(一)传统政府外债项目公证审计观念影响了绩效审计的开展

上世纪八十年代初期我国开始使用政府外债以来,各级审计机关即把对政府外债项目进行年度的公证审计作为重点工作。随着近几年各级审计机关积极开展绩效审计总体要求的提出,这种传统政府外债项目公证审计观念对绩效审计开展的影响也逐步显现出来,表现为在各级审计机关中不同程度地存在重政府外债项目公证审计、轻绩效审计的现象。一些审计机关和人员认为,政府外债项目审计是审计机关依法独立检查政府外债项目的会计凭证、会计账簿、会计报表以及其他与项目财政、财务收支有关的资料和资产,监督项目财务收支真实、合法和效益的行为,因此,除公证审计项目财务收支之外,如项目目标实现、贷款资金偿还、项目效益发挥、项目质量等不是审计对象。在这一思想的指导下,审计人员在审计实务中侧重于对政府外债项目账务收支发表意见,认为账务收支以外的不是审计管辖范围。这一思想也是审计人员规避风险、摆脱责任和减轻工作量的托词,从而在一定程度上阻碍了政府外债项目绩效审计的开展。

(二)绩效审计的法规体系不健全

绩效审计有没有法律依据是开展绩效审计的首要条件。而我国目前有关绩效审计的法规不健全,缺乏绩效审计准则和规范,缺乏有效的监督机制。尽管我国2006年新修订的《审计法》第一条中增加了“提高财政资金使用效益”条款,意味着绩效审计已放到非常重要的位置,但如何实施绩效审计以及绩效审计的具体对象和范围等并无明确规定,到目前为止,还没有一个专门的准则来规范绩效审计。从世界范围看,美、英、德等国家都制定了专门的绩效审计制度。但我国政府绩效审计法制建设不健全,审计人员在审计实务中没有统一的审计操作规范,审计人员的责任不能明确认定,在一定程度上影响了绩效审计的质量和审计结果的可信度。同时,对于政府外债项目绩效审计没有明确规范和要求,审计署仅授权各级审计机关对政府外债项目实施期间的财务收支进行公证审计,而项目实施其后的审计监督并未进行授权,各地审计机关并无权对已竣工的政府外债项目自行安排绩效审计。

(三)政府外债项目绩效审计滞后

近几年,我国所实施的政府外债项目绩效审计多为事后审计,鲜有事前、事中的跟踪审计。事后审计存在着诸多弊端,往往项目实施结束后才进行审计,多数项目都已经竣工了几年,有的甚至竣工已达十年之久,时间久远,项目相关资料数据查找困难。同时,由于大部分实施政府外债项目的机构均为临时机构,项目竣工后,项目办公室随即解散,人员、资料流失严重,并不利于对这些项目进行事后的绩效审计。同时,事后审计在审计事项发生后若干年才进行审计,不能有效预防违规违纪现象的发生,而且一旦审计出了问题,也已成既定事实,无法挽回造成的损失,也只能“亡羊补牢”以减少所造成的损失。这样的审计方式同我们积极合理有效利用外资的总体要求不相适应,严重阻碍了政府外债项目绩效审计作用的发挥。

(四)缺乏公认的政府外债项目绩效评价标准体系

政府外债项目绩效的指标体系是审计人员衡量、评价政府外债项目绩效的标准和尺度,是提出审计意见、做出审计结论的依据,但政府外债项目绩效审计却没有形成公认的评价标准体系。政府外债项目绩效审计的对象千差万别,涉及行业众多,衡量审计对象经济性、效率性和效果性的标准难以统一,甚至是对同一项目实行不同的衡量标准,得出的结论也会不尽相同。尽管每次绩效审计前,相关审计部门就衡量绩效的标准与项目主管部门和项目实施单位进行了沟通,但寻求一种公认的、不存在异议的评价标准还很难做到。同时,政府外债项目绩效审计涉及经济效益、社会效益、环境效益等多方面,这就更需要合理的绩效评价体系来对项目绩效做出科学评定。因此,目前政府外债项目绩效审计没有形成公认的评价标准体系,审计人员很难客观、公正的提出评价意见,就可能导致绩效审计风险。

(五)政府外债项目绩效审计缺乏与内资同类项目的绩效比较

近几年,审计机关政府外债项目绩效审计的对象仅局限于政府外债项目,同时绩效评价也往往仅限于项目本身,缺少与内资同类项目的比较,忽视项目内外因素的综合分析,只是从在政府外债项目行业内剖析绩效成败原因,使政府外债项目绩效审计工作结果与同类内资项目的可比性不高。一旦审计机关对个别政府外债项目的绩效评价不佳,往往部分政府外债项目单位对没有和同类内资项目比较而颇有微词,这在一定程度上也影响了政府外债项目绩效审计评价结果的公正性,其认可程度也不高。

(六)政府外债项目绩效审计方式、方法落后

目前,政府外债项目绩效审计工作还不是促进政府外债“积极合理有效”使用的常规措施,项目绩效审计也只是审计部门根据需要临时安排的工作,并非各级审计部门的常规工作。政府外债项目绩效审计还只是短期的审计行为,采取诸如局部行业审计、部分项目专项调查等方式,缺乏对政府外债项目绩效的持续性测定评价,这就导致了运动式的管理模式,致使审计结果公信力不强、约束力不大。同时,现行政府外债项目绩效审计方式和方法落后,缺乏灵活性、多样性。绩效评价审计大部分仍然停留在较低的审计层次上,即只重定量审计,对定性审计重视不足。特别是政府外债项目多涉及农业、教育、卫生、环保等社会效益类项目,审计内容的宽泛,单纯的定量审计不能满足现有政府外债项目绩效审计目标的要求。另外,政府外债项目投资来源多元化、复杂化,现有的审计方式、方法已经无法对其进行准确权衡。

二、完善我国政府外债项目绩效审计的对策

(一)转变政府外债项目绩效审计观念

各级审计机关要加强对政府外债项目效益审计重要性的认识,加大政府外债项目效益审计的宣传,为效益审计的开展扫清思想观念障碍。要打破传统观念的束缚,提高人们对政府外债项目绩效审计的重视程度,充分认识政府外债项目绩效审计是我国利用外资发展的需要,是各级审计机关政府外债项目审计部门的使命所在,是外资审计发展的必然趋势。各级审计机关特别是政府外债项目审计部门要发挥主观能动性,既要增强审计人员开展效益审计的自觉性和责任感,也要向被审计单位和相关政府部门做好宣传,使他们认识到政府外债项目效益审计是进一步做好项目的助推器,争取他们对效益审计的理解和重视。同时,要坚持政府外债项目公证审计与绩效审计的有机结合。公证审计所提供的真实合法的数据资料是进行绩效审计的前提和基础,特别是在现代会计信息资料失真严重的状况下,必须强调项目财务收支审计与绩效审计有机结合,在真实合法的数据资料的基础上,评价政府外债的管理和利用情况,促进政府外债项目绩效审计的有效开展。

(二)健全政府外债项目绩效审计法规体系

依法审计是我国政府审计的基本原则,完善政府外债项目绩效审计的法规体系和制度建设,是开展绩效审计的关键环节。首先,要在《审计法》中明确绩效审计的法律地位,使绩效审计工作有必要的法律保障,并适时制定政府绩效审计的实施条例,规定绩效审计的对象、内容、特点等基本概念,增强审计机关绩效审计监督权的效率和效果。其次,在充分借鉴西方国家已经颁布的绩效审计准则和着重考虑我国实际情况的基础上,结合财务收支审计和其他专项审计准则,制定比较系统的、操作性强的绩效审计准则体系,包括绩效审计的一般准则、现场作业准则、报告准则等,对绩效审计的程序作出具体的规定。第三,借鉴世界审计组织绩效审计指南、亚洲审计组织绩效审计指南以及世界上发达国家绩效审计的经验,结合我国政府外债项目的实际,尽快制定出政府外债项目绩效审计指南,对政府外债项目绩效审计的对象、审计目的、审计程序、审计方法、审计报告基本形式和人员要求等做出具体规定,规范政府外债项目绩效审计行为,明确绩效审计报告的法律效力,规定绩效审计机关和审计人员等的责任。

(三)促进事前、事中跟踪绩效审计的发展

针对政府外债项目事后绩效审计存在的诸多弊端,审计机关应促进在事前、事中对政府外债项目进行跟踪绩效审计。一方面,在事前、事中开展绩效审计可以防止因时间久远,人员、资料流失严重等不利因素对审计的影响;另外,改变以往事后审计重惩罚、轻预防的审计思路,在事前、事中开展绩效审计可以尽早发现政府外债项目绩效方面存在的问题和倾向,充分发挥审计对政府外债项目的免疫功能。在政府外债项目立项决策阶段,运用事前审计,来评价项目立项决策的科学合理性,对项目立项决策的执行效果进行预见,将决策中不合时宜的方面加以改进和完善,将因项目立项决策失误造成的损失减至最低。在政府外债项目施行阶段,通过运用事中审计,将绩效审计和政府外债公证审计适当结合,及时发现存在的问题,使项目的运行按计划发展,从而保证项目最终结果的实现。

(四)制订科学的政府外债项目绩效评价标准体系

政府外债项目绩效评价标准体系具有多层次性、多样性和系统性的特点,不同项目的绩效评价指标体系差别很大。审计机关应在积极探索的基础上,结合国内外经验,与有关行业主管部门和专家共同研究制定。针对政府外债项目分属的不同行业类别和项目资金的不同用途,运用共性与特殊性结合、定性与定量结合、经济效益与社会效益结合、长期与短期结合、建设与可持续性结合、国际经验与中国国情结合等原则,制定和完善科学的绩效审计评价标准体系,促进政府外债项目绩效审计科学、合理、规范、公认。根据政府外债项目特点,绩效评价标准体系应具体关注项目立项情况、项目建设目标完成情况、项目运营管理情况、项目还贷情况和资金使用效果等几个方面,突出合规、效率、效果、效益、可持续性等方面的指标设计,同时要科学选择行业标准、计划标准、历史标准等评价标准。制定出的政府外债项目绩效评价标准体系在实际运用过程中,可以采取先易后难,逐渐丰富、逐步完善的办法,最终形成一套科学、系统、全面的绩效评价标准体系。

(五)推动政府外债项目与内资同类项目的绩效比较

首先,要改变审计机关政府外债项目绩效审计过程中项目选择的局限性,选择项目应不仅仅限于政府外债项目本身,还应选择国内其他资金来源的同类项目,对绩效审计的结果进行必要的对比,对项目绩效的内外因素进行综合分析,从政府外债项目行业内外剖析绩效成败原因,增加政府外债项目绩效审计结果与同类内资项目的可比性和公正性。其次,审计机关在评价政府外债项目绩效时,要注重综合利用国内其他项目行业标准进行对比,以全面客观反映政府外债项目的绩效结果,增加政府外债项目评价结果的公认性。

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