绩效管理知识范文1
文章在构建科学的绩效管理体系基础上，从建立绩效管理制度、完善企业内部管理、注重下属企业的学习与成长，构建动态的绩效管理体系等方面入手，详细论述了如何对绩效管理优化系统的实施对策，
关键词:
地勘企业;绩效管理;实施对策
0引言
陕西省煤田地质局一八六队以促进企业长远发展为己任，以企业长远战略为导向，着力构建具有可操作性的绩效管理系统。在这个过程中，如何做好实施方案，充分发挥绩效管理系统的实效是需要解决的关键问题。
1构建绩效管理体系及制度完善内部管理
1.1建立绩效管理计划及监控体系
绩效管理计划:陕西省煤田地质局一八六队首先要立足于全省地质矿产产业的发展战略，通过分析企业的优势和劣势、机会和威胁，制定切实可行的战略目标，然后按层次分解成具体指标融入到日常工作。企业所有的活动都是为了实现企业的战略目标，所有战略目标是所有绩效管理工作的源泉和动力，因此，明晰企业的战略目标是企业进行绩效管理的第一步。企业可以聘请专业团队来为企业进行诊断分析，找出本单位的核心竞争力，然后根据内外环境的情况，设置企业不同层次的战略目标，包括企业层面、事业层面和职能层面的战略目标。然后找出实现企业战略目标的成功关键因素，再将企业的战略分解为绩效考核的几个维度，建立基于平衡计分卡的绩效管理指标体系。建立绩效监控体系，实现绩效辅助:在制度绩效计划之后，管理者需要及时了解下属的工作情况，检查下属企业的行为是不是利于企业目标与计划的实现，并且及时协助下属企业解决好工作中遇到的问题;外界环境的变化可能影响绩效目标的实现，管理学需要及时调整绩效标准、绩效计划完成的期限;外界环境的变化可能导致企业需要重新调整战略目标和工作计划;而对于下属企业来说，也需要了解管理者对本单位工作的反馈信息，以便更好的调整本单位的工作状态，扬长避短，使本单位的行为符合企业的要求。这个过程需要管理者和下属企业进行双向沟通，进行反馈机制，不断对下属企业绩效情况进行监控，使企业的发展适应不断变化的环境。企业要建立绩效监控体系，使绩效监控的各项工作可以有条不紊的进行下去。绩效监控必须要立足企业战略，重点应该放在各考核层次的关键绩效指标上，应抓住对企业绩效管理和流程起关键作用的指标，避免指标过多而引起的可操作性差的问题。本文提出的利用平衡计分卡构建绩效管理指标体系，管理者主要应监控平衡计分卡各维度的关键绩效指标，而不是所有的考核指标。
1.2绩效考核后的绩效反馈及运用
绩效考核之后进行绩效反馈:绩效考核一般是直接主管对下属进行考评。比如总工程师主管对部门技术人员进行考核，所以部门主管必须了解绩效考核的办法和程序，从而能够客观公正的评价部门和下属企业的行为，消除考核者的晕轮效应和个人的偏见，所以陕西省煤田地质局一八六队的人事科需要对考评者进行考核方法和程序的培训和指导，使各部门主管能够熟悉平衡计分卡的实施流程和具体操作方法。要针对绩效考核的结果和绩效监控体系中反应出来的问题，进行批评和自我批评，同时找到解决问题的方法。陕西省煤田地质局一八六队采用平衡计分卡的工具对企业、部门以及下属企业的行为进行绩效评价，同时要向企业部门和个人反馈相关评价信息，并通过现状与绩效目标与计划进行对比，找出差距，对工作过程中出现的问题进行分析和总结，找出问题的根源，并且提出解决问题的对策，达到绩效考核的真正目的。考核结果的运用要科学合理:绩效和薪酬挂钩，树立竞争观念。在市场经济体制条件下，建立起能进能出、能上能下的用人机制，打破平均主义和大锅饭的局面。对于绩效表现好的下属企业采用不同的激励方法，如给培训和晋升的机会，奖金鼓励，工资上调，提供更好的工作条件，分配更有利的工作区域等等。对于管理者采用目标激励法，让管理者在实行企业目标的同时找到本单位的价值;对于基层下属企业采用典型激励法，树立典型、榜样，或者通过关怀激励，使下属企业感受到温暖;对于技术下属企业可采用兴趣激励法，有效引导，使技术下属企业在本单位感兴趣的事情上为企业创造价值。坚持奖惩规范、奖惩标准，对下属企业不符合企业要求的行为要给予调整、修正、警示或制止，进行负强化，使之有利于企业的正常发展。
1.3完善企业内部流程管理
加强内部流程管理:内部流程的管理对提高企业经营效率十分重要。企业应该不断革新观念，加大技术研发投入，加强技术合作，促进技术引进、消化、吸收和创新的紧密结合，形成核心技术。大力开展经营过程创新以及服务创新，提高全员效率、降低生产成本、管理成本、销售成本。制定技术创新目标:技术创新是一个长期的过程，一八六队需要明晰企业技术创新战略，制定技术创新的目标和计划，建立与市场经济体制相适应的技术创新体系和动力机制，建立技术创新管理的组织结构和相应的日常管理制度、运行程序，形成有序的决策程序和合理的工作制度。多渠道、多层次的加大技术创新投入，准备企业创新所需要的人力、财力和物力，给技术人员提供项目研究经费，同时要提供硬件资源(设备、仪器)和软件资源(专利、工艺)支撑，给技术人员提供一个积极向上、不断进取的技术创新环境。建立有效的分配制度和激励机制，培养下属企业的创新意识，培养企业的创新后劲，加强竞争优势。努力改善技术人员的福利待遇，给他们提供一个安稳的生活环境，以便于充分发挥它们的创造力。营造技术创新的氛围，加强对企业技术消化吸收和创新的组织管理，制定技术合同法、技术进步法等法规，充分发挥企业内部技术人员技术创新的积极性和创造性。
2注重学习与成长建设动态绩效管理体系
2.1人力资源开发与专业培训
选拔人才:组建考核推进小组，就要对成员进行严格筛选。建立人才培训计划和科学合理的培训制度，提高下属企业的综合素质。参与方案实施的人员包括了总经理及其助理、各个部门负责人及企业全体下属企业。因此在选拔公司人才时，应从下属企业的思想素质这一基本要求考虑，如该下属企业能够公平地看待下属企业考核制度，不徇情枉法等，挑选出符合要求的人员进行考核工作。学习与培训:为了使下属企业充分理解考核工作的重要性，比如绩效考核的各项指标含义，如何计算各项指标等，一八六队就必须对参与考核的人员进行下属企业培训，这样才能保证绩效考核方案的正确执行。对于管理干部，可以培训管理知识，比如人际技能、概念技能的培养;对于技术干部，以技术创新和解决实际问题为重点进行培训;对于岗位工人，要加强产品知识、工作流程培训，以及基本的文化素质和思想素质的培养。还可以脱产学习和函授的形式开展下属企业学历教育;以老带少、岗位练兵、技术比武、星级考试等形式开展岗位培训;对新下属企业开展入职培训;对中层干部、技术骨干定期进行脱产培训。开展知识竞赛活动，建立学习型组织。
2.2沟通与反馈及动态绩效体系
沟通与反馈:加强与下属企业之间的沟通，鼓励下属企业参与决策制定，同时要给下属企业的职业生涯规划提出合理的建议，同时给下属企业提供一个安全的工作环境和良好的生活环境，这些对于增加下属企业对组织的归属感、自豪感，增强下属企业对企业的向心力和提高下属企业主人翁精神具有重要意义。设计方案与实际情况常常存在不匹配和偏差现象，在考核过程中，设计上的缺陷与不足就会不断浮现，下属企业在发现问题时应当正确的看待考核结果，及时反馈至相关部门，补充修正方案。动态的绩效管理体系:绩效管理和绩效考核指标不是一成不变的，更不是一蹴而就的，需要根据单位发展趋势和目标调整、内外部环境的变化不断修改、完善相关考核指标以适应公司经营发展的需要，也就是对整个绩效管理系统进行诊断，发现其中存在的问题和不足，然后加以改进，使之不断得到改善与提升，只有这样才能更好的发挥绩效管理的桥梁作用，实现公司的可持续发展。
2.3绩效管理推进机构
组建绩效管理推进委员会:委员会成员当包括队长、副队长、各职能科室(部门)负责人及下属公司负责人。各委员应当明确本单位的职责，由委员会商讨考核方案的各项具体事宜。成立各科室(部门)及下属公司的绩效管理推进小组:让具备很强责任心和一定管理经验管理者担任小组成员。成立小组的目的在于更高效的实施绩效考核制度，使制度落到实处。组建绩效咨询和管理小组(咨管小组):小组成员应包括考核小组组长和职能科室(部门)负责人，小组成员应该对全体参与考核的人员进负责，包括了对绩效考核思想、操作方法、制度内容和注意事项等方面的培训，对全体下属企业宣传绩效考核工作，并对各推进小组的工作开展进行协助，随时把推进程度回报给队长，若出现急需解决的紧急问题则由考核小组长报告给队长，并由其定夺。推进小组和咨管小组应定期跟踪绩效考核的实施，对制度操作等各方面情况及时了解，不断的吸取教训、总结经验，更好的优化制度和改进工作。
3结语
立足于陕西省煤田地质局一八六队绩效管理系统优化设计方案，提出了企业提升绩效管理水平的对策，通过不断修正绩效管理指标体系，建立动态模型，不断适应企业的发展，管理渠道更加畅通，全队的战略执行能力将明显提升。
作者：王戈平 单位：陕西省煤田地质局一八六队
参考文献:
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［2］孙鹂．创新理念下的企业绩效管理与薪酬管理［J］．中国管理信息化，2012，15(21):68-69．
绩效管理知识范文2
关键词：知识产权；专项资金；绩效管理
1财政专项资金及绩效评价概述
财政专项资金是各级政府为完成特定经济社会发展目标安排的具有专门用途的财政性资金，是财政职能发挥的重要渠道。[1]很多地方都已经安排了知识产权专项资金，是当地财政专项资金的重要组成部分。探索建立财政专项资金绩效评价体系，根据预算部门设定的项目绩效目标，运用科学合理的绩效指标、评价方法和标准，对项目的投入、产出以及成效进行评价，有利于提高公共资源配置效率和财政资金使用效益，对提高财政管理水平和保障能力具有重要意义。
2知识产权财政专项资金绩效管理存在的问题
2.1绩效评价重视不足，“重预算轻管理”时有发生。近年来，财政部积极推进预算绩效管理改革，不断完善财政资金的绩效考核制度办法，大力推动绩效管理措施落地，但就实际看来，大部分地方和部门仍然存在“重预算轻管理”的惯性思维，对财政绩效评价的建立、管理、投入的人力和精力都远不及专项资金的申报、争取工作，往往对资金取得后项目所产生的实际成果价值缺乏通盘考虑，更未能将绩效管理覆盖、贯穿预算编制、执行、管理全过程，使专项资金绩效考核工作往往流于被动开展的局面。对于知识产权专项资金绩效工作而言，预算的时候全部门都会积极参与，并全面统筹，但管理的时候，就会各自为政，而且重视程度也不够。
2.2管理机制架构不全，专职队伍有待搭建。专项资金管理往往存在“碎片化、部门化”特征，由多个部门分散管理，这应该是所有专项资金绩效管理工作面临的共同窘境，知识产权专项资金管理工作也不例外。往往业务部门是项目执行部门，负责项目的规划及实施，财务部门是资金监管部门，负责财政资金的财务核算、绩效、执行进度管理等。然而，财务部门往往只能针对资金申报的条件进行审核，难以关联不同项目的资金实际使用需求，实现通盘考虑“有所为有所不为”，更无法兼顾同类项目的合并取舍，实现“化零为整”；而业务部门在预算编报时，因财务政策信息的理解不够，往往难以对预算编制科目以及绩效目标进行细化、量化，存在后续专项资金使用方向的变更、项目成果难以评判资金产出与目标的联系等现象，同时，业务部门也极少针对资金使用建立考评跟踪机制，导致在项目执行过程中存在资金使用监管盲点等问题。
2.3绩效指标约束不够，评价制度仍需完善。建立科学、完善的专项资金绩效评价标准体系是开展财政专项资金管理的前提和基础。对于知识产权工作而言，绩效评价往往定性指标居多，定量指标较少，评价标准体系建设任重道远。实际操作中，知识产权绩效管理缺乏刚性约束，监管手段和绩效评价工具存在短板，预算部门往往缺乏建立行之有效的绩效评价标准体系，项目管理留痕远远无法跟上绩效考核的需要，预算绩效管理往往停留在事后评价的状态。一方面，财务管理部门针对资金使用进度、资金到位情况常有建立监督管理机制，但往往对资金使用途经无法监控到位。另一方面，业务部门在项目管理过程中往往缺乏全流程项目台账，存在资金支出不规范、一次性付款等问题，尤其体现在对资金使用单位的主动监管不足，约束不够，往往未能主动进行全面核查或重点抽查，仅以中期报告替代对项目的监控程序，对执行进度慢、绩效目标偏离的项目没能及时责令纠正。此外，对项目绩效目标与资金投入匹配的产出数据谋划不够，体现在项目验收结论与分数无法与项目实际绩效相匹配，项目合同也未对未能较好完成绩效目标的资金使用单位进行条款约束等问题。
2.4论证决策依据不足，职能体制有待梳理。知识产权保护在激励创新、支撑技术成果转化方面发挥着关键作用，是塑造良好营商环境，建设创新型国家，构建国家创新体系的重要组成部分。然而，现阶段知识产权专项资金的分配结构还有待进一步优化，从总体上看，用于市场主体实施创新、运用的专项资金比例远远大于知识产权保护方面的资金总量，尤其是用于知识产权保护公共支出的普惠制资金占比更少，公共财政支出的边界未能很好把握。其次，知识产权专项的子项目设置过于繁杂，“小而杂”撒胡椒面的资金分配问题较为突出，一定程度上影响了财政资金使用的集约化，重复建设的现象仍有发生。最后，各地知识产权保护中心和知识产权快维中心在职能分工以及具体业务实施上仍存在交叉，知识产权保护公共服务体系建设有待进一步梳理。
3知识产权专项资金绩效评价对策建议
3.1转变观念，高度关注专项资金绩效管理工作。知识产权专项资金的设立来之不易，必须要谋划好、监管好、使用好。预算部门要牢固树立“绩效意识、责任意识”，改变管理理念，端正管理决策者“当家理财”的政绩观。构建以绩效管理为导向的业绩文化，通过管理决策层强化宣传绩效考核的政策要求，到全员参与的绩效管理知识培训，逐步形成绩效氛围，让每位干部员工理解绩效评价的考核标准和管理意义，通过业绩文化渗透，引导干部员工始终以绩效的视角和思维审视工作开展。同时，建立绩效工作考核激励机制，将绩效考核结果拟列入部门年度考核，作为工作实绩评定、奖励惩处、选拔任用的重要依据。
3.2完善机制，组建专责队伍开展绩效管理工作。知识产权专项资金的绩效管理是一项专业性要求很高的工作，要组建专项资金绩效评价专责部门或将绩效考评工作委托专业化的第三方机构代为监督管理。一方面，通过组建专业化的队伍，不断查找体系存在的缺陷和问题，并在总结上一阶段绩效评价考核结果的基础上，因地制宜地构建预算部门内部财政专项资金绩效评价体系，进一步明确并规范财政专项资金的使用方式方法，做到有标可依、有标可检，提升专项资金绩效管理类能力。另一方面，建立定期研判及评价反馈机制，细化工作举措，修正项目管理偏差，全面合理地开展资金绩效评价工作。
3.3强化管理，细化专项资金使用过程监督指引。知识产权专项资金的绩效管理工作是一项体系化的工作，涉及到很多流程，要构建预算部门内部财政专项资金绩效评价体系，细化和完善绩效评价考核指标，切实将绩效理念和方法深度融入预算编制、执行、监督全过程，构建事前事中事后绩效管理闭环系统。首先，立项调查是论证财政专项资金项目设立的前提和基础，预算部门应引入项目入库事前评价制度，对新增重大政策和项目实施事前绩效评估，并依据机构改革后公共财政的要求，合理配置资源，提高项目分配的科学性与合理性，真正实现知识产权职责整合、力量整合、资源整合、抓手整合。如可将知识产权专项资金与工信、科技、文化、教育、卫生等各部门创新发展类专项资金进行有效对接，积极推动知识产权专项成果的合理应用及对全省其他部门专项工作安排的导向作用，切实通过机构改革整合各方力量，加大融合，发挥合力，促进知识产权工作全方位发展。其次，确保专项资金使用的安全、有效，是财政支出绩效评价的主要目标和重要内容，预算部门应做好绩效运行监控，将资金绩效管理融入项目执行和监督各环节，关注资金使用安全性。如在项目实施过程中关注资金拨付是否与项目进度相匹配，是否存在支付不规范影响财政资金效益发挥等情况；关注合作单位对项目资金的使用情况，主动开展监督检查，要求合作单位开展资金使用的绩效自评，对重大项目合作单位，首要检查支付的各类票据是否真实合法等情况；建立项目实施过程中的台账制度，细化现有工作台账，明确资金分配方式、给付时间、合同签订日期、项目进展情况等环节，用制度来规范整个项目的实施与管理。近年来，财政部进一步加强了绩效评价结果的运用，将评价结果作为调整预算安排和相关支出政策的重要依据，通过评价指标体系打分评价得出综合评价结果，为财政部下一年度预算安排提供参考。为此，预算部门应进一步规范项目实施效果绩效指标，在项目实施过程中增设反映项目达标率、项目成果贡献率、项目社会影响率的评价指标，关注反映社会效益的用户使用率、可持续性影响、满意度调查等数据的采集。综上所述，构建完善全面的专项资金绩效评价体系有助于提升预算管理水平，强化责任意识，规范资金分配，发挥财政资金最大效益。知识产权作为现代产权制度的重要构成，为创新驱动发展和高质量发展提供基本保障，用好用活知识产权专项资金将更好地引导创新主体以各类知识产权的融合发展，构建便民利民的知识产权公共服务体系和创新发展的知识产权运行机制，从而更好地履行知识产权全方位发展的新使命新职能，顺应新时代建设创新型国家的改革发展需要。
参考文献：
[1]文新三.财政专项资金绩效评价研究[M].北京:经济科学出版社，2014.
绩效管理知识范文3
【关键词】知识经济;继续教育;管理困境
知识经济是建立在知识和信息的生产、交换、分配和应用基础之上的经济新形态。继续教育是对专业技术人员进行知识和技能更新、补充、拓展的追加性教育活动，是离社会生产力发展最近、与社会生产实践联系最紧密的一种教育形式。2015年6月，教育部、人力资源社会保障部联合印发了《关于推进职业院校服务经济转型升级面向行业企业开展职业继续教育的意见》，这是国家层面对职业院校开展继续教育工作的首份指导性文件。近年来，一些职业院校结合自己的品牌特色和行业定位，大力开展继续教育，在取得理想经济效益的同时，强化了行业领域专业人才的培养，为经济和社会发展做出了重要贡献。如何结合知识经济的新特征，完善职业院校继续教育管理体系，提高职业院校继续教育的综合效益，是值得我们继续教育工作者深入思考的重要课题。
一、职业院校继续教育管理及特征
进入知识经济新时代，知识密集型产业将更多地取代劳动密集型产业，高新技术产业将成为知识经济时代的重要支柱产业。高新技术产业的快速发展，对劳动者素质和能力提出了更高的要求。继续教育作为终身学习体系的重要组成部分，是面向学校教育之后所有社会成员特别是成人的教育实践活动。继续教育在劳动者知识补充、更新、拓展的过程中，扮演着重要角色。与企业和社会培训机构相比，职业院校在开展继续教育的过程中，具有教学场地、设施设备、师资队伍等多方面的优势，这为职业院校开展继续教育工作奠定了良好的基础。但长期以来，职业院校(特别是高职院校)一直被强化学历教育的属性，非学历教育功能被弱化，导致继续教育管理理念、管理机制、管理模式等多方面的问题，客观上要求我们在继续教育实践中摸索前进、不断改进。知识经济时代职业院校的继续教育，具有以下突出特征:一是学生的学习目标更加明确、学习过程更加主动。与普通学历教育以青少年学生为主不同，以非学历教育为主的继续教育，学生以成年人为主，大多已参加工作，他们对自己的学识水平和知识欠缺有清晰的认知，因而学习目的更加明确、更加具体。由于学习目的明确，他们明确自身的知识缺陷和能力不足，往往是带着问题而来，学习过程也就更积极、更主动;二是学生的工作经验更加丰富，学习时间更加灵活。继续教育是面向学校教育之后所有社会成员特别是成人的教育实践活动，这些学生有一定的工作经验，在学习过程中更注重理论联系实际，从而表现出更强的实践能力。同时，由于要兼顾学习与工作，他们在学习时间的选择上，表现出比普通学生更强的灵活性，通常会根据自已的实际情况作出合理安排;三是学生的学习方式更加多样，学习内容更加实用。与普通教育的整齐划一相比，参与继续教育的成人学生来源广泛，其学习背景、社会阅历、生活环境、工作经验不尽相同，在继续教育的学习方式选择上，自然表现出多样化特征。在学习内容的选择上，学生可以根据自己的兴趣爱好、知识缺陷、工作需要等情况作出选择，因而学习内容更加灵活务实。
二、职业院校继续教育管理的困境
近年来，职业院校职业院校结合自己的品牌特色和行业定位，大力开展继续教育，招生规模不断扩大，但在继续教育管理过程中，彰显出以下问题和不足:一是教学管理理念落后。首先是缺乏长远规划:长期以来，我国职业院校主要以学历教育的形式而存在，职业院校的非学历教育功能被忽视。特别是受“学而优则仕”等封建观念的影响，职业教育不被社会所认可，职业院校的继续教育地位和作用更是被忽视。受此影响，无论是教育主管部门，还是职业院校的管理者，都没有将发展继续教育纳入学校长期的发展规划，没有从全局、长远的视角思考继续教育的发展方向，也就不可能有“放水养鱼”的稳定投入，继续教育成为职业院校的“创收工具”;其次是忽视学生需要:一些职业院校在创办继续教育时，将其视为获取经济利益的手段，盲目扩大招生规模，专业设置、课程设置比较随意，教学监管不能及时跟进，没有根据学生的实际需求开展教学，影响了继续教育的实效性;最后是缺乏法治管理理念:与普通高校开展继续教育相比，职业院校的继续教育起步较晚，管理机制不健全，管理过程尚未制度化、法治化，造成继续教育管理因人而异，缺乏稳定性。二是教学管理体系紊乱。在职业院校办学实践中，部门学校不仅没有明确继续教育管理机构的单位属性，也没有明确管理机构的从属关系，导致继续教育管理的“多头管理”与“无人管理”并存，甚至在同一学校出现多个机构同时办学的“百花齐放”景象，造成管理混乱、资源分散。有的职业院校虽然明确了继续教育管理机构，但仅仅采用简单的“二级管理”，或者直接套用普通学历教育的管理模式，这种二级管理模式将管理主体与办学主体区分开来，学校管理层没有针对继续教育的特殊性，实施差异化管理，导致继续教育运行不畅、权责不清、管理不到位，在一定程度上影响了继续教育品牌化、特色化发展，难以适应知识经济时代对继续教育发展的要求。三是教学管理方式陈旧。继续教育是一种特殊形式的教育，主要针对特定的专业技术人员进行知识更新、技能拓展。作为继续教育的施教主体，应充分调查、了解学生的知识和技能需求，以人为本地开展教学。但在实践中，职业院校的继续教育管理方式比较单一，目前主要采取行政科层式的、班级式的管理，难以适应知识时代不同学生的差异化需求，难以践行以人为本的管理。同时，有的职业院校继续教育管理部门机制不健全，加上缺乏办学自主权，导致其社会适应性差、管理成本相对较高，继续教育管理缺乏灵活性，管理效率较低。四是社会监督机制缺位。继续教育作为终身学习体系的重要组成部分，是面向学校教育之后所有社会成员特别是成人的教育实践活动。继续教育以服务社会为己任，更需要充分发挥社会监督的作用。但是，目前继续教育领域的社会监督机制，存在明显的行政依附性，加上监督机构的层次性较低、专业性不强，致使监督能力不强、监督机制的作用得不到充分发挥。从教育主管机构的监督来看，现有的管理机制、评价机制还不健全，加上没有建立起完善的中介机构体系，这是导致职业院校社会监督机制缺位的重要原因。
三、职业院校继续教育管理的改进
为了全面贯彻党的精神，真正落实《关于推进职业院校服务经济转型升级面向行业企业开展职工继续教育的意见》等文件要求，切实做好职业院校继续教育工作，必须首先结合知识经济时代特征，改进职业院校继续教育的管理，重点要做好以下几方面的工作。一是重构继续教育管理理念。首先要树立长远战略的理念:未来社会的发展，技术创新必将日新月异，这会对劳动者提出更高的知识和能力要求，任何人都必须坚持终身学习，才能与时俱进。职业院校的继续教育应该应动适应新时代、新潮流，结合学校定位和行业特色，做好长远的战略规划，尽早理顺影响继续教育发展的制度因素，真正将继续教育纳入职业院校的长远发展规划，不断加强继续教育基础设施、课程体系、师资队伍的建设，努力培育继续教育的品牌效应;其次要树立以人为本的理念。继续教育的对象，是已进入社会的劳动者，他们有不同的知识和技能需求，一般都是带着各自的问题而来。作为继续教育的管理者，我们应该做好市场调查，深入研究继续教育人群的知识需求，以人为本地设置专业、开发课程，做到课程教学有的放矢;再次要树立创新管理的理念。知识经济时代的继续教育，必然迎来许多新问题、新挑战，我们必须摒弃过去封闭式的管理模式，根据职业院校继续教育的发展趋势，探索管理模式的持续创新;最后要树立服务师生的理念。继续教育的管理者，实际上就是服务师生的服务者，唯有做好后勤服务，充分保留师生的教育选择权、教学参与权，才能取得令人满意的教学效果。二是完善继续教育管理体系。首先要针对职权划分不明确的问题，理顺各级教育行政部门的职权关系，做到权责明确、分工合理。一方面，要赋予职业院校完全的办学自主权，允许学校继续教育管理部门根据社会发展需要和学生知识需求，确定专业设置和招生规模、调整办学方向和教学内容，从而激发职业院校的办学活力;另一方面，要结合区域经济和社会发展特征，根据学生的专业和知识需求，构建一个可以相互补充、互相配合的继续教育管理体系;其次要建立健全学校内部管理体系，主要是赋予继续教育办学主体一定的行政职权和办学职权，以充分发挥办学主体的组织协调、管理监督、总结反馈等综合职能，还可以充分发挥其日常教学管理职能，保障继续教育有序开展，并取得理想的教学效果;再次要创新继续教育管理模式，主要是结合知识经济的发展趋势和职业院校的特色定位，创新继续教育管理模式，构建“混合管理+联合办学”的新机制，在有效整合各方资源的同时，充分调动办学主体的积极性，提高办学的综合效益。三是创新继续教育管理方式。首先要进一步完善继续教育的法律体系和规章制度，保障职业院校创办继续教育有法可依、有章可循。主要针对职业院校继续教育的办学主体、管理体制、资金来源、师资建设、教学管理、考核机制等作出相关规定，既要保障继续教育办学主体必要的经济利益，也要为劳动者(特别是弱势群体)低成本参加继续教育提供必要的帮助。在建立健全相关法律体系和规章制度时，要结合继续教育的地方特色，赋予地方政府、教育主管部门一定的权限，并对经济和社会发展相对落后的地区，给予必要的政策倾斜，保证继续教育的持续健康发展;其次要保证继续教育管理的“法治化”，不仅各级教育主管部门要依法管理，提高依法办学、依法办事的自觉性，而且要让学生明确相关法律体系和规章制度，强化继续教育的法治氛围，切实维护学生在接受继续教育过程中的各项权益。四是健全继续教育监督机制。首先要强化对继续教育的社会监督，主要是充分发挥中介监督机构的作用，明确中介机构在继续教育评估过程中的主体责任和社会地位，继续教育办学主体也要主动寻求与社会中介机构的合作，自觉接受中介机构的监督与评价;其次要加强继续教育的行业规范，主要是组织和引导相关行业协会、社会组织及时制定评估标准和行为准则，确保继续教育质量评估科学合理、过程公平、结果公平;最后要加强继续教育的法治建设，主要是以立法方式，规范社会中介机构和行业协会的工作机制，在全社会树立监督机构的合法性、权威性，以此确定社会监督过程和结果的合法性、权威性，促进继续教育办学质量和综合效益的持续提升。
【参考文献】
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绩效管理知识范文4
关键词：地方高职院校；绩效管理；现存问题；解决措施；分析
我国的高职院校的发展已经经历过了较长岁月，其模式早已从最初的规模扩张转变到内涵发展阶段。要想提升高职教育的质量，就必须要拥有一支水平高、活力好的教师队伍。现实经验证明，高职教育的师资队伍应当是一支专兼结合的教学队伍。所以必须要对高职院校的教师团队展开有效的绩效管理，通过科学合理的绩效管理最大限度的激发他们的工作热情和活力，但是就目前的现实情况看来，地方高职院校在实施绩效管理的时候还存在着诸多的问题，如何科学解决绩效管理中存在的问题，是摆在地方高职院校面前有待解决的主要问题。
一、目前地方高职院校绩效管理中存在的现实问题
（一）绩效管理的认知存在偏差，将绩效考核错认为绩效管理
就这个问题来说，地方的高职院校通常都会出现这种错误，大多数的地方高职院校在实行“年终考核”的时候，都将重点侧重于绩效考核。细致分析可以了解到绩效考核确实是绩效管理的一个非常重要的环节，从本质上来说，绩效考核是一种以结果为导向的考核系统，但是需要知道的是，绩效考核侧重的是判断和评估，而判断和评估又仅仅只是绩效管理的一个方面，它并不能代表绩效管理全部。所以就绩效管理来说，必须要把它视为一个完整的系统来看，立足于高校教师的特征，严格树立以人为本的思想，在绩效管理的工作中将大学精神作为重要内容，摒弃掉用考核评估代替绩效管理的模式。
（二）地方高职院校的绩效管理模式缺乏特色
高职院校与普通的本科院校是有着区别的，高职院校的教师团队是专兼结合、工学动态组合的教学团队，这显然是与普通本科院校的教师队伍有所区别的。比如说，鼓励现有的教师加入到企业当中展开实践，将企业的兼职教师引入到高职院校的文化当中，但是要使得这些高职院校的教师队伍的特殊性，充分的在学校的绩效管理当中体现出来。除此之外，高职院校的科研工作也是与普通本科院校的科研工作有所不同的，高职院校的科研工作更多的是用在技术的应用和服务方面的。由于这个原因的存在，如果仅仅采取兼职教师拿课酬，专业教师获得专业职业资格证书，以及通过的方式进行绩效管理的话，这显然是不利于“双师”教学团队的长期建设的。
二、解决地方高职院校绩效管理存在问题的有效对策
（一）转变绩效管理的认识，充分把握住核心思想
绩效管理的作用是非常积极有效的，因为有效的绩效管理能够最大程度的开发出人的潜能，绩效计划的制定主要是通过管理者和个人经过沟通商定出来的。在这之后，就进行具体的绩效监控和考核，并且在绩效的反馈当中展开工作的改进。所以说，绩效管理的过程，从本质上来说就是一种持续不断的沟通过程。地方高职院校在展开绩效管理的有效实施时，最为关键的一点是，高职院校管理者以及教职员工的观念必须要展开相应的转变，高职院校教师队伍的特征必须要得到明确。除此之外，要将整个高职院校的绩效管理看成是一个完整的系统，必须要摒弃掉以往的片面绩效管理模式。另一方面，必须始终谨记绩效管理与绩效考核是存在着本质的区别的，不能将两者对等起来。绩效管理的本质是注重过程的管理，而绩效考核它单单只看重事后考核工作的结果，绩效考核只是绩效管理系统中的一个部分。地方高职院校的绩效管理改革者，只要充分的认识到绩效管理本质概念，那么一定可以建立科学完善的高职院校绩效管理制度。
（二）在绩效管理的模式当中充分融入高职教育的特色
首先来说，绩效考核的参数指标中，要将教师到企业实践的要素合理的进行考虑，同时也要注意教师进行专业建设以及实验室建设的因素，这样做的目的主要是因为，地方高职院校的教师在这些方面的投入精力比较多。所以在考核的过程中，必须要注重到这些方面，要将教师的自行投入考虑到其中，在核算教师工作量的时候，不应当对教师工作量进行“打折”计算，这样也就避免挫伤教师在这些方面工作的主动性，进而地方高职教育的特征也就被充分的展现出来。其次，在绩效考核指标的设计过程中时，要将高职院校的科研工作特殊性考虑到其中，也就是不能使用传统的课题、论文来指导教师科研，而是需要将科技的应用、技术的转化以及社会的服务作为重点考核对象。最后，在绩效管理的过程中，应当有意识的将高职院校教师的“大学精神”营造出来，高职院校从本质上来说就是大学，它自然就有其自己的“大学精神”，这种大学精神是“技兼于道”的落实精神，只要在绩效管理中注重对这种实践精神的考核，就一定能够使得高职教师树立相应的大学精神，进而高职学生才能被培养成德才兼备的高技能人才。
三、结束语
通过上文的详细描述可以看出，目前我国的地方高职院校的绩效管理存在一定的问题，这些问题主要就展现在对绩效管理缺乏正确全面的认知、绩效管理模式缺乏高职特色上，相信只要地方高职院校绩效管理工作者，端正认识，结合着自身学校的实际情况，一定可以改善绩效管理的现存问题，从而推动我国高职院校又快又好的发展下去。
参考文献：
[1]凌征强,陈艳.广东高职院校图书馆实施绩效管理可行性调研报告[J].图书馆学研究,2013（09）:38-43.
[2]刘正安.高职院校绩效管理:逻辑意义、现实困境与路径选择[J].职教论坛,2016（04）:45-48.
绩效管理知识范文5
〔关键词〕消毒供应中心；分级管理制度；医院感染
消毒供应中心作为医院可重复使用器械供应单位，其主要负责的是医院医疗器械的清洗、消毒、包装、灭菌等方面的工作，由于目前医院可重复使用器械的种类较多，涉及的科室较广，其同医疗质量以及健康间有着紧密的关系，故需要得到高度的重视[1]。选取分析2018年1月至2019年1月本院实施消毒供应中心分级管理制度的医院感染情况，分析实施分级管理制度前后护理质量及医院感染风险，现报道如下。
1资料与方法
1.1一般资料
选取分析2018年1月至2019年1月本院实施消毒供应中心分级管理制度的医院感染情况，实施前（2018年1月至2018年6月份）工作人员30名，男女比14:16，年龄22~58岁，平均年龄（39.46±9.65）岁；实施后（2018年7月至2019年1月份）工作人员30名，男女比13:17，年龄23~57岁，平均年龄（38.86±8.25）岁；实施前后工作人员年龄、性别等一般资料比较，差异均无统计学意义（P＞0.05），具有可比性。
1.2方法
（1）依据《护理管理工作规范》、中华人民共和国卫生行业标准《WS310-2009》，制定关于消毒供应中心人员的工作要求、设定人员的工作岗位，如护士长、管理人员以及高初级员工等[2-4]。（2）制定岗位职责：以护理人员的职称以及工作年限作为分级依据，年限低于1年且职称为护士着为0级（初级员工）；年限在3年内且职称为护师者为1级（高级员工）；年限在3~6年且职称为主管护师者为2级（管理人员）；年限＞6年且职称为主管护师者为3级（护士长）。（3）制定各级员工的培训内容：初级员工熟悉工作制度、流程以及环境，熟悉并掌握专业技术知识、消毒管理知识且具备良好的沟通技能；高级员工具备科室协调能力，熟悉并掌握各种医疗器械的消毒管理工作、医疗器械损坏的识别和日常维护方法、高危精密器械的消毒管理方法以及风险识别应对方法；管理人员和护士长能够熟练掌握各种医疗器械消毒和管理技术，可判定下级人员的工作质量，准确调配和管理人员，熟练掌握相关制度、定期考核工作人员的专业技术。（4）分实施级管理制度：定期组织和培训、考核相关工作人员；建立具有弹性的排班制度，在换班的时候先从同级之间开展，之后再由下级向上级汇报工作，进而做到工作之间的良好衔接；重视科室之间的协调和沟通，定期获取各个科室的意见反馈并改进现有制度；严格执行分级管理制度，做好器械的管理工作，每日定期下收和下送器械，分类处理回收物品；管理人员和护士长监督工作完成以及落实情况，针对工作过程中发现的问题进行讨论、解决、总结上周工作情况后依据实际情况调整制度细节。
1.3评价标准
比较并分析分级管理制度护理工作实施前后工作质量，采用护理质量评分量表予以评估，指标包括风险防范意识、安全识别能力以及服务意识等，每项分为0~10分，分数的高低与护理质量之间呈正比例管理；比较并分析实施前后住院患者的医院感染发生率情况[5]。
1.4统计学分析
采用SPSS21.0软件进行数据处理，计量资料以sx±表示，采用t检验，计数资料用百分比表示，采用χ2检验，P＜0.05为差异具有统计学意义。
2结果
2.1实施前后的护理质量情况
分级管理制度实施后，人员安全识别等护士护理质量优于实施前，比较差异具统计意义（P＜0.05）。
2.2实施前后医院感染情况
实施分级管理制度后，手术相关性医院感染率为26.67%（8/30）显著低于实施前的40.00%（12/30），组间比较，差异具统计学意义（P＜0.05）。
3讨论
绩效管理知识范文6
企业通过知识管理的四个环节形成有效的知识管理活动，然后将新知识应用到企业的最终产品和服务中，提高企业的市场份额，以实现规模效应，最大化的降低生产及管理成本。知识管理的实施使得企业员工知道谁拥有什么知识，方便他们信息的交流，从而提高企业绩效。知识型企业可以更准确地评估潜在机会的价值，并有能力从这些机会中提取价值。知识管理影响企业绩效，管理者是有限理性的，面对环境的复杂性和不确定性，需要利用组织生产的信息和创造的知识来协调组织活动。根据上述讨论，本文提出如下假设：H：员工管理能力与企业绩效有显著的正相关关系。通过对已有的研究进行梳理，本文构建以下概念模型及假设关系。
二、研究设计
1、研究样本
本文采用滚雪球方式，以成都市企业为中心，对处于成都市内的企业采用纸质问卷调查，处于市区外的企业一般由朋友纸质或者直接发送电子版问卷。此次调查涉及的行业有高新技术产业、金融保险业、教育咨询业以及通讯服务业等。问卷填写人员为各企业的管理人员，此次问卷均为结构化问卷。问卷发放的时间范围为2013年9月到2013年12月，共回收有效问卷95份，回收率为82％。
2、变量测量
本研究主要采用问卷调查法，用Likert5点量表的形式对变量进行测量，1～5表示从“很低”到“很高”依次过渡，分别为“很低、较低、一般、较高、很高”。知识管理能力的测量，在参考Gold所提出的量表的基础上进行了调整和修改，包括员工知识获取技术状况、高层对知识获取的重视程度、知识获取途径数量、知识共享的技术状况等9个变量。企业绩效的测量，本文所采用的是员工个人对于企业绩效与同行业平均水平相比的感知程度，它包含了产品和服务质量、市场开拓能力、科研能力、新业务创造的效益、客户满意度等5个指标。
3、问卷信度、效度分析
本问卷的分量表的Cronbach?s值均达到了0．8，信度良好；通过对知识管理能力和企业绩效两个潜变量下的14个指标进行了验证性因子分析，实证分析结果表明，知识管理能力和企业绩效通过了效度验证。
三、研究结果
运用相关关系分析，对员工知识管理能力与企业绩效的关系进行研究，从表2中可以看出，在显著性水平 ＝0．05的情况下，企业绩效与员工知识管理能力的相关系数达到了0．61，说明员工知识管理能力与企业绩效的两变量之间的关系显著，且为正向相关关系，即员工知识管理能力越强，企业绩效越好，文章假设得到论证。
四、研究结论与管理启示
绩效管理知识范文7
关键词：人事管理;高等教育;激励机制;绩效考核
激励机制是高校人事管理工作中的重要内容，通过建立完善的激励机制，有助于充分调动高校教职员工的工作积极性，全身心投入到教育教学中。但是，当前很多高校的激励机制不健全，人事管理水平偏低，导致大量的骨干人才流失，严重影响到教师队伍整体素质水平。作为高素质人才培养的教育场所，通过建立完善的激励机制，可以推动高校人事管理工作改革和完善，以便打造一支高素质教师队伍，对于高校可持续发展意义深远。
1激励机制的内涵
激励主要是激发人们内在动机，赋予人提升和完善自我能力，朝着自身努力目标方向表现出来的心理状态。可以说，激励是人们的心理状态改变过程，在外部环境刺激下，充分调动人们的主观能动性。在高校人事管理中，激励目标是充分满足人的个性化需求，改变人们的行为举止，整合有限的人力、物力和财力资源来实现人事管理目标[1]。但是，当前高校人事管理重点在于如何激励人，提供持久动力，规范人的行为举止，以便于提升高校人事管理工作效率和工作质量。借助合理的激励手段，充分调动高校工作积极性的同时，赋予高校职工创新精神，以便提升高校人事管理工作质量，为高校可持续发展打下坚实基础。
2高校人事管理现状
高校人事管理中，激励机制的建设逐渐趋于完善，实际工作中效果较为可观。高校人事管理中，建立激励机制有助于调动教师的工作积极性，不断提升自身专业素养，全身心投入到工作中。但是，从高校人事管理工作现状来看，现有的激励机制中还存在不同程度上的问题，导致原有的激励教师作用无法充分发挥。主要表现在激励机制的制定，缺乏人文建设内容的考量，过分关注教师的物质奖励，忽视教师实际需求和变化趋势的差异，难以满足精神层次发展需求。与此同时，还有很多高校人事管理中制定的激励机制创新力度不足，仍然采用以往的计划，教学发展受限较大，与市场和教育环境之间差异显著，不利于激励机制原有作用充分发挥[2]。当前高校人事管理机制建设中，理念陈旧，激励手段单一，原有的激励效果发挥不充分，出现了一系列问题。
3激励机制建设中的问题
我国高校人事管理工作持续深化下，激励机制相对较旧，实际应用中还存在很多问题，原有作用未能得到充分发挥。为了有效提升高校人事管理工作效率，需要深层次剖析现有高校人事管理激励机制中的问题，具体表现在以下几个方面。
3.1激励手段单一、陈旧
当前高校人事管理激励机制建设中，由于传统理念束缚和影响，导致现有的激励手段单一、陈旧，难以获得可观的激励成效。高校的教职员工由于个体性格和认知不同，需要选择个性化激励手段来满足教职员工个性化需求。但是，现有高校人事管理激励机制不健全，以偏概全，未能结合个人特点针对性制定激励措施，严重影响到人事管理效果[3]。激励主要是为了调动教职人员工作积极性，可以不断提升和完善自我，全身心投入到工作中，为教学质量提高做出更大的贡献。但是，现有的教职员工队伍中，激励方式主要是以物质激励为主，精神激励缺失，难以满足教职员工的个性化需要。高校人事管理中，盲目认为只有提升教职员工个人待遇，就能够保持长久的工作热情，但是难以满足员工的个性化发展需要。精神激励主要是对教师思想方面的激励，如何获得可观的激励效果，成为当前高校人事管理工作亟待解决的问题之一[4]。
3.2激励机制考核指标不合理
激励机制的落实，需要通过考核指 标来考核不同岗位教职工工作情况。人事管理工作中，应该以服务教学和科研工作为主，原有的工作价值却未能得到充分发挥，导致现有的考核指标无法充分衡量激励效果[5]。也正是这一问题，导致高校人事管理激励机制无法全面落实，迫切需要进一步改进和完善。
3.3人事管理文化建设滞后
作为高校教学管理中的重要组成部分，人事管理文化建设滞后，教师在精神思想方面的激励效果同预期目标相差甚远。从管理学角度来看，高校人事管理工作需要拥有丰富的文化内涵，但是由于历史文化因素影响，导致现有的高校人事管理工作行为方式受影响较大，不利于高校人事管理激励机制作用充分发挥。在现代社会建设和发展中，为了可以提升高校人事管理工作效果，需要不断改进和完善现有的人事管理激励机制，提升教师的专业素质[6]。受到传统理念束缚和影响，实际生活中为了获得公平待遇，促使人事管理工作公平公正，但是在不同程度上抑制人们的竞争积极性。部分教师实际工作中，主要精力集中在权力方面，学术研究重视程度不足，通过绩效评价教师岗位工作情况，却忽视了教师的专业能力成长。
4高校人事管理激励机制运用对策
4.1构建人性化激励机制，满足教职员工个性化需求
在高校人事管理中，建立完善的激励机制，需要坚持人性化特点，通过物质激励和精神激励并行方式，充分调动教职员工的工作热情，提升激励针对性。构建人性化激励机制，应该综合考量教职工个性化需求，包括尊重需求、自我实现需求、安全需求、生理需求和社交需求。高校教师的专业素质水平较高，选择合理的激励措施来帮助教师自我价值实现。故此，通过对教职员工个性化需要调查分析，把握教师个性化需求基础上，确保激励机制更具针对性，调动教职员工工作积极性[7]。
4.2推行精神激励，促进教职员工成长
高校人事管理中，为了可以充分发挥激励机制作用，需要推行物质激励的同时，选择合理的精神激励措施，以满足教职工个性化需要，促进教职员工成长。精神激励对于个体内心情绪变化影响程度较高，可以通过电话、短信、邮件和微信方式与教职工沟通，了解教职工的日常工作、学习和生活情况，充分调动教职工工作积极性，为教职工个人成长营造良好的环境。
4.3建立完善的绩效考核机制
绩效考核与人事管理工作之间联系较为密切，这就需要立足实际情况，建立完善的绩效考核制度，充分掌握教职工的发展目标，结合实际情况编制合理的绩效计划。制定的战略目标，需要动态调整人事管理目标，明确人力资源管理部门职责；在职业规范下进行绩效评价，选择合理的量化指标，将高校人事管理技术要素和责任要素全面纳入到绩效考核范畴。在绩效考核结果基础上，为后续人事管理工作提供支持，有助于提升人事管理效率，提升整体教育教学水平[8]。
4.4建设人事管理文化
高校人事管理工作开展中，管理文化作为核心内容，是高校人事管理工作效果的关键所在。在传统文化基础上，结合高校实际情况，塑造人性化人事管理氛围，以便于推动人事管理方式创新和完善，可以有效提升高校教育教学水平，带来可观的经济效益。人事管理部门在教师评价中，注重教师软管理，动态调整人事管理激励机制，摒弃传统理念束缚和影响，充分调动教师工作积极性，打造一支高素质的教职工队伍。与此同时，还要注重人事管理的宏观掌控，拓宽人事管理工作空间，引导教职工专业成长，对于高校持续发展意义深远。综上所述，高校人事管理工作改革持续深化下，为了充分调动教职工工作积极性，需要建立完善的激励机制，推动人事管理文化建设，及时改进其中的缺项和不足，推动高校人事管理工作改进和完善，以打造一支高素质教师队伍，推动高校朝着更高层次发展。
参考文献：
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绩效管理知识范文8
关键词：高校；师资建设；体制建设；绩效管理
一、对高校师资建设中教师绩效的特殊形成因素进行系统的分析
1.智力层次相对比较集中，前期人力物力投入大
高校作为教师进行学习和交流的场所，其知识型的人才相对比较集中，大部分高校教师的教育层次比较高，一般都是硕士以上学历，其具有很高的专业知识、牢固的理论知识和一定的教学经验。但是，要达到这些要求，相关的从业者必须付出大量的前期投资。高校教师的人力资本投资包括：相对来说较高的人力资本折旧率，其知识的更新速度很快；在一段时间内对某一项领域中高智商人群的人力资本的大量投入；从某一领域退出的机会成本相对增高。
2.高校教师知识结构更新需要以创新为主
高校教师的教育对象是学生，学生具有很高的个体差异性。教师在从事教学活动时，要求在知识的层面上呈现出多方面、全方位以及动态化的教学需求。这种需要，在一定程度上需要高校教师对自身的知识结构进行不断的完善和补充，根据多变的教学要求对教学方法和教学内容进行相应的改变。因此，高校教师虽然在教学和研究活动中具有一定程度的重复性，但是动态的改变教学要求，高校教师进行知识的补充和更新依然是按照知识创新为主进行的。
3.高校教师在进行劳动过程中明显的滞后性
高校教师在进行教学时，其劳动成果呈现明显的滞后性，集中表现在对教育对象质量的完善和改进上，使得更加难以用量化指标对其进行衡量。高校在人才培养方面具有较长的周期性，学生毕业之后需要很长一段时间才能对教师的教学成果和工作成效来进行评判。虽然，教师的科研成果相对比较具体，但无法对其科研过程进行有效的监控，缺乏明确的衡量准则；教师的科研内容由于知识含量较高，也具有一定程度上的挑战性，因此科研时间比较长。如果要将其转变成现实的生产力、实现社会价值和经济价值，则需要更长的时间才能实现。
二、目前我国师资建设过程中绩效考核的现状
随着社会经济的发展，高校教师也开始注重利益的分配，这是每个人生活在社会上而必不可少的东西，因此，部分高校为了调动教师和科研人员的工作热情和工作积极性，相继推行激励措施，将教师个人的科研业绩和教师的工资分配、岗位聘用、职称评定等进行挂钩。这样一来，不仅使得教师的工作热情和工作积极主动性大大提高，而且还有助于在教师之间形成奖勤罚懒的好风气，但是也会存在一些不好的影响，例如教师教学过于功利化，没有切身考虑到学生的学习效率等问题。
三、高校师资建设过程中绩效管理制度建设
1.在教师团体中树立科学合理的绩效管理概念
就当前的高校绩效管理模式进行分析，虽然已经具备了一定的管理形式，但是在实际工作中却较为注重数字描述。这种陈旧的管理理念，缺少一定的变通性，在一定程度上与高校的发展特点以及教育功能存在差异。因此，学校的功能是为了能够培养更多的人才，老师在校园这个载体中，是为学生传授知识的主体，对于课本教材而言，无法及时反映出学生的整个学习氛围，也无法体现出校园所具有的文化等方面的内容。因此，在开展管理时需要对教师采取弹性化的评价方式来开展绩效管理，从而可以有效提高教师的工作积极性，对于学习的教学质量有着非常大的促进作用。教师以自身专业为基础，不断地丰富自身的知识结构，同时需要参与到学校的发展建设工作中，与其他教师一起共同打造一个和谐、自由的学术氛围，促进教师能够在一个轻松的氛围中开展教研工作。此外，应该明确绩效考核在绩效管理中的占比，可以有助于学校人事管理人员开展实际工作，还可以在全校教师共同参与过程中，双方形成良好的沟通。通过互动交流的形式，让教师与人事部门工作人员形成配合，让高校绩效管理能够发挥出最大化作用。
2.构建合理化的绩效工资分配模式
第一，层次性。所谓层次性是指提对高校现有教师进行合理化、科学化的分类，然后进行分类管理以及分级聘任。结合所聘任教师从事的岗位以及不同类型的工作任务来设定相应的绩效工作标准。通过这样的层次性可以对教师形成激励，也在一定程度上提升了教师收入。第二，浮动性。所谓浮动性指的是根据年度考核或者聘用期考核对绩效工资进行不同程度上的浮动。层次性是指高校教师的绩效工资应该反映教师的工作内容，体现教师工作的特殊性和复杂性。绩效工资由基本工资、岗位补贴和专项奖励三部分组成，为了更好地体现出绩效管理的作用，需要对当前的奖励形式以及岗位补贴开展改革。结合各个高校的实际情况，需要及时制定出适合自身高校的绩效工资标准，从而才能够符合当前社会发展规律以及高校发展战略，让绩效的激励作用能够得到充分发挥。
3.构建合理化的考核指标
考核过程的可操作性、考核结果的可接受性以及考核结果的满意度与建立科学、合理的考核指标体系是分不开的。结合高校发展特征，笔者认为通过360度考核办法，可以更好地体现出高校绩效考核的公平性。所谓360度考核法，需要通过多角度来对考核信息进行收集，根据所收集的信息来对教师开展多角度的绩效考核，同时还能够提供反馈的绩效评价办法。多角度考核法是对教师进行多元化、全方位的综合性评价。这里所提及的多元化，是需要通过学校领导、院管理、同事、学生等层面来进行评价。在整个信息收集过程中，应该对所考核教师的教学能力、责任心、工作态度等多个方面进行考核。此外，还需要通过不同层面来对所考核教师的备课能力、教学水平、师生互动、科研能力、应变能力以及团队协作能力等全方位的内容进行评价。再结合教师所开展的自我评价来进行教学任务、科研进度、职业规划等多个方面进行评价。通过360度考核法，除了能够扩大考核者的范围和层次，而且也在考核过程中体现了多层次、全方位的要求，让考核结果更加全面和客观。
4.制定严格的绩效管理程序
在开展高校绩效管理过程中，需要制定出严格的考核程序，需要打破传统的评价形式。在管理人员的参与下，制定严格的绩效管理方案。简单而言，高校人事部门工作人员，应该结合自身院校以及专业设置的特征，制定合理化的绩效管理方案和考核标准。在制定相应的方案以及标准时，需要在全校老师范围内收集相应的建议，尽量做到与教师心理需求相一致。结合现代化绩效管理模式，制定出适合自身院校的实施方法。从而能够对全校教师工作形成指导与监督，以严格的绩效考核来对考核周期内的教师开展考核，并且将其考核结果归纳进教师个人档案，为后续人才培养以及奖励提供相应的依据。
四、结语
高校要想长足发展，就必须吸取好的经验和思想。高校改革的重点是高校教师绩效管理制度的建设，关系着整个高校的教学工作和未来发展的方向，同时也可以增强高校教师的活力和教学的生机。
参考文献：
[1]谭春花.高校外语教师专业学习共同体的构建探析[J].语文学刊（外语教育教学），2015（12）.
