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与HPT结缘
《企业大学》：您是ISPI（国际绩效改进协会）中国分会的副主席，您是在什么时候开始接触绩效改进的概念的？
顾立民：我第一次接触到HPT，还是在20世纪九十年代初在美国念研究生的时候。有一天，我偶尔在导师办公室的书架上看到一本白色的、装帧平常的书，叫《Introduction to Performance Technology》，由NSPI（全国绩效与教学协会，即ISPI国际绩效改进协会的前身）在1986年出版。从导师那里将其借来以后，我读了两周左右，根本不知所云。但由于借书的时候导师告诉我，“只要将来从事培训工作，这方面的知识早晚是离不开的，而且在研究生第二年我们也会开相关的课”。知道必须了解这方面的内容后，脆自己买了一本，而这一版是NSPI在1995年改名为ISPI以后出版的。这就是我第一次接触绩效改进方面概念的经过。
还有一个小插曲，我第一次接触Performance这个词时，不知道如何翻译。一开始翻译成“效绩”。直到2000年第一次回国后，我才正式将其改名为“绩效”。
《企业大学》：您在美国读研究生时的学习和实践有哪些？对您更深入地了解绩效改进以及从事绩效改进工作有哪些帮助？
顾立民：刚开始，我只是模糊地知道一些相关概念、模型和工具。因为我的专业在第一学期的主要课程是课程设计与开发（一）和其他相关课程，如多媒体制作、人力资源基础、统计学、应用心理学等等，这些已经压得我喘不过气来。我整个人都钻入到课程设计与开发的奥妙里面去了。
到了第二学年，开始学习课程设计与开发（二）和绩效技术相关理论等课程以后，再加上我当时在两家公司实习，就逐渐地明白了：课程设计和实施得再好，也只是整个系统解决方案的一部分。因为系统也是课程设计与开发的核心理念之一。因此，每一个培训解决方案都需要尝试从系统的角度去解决问题，然后提供包括设计好的课程在内的综合解决方案，最终目的是改善企业的绩效问题。
HPT系统理念的实践
《企业大学》：您为什么在研究生毕业之后直接在美国工作，而没有选择继续深造？
顾立民：1999年拿到硕士学位以后，本来可以再去念明尼苏达大学和宾州州立大学的MBA，但当时我已经决定到贝尔公司工作，希望将学到的课程设计、电子化课程、HPT等知识付诸实践。从那以后，在几乎所有的培训项目设计和项目管理中，我都牢牢地把握住系统的概念，最终将它上升为我的一个信念。我的本职工作包括电信产品（产品包和套餐）、服务套餐、高端销售、客户服务、商场营销等培训项目的设计和实施，不仅需要花大力气把课程设计好，还要采取非单一的综合解决方案来提升最终绩效。
《企业大学》：您在美国的工作经历肯定对您之后研究HPT有很大帮助，能不能与我们分享一下您当时做过的一些项目？
顾立民：例如，2002年，我们贝尔公司与微软的MSN合作，为美国用户提供MSN8的宽带服务和窄带服务（MSN Broadband & MSN Narrowband， ）。我负责组建一个11人的培训项目团队，为这两个产品开发培训课程。从5月份开始，我代表培训团队参加了整个公司的产品团队会议，人员包括产品研发、法律、IT、市场、营销、订单处理、流程质量、话务中心和培训等部门。因为时间紧、任务重、影响大，大家几乎每天都需要开电话开会议。公司团队的会开完之后，我还要分头置布任务和进行整个项目的管理。在紧张地工作了四个多月以后，MSN培训课程和整体绩效解决方案全面交付实施，其中包括MSN网上自学课程（LMS，1.5小时）、MSN面授课程包（讲师用书、PPT等）、MSN午餐授课包（Brown Baggie Session）、及时化培训网站（JITT）、在线销售问答系统（Q&A）等等，一应俱全。产品在全美销售以后，我们又要不断地对各个绩效支撑系统进行版本的更新和升级。每一个系统、每一个解决方案都必须根据客户的需求，由专人负责、量身定制，工作量之大和复杂程度之高可想而知（几个课程和系统上线前，核心团队成员分别在明尼阿波利斯、丹佛和西雅图三地的办公室通宵工作）。但由于牢牢地把握住了提升员工绩效的最终目标，因此我没有陷入到传统的、只提供培训解决方案的小循环里，而是在一个更大的服务范围里为员工提供全面的绩效提升系统解决方案服务。
MSN项目是我系统地实践HPT理论的项目之一。通过在贝尔工作的六年时间我对诸多其他项目的操作，绩效改进的系统理念更加深入职业骨髓。
ISPI成为 “职业之家”
《企业大学》：ISPI在全美国和世界各地都有很多分会，您最初接触ISPI时的情况是怎样的？加入 ISPI之后对您的个人发展有哪些帮助？
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摘要随着经济全球化的深化，企业之间的竞争不断加剧，如何在市场竞争中求生存谋发展，是现代企业所面临的一个重要问题。如何通过对人力资本的投资来获取企业的利益，实现企业目标，提高核心竞争能力，是企业获得长期发展的关键。对员工的培训作为人力资本投资的一种重要形式，是一种有效提高企业绩效的方法。本文围绕企业对员工培训的投入对企业短期与长期绩效的影响进行文献综述，并在此基础上探讨其对我国员工培训问题的启发。
关键词员工培训人力资源工作绩效
一、员工培训与工作绩效相关理论
培训这一概念最早是由科学管理之父泰勒提出，之后经过不断地发展，不同学者对培训给出了不同的定义。培训理论大致经历三个阶段的发展，分别是传统理论时期（1900-1930）、行为科学时期（1930-1960）和系统理论时期（1960-至今）。传统理论时期也是古典管理理论在西方盛行的时期，主要以泰勒为代表人物，认为科学的管理方式是通过制定选择工人的标准，帮助个体寻找岗位使其技能最大程度上与任务符合，通过培训挖掘员工潜力，使他们有更加出色的工作行为，并且尽最大的努力投入工作。这也是“培训”这一概念第一次被提出，开启了培训领域的研究。行为科学时期，学者们意识到“人”是有思想有感情的，金钱等物质收益并不是工人努力工作的唯一动机，工人不是“经济人”，而是“社会人”。因此，该时期下的培训理论，更多是关注员工的兴趣爱好、工作态度、情绪等对工作的影响，并着重从人性和也里的角度进行分析，以期改善能够影响工作的相关因素，从而提高工作效率。系统理论时期，将培训的各部分内容看为一个整体，这一整体不能与社会层面分离开单独存在，培训系统是庞大的社会体系中的组成部分，培训的规范、流程、内容等方面都会受到社会环境等多方面因素的影响。
绩效这一概念角度不同，其内在含义也会发生变化。在组织层面的称为企业绩效，个人层面的工作绩效，甚至还有其他团体的绩效等。本文仅讨论员工的个人绩效，即工作绩效。一直以来，对工作绩效是行为还是结果的讨论从未停止，而该理论的发展也围绕着这一论点。以Campbell为代表认为绩效是行为的观点。他们认为工作绩效是指员工所表现出与组织、王作目标密切相关的、可观测到的行为，这种行为应该与结果分开。该学者于1993年提出，“绩效是一种可度量的行为，这种行为贯穿工作活动始终，就绩效的定义来看，这一概念主要是指与工作及组织目标相关的活动，不论这些行为是组织规定必须完成的还是员工主动进行的。”而以Bemadin为代表的学者理解的绩效是与企业的经营结果密切相关的概念，侧重于从企业的角度反映其财务收益、社会认可等因素的成果。
二、实证研究下的员工培训与工作绩效关系的阐述
尽管学者对员工培训和工作绩效的关系进行了研究，但是研究结论始终得不到一致的观点。主要有两种结论：一、员工培训能够促进工作绩效。Delaney对ICPSR 的数据分析发现，在内部职业机会、培训、绩效评估、就业保障、参与制、工作规程和利润分享 7 项人力资源管理实践中，培训与可观察的绩效有着明确正向关系。Paauwe 和 Richardson认为，员工培训能会促进员工绩效，而员工绩效又会进一步影响企业与财务相关的绩效。张晓华研究则发现员工培训对员工任务绩效和适应性绩效部分正相关。Danvila证明培训能够促进绩效，因此应把培训当作是投资而不是成本，这也得到了 A.H.Awang）研究结果的支持。二、员工培训与员工绩效无显著相关性。Bartel分析了哥伦比亚商学院的调查数据，研究制造业中培训项目对销售业绩的影响，他发现只有新的非正式培训项目才对销售业绩有正向影响，其他培训对销售业绩几乎没有影响。Black 和Lynch用柯布-道格拉斯生产函数来衡量培训的效果，他们认为培训对生产率的影响并不明显。Lynch 和 Black （1997）发现制造业销售业绩不依赖于有多少员工接受了培训。Mark对 UK LFS、Eurostat Labour Force Survey、OECD 等相关数据库的数据代入道格拉斯函数模型进行分析后认为，研究成果并不能给出十分有力的说明培训能够提高生产率。之后，Mark将在职培训看成特殊培训，离职培训看成一般培训，他发现这两种培训的回报在统计上并不显著。Melanie 和 Richard用 2004 年 WERS（Workplace Employee Relations Survey）的数据分析了员工培训与工作绩效的关系。他们以培训时间长度作为研究培训的指标，以缺勤率、离职率、财务绩效、劳动生产率、产品质量等为绩效指标，发现员工培训对工作绩效的关系却是非常复杂的，员工培训未必能够促进员工的工作绩效。
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一、 教师专业化培训绩效评估的定位
对小学教师进行绩效评估管理是学校管理的重要制度之一，其在一定程度上体现了教师的教育教学水平和自身专业能力。教师的绩效评估经过了奖惩性评价与发展性评价的阶段，由强调评价目的向强调绩效管理转变。对小学教师的绩效评估管理也逐渐贯穿教师专业成长的全过程，包括职前阶段和职后阶段。教师培训是教师职后专业化成长的重要部分。但是，目前很多学校虽然很重视教师培训在教师职后专业成长中的重要作用，但并未将其纳入到对教师专业成长系统绩效评估的过程中，因此，只有对教师专业化培训的绩效评估进行理性定位，才能使教师培训绩效评估在教师专业成长中发挥重要作用。
教师培训的绩效是指在教师专业化培训的过程中，通过资源的调配、课程的合理安排以及有效的管理，使教师在培训后产生实质性的改变。教师专业化培训的绩效评估则是指语用绩效评估的理论和方法，对教师培训中的教育绩效的综合评价，包括教育目标的制定及实现情况，为了实现教育目标，配置了怎样的教育资源以及安排了怎样的教育活动。教育目标的制定可以理解为在规划教师培训时所制定的培训目标，而实现情况则是教师在培训完成后培训目标的达成度;教育资源及教育活动的安排则是为教师培训活动提供了什么样的资源，从项目管理的角度是指教师培训项目的规划、管理和组织，主讲教师的选择，培训活动的安排设计等。
二、 小学教师专业化培训的现状
1.评估主体单一
当前，我国小学教师专业化培训的评估者一般是国家或省级教育管理部门，承担培训的培训机构或者教师本身。无论是政府管理部门、培训机构还是教师自身，都不能完全客观公正地反映出教师培训的质量。管理部门在进行培训评价时，受到自身角色定位的限制，很难完全掌握每位教师培训的真实状况。培训机构由于对教师培训的期望不同，在评估过程中难免掺杂个人因素，有时为了维护自身声誉，甚至打出“感情牌”。另一方面，教师在进行评估时，由于周围环境的影响以及个人的喜好，会使评估的效度和信度都在一定程度上打折扣。有学者对教师的培训满意度调查显示，在培训刚结束时，培训教师对培训效果是最满意的，随着时间的推移及培训激情的散去，培训的满意度就会逐渐下降。由此可见，缺乏第三方参与的评估体系不能对教师培训进行有效跟踪，存在一定缺陷。
2.评估内容片面
目前，我国教师培训更多关注的是教师培训的有效性，教师培训评估指标的制定没有统一的标准，“国培”、“省培”以及地方委托性培训的评估标准多由培训管理部门制定，在实际的操作过程中，一方面，评估范围笼统模糊，评估内容呆板僵化，缺乏系统性和层次性，常以同样的标准来衡量不同学科、不同专业发展阶段的培训教师，忽视了不同学科培训教师之间的差异性及培训需求的多样化。另一方面，各地教育部门对教师培训时的硬性要求使得培训成为一种功利性的任务，限制了教师培训选择的自主性，导致了教师培训评估时的行为偏差。由此可见，评估指标的科学合理性影响到整个教师培训绩效评估的运行，多维度、多元化的评估内容的构建将直接影响教师培训绩效评估的效果。
3.评估结果模糊
对教师专业化培训评估的目的是为了改进培训质量，促进教师专业化发展，推进义务教育均衡发展，进一步缩小东西部基础教育的差距。大规模开展教师培训近5年（2010年-2015年）来，教师培训的评估较为强调终结性评价，忽视过程性评价，评估结果较为模糊，一方面，甚少将评估结果用于甄选培训机构，对培训机构的优胜劣汰的指导意义值得商榷;另一方面，评估结果的片面性仅仅体现在对培训机构的表扬和批评上，没有对参加培训教师专业成长中所存在的问题的成因进行深入细致的分析、梳理和总结，无法对教师后续专业成长进行个体诊断和对症下药。
三、 小学教师专业化培训绩效评估的路径
1.增强培训教师的主体性和客体性
培训教师作为培训的对象，既应对培训效果进行评价，更应主动积极从专业发展的角度进行自我评价，也即教师既是培训的主体，也是培训的客体。教师只有保持深度和持续性地参与，才能对培训的意义和价值有更深的体会，才能明确自己在专业发展过程中存在的不足，以实现培训绩效评估的指导价值。
教师的主体和客体地位体现在在绩效评估的过程中，教师通过对项目的深度参与，不仅评估项目实施的内容、达成的目标、使用的资源，更重要的是通过培训进行自我评估和自我检验，因此，教师可以有效地参与绩效评估维度的制定，包括培训评估的目标、培训效果的判断等等。还可以建立教师与培训专家、培训管理者的绩效研讨制度，为培训教师的专业发展搭建交流的平台，使教师更加清晰地认识自己的专业成长道路，通过培训来反思自身问题，听取他人意见，切实提高教学技能和专业水平。
2.创新多元化的评估内容
许多培训项目将评估片面理解为项目结束时培训教师的满意度评估，这种单一的评估内容严重偏离了教师培训的目标，也阻碍了绩效评估的有效性。多元化的评估内容可以同时兼顾教师培训，包括外显性的成果和内显性的成果，同时，由于小学教师工作的多样性和复杂性，评估内容也应兼顾科学性和灵活性，对待不同学科的教师参与培训评估的侧重点也应不同。最后，要创新多维度的评估内容，可以针对培训教师的年龄、知识结构特点，分学科建立不同的评估体系，既可以从培训开始前的需求调研、培训过程的管理、培训后的追踪三个维度全方位地进行评估，也可以从项目管理者的角度、参训教师的角度、主讲教师的角度对培训进行评价。
3.建立发展性的绩效评估模式
传统的教师专业培训是以满意度调查为主的评估，而发展性的绩效评估模式是以培训促进教师专业化发展的模式，这种绩效评估模式注重教师在培训中及培训后专业素养的提升。首先，要以参训教师的专业发展作为评价的主体，对教师的专业结构、教育教学水平和所接受的职前教育及职后培训有一定的了解。其次，在评价过程中，除采用传统的依托绩效指标体系的定量研究法，还应与定性评估相结合。如教师的师德水平修养、教学技巧的活动等，这些都很难用指标来考核。只有定性方法和定量方法相结合才能对教师培训做出比较全面的判断。最后，培训管理者要注意搜集真实的信息，避免由于参训教师对培训机构夹杂感情因素造成的信息不准确，可以采用走动、互动交流、课堂观察等方式来获取一手信息。
4.实施项目的前馈控制、同期控制和反馈控制
项目的前馈控制是指在管理的过程中，利用能够得到的信息，把计划所要达到的目标同预测目标相比较，并采取措施修改计划。同期控制是指按照切实可行的程序对管理的过程进行监控。反馈控制指在计划实行一段时间后进行的事后控制，为下一步计划的实施总结经验。就教师培训的绩效评估而言，前馈控制在项目实施之前，可以从项目的需求调研入手，与参训教师积极沟通，通过观察情况、收集整理信息，根据实施方案，结合实际情况，采取纠偏措施。在同期控制中，可以从项目是否按计划实施，实施过程是否顺畅，能否按达到预期培训目标进行监控。反馈控制阶段更为重要，首先，反馈控制为培训管理者提供了关于培训效果究竟如何的真实信息，如果评价的结果显示教师专业成长标准与现实的偏差很小，则说明计划的目标是达到了;如果偏差较大，就提示培训管理者利用这一信息在制定新的培训计划时定得更有效。其次，反馈控制还可以增强教师的积极性，教师在将培训的新理念带回教学的过程中，理论与实际联系中仍然会遇到新问题，后续的跟踪反馈可以更为有效地联系和指导教师。可见，前馈控制、同期控制和反馈控制是全方位、多层次的绩效评价模式，可以弥补现行教师培训评估中的不足，真正通过培训促进教师的专业化发展。
参考文献
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问题。
关键词：人才培训；绩效技术；企业人才
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）31-0149-03
绩效技术应用在教育培训中有着很长一段时间，且两者之间的关系有着很深的渊源。对于我国来说，绩效技术还处在一个未发展成熟的阶段，但是随着我国最近几年对人力资源的重视，绩效技术在人才培养上取得了可喜的进步和优异的成果，但是将绩效技术应用在人才培养中不管是在相关的理论上，还是在实践经验上还存有一定的空白，相关的理论研究和实践开发仍然需要我们做出进一步的努力。
1 绩效技术概述
1.1 绩效技术
最近几年，随着我国人力资源管理的相关理论和实践经验不断的成熟，绩效技术在企业的员工培训和人才培训中得到了广泛的应用，并且取得了一定的成效，但是对于绩效技术的定义，不管是在国内还是在国际上，各个专家对于绩效技术的定义有着各自不同的见解和看法，各种不同的观点使得对于绩效技术的定义存在很大的难题，不同学者之间的定义也存在着较大的分歧。我国对于绩效技术的观点认知较高的是张祖忻教授定义的绩效技术，他指出，绩效技术是运用分析、设计、开发、实施和评价的方式来提高一个人的和相关机构的工作效率综合学科。随着我国改革开放和经济水平的不断变革和提高，绩效技术在我国的应用和发展也相当的快速。无论是在该门学科的研究领域还是在工作开展的实践领域都有一批学者和工作者在不同的工作行业取得可喜的成果和成绩，这些成绩和成果包括：一方面，相关人自愿研究的大学、企业、专业的研究所和专门的研究服务机构将为培养高尖端人才，提高企业员工的工作效率和工作积极性不断地群策群力，通过联合合作的方式在绩效技术的研究领域做出了极大的贡献，在很大程度上丰富了绩效技术的内涵；另一方面，由于教育、心理、教育方式等方面的专家尤其是信息技术专家的参与，使绩效技术的研究必须通过跨专业的合作来研究这门综合的学科，这种方式在很大程度上对于绩效技术理论和实践的研究是一种丰富和补充。
1.2 绩效技术的基本特征
目前，在世界和我国国内，虽然不同的研究学者对于绩效技术的认识存在很大的差异想，存在有不同的观点和看法，但是，几乎是所有的学者都认为绩效技术应该具备以下四个特征：
1.2.1 系统性。所谓的系统性是指绩效技术的方法是按照有序的组织和规定的流程来开展各种培训工作，开展工作的方式多种多样，但是每种方式都能够确定出绩效的差距，并且得出的绩效差距都可以通过相关的测量和观察方式描述出来，与此同时，能够帮助企业选择适合的培训方案，将方案应用到具体的工作中去。绩效技术的系统性特点将所识别的绩效差距看作是系统的必要要素，并且联合其他要素共同发挥作用。系统性也是绩效技术中的各个因素相互作用的结果。
1.2.2 开放性。绩效技术的开放性指的是绩效技术应用在人才培训中所采用的方式、方法和媒介。一方面，绩效的技术开展工作所使用的方法并不局限于适用哪种固定的模式和资源。另一方面，绩效技术总是在寻找最佳的培训方式，以实现获取最大的经济效益，解决存在的绩效问题。绩效管理关注的焦点是人类行为所获得的最终的收益和系统的价值。其反对以牺牲某一方面作为获取某种利益的代架，它的目的是实现被培训者和人才以及系统双方之间互利共赢。
1.2.3 目的性。绩效技术作为企业人力资源管理中的重要部门，其最终的目的就是致力于本企业绩效和系统价值的最大化，试图通过各种绩效管理的方式获取最佳的工作效果，其目标是使员工和组织绩效得到提高。
1.2.4 科学性。任何学科都必须建立在科学的基础上才能发展起来，绩效技术也不例外，它是按照相关的科学理论和研究的方法，以科学技术和实践为指导依据。如果没有相关的科学依据和科学调查，就需要走进资料室翻阅以前的文献资料，寻找解决问题的最有效的办法，在任何绩效工作开展中，一般不会采用没有经过科学调查和没有相关文献依据的方案。
2 绩效技术的相关理论基础
绩效技术是一个多学科相互结合的一个新兴的工作领域，探究其最初的发展历史，我们可以了解到，绩效技术的本源来自程序教学和教学系统设计，随后，在原有理论学科的基础之上又融合了认知科学、信息技术、组织开放与改革的相关理论和实际那成果，并不断地吸收和融合先进的理论和成果，不断地将该门学科推向了深入。绩效技术的产生和发展的相关理论基础主要有以下五个方面：
2.1 系统论
系统是由若干个与之相联系的不同部门相互组成的一种具有某种特殊功能的有机整体，它作为一种对环境表现出一定特殊的功能，系统与环境之间有着密不可分的关系，也就是相关之间是相互影响的有机整体，系统影响着环境，环境反过来作用于系统。用系统的方法去思考问题就要求人们善于运用综合的和系统的观点来看待组织的发展和前进。这种理论方式能够引导人们从片面的局部联想到问题的整体，从事物的表面看到事物的本质，让人们能够从静止的事物认识到相互因素之间的相互影响，也就是让人具备了洞察一切实质的本领，从而在系统中寻找到一个动态的平衡。
2.2 学历理论
学习论是为了探究人类学习的本质的形成机制而形成的一种心理学理论，这种理论关注的重点是在于学习的性质、学习的过程和学习的动机以及怎样学习的，学习理论试图想要证明人类的学习是如何开展和进行的，人类能够不断地学习的规律是什么，有什么样的特点，如何才能进行有效的学习等问题。绩效技术的先驱在刚成立NSPI时，其主要的目的就是为了研究人类的学习规律，怎样能够促进学习。随着人力资源管理理论的不断丰富和完善。绩效技术在发展过程中，受到了行为主义、认知主义等学习理论的影响，并将其很好地融入到绩效技术这门学科之中。
2.3 教学系统设计
教学系统设计中的相关理论、概念和实践成果是绩效技术的重要支撑，教学理论设计的基本方法也是运用了系统理论和相关的学习方法，其主要的目的就是致力于寻求一种解决在实际教学中教学的效果和效益低下的问题。目前，教学系统设计研究的相关学者已经认识到，即使在教育系统中，教学也不是解决教学中存在问题的唯一手段，最佳的解决办法就是通过合理系统分析来确定最佳的解决方案，教学系统设计中的这个理论是绩效技术的基础，例如前国际绩效促进协会（ISPI）主席Marc Rosenberg曾经指出绩效技术的根本是系统理论，但是其进步和发展是凭借教育技术人员对认识教育组织或者教育机构中教育效率低下以及其他缺陷的改进，需要综合地考虑到教学或者培训之外的其他影响因素，这样才能解决教育效率低下的问题。教学系统设计中的很多理论和方法在绩效技术领域得到了进一步的发展和应用。
2.4 评价学
在绩效技术领域内，评价就是将绩效管理的目的和结果进行综合对比分析，通过这个对比发现和发掘出有效的绩效管理方式和资源，使培训者向着预期的结果进行的一种方式和方法。国际绩效促进协会始终认为评价学中的相关理论在绩效技术和任何组织机构的现行中扮演着越来越重要的角色。在绩效领域中，评价的类型一般包括以下集中：一个是形成性的评价、一个是总结性评价、一个是确证性的评价，还有就是原评价，这四种类型出现在绩效技术的整个周期之中，从培训的整体分析到实施最后的评价等流程均渗透着相关评价理论的知识和时间成果。从广义上来讲，评价的目的就是为人才培训指明未来前进的方向，并指导管理者改进工作中的不足之处；狭义上的评价是指最终的目的是提供准确的信息，达到帮助组织和培训机构评价或者判断一种绩效实施的结构和产生的影响的
结果。
2.5 人力资本论
与人力资本论相对应的就是物力资本论，它就是依据这个概念变形而提出来的。人力资本论指的是体现在每一个培训者身上特有的能力、知识结构以及在绩效技术应用中所表现出来的各种能力的总称。培训者身上的这种能力是生产增值的主要因素，它是一种无形的具有一定经济价值的资本。从另一个角度上来说，人力资本指的是，存在于个体之中，其无形的经济价值是通过后天知识结构的完善、工作技能的提高以及自身能力的增加而实现的一个综合的过程。从群体角度我们进行定义，人力资本讲的是存在于一个组织或者企业之中的每一个具有独特能力的总体，这个整体之中的每一位工作者都是经过后天的学习获得的具有某种经济价值的知识、技能、工作能力以及健康等因素的质量综合。在人才培训中，人力资本充分地投入能为企业带来更高的经济效益和工作效率。人力资本的核心是提高人才的整体质量，人力资本开展工作的主要形式是教育和培训，这已经成为人力资本投资的主要模式。绩效技术就是通过各种培训和教育干预的力度来提升人才的整体素质和质量，通过这种方式促进个体激发自身潜在的能力，并将其转化作为生产力，促进工作效率的提高和企业生产的加快。人才培训是提高企业员工素质和工作能力的最常用的方式和方法，但是绩效技术中的激励、帮组、组织和物力投入同样能够激发个体的潜力，加快生产力的提高。
3 我国绩效技术的发展现状
笔者认为，绩效技术在我国目前还处于摸索阶段，各种相关的理论研究还不成熟，相应的时间成果还需要后人进一步地完善。虽然国内的很多专家学者都提出了一定的理论和实践成果，但是具体的阐述还存在有很多需要改进的地方，相关的理论研究还很少。作为研究绩效技术的专家和学者，作者认为当前的绩效技术研究在我国的实际应用情况同该项学科在我国人才培训发挥的作用是极不相称的，因此我们建议研究领域的专家和学者将更多的精力放在该项领域的研究中来，并推动该项学科向人才培训和企业员工培训不断地渗透和深入，这样做的一个好处是直接能够推动企业的经济效益提高，在企业中营造一个良好的企业文化环境。反过来，绩效技术在相关领域的实践和应用，使得绩效技术在实践过程中取得了理论成果，更好地带动绩效技术理论研究的向前发展壮大。
4 人才培训中绩效技术的应用基本程序
4.1 绩效分析
人才培训进行绩效分析的主要目的在于确定企业成员目前实际的绩效状态与期望状态之间的差距，通过分析绩效状态之间的差距，一般在培训过程中采取有效的措施将这种差距更好地缩小，同样，这种分析也为企业采取什么样的培训模式提供了数据和理论上的依据。期望的绩效状态主要是对于企业的管理者来说的，企业制定的期望绩效状态是企业为了获取一定的市场竞争力所制定的，这种绩效状态能够保障企业的生存和发展，满足顾客的需求，与现阶段企业的战略规划相一致，并通过这种绩效状态的制定能够实现企业员工提高到一个新的层面。期望绩效的大小多少可以参考相同的条件下同行业之间的最高水准进行最终的确定。现有的绩效状态则是指现阶段企业员工已经实现并且保持很长时间的绩效水平，这种状态是由企业现有成员的工作能力、企业的组织结构、企业的经营效能以及企业现阶段在市场上所具备的整体竞争实力所决定的。绩效分析是鉴别企业对人才绩效需求的一个过程，主要包括以下三种类型的绩效分析：首先，企业的成员分析；其次，环境分析；最后，差距分析。通过对上述类型的分析，就能够分别地确定出企业成员期望绩效和现实绩效之间的状态。而通过差距分析就能够确定两者之间存在有多少差距，绩效分析的整个过程会综合使用以下五种技术。它们分别是企业现存数据分析、需求分析、知识结构分析、程序任务分析、系统任务分析。用在人才培训中的四种常用的方法为访谈法、问卷调查法、观察法与文档分析法。
4.2 原因分析
通过深入地了解企业和员工之间的不同信息，确定出现上述差距的真正原因之所在，并对出现的原因进行进一步的分析。绩效技术的一项特别强调的一点就是对于原因的探寻，找到症结的所在，制定合适的方案，将问题解决掉。如果说企业的绩效分析是建立在制定争取的干预方案的基础之上的话，那么原因分析就是将绩效分析与干预方案更好地融合在一起的融合剂。绩效技术将影响人才培训的因素归结为以下两类：一种是环境的支持不足，另一种就是个人能力的欠缺。企业在进行人才培训过程中，缺少环境支持的原因主要是管理者提供的培训条件不足，像工具和资源的配置不足，员工的激励和奖励制度不完善以及有助于完成工作的有效信息与反馈工作做不到位等。个人能力缺乏主要是指员工个人的工作技能和知识结构、工作的熟练程度以及做好工作的强烈愿望等。原因分析法在人才培训中的主要方法有观察法、访谈法、调查法等。
4.3 干预方案的实施和变革
这个阶段需要拿出真正的方案，并将其付诸于实践，并对最终选择出来的干预方案进行彻底的实施。通过上述的绩效分析和原因分析等流程，选择出适合的人才培训方案，但是，这并不意味着所有的工作即将完成。无论是在国内还是在国外大企业的人才培训活动中都有着鲜明的实践证明，导致培训失败的根本原因就在于干预方案在最后的实施过程中没有彻底地执行而导致的。干预方案在最后的实施过程中的关键就在于对人才培训过程有一个良好的管理制度。此外，在培训方案设计和制定过程中要考虑到在执行过程中会出现的问题和障碍，并做好相应的预案。
4.4 评估
评估的目的就在于帮助企业判断和评价最终的结果，在这个过程中，常用的评估方式有形成性评价、总结评价、诊断性评价以及原评价。常用的评价方法有投资回报分析、三百六十度评价等。虽然评估过程最终出现在培训的最后一个流程之中，但是我们还是不应该轻视这个环节在人才培训中的重要作用，我们应将评价的结果贯穿于整个企业培训的过程之中。结果评估是对培训的最终受到的成效进行分析和评价，是确定是否消除绩效差距的重要
指标。
参考文献
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关键词：继续教育培训；管理绩效；管理创新
中图分类号：G726 文献标识码：A
作为北京市科协开展继续教育的前沿阵地，北京市科技进修学院（以下简称本院）近年来积极转变思想，拓宽培训领域，开创了助力全民科学素质提升的继续教育新篇章。转变之初，学院培训团队面临“有限培训资源难以应对数量和类型激增的培训任务”这一问题。经过积极尝试和探索，团队识别出影响继续教育培训绩效的4个要素：培训团队、管理方法、管理工具和管理制度，并对其进行改进和提升，取得了一定实效。为此，本文予以总结，以期对继续教育培训管理的理论研究和实践探索有所助益。
一、提升继续教育培训管理绩效的四要素
绩效管理理论指出，影响组织管理的外部环境影响因素具有不可控性，因此在内部管理上寻求绩效提升是组织的普遍做法。组织绩效内部影响因素包括：组织结构、员工素质、管理模式、业务流程、企业文化。基于上述研究，针对本院继续教育培训工作的特质和所面临的问题，发现影响培训管理绩效4个要素包括：培训团队、管理方法、管理工具、管理制度：见图1。四要素中，培训团队是继续教育培训管理的基础和根本；管理方法是继续教育培训工作的重点和核心；管理工具是工作效率、效果的直接推手；管理制度是培训活动有序、高效进行的必要保障。为此，本院采取了加强团队建设、引进先进管理理念和方法、深化信息技术应用、建立健全培训管理制度等措施来提升管理绩效，并取得了显著成效。在未显著扩充培训团队的情况下，2013至2015年完成46个培训项目，针对北京市科协系统专兼职干部、北京市科协机关事业单位干部和党员、北京市各区县基层科普工作者、北京市涉农区县农业科技人才、自治区拉萨市科协科普工作者、西部骨干科技教师等不同人群开展继续教育培训，累计培训学员达5700余人次，并且在培训效果上得到学员以及委托单位的普遍认可。
二、加强培训团队建设，提升战斗力
美国学者卡曾巴赫和斯密斯在团队绩效曲线研究基础上总结了高绩效团队的5个特征：共同目标、优秀成员、开放沟通、共同责任、有效激励。结合本院培训团队现状及未来发展需要，团队建设主要从以下三方面入手：明确团队目标、提高成员个人能力、加强团队文化建设。
（一）明确团队目标
清晰理解工作目标并对此达成共识是工作有的放矢、成员保持步调一致的前提条件。在明确工作目标上，本院培训团队着眼于指导思想、年度工作计划和项目目标三个方面。一是，指导思想定位为：以《全民科学素质行动计划纲要（2006-2010-2020年）》为依据，围绕全民科学素质提升开展继续教育培训服务；二是，通过前一年年底制定的下一年年度工作计划明确团队成员所负责的项目任务及具体要求；三是，根据具体项目委托方的培训需求，项目负责人确定该项目的具体目标。
（二）提高成员个人能力
团队由成员个体组成，虽然团队整体能力与成员个体能力之间并非加和关系，但根据团队管理的木桶理论，成员个体能力的强弱仍然是决定团队整体能力的关键因素之一。因此，在提高成员个人能力方面，团队采取了拓宽工作视野、提升理论素养和提高业务素质三种措施：一是拓宽工作视野。目前已有3名成员分别赴美国、加拿大、捷克共和国等6个国家学习考察，了解和学习其它国家科技教育的发展现状；每个成员都曾被派往其他城市科协下属的学会、协会参观学习继续教育的先进经验，如广州、上海、沈阳等。二是提升理论素养。不定期开展Seminer,每个成员确定一个研究方向，工作之余查询资料、研读相关书籍，在规定时间内召开汇报研讨会，听取全体成员的意见建议，不断夯实并提升继续教育理论。三是提高业务能力。定期派成员参加市直机关、科协系统组织的各项业务培训、特定项目相关的业务培训，例如《京津冀党员干部现代远程教育课件制作人员示范培训班》《北京市科协系统信息员培训班》《北京市农业广播电视学校新型职业农民培育组织实施能力培训班》等。
（三）团队文化建设
培育适宜的文化是团队建设的精神保障。团队重点聚焦于责任感、分享、协同三个方面。一是树立责任感。本院继续教育培训工作采取项目负责制，即整个项目授权给项目责任人，既明确了项目责任，又提高了其责任感；利用团队每周例会时间，听取成员针对部门管理和业务等方面的合理化建议，树立其主人翁意识；二是鼓励分享精神。鼓励成员分享培训方法、经验、师资资源等，例如，成员在年底都要上报汇总本年度新增师资资源，这些资源在后续培训工作中得到充分共享；三是倡导工作协同。项目实施过程中，每个成员根据项目负责人所制定的任务列表，准时到岗到位，分工协作共同完成培训工作，并接受项目负责人因突发事件而临时布置的任务，保证整个项目顺利开展。总之，通过持续的团队建设，本院打造出一支精干、有力的继续教育培训团队，为管理效益提升提供了有效的保障。
三、引进先进管理理念和方法，推动管理提升
（一）优化培训管理流程
美国学者哈默和钱皮指出，流程优化可以实现组织在成本、质量、服务和速度等方面的戏剧性的改善。团队在深入分析现有培训流程基础上，对其优化，对一些可以合并的环节进行了整合，最后形成以下流程：部门领导确定项目负责人和第二负责人；项目负责人根据项目需求初步制定2个培训方案，并提交团队讨论；修改并形成上报方案；方案上报委托单位相关负责人审核；根据委托方反馈意见调整方案直至方案通过；项目负责人召集培训前的任务分解会分派任务；有关成员完成培训前相关工作；开展培训活动，项目负责人和第二负责人全程监控；培训结束，负责人汇总相关资料；项目评审，培训任务完成。实践表明，优化后流程显著提升了培训效率。
（二）引入胜任力导向的培训方案设计方法
在培训方案设计工作中，引入了由美国心理学家麦克里兰博士提出并广泛应用于当前教育培训领域的胜任力模型，其过程见图2。以2014年6月举办的“西城区科协系统科普干部培训班”项目为例，遵照胜任力模型，项目培训方案设计过程如下：一是，基于“提升基层科普干部业务素质”这一需求开展问卷调查和访谈，由此分析出其所需的7种能力：业务创新能力、活动策划与组织能力、人际交往能力、工作辅助技能、新知识获取能力、政治鉴别能力、调查研究能力；二是，通过统计方法计算出这7种能力的权重，并对其排序，最终得出结论：业务创新、活动策划与组织、人际交往、工作辅助技能是本批学员最需要提升的能力；三是，根据本批学员所需提升的4种能力，设计了工作知识、工作技能、心理健康、前沿科技4个课程模块并邀请了相应师资。例如，以提升“活动策划与组织能力”为目标，选取了《社区科普益民计划的申报及活动策划》《聚焦社区科普》2门课程，由知名专家翟立原、西城区科协秘书长苏保成讲授，授课方式采用“课堂讲授”“经验交流”“拓展训练”“科普基地参观”等形式。
四、深化信息技术应用，提升工作效率
随着科学技术的发展，信息技术应用成为提高组织效率最直接的手段。本院培训工作的信息技术应用可大致分为技术信息化工具应用和管理信息化工具应用两个层面。
（一）技术信息化工具
技术信息化的相关软件通常用于解决大量数据计算与管理问题，软件功能非常具体，效果也最为明显，可直接提高具体岗位的工作效率。例如，在项目管理中使用Project软件；在信息沟通时，使用QQ、微信等IM工具，文字处理使用Word、Excel、Powerpoint等。另外，在宣传资料和课件录制时使用了Photoshop、VEGAS等。
（二）管理信息化工具
此类软件有助于提高沟通、协同、决策等管理效率。团队利用北京市科技进修学院官方门户网站开展宣传工作；利用OA系统提升公文流转和信息沟通效率；开发了北京继续教育网、北京科普在线网站支持首都科普教育工作；通过社区居民科学素质网上竞赛平台、电子政务培训网络学习平台、科普在线学习平台等推动继续教育培训工作；开发了用于培训课程师资支撑的专家库系统，大大提升了培训师资的选择效率。通过上述两类信息技术应用的深化，本院继续教育培训工作的效率和效果得到提升。
五、健全培训管理制度，保障工作有序进行
管理制度界定了组织各项活动所需约束和要求，是组织正常运营的基本保障。本院培训团队在制度建设上重点放在部门日常管理制度和培训工作管理制度两个层面上，其中日常管理制度处于基础层，培训工作管理制度处于业务层。
（一）部门日常管理制度
团队以学院层面的各项相关管理制度为指导，逐步完善《部门考勤管理办法》《部门绩效考核办法》《部门例会制度》《部门成员学习培训制度》等基本管理制度，使团队的日常活动有了管理依据和指导。
（二）培训工作管理制度
逐步建立《培训项目计划管理制度》《部门培训值班规定》《培训项目评审制度》《培训项目教学监控制度》《项目资料及档案管理制度》《项目财务管理制度》等。这些制度覆盖了“项目计划”“项目实施”“项目评估”及“财务管理”等培训项目管理的各个方面，使得培训工作“有法可依”。通过对部门两个层面管理制度的建立和健全，本部门各项工作都具备了相应保障。
六、展望
2014年中央财经领导小组第七次会议明确提出经济新常态下更需要科技创新，这既对科技创新重要性进行了再次强调，也是间接对继续教育培训提出了新要求。目前的继续教育培训领域，无论在管理方式上，还是在技术工具应用上，都较之其它领域有所落后。因此，有必要积极引入先进的管理理念、方法，充分利用现代信息技术工具来提升培训绩效。就本院近年来的探索实践看，虽然取得了一定成绩，但依然存在较大提升空间，后续应在以下两方面进行尝试：
（一）深化管理理论和专业方法的应用创新
一方面，引入学习型组织、标杆管理、知识管理等先进管理思想和方法，虽然这些思想和方法大多源于企业实践，但其是否可在继续教育培训中应用仍具有探索意义。例如，尝试在继续教育培训工作中引入知识管理思维，通过搭建内部知识管理平台促进培训信息和知识在团队内部转移、分享，并借此激发团队在培训方式、方法方面的创新，从而促进培训教育管理提升。另一方面，专业方法在培训工作中的推广。继续教育培训工作各个环节分属不同领域，促进领域先进方法应用对于工作效率和效果提升具有重要价值。以培训效果评估为例，可以尝试引入差异化评估和深度评估的方法来解决当前培训效果评估方式粗放、浅层次等问题。针对各类培训项目构建差异化的培训效果评估体系，并把目前局限于反应层面和学习层面的评估拓展到行为层面和结果层面，即在培训结束一段时间后，再对学员的变化进行评估，关注其工作绩效提升情况，进而使继续教育培训效果评估更为科学、精准。
（二）深化信息技术工具应用创新
信息技术对组织创新的驱动作用已不容置疑，其与传统行业的结合催生了大量商业模式、管理模式创新。近年来，移动互联网高速发展，随着智能手机、智能可穿戴设备、车联网等移动终端的普及，2015年中国移动互联网用户已达7.9亿。移动互联网的发展为继续教育培训提供了新的思路和契机，应积极探索其在继续教育培训中的创新应用。例如，目前培训项目考勤采用签到表签名方式，可以用微信考勤代替原有纸质签到从而节省人力。另外，目前每个培训都需编制、印刷《培训手册》，用以介绍课程安排、学习制度、学习内容等信息，如果制作“电子培训手册”，然后通过手机彩信、微信群发或上传至北京科普在线网站供学员下载，则既可以节约成本又可以提高手册分发效率。
参考文献
[1]GGDess,PSDavis,Porter’s(1980)GenericStrategiesasDeterminantsofStrategicGroupMembershipandOrganizationalPerformance[J].AcademyofManagementJournal,1984(3).
[2][美]乔恩R卡曾巴赫，道格拉斯K史密斯.团队的智慧：创建绩优组织[M].北京:经济科学出版社,1999.
[3]梅绍祖.流程再造——理论、方法和技术[M].北京：清华大学出版社,2004.
绩效培训范文6
20世纪90年代以来，澳大利亚对职业培训教育进行了全面改革，职业培训教育得到飞速发展。1997年，澳大利亚《职业教育与技术培训核心绩效考评办法》出台，并于次年形成《核心绩效考评实施计划》，从而建立了一个公私兼具的培训市场，形成了比较完善的管理模式，以及相对成熟的职业培训绩效评价体系——《核心绩效考评系统（Key Performance Measures， 简称KPMs）》。
澳大利亚的核心绩效考评计划在全国范围内的推广实行，使得其以TAFE为主体的职业教育和培训（Vocational Education and Training，简称VET）教育的发展不断加强，培养的人才在国家的社会经济建设中起到了越来越重要的作用。澳大利亚高中生毕业后有70%选择TAFE教育， 甚至很多大学生毕业后仍然会选择攻读TAFE 以获取职业资格证书。不少学生既把TAFE作为技术训练的熔炉，又把TAFE 当作进入大学的阶梯。20世纪末和21世纪初，其独具特色的VET教育引起了国际社会的广泛关注。
一、澳大利亚职业教育的主要特点
（一）以实际需求为导向的终身教育与培训理念
澳大利亚职业教育和技能培训是建立在终身教育理念的基础之上，办学重点是提高实际工作能力，形成了学习－工作－再学习－再工作的良性机制。澳大利亚职业教育提供的教育和培训，主要任务是职业资格证书教育，因而其教学完全按照行业规范来进行，贴近实际，并能够根据社会需求实际及时调整办学方向和课程设置，紧跟社会经济发展步伐。参加培训的人员、地点、学习方式、学习内容等都很灵活，从而造就了澳大利亚独特的终身教育体系。
澳大利亚的职业教育与技能培训非常务实。首先，高度重视高仿真校内实训基地建设。为打造最逼真的实训基地，让学习环境与工作环境融为一体，各TAFE 学院在设施设备上投入很大，努力使实训环境最大限度地接近真实场景。一般来说，各专业领域都有与生产相似的校内实训场所和设施， 每个实训场所都具有与企业一样的职场文化。其次，高度注重实践环节和现场教学。坚持理论与实践相结合、教学做一体化，有的学校甚至没有用于课堂教学的教室，学生的教育培训全在现场。再次，实施小班化教学。由于班级人数普遍较少，平均20人左右， 学员在课堂内讨论发言的机会很多，教师的授课方式也灵活多样， 通常以学生为中心，以实践为主旨，真正实现以提高职业技能为中心。
（二）有机结合的大学教育、TAFE与中学教育，各类相互补充衔接的证书、文凭、学位
TAFE毕业生既可选择直接进入社会就业，也可以选择升入大学继续深造学习，并且可以将其TAFE学院中取得的成绩折算为大学学分。TAFE学院是一个教育培训的综合体。它上接大学、下连中等教育，不仅提供基本技能训练，还注重高中后职业技术教育，直接面对劳动力市场就业需求。其独特的多功能、全方位、灵活多样、各取所需的特点，在相当大的程度上区别于传统意义上的学校教育模式。人们可以依据自身实际，选择较为合适的资格证书学习起点，再依据需要和兴趣进行高级别的资格证书学习，而且TAFE学院证书在澳大利亚全国通用。
学生在TAFE 学院学习可以获得全国统一的、与工作岗位相对应的教育和培训证书。这些证书包括：证书Ⅰ（半技术工人），证书Ⅱ（高级操作员/服务性工人） ，证书Ⅲ（技术工人），证书Ⅳ（高级技术工人/监工）；普通文凭（专业辅助人员/技术员），高级文凭（专业辅助人员/管理人员）；第一学位（专业人员/经理），高级学位（高级专业人员/经理）。在该证书体系内，低一级与高一级证书（文凭、学位）之间建有衔接关系：学生在取得证书Ⅰ之后，再学习几个模块，即可取得证书Ⅱ；余者类推。这种统一的证书制度和课程内容的模块式结构使职业教育与普通教育、高等教育相沟通，使就业前教育与就业后教育相联系。
（三）多元化的办学体制
1.多元化办学主体。澳大利亚的职业培训机构种类上多种多样、功能上相互补充。如TAFE学院、企业、私营、成人与社会培训机构等。TAFE学院主要是由各州政府举办的公立性质职业培训机构。澳大利亚政府同时鼓励社会力量办学，创办非公立职业培训院校或机构。
2.多样化办学形式。澳大利亚职业教育采取了灵活多样的办学形式。一校多制是其办学特色。灵活多样的办学形式，既体现了澳大利亚职教特色，也大大增加了对社会需求的适应能力。
3.多层次投资渠道。澳大利亚建立了多层次的职业培训投资渠道，主要包括政府、企业、行业和个人的投资。尽管目前大量投资的还是政府，然而越来越多的工商企业人士意识到，决定企业国际竞争能力的关键因素是劳动者的知识和技能，而且进行员工培训是一笔回报率很高的投资，因此工商企业投资职业教育和培训的积极性很高，而且总额数不断增加；个人投资也是职业培训经费的重要来源。
（四）行业、企业全面积极参与职业学校教学和管理
澳大利亚相关行业组织在澳大利亚的地位非常重要。例如职业院校的教学组织要按照行业标准；教学课程内容的确定要依照国家统一制定的证书制度和行业确定的职业能力标准；各类证书、文凭需要开设的课程等，均必须根据市场就业信息、相关岗位技术要求和能力标准，由各相关行业培训理事会确定等等。为更好地履行其职责，其行业组织必须协助政府提供最新的岗位要求及近期就业信息，并根据这些需求和信息，指导职业院校的专业设置，帮助学习者确定专业方向，组织被培训者进行技能考核。行业组织还必须组织行业、企业积极参与职业培训教育经费的管理与投入，帮助职业院校建设实训基地，通过接待学生实习参与学校的管理与实践教学，同时设法保证受训者通过相应标准的考试。
（五）业务熟悉的兼职教师作用巨大
澳大利亚TAFE学院师资采用专职和兼职相结合的方式，兼职教师占教师总数的比例高达2/3，而专职教师仅占教师总数的1/3。兼职教师均来自于企业生产、服务领域第一线。大量的兼职教师能够带给学生最新的先进性和实用性较强的技术或技能。所有担任TAFE的教师必须受过所任课程相关行业和教育专业的培训并具有本科以上学历。
如TAFE 学院对教师的知识、技能、素质的要求十分严格和明确：一是任教者要取得所授专业的硕士学位；二是任教者要取得教育专业的本科文凭；三是任教者要有3—5年与专业教学相关的行业专业实践工作经验或经过培训，并取得行业四级证书。虽然具体规定各州有所差异，但实践经验、技能证书、教育学习这三者缺一不可。除此之外，还必须掌握熟练的教学方法，尤其要具备培养学生创新能力，教育学生如何做人等条件。
