管理心理学范文1
在心理学研究中，主客体都是人，因此主客体的关系表现为“我—你”的关系，伽达默尔这种“我—你”关系划分为三种[1]，每一种类型都体现着主体对客体不同的态度。(1)第一种类型的关系是把人（被试）当成物，当成对象，用科学的态度加以把握，从同类的行为中概括出典型的规律性认识或类型化的认识，以便对人的行为作出某种预见和一般的把握。人的行为不过是作为我们把握人性的工具，人变成了一种研究手段，在这里，人的行为与动物的行为没有本质的区别。(2)第二种类型的关系是把人当作人，这里强调的是一种反思关系，而不是人与物的关系，要求理解者完全排除自身的历史性与偏见，进入到被理解对象的历史中，设身处地的把握与理解对象。这种关系过分强调了被理解者的历史性，但忽视了理解者自身同样具有历史性。(3)第三种类型的关系是不仅把人当作人，而且理解者与被理解者处于一种平等的关系之中，彼此是开放的，伽达默尔称这种关系是“效果历史性的关系”。
根据这样的关系，心理学研究也可以区分为“独白”的心理学与“对话”的心理学。
一、“独白”的心理学
主客体的关系是哲学永恒的话题，心理学的发展也是围绕这条线索展开的。古希腊时期主客体的关系是一种统一的关系，苏格拉底与柏拉图哲学是代表。从近代的笛卡尔开始，树立了主体理性的至高无上的地位，在哲学上奠定了科学的基础。近代自然科学的发展为心理学提供了模仿的对象，在独白的心理学研究中，“我—你”关系首先表现为“人—物”的关系，表现为理性的独白，追求绝对的理性，将世界看作是主体理性的附属。主体是绝对的控制者和支配者，客体是受支配和被控制的，因此，理性的独白也可以称为主体的独白。受19世纪生物学与物理学的影响，心理学从成为独立的学科开始就致力于模仿自然科学。自然科学是主体设立起来的知识框架，目的是用理性控制与支配自然。自然世界是科学的对象，即客体，科学的目的在于使自然以主体语言的形式表达出来，在这种情况下，世界就成了理性的独白。此时，科学家面对的是物，是客观对象，由于客观存在没有主体性，是完完全全的客体，因此，在针对自然客观存在的时候，这种“独白”是合理的，也是必需的。心理学从一开始就陷入到自然科学的理性独白之中。心理学的研究对象最早是灵魂，从词源上来理解，"Psychology"（心理学）一词的意思是指"Psyche—logos"（心理的理念或学问），也就是关于灵魂的研究。心理学首先面对的是人自身的心灵问题，在心理学的早期萌芽时期，心灵问题基本上包含在哲学研究之中，人们通过反省自己的心灵，通过与别人的交谈和交流，共同探讨心灵的问题，苏格拉底将这种方法推向了一个高峰，这种思想方法被称为“精神催产术”，真理就在平等的谈话交流过程中显现出来，但科学家认为这样的方法缺乏实证研究，不具有真理性。这种状况到了近代得到了改观，自然科学的发展为心理学提供了借鉴的模式。前心理学中“人—人”的关系蜕变成了“人—物”的关系，人不再是目的，而成了用来了解人性的工具，成了物，成了对象。在这种“人—物”关系中，理解一个人和理解一个典型事件没有什么本质区别。通过对同类的行为的理解可以帮助我们理解人性，在这个时候，同类的行为变成了我们把握人性的工具，仅此而已。在这种研究中，人被物化，完全服从于理性的解释。在康德看来，人是目的，而不是手段，研究应当具有伦理性。伽达默尔也批评了这种把人对象化的做法，“这种遵循18世纪方法论思想和休谟对此所作的纲领性表述的社会科学方法，其实是一种效仿自然科学论的陈词滥调”[1]，如果把人对象化，势必产生对方法的崇拜。事实上，科学心理学一直致力于研究方法的精巧化，注重程序性的东西，在研究方法与研究内容之间更偏向于研究方法和手段，忽略了研究的现实性与内容性。
“独白”的心理学追求对心理的形式化解释，用对心理行为的研究代替了现实社会中人与人关系的研究，用对理性思想的研究代替了对现实个体与人群的研究。注重心理的结构与形式，忽略了作为心理行为的实际生活内容。为了完成对心理行为的形式化的解释，“独白”式的心理学对科学方法有一种渴望，将科学方法运用于心理经验，包括那些超出科学方法论控制范围的对真理的经验，如个体的心理生活、文化经验。如果在研究中发现科学方法不适用于这些经验，就把这些经验排除在研究之外，带有强烈的“方法中心”的情结[2]。往往采用以偏概全的研究手法，用个案的研究来证明普遍的真理，用归纳法揭示普遍的原理，这是一种证实的过程，这样的作法遭到了科学哲学家波谱的批评。心理学过分追求形式化的解释与自然科学的精神有关，自然科学遵循三大研究原则，即，自然一致性原则；实体原则；因果性原则。自然一致性原则认为事物的变化是有规律的，这种规律适用于所有的对象，即不管怎样，事物现象背后存在着共同遵守的规律。科学的目的就是去解释普遍的规律，即使研究具体的对象，目的也是试图用个别的实例去证明和补充普遍法则。实体原则认为在事物之外存在着一种实体，这种实体实质上就是事物的一种模型，是具有普遍性和抽象性的，以自然科学观的视角看，不同学科都有不同的实体概念，例如，就社会学的研究而言，“社会”就是一个实体，就心理学的研究而言，实体就是“心理”。在这里，实体就是建立在个别基础上的一般普遍性。因果性原则表达了一种现象之间的连续关系，一旦确定两个或两类事件之间存在一种因果联系，那么就可以肯定相同的原因会产生相同的结果，即同因必然产生同果。坚持因果性的原则导致将心理生活的主观理解性与体验性抹煞，使心理生活成为一种客观经验的存在，成为可以共证的对象。回顾近现代科学心理学，很大程度上是在“独白”的状态下发展的。无论是逻辑经验主义，还是逻辑实证主义，都过分强调研究的客观性，观察的中立性，而语义模型理论则突出了研究者的逻辑演绎，更没有考虑到对象的主体性。艾宾浩斯为了研究人类记忆奥秘，在实验室里用一些无意义音节组成的学习材料替代有意义的现实的学习材料，排除或忽略了被试的主观感受，诸如情绪、体力、动机、兴趣等因素，在这样的情况下得出了关于人类的遗忘规律，显然，这样的结论并不具有普遍的解释效果。赫尔试图完全用数学的推理来解释和预测人类的行为。学习心理学家桑代克用对白鼠的研究解释了人类学习的三大定律，托尔曼在实验室通过对白鼠学习情况的研究，发现了人类的“潜伏学习”。斯金纳也是试图把实验室的强化理论运用到整个人类行为的解释上。同样的，现代认知心理学也试图通过电脑对人脑的模拟来揭示思维的机制。这些都是一种“独白”的行为，因为在这些研究中，主体与客体是分裂的，是“人—物”的关系，二者是处于对立之中的。
“独白”的心理学过分夸大了作为研究者的主体的地位。在自然科学研究中，科学家是绝对的主体，自然物是绝对的客体，自然物是统一在主体理性的范畴中，是用主体理性的语言来表达的。心理学家将这样的研究模式运用到心理学的研究中，心理学家变成了绝对的主体，被研究的人成了绝对的客体，在实验研究中尤为如此。心理学家强调自身的主体性，忽略了被研究者的主体地位，将被试视为一种模型化的存在，把被试从现实社会关系中分裂出来，实行价值中立。在很大意义上，被试变成了一种符号，一种普遍规律的个别表征。心理学家用理论模型对生活世界加以解释和说明，他们遵循的是因果原则，通过世界事实的模型，对生活世界进行预测和控制。在这个意义上，心理学家进行的研究工作是一种“独白”，没有考虑到被研究者的感受、社会背景、需要与动机，没有考虑到个体与群体的心理生活，一切都服从于研究者的程序，而研究者又服从于理性的规范，服从于理性的“独白”。美国心理学是这一现实的代表，研究者在科学的研究程序中得出了结论，然后把这些理论无论制地推广到其他社会和民族，用以解释所有的个体与群体，忽视了理论解释效能的文化差异性与有限性。研究者一厢情愿地为所有人、所有行为构筑统一的心理模式，这样显然夸大了研究者的主体地位。理性的“独白”由此蜕变成研究者的“独白”。
在“独白”的心理学中，“我—你”关系还表现出另一种形式，即“你”被承认为一个人，而不是物。在这种关系中，要求“我”必须完全排除自身的历史性和偏见，客观地了解“你”，还“你”真实的面目。这实际上犯了19世纪施莱尔马赫与狄尔泰的历史主义的错误，因为它忽视了“我”本身的历史性，在这样的关系中，主体是在完全“倾听”客体，是另一种形式的“独白”。这种关系在本土心理学的研究中尤为典型。如在中国本土心理学研究中，就存在着这样的“独白”。本土心理学是在反对心理学研究价值中立的浪潮中兴起的一股新兴力量，中国人意识到依靠国外的心理学理论是难以解释本土民众的心理生活的，于是纷纷拿起传统文化的武器与国外的理论分庭抗礼，他们下意识地将外来文化与本土文化视为两个实体，要么是外来文化，要么就是本土文化。近几年有的学者致力于寻访传统概念，从古籍中挖掘传统概念，用传统概念来阐释现代人的生活，还花费大量时间与精力考证传统概念的原始意义，力图还原这些传统概念的原初意义，仿佛不用本土的传统概念来解释本土生活，那就不成其为本土化。这样做，实际上又陷入到了“独白”的研究当中，这种“独白”不是主体理性的独白，而是文本或对象的独白，是主体对客体的完全“倾听”，是狄尔泰的历史主义的重演。狄尔泰的历史主义要求研究者完全进入到历史文本之中，忘掉自我，彻底的以一种还原历史的态度进行研究。这其实又走到了另一个极端，即主体的丧失。在本质上，这仍然造成了主客体的分离。在实际的理解过程中，要作到主体的“遗忘”是不可能的。本土心理学研究的目的不是寻访传统概念，而是阐释当代人的心理体验与感受。只有采取“对话”的形式，在传统与现代之间，在本土与非本土之间才能达成融合。
可以看出，“独白”的心理学实质上是错误地理解了主客体的关系，遵循的是主客体的二分法，没有将二者真正地融合起来，要么是主体理性的自言自语，要么就是完全受制于客体。心理学研究要做到主客体的融合，就必须改变研究方式，从“独白”走向“对话”
二、“对话”的心理学
在“对话”的心理学研究中，“我—你”关系既不是“人—物”的关系，也不是“人—人”的单向度关系，而应当是主体与客体之间的一种平等和相互开放的关系，即伽达默尔的“效果意识”[3]。所谓效果意识，是指在主客体的交互关系中产生了新的意义，这种意义既不完全属于主体，也不完全属于客体，而是双方共同作用的结果。在这种关系中，主体与客体都没有“独立意识”，也没有“依赖意识”，二者是一种对话的关系，主体不排除自身的历史性，客体也不排除自身的历史性，两者的历史性在对话中得到新的诠释，而这种新的诠释恰恰是我们应该研究的对象或目的，即效果现实性。在对人的研究中并不存在着主客体，只有二者的相互作用，即相互理解，强调在“参与”或交互作用中去获得真理或意义。伽达默尔在哲学上进行了一次变革，既批判了西方近代哲学以来过度膨胀的主体性，也批判了历史客观主义，重新界定了主客体关系，这为反思心理学的研究提供了哲学上的依据。“对话”的心理学首先要排除理性的“独白”，避免“人—物”关系的自然科学模式，不再把人当作理解人性的工具，而是把人当作目的。主体有自身的历史性和前见，客体也有自身的历史性和前见，在心理学研究中，心理学家不是绝对的主体，被试也不是绝对的客体，被试不是符号，他具有现实的关系、背景，有真实的动机、兴趣、情感等等。在研究中，主试与被试的关系是一种平等和彼此开放的关系，主试不是试图去将被试的个别特征抽象为普遍的法则，而是理解被试的行为，在具体的历史关系中理解被试，不夸大主体的地位。研究者主动地参与所要认识的对象，既不过分突出主体性，但也不能使主体性丧失。当主体试图去理解对象时，一方面，主体自身带着“有色眼镜”，另一方面，对象也同样生活在历史性之中，当进入研究时，二者便开始了一种平等对话和彼此理解的过程。事实上，在心理学理论的产生过程中，这种现象一直伴随着心理学家。心理学的研究在本质上就是“我—你”的交互作用过程。如美国的心理学家，他们是在美国的本土文化中成长起来的，他们自身就是文化的产物，因此他们的理论明显带有美国文化的印痕。但同时，他们又是美国文化的解读者，正是这两层关系造就了美国心理学。中国的心理学也是如此，当外来理论进入本土文化以后，不管意识到没有，本土化就已经开始了，而不是如现在有的学者认为的那样：本土化必须是有意识的，有目的的。在本质上，心理学就是本土心理学，因为主体与对象之间永远都是一种相互理解的过程。个体的心理生活是个体对世界的主观把握和体验，它始终处于一种“视域融合”的状态。所谓视域融合，是指个体的心理生活既不完全是过去的经验形成，也不完全是当下的生活体验与理解，而是一种现在与过去的交融。换句话说，心理生活不是一种静止的实体，而是个体生活经验的融合，个体心理生活的现实性体现在经验的交互融合之中。有的学者提出必须建立中国人自己的心理学，实现彻底的本土化，其实他们没有意识到，本土化的进程从一开始就一直伴随着他们的研究。我们理解中的外来理论已经超出了它们的原初意义，我们在接受它们的时候，已经自觉地把它们纳入到我们的认识范畴之中了。就如同翻译语言，当一种语言被翻译成另一种语言时，它的意思就已经发生变化了，既不是前一种语言的完全再现，也不是后一种语言的自言自语，而是两种语言的融合。因此在这个意义上，中国心理学的本土化从西方理论进入中国就已经开始了，而不是明确提出中国心理学本土化的20世纪80年代。
“对话”的心理学应当抛弃对心理行为的形式化解释，避免用抽象的原则来替代现实的关系。“对话”的任务是理解，不是解释或说明，“独白”则是试图去说明对象，用主体的语言来规范对象。在研究个体心理生活的时候，“对话”尤为重要。人的经验有两种，一种是生活的经验；一种是科学的经验。生活的经验是个体的主观感受，是不可重复的，具有一次性和历史性。科学的经验则是可以重复的，在适当的条件下可以重现。对人来说，更根本的是生活经验，虽然这不是科学本身，但却是科学的前提。人们最先接触的是生活世界，生活世界的意义是一切科学认识的基础与前提。随着科学认识的发展，科学世界与生活世界成了两个相对独立的领域。科学的实践与运用促使科学认识获得不同于生活世界的意义的地位，从而使科学世界的意义支配和指导着生活世界的一切。心理生活是个体对世界的一种主观把握和体验[4]，因此，对待人的心理生活，应该理解心理生活是怎样形成，从而理解它的当下状态，而不应该试图为个体心理生活建立原则性的规定。不同个体的心理生活是有差异的，如果一定要认为个体心理生活有共同点，那么这种共同性就是不同个体面对的相同情境。在这个意义上，个体心理生活是具有共通性的，但仅此而已。也就是说，心理生活的本体意义体现在个体与文化以及个体之间、个体与群体之间的交互作用中，它并不抽象地存在于“某地”或“某时”。在本土心理学的研究中，的确存在这样的问题，例如，研究“古人心理”、“集体主义”、“民族性”等课题，这些课题本身并不具体。抽象化的研究目的是为这些命题寻找一种共性，而不是去理解具体的人群与个体对这些命题的注解。社会—历史的经验是不能以自然科学的归纳程序而提升为科学的，而应该在现象的一次性与历史性的具体关系中去理解现象本身。自然科学的普遍性原则只适用于宏观层次，而人是具有意志自由的存在，具有不可预测性，因而不具有被控制性。研究心理生活的目的不是寻求普遍原则，而是强调“理解”，不是急于建立理论体系，而是解决具体的现实问题。要面对具体情境中的具体人群，理解与阐释他们的心理生活，不应该为心理生活寻求普遍性。在心理生活领域，只能“理解”，而不能预测与控制。人是历史性或时间性的存在，海德格尔将这种存在称为“此在”，即人在世界上或社会中存在的这一事实本身，它具有时间流动性。每一个体都在时间的流动性中存在，换句话，每个人都有历史性，而且具有不可重复性。因此，在理解个体时，必须将个体置于具体的情景之中，充分考虑他们的现实性。本土心理学在研究心理生活时，必须确定心理生活是一种连续性，不能还原为单个的片断。
“对话”的心理学还强调研究的整体性。“独白”的心理学是将人类活动孤立地置于某处，用“标本式”的方式加以研究，目的在于从每一个单独的事件中寻找到他们彼此的联系。这样直接导致了心理学研究陷入到了方法与程序的泥潭，也使心理学的学科统一性受到了严重的危害。“对话”的心理学主张采用整体性原则，将个体的活动与行为置于社会、历史、文化之中。因为，一方面，个体是社会、文化和历史的塑造者，另一方面，个体也是社会、文化和历史的产物。要理解个体的心理行为及心理生活，就必须了解整个文化与时代的特征，反过来，要理解文化与时代，也必须了解个体。20世纪50年代以前，心理学史主要是按编年史的体裁撰写，主要涉及政治、外交和军事等方面的情况，主要讲述大人物和大事件，更多地考虑了宏观面，是“自上而下的历史”，俗称“旧史”。20世纪50年代以后，这种状况发生了变化，“新史”出现了，它是“自下而上的历史”，试图描述被旧史所忽视的无名群众的个人生活[5]。这种变化体现了一种趋势，即整体性的研究趋势，在整体中，局部是理解整体的条件，同时整体又是更好地理解局部的必不可少的条件。人类的实践活动是一个整体性的活动，心理学应该在现实的总体性联系中探讨心理现象与心理生活，突出研究者与被研究者之间的相互影响。
20世纪后期，后现代主义思潮冲击着人们的传统观念，进入90年代，在西方渐渐兴起一种新的心理学思潮，即后现代主义的心理学。后现代主义心理学以反对实证主义心理学为目标，主张在心理学的研究中抛弃传统的二元主义认识论，摆脱实证主义那种“标本式”的研究，强调采用辩证的方法，突出人的社会性和现实性。可以看出，在心理学研究中强调“对话”的倾向越来越明显，“对话”是心理学发展的方向，也是心理学重新树立在社会文化和心理生活中的权威和地位的必经之路。
【参考文献】
[1]伽达默尔.真理与方法[M].上海：上海译文出版社，1999.
[2]周宁.本土心理学与心理学的本土化问题[J].西北师大学报（社会科学版），2001,(4).
[3]洪汉鼎.理解的真理[M].济南：山东人民出版社，2001.
管理心理学范文2
班主任是一个班集体的灵魂人物，也是班级管理的核心力量。俗话说：“知己知彼，百战不殆”，只有建立在充分的了解学生的性格和心理基础之上，才能出色而有效的做好班级管理工作。正如心理学家罗森塔尔所说：“一个好的班主任，应该是一个出色的心理学家。”由此可见，将心理学应用于班级管理是多么的重要。笔者根据多年的班主任工作经验和对心理学的一些研究，总结出一些运用心理学理论解决班级管理中常见问题的措施，供读者参考和指正。
一、如何营造良好的班风？
对于班主任而言，树立良好的班风是班级德育任务的重要目的，也是完成教育任务的重要手段。良好的班风能够增强学生的集体荣誉感和责任心，对学生产生巨大的激励作用，而且也是形成优良学风的必要前提，正所谓“班风正”，才会“学风浓”。
措施：
（一）、制定班规班纪，让每个同学都成为班风建设的主人。没有规矩，不成方圆。班规班纪对一个班级来说非常必要，但班规班纪的制定内容要有针对性、过程必须民主化、实施方法要恰当。
（二）、教师要为人师表，促进良好班风的形成。“学高为师，身正为范”，相比其他老师，班主任对学生的影响最大。因此，班主任的行为和作风将会直接影响班风建设。
（三）、培养班级管理骨干，发挥班干部的带头作用。班干是班主任与学生联系的桥梁，他们的工作能力、工作方法、威信，往往能决定一个班级的精神风貌。
（四）、榜样的力量。在班级树立各种榜样，让这些同学在班级起到良好的示范和带动作用，成为其他学生学习和竞争的对象，从而加速优良班风的形成。
二、如何培养学生的责任感，增强班级的凝聚力？
教育家马卡连柯说过：“培养一种责任心，是解决许多问题的教育手段”。在一个班集体中，如果大多数学生有较强的责任感，那么这个集体一定是一个团结向上的集体；反之，则会变成一盘散沙。而班集体的凝聚力越大，其成员越能自觉遵守各种规范，朝着全面发展的方向前进。
措施：
（一）、确立集体的奋斗目标，培养学生的集体意识。集体目标是由每个学生的个人目标有机组成的，缺一不可，要让每位学生明确自己在集体中存在的价值，认识自己的责任。
（二）、建立良好的人际关系，培养学生的集体协作精神。
（三）、开展丰富多彩的班级活动，提高学生的责任感和集体意识。
（四）、建立健全班级组织机构，培养学生履行义务的习惯。
（五）、建设正确的舆论导向，增强集体教育的力量。正确的舆论能对集体中每个成员的言行及时作出评价，对所有成员进行直接的监督和调节，使学生产生强烈的责任感。
三、把管理权下放给学生
作为班主任都有这样一种认识和感受：事必躬亲的班主任是最可怜、可悲的。班级管理的最高境界就是不需要班主任直接管理班级，而是依靠学生的自主管理完成。通过学生自主管理班级不但能让每个学生的个性得以很好发展，还能造就和谐的班集体，培养学生良好的道德品质。
措施：
（一）、运用积极的心理暗示，强化学生的自我管理意识。
（二）、敢于放手，培养自我管理能力。凡是学生能够管理或者应该学生自己管理的事，要让学生自己去管理。
（三）、精心设计班级环境，调动自我管理的积极性。其实环境也是一种教育力量，应该让教室的每一面墙都会说话，每个角落都具有独特的美与教育的功能。
四、用心去转化后进生
在班级管理中，许多班主任认为最困难的工作莫过于后进生的转化工作。但凡每所学校，每个班级似乎永远都会有那么几个后进生，因此后进生的转化就成了许多班主任的无法回避的心病。其实，如果我们能善于运用心理学的原理了解、转化后进生，那么工作就会容易轻松多了。
措施：
（一）、从心理上接受后进生，并关心和爱护他们。从心理上接受后进生，是做好转化工作的前提。
（二）、了解把握后进生的心理特点，消除他们的心理障碍。班主任应深入他们的内心世界，探寻心理病因，消除心理障碍，激活内部积极因素。
（三）、帮助后进生克服自卑感，树立自信心。
（四）、创造条件，满足后进生成功的心理需要。
五、如何协调班级中的人际关系？
良好的班级人际关系能够促进学生个体的社会化，提高学习和工作的效率，同时也能为班级学生心理的健康发展奠定基础。因此，作为班主任必须要协调好班级中的人际关系，包括生生关系，师生关系等。
措施：
（一）、平等对话，尊重学生。师生沟通应该是平等的，而非教师居高临下，否则将会很难找到沟通的突破口，难以走进学生的内心世界。
（二）、群策群力，鼓励学生。
（三）、设身处地，理解学生。班主任只要尊重学生、鼓励学生、理解学生，就能促进学生的身心健康发展，很好的协调班级中的人际关系，成为学生的良师益友。
六、架起与家长沟通的桥梁
家庭是学生成长的摇篮，学生大部分时间是在家庭中度过的，因此家庭生活、家庭环境、家庭教育对学生的影响很大。而家长又是学生人生道路上的第一位老师，没有家长的配合，学校教育很难取得良好的效果，因此家校沟通至关重要。
措施：
（一）、发挥家长委员会的作用。
（二）、进行积极有效的家访。有经验的班主任总会在学生的表现出现转折时、在学习上取得成绩时、遇到困难时，进行及时有效的家访。
（三）、建立新型的家长会模式。如分组讨论、共同出席、合作互动等形式。
七、感人心者莫乎情——南风效应
以启发自我反省，满足自我需要而产生的心理反应，被称为南风效应，有时也被称作温暖法则。感人心者莫乎情，说服往往胜于压服，和风细雨有时要强于暴风骤雨。南风效应运用于班级管理中偶尔犯错的学生身上，更有神奇般的力量。学生年少无知，容易冲动，犯错是不可避免的，我们为什么不尝试运用“南风效应”呢？它看起来平淡无奇，却容易触及学生的心灵，经常起到“润物细无声”的效果。古人云：“数其一过，不如奖其一长”，面对犯错的学生，我们应多一份宽容和尊重，少一份批评和指责。
将心理学运用于班级管理，并非牵强附会，而是教师客观实际的需要。面对内心世界越来越复杂的90、00后学生，班级管理的难度将会越来越大。因此要想真正的了解学生心理，有效的开展班级管理工作，就必须要懂得心理学，只有这样才能成为教育工作的真正能手。
参考文献：
[1]赵国忠,班主任最需要的心理学，南京大学出版社,2009年8月第1版.
管理心理学范文3
“以人为本”的管理方式正在强势取代管理历史上“以物为本”和“以资为本”的管理方法，而百年来林林总总的管理书籍却未能为饥渴的管理者提供人本管理的盛宴。人本化的管理就像一座崭新绚丽的魔术舞台，心理学就是这个舞台镁光灯下唯一的主角，接下来我向大家展示几个心理学在管理中产生神奇效应的魔术般的秘密。
谁记住了我的名字
上个月给北师大ZH应用心理学研究中心修正网站，耗时了一个多月总算基本完成，发给中心主任审阅，主任三天后只回复了我一句话的修改意见：“把我的照片换一张，网站上那张太旧了。”就像这个主任一样，我们所有人都无一例外的有不同程度的自恋倾向，格外关注与自己有关的事情。我们的照片、名字、经历都是自我组成的重要的一部分。所以，我们可以轻易的在冗杂海量资料里，迅速找到自己就不足为奇了。
与此背道而驰的是，企业的组织化制度化管理当中，往往倾向于给每个人一个冰冷的编号或生硬的代码。如果你拨打客户热线，你会听到客服人员的数字编号，以便你在问题处理中方便联络接洽和对客服人员进行满意度评估。可恰恰正是这个看似便捷的编号起到了去个体化、去人性化的导向作用，导致投诉者不会把客服人员当成一名有独立人格的人，以至于沟通中缺乏必要的理解和尊重，同时在事件未得到满意的处理时，会更加肆无忌惮地进行无礼斥责。
同样，在企业内部，倘若上层领导能叫出员工的名字，对员工来讲就是一种关注和认可，更是一种无形而温暖的激励。既然员工对自己名字、照片、相关事件和关系如此重视和在意，那么作为管理者只要稍加留心，记住你手下员工的名字、生日，了解性格特点和爱好，并在日常管理中运用这些因素，如直呼名字，生日祝贺短信，照片上光荣榜，甚至重要节日给员工家人的信和礼物，年终嘉奖大会邀请优秀员工家人参加，就一定会令员工觉得被关注、尊重和重视，激发工作热情，产生良好的情感效果，同时，一定会使管理者在员工心目中更具有影响力，提升人本管理的领导能力和团队执行力。
忠诚来自于受益更多的一方，还是付出更多的一方
关于忠诚，需要从一个流传很广的故事说起。二战期间纳粹肆意屠杀犹太人，有一位多年生活在德国的犹太商人希望自己的两个儿子可以顺利逃往美国。于是想找生活在本地的德国人朋友协助两个儿子脱离险境。由于事态严峻，老商人叫来两个儿子和他们商量，应该找谁帮忙更可靠。在所有的朋友当中，最后锁定了两个人。一位是在犹太商人早起创业时曾经帮助过父亲的德国中学老师，一位是多来父亲一直资助的德国律师。老商人最后决定让两个儿子一起去找中学老师。哥俩在去的路上，弟弟改变了注意决定去找律师，他不同意为什么父亲让我们去找一个普通的中学老师，而不去找资源更好更富有且多年得到父亲恩惠的律师帮忙。事情的结局是中学教师百般周折最终协助“哥哥”逃离了德国，而律师却担心被牵连偷偷的举报了“弟弟”。老商人在得知了消息之后黯然神伤的讲了一句话：“忠诚往往来自于付出更多的一方”。半个世纪以后，美国著名心理学家西奥迪尼在自己的研究中再次验证了这一说法，并称之为：“承诺一致原理”。
我们当对一件事情有所付出之后，就相当于做了一次承诺，而且随着我们付出的越多承诺的压力就越大，促使我们后续的行为和先前的承诺保持顽固的一致。夫妻两个人感情破裂，谁更不愿意走向离婚？回答是女人，错了。专业的回答应该是付出更多的那一方，只不过大多数情况之下，女人倾向于觉得自己的青春年华弥足宝贵罢了。回到企业组织的管理中来，你不难发现，管理者在进行员工忠诚度企业文化培训的时候，总是主观臆断的强调企业为员工付出了多少，要求员工要培养回馈的态度并提升对企业的忠诚度。实际上，类似的宣贯往往适得其反，正确的做法是要告之员工，你已经为公司付出了汗水、青春、专业且卓有成效，接下来还需再接再厉将会实现你与公司的共赢。后者，才更能提高员工的忠诚度和对公司的责任感，减少离职率和对公司的负面评价。
组织中我们更愿意相信小道消息
假如你有三种渠道可以获得上级领导的一次口头表扬。第一种情况，领导将你请到他的办公室，他端坐在大班椅上郑重其事的对你提出表扬；第二种情况，领导在下班后的私人时间里给你打电话，信誓旦旦的对你的工作给予肯定；第三种情况，领导没有亲口和你讲，而是你在食堂吃饭的时候，一位同事凑到你的跟前来和你说，刚刚和领导一起出差回来，而领导在路上提起你的时候，对你赞不绝口。请问哪一种情况对你更有所触动，或者哪一个你更愿意信以为真。通过以上的描述，我想你一定会坚定的回答是第三种，没错了，组织中我们更愿意相信第三方传达的小道消息。
越是在正规化等级森严的组织中，第三方的信息就愈发凸显其中立客观的价值和态度，越具有趋真性。因为在多人的群体社会中，我们得到真实信息的机会就会更低，我们倾向于认为信息是有层级的并且有一定的保密原则。另外，在组织中，信息的获得会直接影响员工的切身利益，每个人都有保护自己的天性，避免信息不对等而带来的损失。尤其是当谣传以后被证实是确切资讯的时候，这种自我保护的意识得到了强化（而且，多数情况下，我们选择性的记住了小道消息正确的事件，更何况小道消息又往往是正确的）。这也可以用来解释为什么咨询小报和八卦新闻传播的速度是如此之快的原因了。一方面管理者在公司中要着力创建“桌面文化”杜绝以讹传讹的现象，另一方面也可以利用小道消息的渠道，将管理者希望传达的信息有效的散播到组织中去。
无论你是管理者还是员工，心理学在管理中的应用都可以正面回答你的困惑，同时给你的管理实践以科学有效的指导，而且每一个建议都扎扎实实的落定在行为操作层面。
如果有兴趣，你还可以继续思考“在团队合作中，每个人是付出更多了，还是更少？”、“选择中，我们是更乐于得到，还是更恐惧失去？”、“为什么我们常常觉得受到了不公正的对待？”、“提升销售业绩，我们是应该先推荐贵的，还是先推荐便宜的商品？”、“人际关系怎么才能平衡发展？”、“竞聘发言的时候，你应该第几个出场？”等等。
管理心理学范文4
论文摘要：管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支，是研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。在我国企事业单位档案管理工作中，由于档案管理工作的枯操性、复杂性、繁琐性，往往容易导致管理人员情绪低落、成就感不高，从而产生职业倦怠。将管理心理学运用到档案管理中可以最大限度地调动档案工作人员的主动性、积极性和创造性，提高工作绩效，完善和优化我国档案管理机制。
档案是人类社会各项实践活动的真实记录，是社会的宝贵财富，是人类重要的历史文化遗产。档案工作是党和国家各项事业的重要组成部分，也是统计工作的重要组成部分。档案工作从狭义上讲，就是档案业务工作，它是档案室和档案馆围绕档案所进行的一系列业务工作，是利用科学的原则和方法管理档案，为社会各项事业服务的工作。机关档案工作是机关工作的组成部分，是提高机关工作效率和工作质量的必要条件，是维护机关历史真实面貌的一项重要工作。
档案工作相对于其他职业来说，各工作环节、操作程序化明显受条例、规则限制，长期跟文件、资料、档案、电脑打交道，工作琐碎、单调、枯燥，重复性较强，缺乏新鲜感，缺少机遇和挑战性，个人能力得不到发挥，没有成就感，缺乏认同感。使得档案管理工作在未来发展中，遇到了瓶颈。
一、档案管理人员职业倦怠产生的原因
1.缺乏成就认可和发展的机会。调查发现，一些单位重业务重发展，却忽视了对档案管理人员的重视。有的单位由于经费的紧张和管理体制问题，档案人员缺少培训、进修的机会，知识落后。档案工作缺乏先进科学的管理模式，个人发展受阻，而同代人却因不乏机会而遥遥领先，在职称评定、工资待遇上也体现出不平衡，时间长了，难免有失落感。
2.工作负担过重，缺乏工作自主性。档案管理人员干好档案管理工作不仅需要热情、细心、耐心，还必须有高度的保密意识，还要掌握档案管理的专业知识和相关法律法规知识。由于任务繁杂，往往缺乏工作自主性。
3.工作内容或职场环境的失衡。面对大量的档案材料的收集、整理、鉴定、编目、保管、检索、统计、编研、利用等缺乏自主性的日常工作，经常被动应付，容易引起心理疲劳。
4.理想与现实之间存在较大的差距。档案记录着一个单位的发展轨迹。档案管理人员使档案具备成为现代信息机构的基础和可能，未来的发展应该是前程灿烂的。但是，现状与未来之间存在着巨大的差距，尤其是这种差距长期未能得到很本性的改变，使一部分人对未来的前景产生了怀疑，对档案事业的发展丧失了信心，甚至怀疑自已的未来前途，以致对档案职业失去了兴趣。
二、管理心理学在档案管理中的作用
引进管理心理学对进一步完善档案馆管理，使档案馆管理更加科学化、现代化有着重要作用。具体表现在以下几方面：
1.推进档案馆管理现代化。档案馆管理现代化的重要内容，只有通过有效的科学管理，才能更好地实现档案馆的社会效益和经济效益。管理心理学是现代管理理论的重要组成部分，它对于档案馆提高现代化管理水平，调动档案人员的积极性，实现档案馆管理效能化、科学化、现代化将起到积极作用。
2.进一步调动馆员积极性。加强档案馆管理必须着眼于搞好对馆员的管理。档案馆管理的主要对象是馆员，是通过对馆员的管理达到预期的目标。充分调动广大馆员的积极性，是搞好档案管理的关键。
3.有利于科学安排和使用人力资源。长期以来，在强调馆员服从档案馆需要的前提下，往往忽视了工作性质和人的心理差异，在馆员的选拔、考核和培训方面缺乏有力的科学依据，这也是造成一些档案馆馆员素质不高的主要原因。管理心理学在群体心理管理机制中，对个人的气质、性格、能力、需要、动机、态度和价值观等存在的共性及差异性做了深刻的研究和阐述。档案馆领导者应该承认并详细了解、分析这些共性和差异性，更加合理地安排和使用人力资源，做到人尽其才，才尽其用。
4.有利于改进政治思想教育。政治思想工作是档案馆管理工作的重要内容。当前，面对市场经济大潮的冲击，档案工作人员的思想、道德、价值观等发生了较大的变化，因此，档案馆领导者应学习管理心理学的一些有关理论和方法，把握人们思想、行为转变的规律，研究档案工作人员的接受心理，使思想教育更易于使人欣然认同。
在研究方法方面，管理心理学并没有一种适用于解决一切问题的通用方法。它主要以心理学及社会学的研究方法，如观察法、访谈法、问卷法、量表法、个案分析、准实验研究、社会调查、公众意见调查等方法为基础，结合管理实际，根据不同的情况、不同的问题，采用适宜的方法，使问题的解决有客观的科学的根据。虽然管理心理学不能代替具体的档案管理工作，但在这些理论的指导下，只要我们结合档案馆自身的特点，结合过去许多成功的管理经验，不断学习、引进和运用管理心理学的理论和方法，及时总结经验，必将逐渐形成一个符合档案馆发展规律、适应社会发展要求、具有档案馆特色、在档案馆管理中发挥重要作用的管理心理学体系。
参考文献
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一、目前档案管理工作中存在问题
档案管理人员由于其工作性质枯燥、繁琐的原因，一般都会有职业倦怠症的心理问题。其主要表现为：一是对档案管理工作热情不高，情绪低落、烦躁易怒，对周围的任何事呈现漠不关心的状态；二是在工作态度上，工作责任感消失，经常出现一些错误，对工作敷衍了事；三是对自己和工作岗位的评价不断降低，对前途感到迷茫。据笔者分析，产生这些问题的原因一是由于档案管理工作各个工作环节的规则化较为严重，而且长期与资料、电脑打交道，重复性强、没有新鲜感；二是外界对于档案管理工作的评价较少，使工作人员失去外界评价对其的督促力；三是理论上对档案管理的过高期待与管理工作现状之间的巨大差距，也会挫伤工作人员的工作积极性，从而使工作人员对档案事业的发展失去信心，进而影响档案管理工作。
二、管理心理学在档案管理中的具体运用
(一)运用激励策略
激励是管理心理学的核心要素，所谓激励主要是指激发人的动机，使人可以有一种内在动力，促使人想着所期望的目标前进的心理活动过程，也可以说激励就是吊顶人的积极性的过程。美国哈弗大学的心理学家威廉·詹姆士在《行为管理学》一书中表述在对员工的激励研究中发现，俺是记仇的员工只能发挥其能力的20%——30%，而如果受到充分的激励的员工他的工作能力可以达到80%——90%。因此，正确运用激励措施，能够使档案工作人员充分发挥其自身的技能，将以往的消极一扫而光，转向积极的工作态度，保持工作的高效率。激励的方式主要有内在和外在两种：所谓外在激励，就是人们所说的福利、晋升、表扬、嘉奖、认可等等；内在激励包括组织工作人员学习新的知识和新的技能，增强工作人员的责任感、胜利感、光荣感以及成就感等等。通过内外激励，激发档案管理人员的积极性和主动性，从而提高工作人员的档案管理水平和工作效率。
(二)注重个性差异管理
在工作中要注意工作人员的个性差异，发挥个人特长的心理需要，注意心理品质和专业工作相适应。在人员任用上要重视官员的能力类型，坚持贯彻各取所长，发挥每个人优势的原则，使档案管理工作人员得到合理使用。档案管理人员通过长时间的学习和工作都会形成各自的专长，并希望能够使自己这种特长得到发挥与使用。一个人如果能够在自己的工作岗位上得以施展自己的才华，就会产生一种自我满足的体验，反之就会产生压抑烦闷的情绪，从而影响工作。抱负水准较高的的档案管理人员往往都会有十分强烈的发挥自己专长的需要。这就要求管理者要对工作人员的个人差异要有所了解，对不同的工作人员实行的不同的管理办法，以扬长避短，充分发挥工作人员的特长的同时能够激发档案工作人员的工作热情，从而提高档案管理的质量。
(三)掌握群体心理规律，提高组织意识
提高档案管理工作人员对档案事业的热爱以及与档案事业同呼吸、共命运的组织意识是提高档案工作人员工作做积极性主动性的根本性措施。可以说，组织意识是档案工作凝聚的“粘结剂”。要是工作人员齐心协力的为档案工作而奋斗，就需要有一种强大的组织意识将大家都集聚在一起，并将这种集体的内聚力转变成提高档案管理工作的动力。可以通过三个方面对组织意识进行培养：一是培养档案管理工作人员的集体意识，即“档案团队意识”，培养工作人员的共同价值观，使每一个档案管理者都有一种工作的自豪感和自信心；二是在档案管理工作人员之间建立起相互信任的关系，在各个成员之间形成一种稳定、坦诚的工作关系；三是在相互信任的基础上，每个工作人员之间建立起相互依赖、密切合作的关系，建立一个休戚与共、求大同存小异的团体意识和团结精神，从而使档案管理部门建设成一个有战斗力的集体。
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一、高校人才管理存在的问题
( 一) 人才结构不合理
我国高等教育虽近些年来发展迅速,但由于起步较晚与发达国家相比仍有很大差距.据 2006 年《中国教育事业统计年鉴》中记载,截止 2006 年,我国普通高等学校初级及以下职称人数占 28. 9%,具有博士学位 10. 1%,硕士学位 29. 5%,本科学位57. 6% 、专科及以下 2. 7% .而在美国,早在 1973年,高校教师中具有博士学位的人才就占 40. 8%,具有硕士以上学位的占教师总数的 85. 7%,目前具有硕士研究生以上学历的已达到 95% 以上.同时,我国普通高校逐年扩招,发展规模随之扩大,为满足日益增长的学生队伍带来的庞大的教学任务,高校特别是新建高校每年都招聘大批研究生,甚至在一些新办专业上为满足教学任务招聘本科生,发展速度过快、发展缺乏计划性都导致了我国高校人才结构的不合理.
( 二) 人才流失现象突出
在市场经济条件下,人的流动能促进信息和知识的流动.但对一所高校来说,教师队伍特别是高层次人才的流失却是人才管理中面临的一大难题,尤其是对于一些地方性新建院校来说此现象非常突出.年轻教师刚从高校毕业思想易波动,容易受到当代社会"金钱至上"不良风气影响,致使部分年轻教师易产生弃教从商、从政的现象; 而那些在教学和科研中有所成绩的教师则会选择到更有名气或待遇更好的高校工作.而高层次人才的流失现象则更为严重,由于高层次人才引进相对于高校面向社会的招聘来说具有较大灵活性,各项制度、工作方式以及人才评测系统没有一个公平、公正、全面的评判标准和监督机制,这就导致了某些高层次人才出现"高智低能"的现象,从而陷入了引进人才不能用,真正人才却无法留住的尴尬境地.
( 三) 教师职业倦怠严重
职业倦怠也称"工作倦怠",用来描述在工作的重压之下身心俱疲的状态.据中国人力资源开发网日前的"中国工作倦怠指数调查报告"显示,在15 个行业的倦怠指数调查中,高校教师的倦怠程度仅低于公务员和物流从业人员居第三位.随着高等教育的发展及高校体制的改革,高校对教师的要求也越来越高,不仅是繁重的授课任务,科研、项目、发明等更是给教师提出了较高的要求,教师面临着日益严重的心理压力,进而表现出情绪低落、工作热情丧失,以消极、否定或麻木不仁的态度对待同事和学生等现象.教学是一项与人沟通的活动,需要教师全情投入,低迷的工作情绪和负面的工作态度不仅会对学生的学习积极性造成挫伤, 也会对高校的发展带来不利影响,因此,教师职业倦怠现象有必要引起重视并进一步改善.
( 四) 人才创新缺乏后劲
我国高校的人才管理大多是建立在传统的计划经济基础上,视人为执行指令的机器,是单位、部门的财产,只重拥有而不重使用,人才闲置、人才压制的现象较为普遍,创新人才培养措施、创新人才成长激励机制以及良好的创新文化环境都需下大力气着手改善.虽然在人才引进、干部任免、教师培养等方面进行了一些有益的尝试,但到目前为止仍有传统的选人、用人、管人的影子,仍没有把人才开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑.这就导致部分学校自主创新后劲不足,教师特别是年轻教师缺乏有效的提高和发展的良好途径.
二、高校人才管理问题的心理学归因
( 一) 人才管理理念不科学
传统行政式的垂直管理只重视学校对教师单方面的管理,将教师视为执行教学任务的机器,从而忽略了教师的需要、感受与诉求,这种管理模式是与管理心理学相违背的.管理心理学从诞生之日起就是以"人"为研究的中心,在人的自主意识越来越彰显的现代社会,人,特别是高校知识分子更是对自身的意愿和价值有着强烈的诉求.现代管理心理学具有鲜明的人本化特质,是以"人"为研究中心的学科,而高校和谐人事管理的核心也必须是"以人为本".
"以人为本"是科学发展观的本质和核心,是科学发展观出发点和落脚点,其在高校人事管理中同样也起着指导性作用."以人为本"的实质和基本要求是依靠人、尊重人、理解人和关心人,对高校来说,教学是中心,大学的办学质量归根结底体现在人才培养质量上,所以大学以人为本,就是以学生为本、以教师为本.
( 二) 对教师的切实需求关注不足
"需求是指人对某种目标的渴求或欲望,是人对客观条件需求做出反应的一种主观状态.需求是个人心理活动与行为的基本动力,它在人的活动、心理过程和个性中起着重要作用."马斯洛将需求分为生理需求、安全需求、爱与归属的需求、尊重需求和自我实现的需求,这些需求之间并不存在着低级和高级的区别,生理需求、安全需求等也同样应该引起人们的重视.教师也有着最为基本的物质需求,特别是新教师刚进入社会,生存和生活压力较大,如果没有给他们提供坚实的物质保障,更别谈良好的成长和贡献.另外高校教师作为社会的高级知识分子,不仅有物质需求,精神方面的需求更为突出.高校教师是一个对于人格尊严、教育理想、社会抱负更为敏感和重视的群体,是一个要求自身不断学习不断进步的群体,因此他们对于尊重和成就需求更为强烈,他们都希望自己个人能随学校的发展而不断成长.有关研究表明: 让教师对学校目标制定参与越多,教师工作积极性越高、归属感越强,学校就越能迅速地成长.
( 三) 对教师工作"动机"挖掘不够
随着知识经济的迅猛发展和高等教育改革的不断深入,高校教师面临的挑战和压力越来越大,工作中需求投入的精力和时间也越来越多,长期的情感投入加上繁重的教学任务与科研任务,使多数高校教师明显感觉到疲惫,工作中难以呈现出更多的热情."倦怠"这种心理性问题与心理学中的一个重要理论相对立---动机理论."在管理心理学中,动机是一种由目标引导、激发和维持个体活动的内在心理过程或内部动力系统.也就是说,动机是由一定的目标引导和激发的,它产生原动力推动个体的行为."而这种推动力的丧失就是导致"倦怠"的重要原因.高校教师教学管理活动动机缺乏的原因是复杂多样的.一方面从社会大因素来看,在现有的社会现实状况下,教师的经济待遇和社会地位较低,在市场经济蓬勃发展的现代社会,我国教师工资收入不仅远远低于国际平均水平,同社会其他职业相比也明显偏低.在收入待遇偏低的情况下,导致了部分教师工作积极性的减退,更愿意出外讲座、做项目.另一方面,从学校因素来看,高校中各种各样繁冗的规章制度、评价方式以及对教师教学过程的过度监控等,都在很大程度上增加了教师的心理压力.
( 四) "群体心理"控制不到位
除了上述个体心理学角度之外,"群体心理"控制不足也是导致人才管理问题频发的重要原因.现代大学已是一个庞大的组织机构,如何将对教师个体的考虑和措施落到实处,真正有效地将个体融合成一个组织有效的群体,是高校管理工作中的实质性问题.管理心理学认为群体规范、群体压力和群体凝聚力是影响群体整体性的重要因素,而群体规范因其可以起到维系群体、统一群体成员认识、引导群体行为的作用尤为重要."模仿"是人类与生俱来的一种能力,个体在群体或群体规范压力的影响下,主体会逐渐放弃个人意见而与大家保持一致,或遵从纪律、规范的权威性."要改变个体的行为,与其从个体入手,不如从改变其群体规范着手. 这是因为,在群体规范不变的情况下改变个体的行为,很可能只会使个人在群体中处境困难.而人们往往并不希望自己被群体中的多数人视为异端,只有恢复原来的行为,才会有一个安稳的心态."因此,制定明确有力的高校人事管理制度是高校人事管理工作的重要抓手.
三、解决高校人才管理问题的对策建议
( 一) 树立"以人为本"的管理理念,形成开发型人才管理模式
一流的学科、一流的师资、一流的设备是建设一所高水平大学的三大支柱,缺一不可,人的因素是建设高水平大学的关键因素.因此,树立"以人为本"的人才管理理念,充分发挥人的作用至关重要.首先,从"人"出发的现代管理学应用到高校人才管理中,不单是要从学校团体组织中考虑如何实现教师的高度管理和最大化利用率,更是要把广大教师的切身利益放在首位,从其根本利益出发谋学校发展.
百年大计,教育为本,教育大计,教师为本.通过学校的发展来不断满足教职工日益增长的物质文化需要,让学校发展的成果惠及全体师生员工.在高校管理中处处体现师生主体意识,关心教师的不同心理需要及各种生活要求,保护教师从事教学科研工作和自主学习的积极性与热情关心师生的成长,克服高校管理者官本位绝对权威与服从的旧观念.其次,要注重人才的开发和培养.社会的发展靠人,人的发展是社会发展的前提,以人为本的管理要以人的全面发展为核心,注重对教师的培训和潜能的开发.树立"人才是第一位"的观念,变过程管理为目标管理,变以事为中心为以人为中心,变"被动反应型"的操作型管理为"主动开发型"的策略式管理,一方面为教师提供良好的培训渠道,鼓励教师提高学历、加强进修; 另一方面,为教师创造相对宽松的工作氛围,让教师充分发挥其创造力和创新力,学会自我成长和自我开发.
( 二) 完善人才竞争激励机制,激发教师工作动机
如何真正激发教师工作热情和工作动机,是高校教师职业倦怠普遍存在的严峻形势下,高校人才管理的当务之急.从管理心理学来看,动机的激发可由多方面入手: 首先,要合理设置与运用动机的外在诱因,运用物质奖励的方式推动教师工作积极性的提高.高校应建立强有力的绩效管理机制,将薪酬与绩效挂钩、创建科学的人才评价与绩效考核模式,完善分配、激励、保障制度,建立与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的分配激励机制.建立以岗位绩效考核为基础的教职工考核评价制度和工资分配模式,将管理心理学中的关键事件法、行为定位评分法、多人比较法、目标管理法、三百六十度反馈法等多种考核绩效法结合在一起,做到评价客观、奖励公平.其次,必须激发动机的内在起因,高校教师是一个特殊的群体,他们对于精神需要比物质需要更为强烈,因此物质激励是基础,精神激励才是根本.第一,高校必须在充分了解高校教师的现实需求,在经济上实行绩效工资的同时,更多地为教师树立正确良好的教育理念, 赋予教师更多的专业自主权,让教师充分发挥教育教学机智,使他们形成较强的责任感与归属感; 第二,高校应该把学校目标和教师个人发展有机地结合起来,让教师参与到学校长远发展规划的制定中来,有研究表明,让教师参与学校发展规划工作越多,教师的责任意识和认同感越强,这不仅为学校留住了人才,更使学校和教师之间形成良好互动,形成共赢发展.
( 三) 加强高校人才管理制度建设,实现刚性和柔性的结合
高校管理工作在充分考虑教师个体的基础上,必须制定和执行系统而明确的规章制度,使教师的行为有章可循、有据可依.现代大学已经是一个队伍庞大的组织,在充分重视人的意志和情感的情况下,如何更好地整合人力资源,从而形成一个良好的整体,最重要的就是在规章制度对于群体的整合.
制度管理可以保证教师行为的明确性,克服教师行为的随意性,保护和调动教师的积极性.首先,在教师的招聘和高层次人才的引进上必须制定严格、清晰、操作性强的规章制度,坚持人才引进的公平、公开、公正原则,避免"官本位"和行政化的影响.对引进人才进行全面的素质测评和业务专项考核,做到"人职匹配",确保引进人才的使用质量; 其次对在职教师必须规定明确的职责和指标,使教师产生自我约束、自我控制、自我调整的内驱力,不仅有利于协调教师与教师之间、教师与高校之间的关系,对于维护高校正常的教学、科研秩序,提高教学、科研质量也是有力的保障.再次应强调量化考核评价,根据一定的工作标准以及具体的工作评价和奖励方式对教师进行统一、公平、合理的考核和评估.总之,高校人才管理必须做到刚性和柔性的完美结合,在管住人才的同时更要盘活人才,这样既能达到管理目的,又能获得最大的管理效益,使得高校真正实现长久稳定的发展.
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