传统人事管理向现代人事管理转变分析

传统人事管理向现代人事管理转变分析

摘要:随着当代企业的转型升级与管理理念的革新,在人事工作中越来越突出人力资源的主体性。传统人事管理中将员工看作成本负担,因此在管理中往往强调监视把控,以有效控制成本。而现代人事管理则将其看作重要生产资源,成为企业创造经济效益的重要资本。本文分析传统管理模式下存在若干问题,并结合企业实际提出具体的转变措施,以促进企业人事管理工作顺利转变和开展。

关键词:人事管理;转变分析;不足;措施

受到计划经济体制的影响,我国企事业单位在人事管理中普遍存在观念落后、方式单一的问题。比如大部分企业的认识管理属于行政范畴,大多是对高层人事决定的执行。这种做法虽然在当期起到了一定的效果,但显然与市场经济环境不相符合,也不利于人力资源潜力的开发。由此可见,企事业单位积极转变管理策略,实施现代人事管理办法已是十分迫切。

一、现代人事管理对企业的意义

(一)增强员工积极性

根据员工激励研究表明,正常状态下人力资源只能发挥三成的潜能,而若科学合理的利用则能使员工表现更加出色。而传统企事业单位大多由财政拨款维持,因此人事管理工作重资历而轻绩效。如此一来就极大的打击了员工的积极性,在岗位上敷衍应付的问题十分突出。也有部分企业通过物质奖励与职位升迁的形式来刺激员工,但从效果来看远没有达到预期。按照需求层次理论的研究可知,促进员工积极性的因素除了直观的工薪福利,还包括了发展机会与价值实现。这恰好与现代人事管理的要求不谋而合,给予了员工多维度的促进激励。比如企业可以组织开展培训,令员工接受再教育以提高其业务能力;抑或是适才适所,充分发挥员工的优势特长,使他们体验到成功的快感。

(二)提升企业软实力

在传统行业经营中,物质资料和财力资本对发展的影响最为深远,而人力资源次之。因此以往管理工作不重视人力的发掘,而对控制与执行提出了较高的要求。相比之下,当代企业人力资源则成为企业重要的竞争力,人事管理工作就必须作出相应的转变。尤其是在充分竞争的市场环境中,企业面临的经营压力也较以往更大。切实有效的管理办法能够更加科学的整合其它经营资源,使企业的经济效益能够进一步提高。不仅如此,进入新世纪之后知识经济浪潮汹涌来袭,企业技术以及人才储备成为了取得长远发展的前提。转变人事管理模式能够加强显著提升企业软实力,这不仅能提高人力资源的岗位表现,而且还可以优化组织架构运行。

二、现阶段人事管理存在的不足

(一)人事决策过于集中

传统人事管理工作更突出“管”,企事业单位领导的意见往往能够起到决定性的作用。究其原因,主要是行政架构上权力较为集中,但具体落实却又层层受阻。一方面企业内部的人事管理部门负责决策,但管理人员对岗位与职工的特点知之甚少;另一方面企业部门职能划分虽然给运作带来了便利,同时也使得职能部门较少参与到人事调配决策中。这就造成人力资源的利用与企业实际需求有出入,没能真正发挥职工的个人特长。此外,决策权的过度集中令传统人事部门缺乏自主性,与职工聘用环节严重脱节。这给企业人才引进、培养造成了巨大的阻碍,不利于形成进、管、出的良效机制。最后需要一提的是,人事部门在这种环境中也未能发挥真正的作用,职工在岗位上的积极性自然不足。其主要表现为内部缺乏竞争,人力资源始终处于得过且过的状态,极大的降低了企业运行效率。

(二)管理制度有待完善

由于我国现代人事管理起步较晚,因此尚未形成完善的制度体系和管理办法。比如笔者发现,目前大多数企、事业单位没有建立相应的激励机制。激励机制不完善就令职工晋升机会渺茫,或者不会面临扣工资和辞退的风险。这不仅给部分职工的积极性造成了打击,而且还使职工养成了互相推诿的坏习惯。而且企业内部也没有相应的监督部门,人力资源任免是否符合规范、能否胜任等都值得商榷。这就使人治化特点进一步凸显,更容易出现用人不当、用人唯亲等问题。这种做法既挫伤了人力资源的主动性,而且还会在企业内形成不良风气,给经营发展带来十分负面的影响。此外,现阶段还未能形成人才长远规划的机制,管理工作仍然较为粗放。在处理人事问题上,部门仅着眼于制度、薪酬等静态因素,而忽略了职工的潜力的挖掘。

(三)管理意识较为薄弱

人事部门虽然在企事业单位中广泛存在,但均不涉及该企业发展经营的核心业务。因此,管理人员往往更加重视业务部门的管理,而对人事管理工作并不关心。大部分企业在落实过程中都是按照机械的章程执行,不仅使各单位管理办法呈现出千篇一律的特点,而且也没有切实依据实际情况调整优化。比如企业在人事管理上始终是“马后炮”式的反思总结,没有前瞻性的对人力资源进行合理规划。一旦在岗位上出现了问题,则疲于应付而没有积极筹谋解决的对策。在这种管理环境下,职工的参与程度也相对较低,表现出极强的惰性。而且企业在培训和再教育方面的投入力度也相对不足,没有充分地认识到人力资源的重要性。

三、向现代化人事管理转变的具体措施

(一)实现扁平化架构

传统管理模式中决策权力集中,导致人事部门不能与职工聘用对接,领导则成为了“一对多”的管理重心。这种做法将严重影响人才任免的合理性,与适才适所法则的要求相违背。针对这一问题,笔者建议企事业单位应该推行扁平化的组织架构,充分发挥人事部门的职权。首先,简化现有的管理层次,由人事部门直接与其它部门沟通。这样一来有利于对岗位要求和人才特点进行了解,从而给决策制定提供可靠的依据。其次,人事部门还需要对岗位一线进行考察,方面人力资源的规划。比如企业可以对职工阶段性成果进行绩效考核,以此分析该职工是否符合岗位的要求。若能胜任且尤有余力则可以进行培养,若不能则应该重新调整决策。最后,人事部门也必须明确分工,促进工作效率的提高。人事部门可以发挥主体性,对岗位具体的运行情况进行统筹,促进人力资源的有效利用。

(二)健全规章与制度

无规矩不成方圆,现代人事管理办法仍需要依靠制度来规范指导。传统人事工作中,企业缺乏奖惩机制与监督体系,导致职工录用任免存在极强的随意性。因此,企事业单位应该健全完善规章制度,令人事管理工作有据可依。比如针对以往用人不当现象,企业可以始终坚持择优录用的标准,避免不正当的竞争或者不透明的竞争。不仅如此,在岗位要求中还必须明确各自的责权,对形式主义进行整顿。在这种公平的晋升环境下,才能保障人才的合理配置,激发内部职工的创造性。而在监督方面,也需要通过具体的章程来制度化。比如对人事管理不当的干部应该及时批评惩戒,严重的甚至可以保留法律手段。与此同时,还要贯彻能上能下的管理原则,缓解终身制遗留的人事问题。通过激励机制与监督体系的完善,能够在企业内形成完整的奖惩系统,激发职工的积极性。

(三)转变管理的理念

前文也曾提到过,目前大多数企业对人事管理工作不重视,也没有发挥人力资源的潜力。随着市场环境和企业文化的更新,人事管理逐渐成为了影响企业生存发展的重要因素。故而,在现代人事管理中应该积极革新理念,转变人事管理的思维和模式。根据人文理念的指导,企业可以在人事管理中注重职工的个性化特点,并结合具体职位需要来制定决策。比如除了要提供良好的薪资福利外,企业还应该尊重职工的特殊需求。这种个性化培养的理念能够营造轻松的工作氛围,使职工的潜力与价值得以实现。此外,企事业单位还需要加强绩效考核意识,以直观的量化数据来反馈人事管理效果。传统绩效考核往往注重形式,不仅考核结果失真而且对人事管理的促进作用也比较小。而通过严格的考核能够分析出人事管理中存在的问题,并及时提出相应的解决办法。

四、结语

随着经济环境和管理理念的发展,传统人事管理办法已经不适应当前工作的开展。针对以往管理意识薄弱、管理制度缺失以及决策权力集中的问题,建议转变管理理念、健全规章制度并推行扁平化组织机构,以促进人事管理工作的顺利开展。

参考文献

[1]李慧芬.浅析事业单位人事管理向人力资源管理的转变[J].人才资源开发,2017,(20):31-32.

[2]谭定平,周黎.事业单位人事管理向人力资源管理的转变分析[J].人力资源管理,2017,(05):63-64.

[3]冯迎新.国企人事管理向人力资源管理的转变探索[J].知识经济,2017,(04):120-121.

[4]孙一凡.论高校人事管理向人力资源管理模式的转变[J].统计与管理,2017,(01):158-159.

[5]范静如.浅谈传统人事管理向现代人事管理的转变[J].中外企业家,2016,(04):178+185.

[6]刘文新.传统人事管理向现代人力资源管理转变的途径分析[J].办公室业务,2013,(19):18-19.

[7]陈辉.传统人事管理的价值缺失与重建——论传统人事管理向现代人事管理的转变[J].中国行政管理,2010,(01):84-86.

作者:刘志强 单位:湖北省汉江河道管理局