人才测评范文1
关键词：人才测评 问卷 调查
为了解济南市中小企业对“人才测评”的认识，有针对性地开展“人才测评”公共服务活动，济南市人才服务局进行了此次问卷调查。共发放问卷400份，回收有效问卷167份。使用spss13.0对数据进行分析，分析结果如下。
1.进行过人才测评的人占大多数。“贵单位是否进行过人才测评？”165人中，95人选择“进行过”，占57.58%；70人选择“没有进行过”，占42.42%。
2.大部分人认为人才测评比较重要。“您认为人才测评是否重要？” 99人选择“比较重要”，占59.28%；60人选择“很重要”，占35.93%；8人选择“不重要”，占4.79%。
3.人才测评在人才招聘、人才培训等环节存在必要性。在“您认为在以下哪些情况下进行人才测评很有必要性？”问题中， 28.0%的人认为在“人才招聘（包括调入新人或接收毕业生）”中； 22.15%的人选择“人才培训、人力资源规划”；“干部选拔”、“项目负责人选拔”和“年终考核”分别有19.08%、17.85% 和 11.08%的人选择；1.85%的人选择“其他”。
4.对思想品质的考察应放在第一位。“在人才测评中，您认为测评要素的重要性排序应该是？”42%的人认为是思想品质、工作能力、业务知识；21.8%的人认为是思想品质、业务知识、工作能力；13.2%的人选择“工作能力、思想品质、业务知识”；而“工作能力、业务知识、思想品质”、“业务知识、思想品质、工作能力”和“业务知识、工作能力、思想品质”被选频率大致相同，分别是8.6%、7.5%和6.9%。
5.“面试”是人才测评中最好的技术手段。“在人才测评中，您认为采用的技术手段最好是？”44.1%的人认为是“面试”；28.9%的人选择“情景模拟”；16.2%和8.3%的人选择“问卷测试”和“简历分析”；2.5%的人选择“其他”。可见答题人对人才测评的理解还比较传统。
6.人才测评由单位人事部门组织比较好。“在人才测评中，您认为使用何种方式进行最好？”54.3%的人认为由“单位人事部门”组织比较好；30.9%认为要“委托专业的人才测评机构”；13.7%的人认为“使用人才测评软件”；1.1%的人选择“其他”。
7.业绩和测评结果是单位判断人才的主要标准。“贵单位判断人才的标准是什么？”43.1%的人认为是“业绩”；34.5%的人选择“人才测评结果”；12.6%和9.8%的人认为是“学历”和“其他”。说明企业还是以务实的眼光来选择人才的。
8.人才测评在30%-70%的程度上反映个人真实水平。“您认为人才测评能反映人才的真实水平程度占比为？”85.3%的人认为能占“30%-70%”；10.7%的人认为“高于70%”；4%的人认为“低于30%”。
9.应普及职工和领导对人才测评的认识。“您认为贵单位开展人才测评工作的关键是？”50.9%的人选择“职工对人才测评的认识”；33.9%的人选择“领导的重视与参与”；9.4%和5.8%的人选择“领导的重视与参与”和“其他”。说明大家对人才测评缺少比较全面的认识。
人才测评范文2
关键词：高校 人才引进 人才测评 人才测评体系
高校人才引进工作是多层次、多方面的，但其核心是提高其引进的有效性和优质性，提高师资队伍整体素质，保障高校的可持续性发展，因此寻求人才引进的有效评价模式和方法是近年来高校人才引进工作研究的重点。
1.目前高校人才引进中人才评价存在的问题
很多高校在人才引进工作中存在较大的盲目性。一些高等学校对人才迫切需求的急功近利的态度，极容易造成人才引进决策的失误。目前高校在人才引进中对人才评价方面主要存在以下问题：
1.1人才评价制度不健全。现有评价大多都忽略了高校人才引进“有效性”的重要前提，评估中采用的指标不够科学、全面，定性的研究多，定量的研究少，且尚未提出较为完整的、科学的人才引进评价体系。
1.2人才评价体制存在漏洞。现有的人才甄选制度存在漏洞，主要表现在缺乏民主决策、科学决策的制度设计。在实际的人才引进工作中，人才引进工作的决策者还容易受到“熟人效应”的影响，不利于学校师资队伍建设的“学缘结构”的合理化。
1.3定量评价存在较大偏差。尽管目前在高校人才引进中注重了定量评价的研究，但在评价中还是出现了较大的偏差，一是评价者对于评价标准认识没有达成统一的认识；二是被评价者对被评价者所提供的材料缺乏真实性及有效性核实。
2.人才测评体系的建立
人才测评就是通过多种科学、客观的方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质进行测试与评价，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。在高校人才引进中引入人才测评还是一项全新的工作，各个高校都需要在实践中不断摸索经验和做法。本文试图构建一种适用于普通高校的人才测评体系。
2.1人才测评指标
人才测评指标是指对人才测评对象特征状态的一种表征形式。在建立人才评价指标时应遵循的两个原则：
2.1.1刚柔并济原则：一些高校在引进人才时，只对应聘者的学历、职称、年龄等刚性指标提出要求，欠缺对人才创新能力、团队精神、心理素质等柔性指标的考察，因此在建立评价拟引进人才的评价指标时，要注意刚性指标和柔性指标相结合。
2.1.2延伸拓展原则：高校的工作特性使得高校的教师应具备高于社会一般道德水准的道德品质――师德，同时教师的职业要求更需要他具有良好的沟通、表达能力、严谨的治学态度等基本素质和个性特征，因此更要注重政治素质、职业道德、团队精神等指标的引入。
2.2人才测评体系
由反映人才测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人才测评指标体系。人才测评指标的设计与建构是一个系统的工程，构建人才测评指标体系主要采取以下步骤：
2.2.1测评指标内容设计。人才测评指标内容的设计，包括测评要素的拟定、测评标志的选择与测评标度的划分。
2.2.2测评指标归类合并筛选。这个阶段主要把拟定的各种测评指标进行审查、比较、归类、合并与筛选。
通过查阅相关的资料，结合专家访谈、本文将衡量高校引进人才指标分为两个大类：刚性指标和柔性指标。其中刚性指标由易于量化的考察因素来描述：基本状况、学术科研、教学能力和其他因素；柔性指标包括：政治素质、职业道德、创新能力、组织能力、社会交往、团队精神、表达能力等。
2.2.3测评体系的建立
人才测评体系包括测量和评价两个部份。测量主要注重定量分析，而评价注重定性综合。本文根据刚柔两类指标的特点不同，测评的侧重点、测评方式也有所不同。对于刚性指标，将采取建立量化测评指标体系方式进行测评，并最终得出测评数值的定量化测评；对于柔性指标，采取面试、心理测试等方式进行测评，并得出综合性描述的定性测评。最终将两类指标测评结果相综合，得出对引进人才的综合性评价结果。
3.刚性指标测测评方法
刚性指标进行量化的方式建立测评体系，即用数学形式描述素质测评的过程。量化形式改变了经验定性评定的单一模式，使其简化为单项的行为特征测评，使主观随意性的评判过程物化为统一的分数综合，既提高了测评的准确性，减少了评定的主观性，从而有效的控制了人才测评的误差。
4.柔性指标测评方法
对于政治素质、职业道德、创新能力、组织能力团队精神等不易量化测评的柔性指标采取面试、心理测试等方法。
面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。对高校引进人才进行的面试主要测试一般采用操作综合式，即以问答形式为基础，把交谈、辩论、讨论、演讲、试讲、实践操作等形式结合进来的面试形式，考察、推断他的工作态度、能力、责任感及进取心。
心理测验是人才测评中一种非常重要的技术，广泛应用于人员的挑选与评价。对于高校的引进人才，主要侧重人格测验，目前人格测评主要采用问卷测验的形式，这种测试的代表是卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。
5.综合测评的结果分析
将刚性指标与柔性指标都进行完测评后，就要进行测评结果的分析，主要包括数据分析、内容分析与结果报告几个方面。数据分析主要针对刚性指标而言的，可以将全部被测者的一般水平设置标准分数，再将单个被测者的分数与平均分进行比较，以确定被测者的在整体中的水平。内容分析主要指对柔性测评指标测评结果的分析，对被测者在品质、素质方面给予定性结论，但是对于心理测试或面试不合格者一般具有一票否决权。最后整理成测评结果报告，包括数据分析、评价等级和评语等部分，以数据加书面语言的形式反映测评结果并给出结论，供人事决策者参考。
由于人才具有相对性，又由于时间和条件的限制，本测评体系存在许多不足之处，有待进一步探索和完善。人才评价体系的评价指标、评价权重、评分等级及参考标准需要根据社会环境、学校人才引进战略规划和实际需要不断地做出适应性调整。
参考文献：
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人才测评范文3
（一）了解自己天命的急躁
现实中，很多人最先想到的努力方向是不再甘做“一块砖”，而是开始琢磨发挥自己最大价值的空间在哪里，以求最高效的“人才”价值实现。以前人们习惯于“低头拉车”。现在则都在“举头抬望眼”期望获得一个“蓦然回首那机会就在灯火阑珊处”的奇迹。当然，通过正规的测评，上面这个心态所期望的目标在某种程度上是可以实现的。
比如MBTI（曼尔斯一布里格斯性格类型量表）就指出，有些人是特别喜欢较真儿细节的，那么自然就无法与一个大大咧咧的人为伍。而就职业定位测评而言，有知名的Holland（霍兰德）六边形理论。该理论把人的兴趣分成六种类型，注意，这里指的是稳定的兴趣倾向，而不是爱好。同时所有的职业也可以被归入六种对应的类型，从而“人”与“职”就可以实现有效匹配。
所以说，有效工具的应用是可以有助于人的“天命”定位的。开玩笑地想象一下，如果孔子也能在早年用用霍兰德测评，也许他可以更早地给自己定位要做一名伟大的教师。但他没有这样的工具可用。只好周游列国几十载。五十岁了才感慨“五十而知天命”。
（二）对别人信任成本增长，只好求诸工具，并努力寻求一种自我认同。
只是这个时代，越来越多的人喜欢“看路”，同时越来越少的人具有“拉车”精神。每个人都在寻找捷径，都忙得不可开交。都没有时间沟通交流，而是守着自己的独门捷径想着垄断与专利。梦想着实践《富爸爸，穷爸爸》所教导的“被动成功”。
这就是测评的第二个底层心态——对别人信任成本增长，只好求诸工具，并努力寻求一种自我认同。
“我是谁”有时并不重要，重要的是你相信自己是“谁”。为了认同自己到底是“谁”就需要有一个赖以比较、定位的框架与坐标，而这个框架与坐标就是测评工具可以给予的东西。就像以前去银行办事，从来都是一个痛苦的事情——排队。但其实并不是排队本身，而是不知道可能要排多久，而且不清楚排到了是否还要重新再排。工具似乎使人们增强了自我把握力。就像拿到了号码牌，等待的时间可以预估，然后可以自行安排。
二、心理测验在人才测评中的优势
心理测验在人才测评中有较高的应用价值。由于现代人事管理的目的就是追求人与事的有效配合，追求实用科学方法甄选适当的人才。以提高工作效率；也由于心理科学的发展，已经能够相当有效地测定人类若干心里特质与工作效率之间的相关。因而，目前除了应用档案审查与面谈手段之外，已比较普遍地使用心理测验的方法。无论对企业管理人员，还是对机关工作人员的选拔和晋升，往往都必须经过各种心理测验来决定取舍。心理测验在人才测评中的优势概括如下：
实现资源的合理配置
体现以人为本的特点
有助于实现个人和组织目标
更方便更准确测评人才
信度、效度较高
三、心理测验在人才测评中的不足
心理测验的局限性在于人的心理行为的复杂性导致难以直接测量而取得结果，采用间接的方式来进行测量必然会受到评估的主客观因素的影响。
（一）动态人格难以测量
（二）社会影响
（三）测验分数不代表一切
四、人才测评与心理测试异同
（一）研制目的不同
人才素质测评量表的研制主要基于人事管理目的，达到人事管理功能。心理测验的应用领域比较广泛。除人事管理外还包括临床、教育、心理咨询等各方面。
（二）试题来源不同
人才测评主要关注主体在工作领域中的行为表现，试题主要来源更加注重从工作场合去寻找人体的各种表现，或者从个体休闲生活中的各种行为表现去推测个体在工作场合的行为表现，试题的确良针对性很强。心理测验试题则源于人们日常生活等更多方面。
（三）取样对象不同
心理测验收的主要目的在于研究整个人群中个体行为的差异，因而其取样更强调大范围，各种不同人群中的常模，以便确定某一个体某一方面的心理特质在整个人群中所处的位置。人才测评由于其目的不同，则更加强调样本的超前性、成熟性与典型性。
五、如何正确对待心理测试
测评作为一个严格的心理学概念，背后有非常复杂的逻辑。那么，如何正确对待心理测评呢？
首先要理解人的特征是先在的，测评工具只是在已有的大量关于人的特征的数据基础上画出一个坐标出来。就如同在地上撒一把豆子，这些豆子的分布会有一个规律，基于此规律画一个坐标。这个坐标就是测评的理论背景与理论结构。自然，有些人就会落在坐标的典型位置，而有些人则落在不典型区域。如果你的人生故事与测评的结果有高度契合，那么说明测评是有效的，然后你就可以看看测评的结果与建议。反之，则说明该工具不适用于你。
其次，也要知道测评结果的弹性空间。有些人的特征非常明确与典型，那么他就需要非常精准的目标定位。比如有个高中生非常喜欢动手操作，也很喜欢琢磨思考一些事情，而对于说服人、影响人兴趣索然。根据霍兰德的测评发现，他的结果类型非常集中在一个区域（表现为测评结果在六边形上只在一个区域里，得分很高）。那么，这个高中生选择专业时，最好不要选那些将来需要与人打交道的专业。
最后，需要合理理解心理测评的一点是：你可以用性格类型去理解和原谅自己，但不能以它作为你做或不做的借口。不要让性格类型左右你的事业、活动或人际关系。人是一个非常复杂丰富的个体，测评能以简化的方式帮助你自我理解。但生活是需要回归复杂的，这个复杂就是：你永远无法通过“看路”实现理想。
实现理想的方式是：用20%的时间把路看清楚，然后用80%的时间去“拉车”前行。
由于心理测验本身存在一些不完善之处，因此该方法用于人事选拔的准确性和社会效果一直受到来自各方面的怀疑，但是这种方法便于组织人事部门比较直接的，在不牵扯其他人的情况下迅速、客观地掌握用其他方法难以提供的被试者的基本个性特征，这一点却是不容忽视的。
参考文献：
人才测评范文4
关键词:人才测评;高职教育;人才培养;层次分析法
1 人才测评的理论及应用
目前,人才测评技术的应用范围几乎涵盖企业人力资源管理领域的各个面,从招聘、岗位胜任力考察、选拔与晋升、团队建设、培训诊断与辅导直到企业人力资源普查,都需要借助人才测评技术。首先,人才测评是人才配置过程中的基础性环节。人才的录用或晋升都有一个前提就是对人才的了解,所以对人才的测评就成为人事管理活动的起点,人才测评也成为人才配置过程中的基础性环节。所谓知人善任,人才测评是“知人”的过程,测评为用人决策(即“善任”)提供了有效参考依据。其次,人才测评是人才配置的有效工具。市场机制经过多年的发展目前已经在我国人才资源配置中确立了主导性地位,并形成了比较完整的人才市场服务体系,企业经营管理人才和专业技术人才基本上是通过市场中介完成配置与调整。党政领导人才的配置与调节虽然基本上仍是指令性方式,但在某些方面已有所改进,比如公务员招考和公推公选领导干部,也可看作是双向选择的一种形式。但不论是哪种人才配置方式,其前提都要求对人才有比较深入全面的了解,这样才能选拔到合适人才。最后,人才测评提高了人——岗匹配率,优化人才资源配置。人才测评一般都是在岗位分析基础上,根据岗位胜任特征来确定测评指标,因此测评结果对于被试人选能否胜任该岗位具有较高的参考价值,由此做出录用决策就大大提升了人一岗匹配率。
2 人才测评在高职学生的职业生涯规划中的作用
2、1 在高职就教育人才培养中引进人才测评的重要性
(1)帮助高职学生进行自我评价。即认清自己,了解自己的人格特征。对于高职学生而言,真正了解自己是进行职业生涯规划的基础。在实际应用中,通常使用自陈量表,如16PF人格测验,EPQ人格测验,“大五”人格测验等当种人格测评方法让学生进行自我评价。人格测验是人才测评方法中心理测验的主要方面,其理论依据在于:人格的基础是特质,它构成了人格的基本维度,而每个人的人格特征都可以从这些基本维度去分析和判断,并进行相关评价。人格测量表则是根据这种理论,构建了人格测验的基本维度。对每一维度编制多道题目形成测验量表,测试者对量表问题的不同回答则反映其不同的行为特征,据此以测量蕴蓄于中的人格特征。
(2)帮助学生认清所处的环境,进行现实审查,也离不开人才测评方法。其主要目的是帮助学生了解其职业兴趣和职业价值观。高职学生了解其职业价值观,就能知道自己真正想要的和正想要做的,这是高职学生进行现实审查的重要方面,是良好职业生涯规划的重要保障。通过这种职业现实审查,有利于促进学生在学习中更有目标性,不好高骛远,但也不是毫无目标可言。
(3)通过职业能力倾向设定,帮助高职学生建立其职业目标。高职学生往往学习基础较差。自律性不强,在开拓进取方面的能力不足。因此帮助其确立正确的人生目标,非常重要。通过职业能力倾向测评可以找到高职学生在某方面的能力倾向,对他们能否在特定领域具有发展潜能起到决定性作用,并为他们进行良好职业生涯规划提供准确的方向。
(4)评价中心技术可以帮助高职学生进行行动规划。通过前面三个步骤,制定出了个人的职业兴趣和价值观,并为此确定了职业目标,但是要将这种职业目标变成现实还必须制定出合理的行动规划。而合理行动规划的制定是以找到职业目标与自身现实的差距作为基础的。而评价中心技术正好可以运用于此,它模拟真实的管理系统和工作情境,将受测者纳入该情境中,通过观察受测者的行为表现评价其人格特征与能力水平。通过这种职业评价中心的方法可以帮助高职学生找到未来职业目标与自身现实之间的差距,并为弥合这种差距而制定合理的,科学的行动规划。
2、2 高职教育人才培养中人才测评存在的问题
主要问题如下:
(1)人才测评技术基础差、发展慢。我国人才测评由于起步比较晚,基础比较差,特别是心理学科未获得长足发展,导致在发展过程中对国外测评量表的修订过于依赖,造成许多测评工具“水土不服”的现象,使得测评信度和效度大大降低,与国外相比我国人才测评技术总体发展水平不高。而在学生领域,特别是高职学生测评领域的原创性理论研究基本是空白,测评技术也以学习借鉴上海、北京等先进地区为主,无论理论还是方法都缺少针对本地特色的原创性研究,如发达地区,学生素质高,高校多,高职学校反而比不发达地区少很多,因此即使国内,人才测评技术也存在“水土不服”的现象。
(2)专业测评人才缺乏。人才测评是一项技术性很强的工作,在操作程序和评价分析中需要较全面的专业知识和技术训练,否则可能会使测评结果产生较大误差。然而目前高职学校中,专业测评人才比较缺乏,各类人才测评人员的素质参差不齐的,甚至有些高职院校人才测评人员是空白。可以说,我国高职院校中,对学生的人才测评还未引起学校的足够重视,即使有测评人员,也基本都是兼职老师担任该项工作。
(3)学校人才测评难以和社会接轨。主要体现在高职院校的人才测评难以被企事业单位所接受。学校很难判断人才测评的准确结果,人才测评尽管可以帮助学生建立其职业目标,但是这终归是理论上的。学生步入社会后,究竟是否与职业测评结果保持一致,或者保持多大程度的一致,学校很难得到反馈结果。
3 层次分析法的人才测评技术在高职教育中的应用
3、1 层次分析法简介
“层次分析法”,即AHP(Analytics Hierarchy Process),是美国运筹学家A.L.Seaty教授在20世纪70年代提出的一种定量和定性相结合的系统分析方法。它可以把对各要素的权重的定性判断给出定量的描述。尽管AHP的应用需要掌握一些简单数学方法,但AHP从本质上说仍是一种思维方式。它把复杂问题分解成各个组成因素,又将这些因素按支配关系分组。形成递阶层次结构,再确定各层次中因素的相对重要性,然后综合决策前判断,确定备选方案的总的顺序。整个过程体现了决策思维的基本特征,即分解、判断、综合,有效使用AHP方法,可大为提高决策的有效性、可靠性和可行性。
3、2 利用层次分析法在高职学生中评选学生干部
利用层次分析法进行学生干部评选的原因在于:高职教育不是以培养优秀顶尖人才为直接目的,也不是以培养科学家,经济学家,物理学家或其他大师为己任。离职教育是以培养符合社会化大众需要,具有一定技术之长的学生,或者使这些学生有一定的组织能力,表达能力等其他能力。
因此利用层次分析法进行学生干部的选拔应是一次较为典型的应用。假设某高职院校评选学生会主席,利用AHP方法处理方式基本过程如下:报名与资格初步审查,学生演讲答辩(可能很多学校没有,但可以借鉴2008年中山大学学生会主席直选的方式进行),进行学生调查,素质能力测试,学校考察,讨论决定任用。在以上各个环节中,报名与资格初步审查以及学生调查可以直观得到答案,学生演讲答辩可以进行评分,但是参选人内在的素质测评则必须运用一定的方法。
步骤一,可由学校管理专家(如商学院有一定经验的教师等)、学校领导(特别是校团委)和人事处负责人及其他相关部门领导,企业人事部门领导(主要从社会需要的角度考虑),条件可能的话还可以聘任评价机构测评师等组成测评小组,根据各人情况和岗位分析结果,互相独立地提出测评指标,每人不能超过3项。第一轮结果计有品德素质、学习成果、领导能力素质、个性素质、智力素质等5项指标。第二轮,先将第一轮的结果反馈给各个测评成员,每个测评成员根据此结果确定是否要修改自己原来意见,并请偏差较大的成员尽量做出新的判断。通过几轮调试,经过充分沟通,测评小组最后得到比较一致的,需要测评的量,比如针对学生会主席,主要测评量有:思想品德素质,领导能力素质,思维创新素质等3个指标。通过这种方法避免了权威、职务以及人数优势对确定指标的干扰,集中了大多数人的正确意见。
步骤二,构造递阶层次结构模型,即把素质测评目标分解为一个多层指标,第一层为目标层;第为准则层}第三层为措施层,即各个候选人。同时要求各个测评人员确定每一层对上一层的权重。并按照候选人一对候选人二,候选人对候选人三等方式进行相互比较打分,在“领导能力素质”素质环节中,某测评人员认为候选人一对候选人二的比分为1.2,但是对候选人三的比分为0.9,记载该环节中,候选人一的素质高于候选人二,但是又低于候选人三。以此类推。很显然在每一个素质评分的矩阵汇中,存在倒数关系,即候选人对候选人二与候选人二对候选人一的得分互为倒数。
步骤三,以上评分表存在一个不科学的地方即,肯能有两个候选人在某两个个评选因子上互相差别很大。比如候选人二的“领导能力素质”远远高于候选人三,但是其“思维创新素质”又远远低于候选人三。因此必须通过一定的方法对其进行修正。
参考文献
[1]刘元英,曲丹,我国人才测评的功能及其现状和发展[J],黑龙江社会科学,2004
人才测评范文5
[关键词] 人才测评 问题 对策
研究人才测评的理论和技术方面，对我国人才测评行业的发展具有重要意义，有利于个人和相关机构更加科学的了解人才的状况，促进人才资源的有效合理使用。在当前全球经济危机的大背景下，就业压力不断加大，加强对人才测评理论和技术的研究更具有重要的现实意义。本文在对人才测评涵义进行阐述以及分析我国人才测评存在问题的基础上，对促进我国人才测评良性发展的思路进行了分析。
一、人才测评的内涵
人才测评是适应经济和发展对人力资源开发的需要而逐步发展起来的现代企事业单位管理中的一个新兴学科。人才测评技术是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业取向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价，为人员的招聘、录用、晋升、培训提供服务。人才测评的过程就是采用科学的方法收集测评对象在主要活动领域中的表征信息，并针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程[1]。
二、我国人才测评面临的问题
人才测评是适应我国经济和社会对人力资源开发的需要发展起来的，近年来在我国学者以及相关机构和个人的努力下，我国人才测评理论和实践取得了很大成绩。我国的人才测评正在蓬勃发展，前景喜人，但由于发展起步比较晚等诸多原因，当前我国人才测评还存在以下问题。
受制于中国传统文化的影响
由于我国有自己的文化环境，有自己本民族的特点，因此受传统文化的影响，我国古代很早就提出了选才用人的管理思想，奉行“知人善任，礼贤下士”，主张“任人唯贤，唯才是举”，这种直觉型思维与西方文化理性思维存在着明显的差异，这也决定了完全盘照搬西方人才测评的理论成果和技术并不能完全适应中国的文化环境。
（二）缺乏本土化的人才测评理论和技术
1、我国人才测评理论发展相对落后。真正综合应用心理学、管理学等科学知识，发展人才测评技术始于100 多年前的西方，现代人才测评技术在中国的发端却始于以恢复高考制度为标志的20 世纪70年代末期。长期以来，我国却依赖于对国外理论的借鉴甚至照搬。
2、我国人才测评技术相对落后、本土化不足。我国人才测评理论发展滞后于西方，测评技术也与西方存在很大差距，同时还存在本土化不足的问题。由于缺乏适合中国文化环境的测评技术，只是对西方人才测评技术的仿制和模仿，甚至直接不加选择的把西方的人才测评软件直接应用于我国的人才测评中，这也使我国人才测评的效度和信度大大降低，影响了人才测评在我国的推广和普及。
（三）缺乏人才测评方面的专业人才
当前，我国从事人才测评的人员中，涌现出了一些具有较高理论技术和实践能力的高水平的测评专家，但是从全国范围来看，人才测评队伍整体素质不高。在人才测评业中，人才测评人员的专业知识不足，甚至有些测评人员不具备测评的相关专业知识；在一些测评机构和企业人力资源管理队伍中，测评人员缺乏专业的测评专业知识，已经严重影响了人才测评机构的信誉和发展。同时，在我国，人才测评方面的后备人才缺乏，大学没有开设相关专业，即使与人才测评专业相近的心理学人才每年全国培养不过几百人( 从事人才测评者就更少) ，全国每年毕业于心理统计与测量专业的研究生还不到20人[2]。
（四）缺乏人才测评规范化的约束
我国人才测评缺乏相关的行业规章制度。在国外，人才测评服务所给出的结论都是经过慎重评估的，一般被测评对象都很看重测评的结果。由于人才测评行业在我国是新兴行业，相应的规章制度还没有建立和健全，随着人才市场的日益普遍使得人才测评技术得以广泛应用。而专业的人才测评师队伍没有形成，缺少对行业从业人员的资质审核。市场及互联网上各种测评工具充斥，缺少评价测评工具质量的权威性认证机构，这都使得人才测评行业的信誉受到了损害[3]。
三、促进我国人才测评良性发展的思路
通过对我国人才测评面临的问题分析，在学习、吸收我国相关学者的研究成果的基础上，根据个人的认识，为促进我国人才测评的良性发展提出了下面一些思路。
（一） 不断加强我国人才测评理论和技术应用，促进人才测评业的市场化
虽然，人才测评的科学化意味着人才测评在人事管理科学化中会起到更大的作用，但市场的需求并不意味着人才测评在市场上兴盛。事实上，人才测评仍面临着市场巨大的潜在需求与现实测评机构门庭冷落的尴尬局面。市场对人才测评的需要与人才测评自身发展滞后的矛盾，严重地影响到人才测评的市场化。人才测评自身的局限性、人才测评专业人员的相对缺乏以及人才测评体制的落后，使人才测评在市场化过程中举步维艰。
因此，在当前形式下，应当努力促进我国人才测评的市场化。只有建立健全人才测评的运行机制，完善人才测评工具，营造好的人才测评环境，才能使人才测评在不断满足市场需要的同时，自身也相应得到充分的发展[4]。
（二）培养大批专业化的测评人才
一方面，根据我国国情，科学的规划我国测评人才的培养问题，逐步建立一些具有影响力的测评人才培养机构，切实把测评人才的培养放到重要位置。另一方面，整合和利用高校资源优势，瞄准国际测评理论和技术的至高点，针对国内测评理论和技术发展的现状和问题，开设与测评相关的专业和课程，培养一批具有丰富理论知识和创新精神的测评专业化人才。只有通过培养大批的测评人才，才能解决我国人才测评中出现的种种问题，促进我国测评行业的快速发展。
（三）不断健全和完善测评方面的规章制度，加强对测评机构的监管力度
1、建立统一的人才测评行业管理机构，加强对测评机构的监管力度。根据我国人才测评整体的发展情况，建立全国性的测评行业管理机构。加大对测评机构和测评市场的监督和管理，保证测评市场的健康运行。通过对人才测评机构的审批、测评人员的资格许可等制度对人才测评机构进行管理，同时坚决打击各种违反法律法规的测评机构和人员。
2、健全和完善测评方面的规章制度，促进测评行业的规范化运行。对人才测评机构的设立、测评人员的资格许可、测评技术专利、测评机构的退出机制等各个方面都要有科学的制度规范，保证我国测评行业的规范化运行，促进我国测评行业的有序竞争和良性运行。
（四）加大自主创新，开发适合我国国情的人才测评软件系统和具有个性化特点的人才测评方案
1、人才测评软件系统是信息化时代人才测评行业发展的客观要求，也是我国促进测评行业发展的现实需要。当前我国的人才测评软件大多都是从国外引进来的，本土化不足，适应性不强、很难适应我国人才测评业的良性发展的要求。因此应鼓励科研院所和相关机构，积极在吸收西方先进技术理论的基础上，积极进行自主创新。
2、不断根据人才测评市场的要求，推出符合相关单位和行业需要的测评方案。为应对不断加大的市场竞争，促进测评行业的繁荣和可持续发展，要适时根据我国相关单位和行业的需要，推出一系列具有个性化特点的测评方案，满足不同测评用户的个性化要求。
参考文献：
[1] 萧鸣政，人才测评的理论与方法[M].国劳动出版社,1997 .
[2] 林泽炎，规范发展中国人才测评业的几点建议[J].人才资源开发, 2007(04).
[3] 赵丽，于柏林.我国人才测评现状及对策研究[J].商业经济, 2008(7).
[4] 李勇，人才测评的市场化[J].人才望,2003(7).
作者简介：
王 蕾（1981-），女， 重庆大学贸易与行政学院硕士研究生。
人才测评范文6
本文论述了军事人才测评技术的本质属性，介绍了军事人才测评探索部队人才管理培养创新模式，对军事人才测评实际应用的实现途径进行探索。
【关键词】
人才测评技术；军队人才；管理培养新模式
指出，“要择天下英才而用之”“要在全社会大兴识才、爱才、敬才、用才之风“。军队的人才管理培养应该走在前列，然而，军队人才管理培养又是一项长期而又艰巨的工程，利用好军事人才测评技术可以为辨别、选拔、开发、培养人才等多方面提供有力的支撑。
一、军事人才测评技术探知军队人才的本质属性
军事人才测评可以发挥鉴定和评定的功能；可以对军事人才的心理素质、能力素质、工作业绩等方面对军事人才做出鉴定和评定；可以对军事人才的兴趣、人格、能力、技能等多个方面进行分析；可以对心理、能力等方面测评，了解其特长、爱好、知识结构、能力水平等信息。同时，军事人才测评可以做到领导班子的优化组合，将符合岗位标准的人才选到岗位上，真正地使军事人才的能力素质与工作目标、工作岗位的要求相符合，从而做到因事择人、人尽其才、才尽其用。军事人才测评能够有效地对军事人才的能力素质发展及其差异进行诊断，以发现其素质结构及表现特征上存在的主要问题和不足，尤其是对军事人才的智力发展、个性品质、情绪反应、适应能力等进行诊断，客观准确地为组织和个人提供能力素质方面的有效信息，便于各级首长和政治机关为军事人才制定发展方向和培训计划，使首长和政治机关可以根据军事人才的发展方向实施有针对性的培养计划。
二、军事人才测评探索部队人才管理培养创新模式
在全军政工会议上指出：“要着力抓好政治工作创新发展”。政治工作的创新发展，就是要融入现代化的手段，利用好科学化的工具，提高信息化的含量，把军事人才测评融入到军队人员管理培养中，将获得更大的利益。
（一）丰富军事人才引进的方式。
现阶段我军对人才的引进大多数只保证了人才的专业素质能够达到标准，军队的纪律性、强制性、特殊性致使很多人才被引进到部队后很不适应，作用发挥不明显。为了减少人力、物力、财力的浪费，在引进人才之前，对其心理特点、个性品质、情绪反应、适应能力等多个方面进行测试分析，对不符合部队要求的人才进行淘汰，提高部队引进人才的成功率。事实表明，我军在20世纪80年代中后期开发的飞行员选拔心理素质检测系统，使招收飞行员的成功率有了明显的提高。
（二）构建军事人才岗位胜任力的准式。
丰富和完善军事职业的岗位说明书，为军事人才明确在岗位上应该做什么，在什么样的条件下履行职责。在此基础上对各个岗位胜任能力的标准进行明确，对军事人才进行岗位胜任能力测评并择优任用和提升，这样就杜绝了凭感觉任用提拔干部。将测评的要素具体细化，做到测评有抓手。例如，将选拔考核中“能”这一要素细化成：科学发展、谋划决策、组织指挥、团结协作、教育管理、学习创新、选人用人、综合分析等方面。根据不同的岗位所需要的突出的能力，每一方面进行权重分析，从最终测量结果得到被测量者的岗位胜任能力具备与否，从而决定其留用、转岗或者提升。
（三）丰富军事人才选拔任用的方式。
一是采用结构化面试。传统的面试大多采用非结构化的面试，由测试人员随机提出不具有整体性、系统性的问题，给每个被面试者提出的问题也不尽相同，不能达到公平一致的效果。采用系统性、整体性结构化的提问，或者对面试的部分因素进行统一规定的提问，每一个面试问题都能够有统一的评分标准。尤其对岗位的核心能力展开结构化的面试，从应试者不同的态度、反应、叙述、思路中，就能够分辨出应试者的能力素质差距，从而找到最适合的应试者。二是增加心理测试环节。军事人才的心理素质测评是个人素质的一个重要内容，是个体发展和事业成功的关键因素。心理测验是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化的一种手段。采用人格测验、能力测验、职业适应性测验等方式方法对于军事人才的人格、动机、兴趣、态度等的个体特征进行测评，测量结果可以为需要特别心理素质的特定岗位提供选拔人才的依据。三是增加情景模拟测评。情景模拟测评是指通过设置一种高度逼真的工作场景，让军事人才在其中按照要求完成一系列的任务，由测评人员根据他们在完成任务过程中的各种表现和提交的模拟报告，对其能力素质及其发展潜力做出科学评价的一种方法。通过公文处理、无主持人讨论、角色扮演、案例分析、即席演讲、管理游戏等方法，把军事人才置于一系列模拟的工作场景中，让他们来进行某些规定的活动，从而考察军事人才是否能够胜任拟委任的工作并预测其各项能力或潜力。全程观察军事人才的反应，核准军事人才的表现所得的分数。
三、军事人才测评实际应用的实现途径
测评是对军事人才进行的评估，用可视化的数据来描述概括一个人的能力和素质，有简单直观等特点，同时也能够帮助改善和提高军事人才的能力素质。为了实现军事人才测评方法手段的正常运行，还需要把握好以下几个方面。
（一）成立军事人才测评机构。
美军很早就开始了使用人才测评的方法进行选拔和晋升，其测评机构发展的较为完备，我国地方政府和企业单位在人才测评中也取得了很多的经验，我军应该利用他们的经验，为军事人才测评提供一些工作的方法和思路，提供一些研究探索的问题和途径，应尽快成立自己的测评机构。在吸收转化的过程中要注重鉴别、消化和吸收，努力使其去掉“洋味“，努力使其适合我军军情，使军事人才测评更具有针对性和使用性，形成适合我军特点的测评模式。
（二）制定相应的法规制度。
首先要制定测评程序的制度。对各类人才的科学测评，应坚持实行测评准备、测评实施、测评结果反馈、申诉和审定等程序逐步进行。其次要制定测评标准的制度。坚持在人才考核评价过程中重实践，重政绩，重公论，不唯资历，不讲关系，大胆任用想干事、能干事、干成事、能共事、不出事的人才。最后要制定测评监督的制度。及时向广大官兵公布测评程序、内容、标准、结果，以便于全体官兵进行监督，每一名被测评人都有申诉的机会，这样才能保证整个测评过程不走样。
（三）建设专业的测评队伍。
