经济师职称工作经验总结范文1
关键词：经验收入曲线；生产力；制度
作者简介：黄金芳(1978―)，女，江苏徐州人，东北财经大学津桥商学院教师，东北财经大学劳动经济学专业博士研究生，主要从事人力资本研究；张凤林(1954―)，男，辽宁沈阳人，东北财经大学富虹经济学院教授、博士生导师，主要从事西方经济学、劳动经济学研究。
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1006―1096(2006)05―0088-03
收稿日期：2006-03-27
在人的劳动生涯中，经验与收入之间的关系大体可以描述如下：收入随着经验的增长而增加、增长的速度越来越缓慢。众多影响经验收入曲线的因素可以归结为“生产力因素”(productivityfactots)和“制度因素”(institutionalfactors)。相关研究表明不同行业、劳动群体具有不同的经验收入曲线。由此引发了两个问题：第一，生产力因素和制度因素是如何影响劳动者收入的?第二，特定劳动群体这两种因素的影响程度如何?文章将这个特定劳动群体确定为某一高校全体教师，通过理论和经验分析影响收入的因素。
一、理论体系框架
新古典经济学和后制度经济学都对经验收入曲线及其成因有所阐述，只是偏重不同。这里分别将这两种思想解释定义为“生产力因素”和“制度因素”。“生产力因素”的主要观点认为：工资是由劳动的边际产品决定的；人力资本投资决定劳动者生产力水平，生产力水平与收入水平基本一致。“制度因素”的观点认为：制度因素的存在使劳动者的收入与其生产力水平不一致或者不完全一致，经验收入曲线与边际产品曲线分离。
(一)生产力因素
新古典经济学中，在市场完全和理性个人的假定下，企业的最佳雇佣政策是增加雇佣的最后一名工人带来的边际收入产品等于工资率，在完全竞争的市场中，这种关系为W=MPxP
(1)
MP为边际产品，产品价格P为常数。美国经济学家Clark(1989)用边际生产力理论阐述要素价格与边际生产力之间的关系，他认为在一个充分竞争的静态经济中，工人按劳动对生产的实际贡献即劳动的边际产品来获取收入，即工资等于劳动的边际产品。人力资本理论从人力资本投资成本与收益现值相等的角度推导出上升的、凹型且连续的经验收入曲线。Becker(1993)在其著作“HumanCapital”中详细地阐述单期和多期工资决定的过程[1]
W代表工资率或成本，MP代表边际产品或收益，t代表时期数。和边际生产力理论一致，工资在各个时期内等于劳动的边际产品。如果考虑在职培训(on―the―job training)对当期成本和未来收益的影响，i代表市场贴现率，成本和收益现值相等
如果培训发生在时期0，C为机会成本，k为直接成本，MPo′为机会边际产品，C为企业培训收益，那么
Becker认为在培训存在的情况下，年龄工资曲线是一条正、凹且连续的曲线。一般培训下边际产品反映劳动者的生产力水平，但由于边际产品指标获取和衡量上存在困难，研究中收入的决定问题较多地与人力资本存量联系起来。JacobMincer(1958)的研究结果表明，年龄收入曲线的斜率与接受教育的时间成正比，进一步考虑劳动者市场经验后，Mincer(1974)给出了著名的经验收入方程[2]：
y代表收入，y0代表没有人力资本投资的劳动者收入，S代表接受正规教育的年数，X代表市场经验年数。Mincer(1974)指出市场经验可以看成是广义上的在职培训参与工资决定，他还指出同一职业内的经验收入曲线仅仅是年龄或者经验的函数，不同职业经验收入曲线的陡峭程度与其人力资本投资数量成正比关系，这就为下文经验分析中用截面数据分析同一职业的年龄收入问题奠定了理论基础。
(二)制度因素
新古典理论中的经验收入曲线的推导过程是建立在劳动力充分流动、劳动者风险中性等假定之上的。但由于人们之间更多社会性关系的存在，纯粹的经济假定往往是不完全的。人力资本理论关于经验收入曲线的描述未能解释后制度学者的许多其他观察，文章将这些因素统称之为“制度因素”。
Becket(1993)认为在长期雇佣合同及垄断力量存在的情况下，企业存在提供特殊培训的激励，多数情况下培训双方共同分担培训成本和收益。雇主往往在特殊培训期间支付工人高于其边际产品的工资，并将这部分“预付款”在培训结束后以工资低于其边际产品的形式收回同时获得部分收益。特殊培训下的经验收入曲线较MP曲线平坦。(FrederickTaylor，1980)认为绩效合同的存在导致了雇佣关系中的道德风险，他认为平衡承担风险的成本与增加激励的收益，需要将风险厌恶雇员的报酬与其工作绩效的变动分离开来。(EdwardLazear，1981)就此提出了保证金(bonding)制度为雇员提供部分保险，进而克服道德风险。具体过程是在雇员工作生涯早期支付其低于MP的工资，差额作为保证金在晚期支付。这样经验收入曲线较MP曲线陡峭(Doeringer&Piore，1972)。认为，在同一个企业内并非所有的雇员都处于部分保险之下，这取决于是否存在内部劳动力市场。他将经济划分为一级部门与二级部门。一级部门，多采用职位工资与工龄工资形式，经验收入曲线与MP曲线分离；二级部门以短期雇用为特点，多采用绩效工资，收人与产出基本一致，(Lazear&Rosen，1981)。的锦标赛理论从晋升的角度进一步修正了经验收入曲线。他认为晋升或工资决策取决于相对绩效，较高级别工作在工资增长上要高于较低级别的工作，经验收入曲线在上升的过程中存在拐点，这一结论与新古典理论完全不同，收入偏离产出的幅度一定程度上加强了。
(三)文献回顾
上面分析了理论中对经验收入曲线作出解释的两类因素，这方面的经验研究情况如何呢?Medoff、Abraham(1980，1981)的研究发现，经验能够提高工资收入但并不是经验提高了个人生产力的结果。这一点和制度因素对收入的解释相吻合。Bartel(1995)发现，一般培训提高了工人的生产力进而导致工资提高，她的结论和人力资本对经验收
入的解释一致。Brown(1989)研究表明，企业在职培训提高了边际生产力导致了工人工资增长，其结论是：只要存在培训，工资增长就不会归结到制度方面的因素上。当然，这些都是基于个案公司的经验研究，研究群体不同结论也不会一致。下面的经验分析主要研究我国高校教师经验收入的影响因素，选择这个群体的原因是教师的产出指标比较明确而且特殊培训较少。
二、数据描述及分析方法
在研究高校教师工资收入时，首先应该对其工资的有关规定进行了解，这有助于经验研究变量的选取与模型的设定。
(一)高校工资设置
我国高校教师工资实行事业单位的职务等级工资制，其在工资构成上，主要分为职务工资和津贴两部分。职务工资是工资构成中的固定部分，由国家按专业技术职务序列设置，每一职务分别设立若干工资档次。相应的工资档次如表l所示[9]
高校教师工资中的津贴是工资构成中活的部分，与其实际工作数量和质量挂钩，各高校在核定的津贴总额内根据其实际情况具体制定。样本院校实施的津贴标准，综合考虑教学与科研两大工作，其数值随教学与科研的完成情况而定。
(二)变量定义及经验设计
本文经验收入的回归中的因变量为教师“收入”的自然对数，其中“收入”包括工资、科研津贴、课时津贴三部分。“收入”不包括各院系内部补贴、各种货币福利等其他收入。自变量包括：(1)经验变量X(experience)，具体数值为事业单位职工工龄计算办法中所规定的工作年限，理论分析表明收入对经验的一阶导数为正、二阶导数为负；(2)产出变量P，代表产出与收入的影响，这里指科研工作总量与课时工作总量；(3)虚拟变量Ri，代表教师职称(分教授、副教授、讲师及助教三类，i=1，2)；(4)虚拟变量D1，代表性别；(5)虚拟变量D2，代表博士学位；(6)虚拟变量D3，代表行政职务。
本文所使用的数据来自辽宁省某高校在其人事处、教务处、科研处协助下的一次调查。数据包括2005年8月份的在职教职员工工资截面数据，2004年的科研工作量及教学工作量数据。在其基础上，匹配教师个人信息，包括个人年龄、性别、最高学历、职称、参加工作时间等。样本容量为454人，其中助教与讲师共176人，占38．77％；副教授150人，占33．04％；教授128人，占28．19％。其收入、产出、经验的均值与方差，及其他数据见下表2。本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。
人力资本理论中生产力与人力资本存量的函数关系为
Qt=f(It) (6)
Qt为t时刻个人生产力，It为t时刻的人力资本存量。结合Mincer(1974)的半对数收入方程[10]，有logY=βX+ε(7)
Y为教师收入，X为经验，β待沽参数，ε为随机误差项。在此基础上，加入教师职称的虚拟变量Ri(i=l，2)，那么logY=βX+δRi+ε(8)
由于教师职称对收入的影响与个人产出不完全一致，因此可以将Ri、D3看成是制度因素的代表变量。δ为待估参数。考虑产出变量P后logY=βX十δR+αP十ε (9)
α为待沽参数。如果人力资本理论中关于经验与收入的关系成立的话，那么理论上，加入产出变量P后，β将会趋于0，R2也因此提高。
三、经验结果
表3展现的3个回归模型分别以方程(6)到(9)为基础，模型的应变量都为样本教师个人月收入的自然对数，回归结果中经验对收人的作用与理论中经验收入曲线模型一致，模型中性别对收入影响不显著。model(1)回归结果表明，经验每增加一年教师平均年收入增加39．6％；model(1b)较model(1)的解释力增加(由O．以到0．75)，经验对收入的影响作用减少了48。5％，但仍显著。其他条件一定的情况下，职称对收入的影响为：副教授比讲师及助教高22．3％，教授比讲师及助教高68．54％；model(2)加入个人产出变量后，R2值增加(由0．64到0．75)，个人产出变量的加入并没有使经验的系数明显减小，产出对收入的影响显著，即产出每增加一个单位年收入增加1．2％；model(2b)加入职称虚拟变量，R2值继续增加(由0．75到0．81)；model(3)加入行政职务变量，R2值增加(由0．75到0．77)，行政职务对收入影响显著，相同条件下，行政职务将使收入增加18．4％；model(3b)回归结果R2值最高(0．82)，相同条件下，经验对收入的影响(20．4％)大于产出对收入的影响(1．2％)，其他变量对收入的影响从大到小依次为职称(教授52．2％，副教授18．6％)、行政职务(11．1％)、博士学位(8．3％)。
四、结论
理论中的“生产力因素”与“制度因素”导致了不同的经验收入曲线。对高校教师的收入、经验及产出关系的研究结果表明：经验对收入的影响显著，这一点验证了人力资本理论。即便个人产出、行政职务、职称等变量后。同时，经验对收入的影响依然显著，这一肯定了制度对收入的影响，而且各指标的数值大小，安全能够反映其对收入的影响程度。
经济师职称工作经验总结范文2
P键词：“双师型” 内涵 师资队伍建设
近年来，高职教育受到了党中央、国务院和各级地方政府前所未有的重视，要推动产业优化升级和企业技术进步，需要大批高素质的技能型人才。高职院校肩负着培养生产服务第一线高级应用型人才的使命，而师资决定着人才培养质量的高低。在高职的教学过程，教师应具有与普通高校不同的素质，高职院校的专业教师在具有精深的专业知识的同时，还应具有丰富的授课经验和较强的操作能力，在教学过程中发挥模范作用。2000年教育部的《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中提出：“双师型”教师队伍建设是提升教学能力的关键。高职院校的办学理念更偏重于实践教学，这一性质决定了“双师型”教师应占多数。然而，在职业教育领域中，政策层面和专家学者对“双师型”教师的内涵有着不同的观点，对这一概念的解读势必会影响师资队伍建设和教学改革的方向。为此，有必要深入分析“双师型”师资队伍建设中普遍存在的问题，梳理并归纳已有的研究成果，为准确界定“双师型”教师的内涵提供理论参考，并找到切实可行的措施更好地建设“双师型”教师队伍，引领高职教育可持续健康发展。
一、“双师型”教师的内涵
“双师型”教师是在借鉴国外职业教育成功经验和分析我国高职教育背景的基础上产生的。这个特定背景主要是人们过去对高职教育认识有偏差，此外一直以来我国高职教育中存在教师数量不足、来源单一、专业实践经验不足等问题，与此同时“双师型”教师概念尚无确切的定义。
教育部下发的文件中对“双师型”教师的概念给出了具体的定义，并指出工科类“双师型”教师应具备以下两个条件之一：一是具有两年以上工程实践经历，二是能组织和实施实践性教学环节，主持（或主要参与）两项工程项目研发工作或两项实验室改善项目，在校级以上刊物发表过两篇以上的科技论文。专家学者对“双师型”教师的定义是：除了具有渊博的学识和较高的教学水平外，还需具备很强的技能操作水平和一定的企业工作经历。就要求教师必须同时具有教师的基本素质和工程师（技师）的基本素质。在实际认定过程中，往往简单地认定为是既拥有教师系列职称，又拥有专业技术资格证书的教师。目前部分学者将“双师型”教师概括为两种：一是具备专业技术职称和其它职称的“双职称型”，二是具备理论和实践教学的“双素质型”。还有部分人对“双师型”教师有其它的理解，如“双证书论”、“双能力论”、“双融合论”等。
尽管有着不同版本的解读，但当前教育行业对“双师型”教师的一致理解是：“双师型”教师就是“双证”或“双职称”教师，即“教师+中级以上职业资格（或技术职务）”，如“技师（营销师、网络架构师等）+教师”。“双师型”教师应具备以下素质和能力：具备教书育人的基本职业道德修养，同时具有进行职业教育的能力；具有宽厚扎实的基础专业知识和指导实践能力，具备传授学科专业知识的能力；具有一定的经济学理论知识，树立符合现代市场经济的新观念；具备人际交往和协调组织能力；既能适应时代的快速变化，又富有一定的创新能力。
二、高职院校“双师型”队伍建设存在的主要问题
随着经济的发展，企业对技能型人才需求增加，教育部对高职教育的发展逐渐重视起来。与此同时，高职院校学生的就业率和待遇不断提高，师资队伍也不断发展壮大。但目前，高职院校“双师型”教师队伍仍存在数量不足、结构不合理、来源单一、经费不足、待遇不高、学历偏低等问题。这些问题严重遏制高职院校的发展，必须引起政府、教育部门和学校的高度重视。近年来，各学校灵活运用“请进来、走出去”和兼职聘用的新举措，“双师型”队伍建设已略有成绩，但其培养过程中仍然存在不足之处。基于对黑龙江省各高职院校“双师型”教师队伍建设的调研，发现普遍存在的问题如下。
1.数量总体不足
当今，高职院校教师增长数量远滞后于学校规模的扩大。众所周知，高职教育偏重“以能力为本位”的人才培养，以实践性教学为主要教学手段。为确保每一名学生得到充分指导，实践环节多采用小班或小组教学。因此，对专业教师的数量要求更高。然而，在《2016年中国高等职业教育质量年度报告》中提到，部分院校师生比超过20：1，个别院校未达到40：1，而理想的师生比是1：15。由于师资力量薄弱，专职教师年教学工作量超过500学时，其带来的危害是影响基本教学质量；并且无法保证教师有充足的时间从事教学研究；同时教师长期缺乏深入一线实践进修的机会。
2.年龄趋于年轻化
据统计，“双师型”队伍中，中青年教师约占全体教师的3/7，已成为师资群体的主力军，也是提升教学能力与质量的重点。教师年龄结构方面的失衡，主要是因为逐年扩招带来在校生数量大幅增加，许多高校聘用刚踏出校园的毕业生来补充师资。青年教师比重大，客观上加大了培养双师素质的难度。
3.学历、职称结构不合理
在问卷调查中，高职院校本、硕、博学历教师比例失调，教师学历水平总体偏低，专科和本科学历教师超半数以上，具有硕士以上学位的教师明显不足。在职称结构方面，高级职称的“双师型”教师十分缺乏，专业骨干教师更加稀缺。
4.培养体系不健全
“双师型”教师建设首先要求有一套行业内公认的标准化体系；其次要健全评价体系和奖励政策，以提高教师的工作积极性；最后要建立一套卓有成效的培养制度。然而，目前高职院校教师的培养基本上仍停留在学院式、学科式建设中。
5.缺乏专业实践经验和必需的专业技能
目前高职学校以青年教师为主，这些教师过于侧重理论知识的传授，忽视了学生操作技能的提高。“团粒结构”学科建设通常用来评价高职教师的队伍结构，它指的是专业带头人与骨干教师队伍比例结构合理。除了要有学术领头人之外，其梯队成员的群集也很重要。而大多数青年教师走出校园就站上讲台，缺乏专业实践经验。
6.来源单一
经济师职称工作经验总结范文3
论文关键词：就业导向；会计专业实践教学；师资配备
国家教育部等七部门《关于进一步加强职业教育工作的若干意见》提出：“职业院校要坚持以服务为宗旨，以就业为导向，面向社会、面向市场办学，深化办学模式和人才培养模式改革，努力提高职业教育的质量和效益”。因此，职业教育必须面向地区经济和社会发展，培养生产、服务、管理第一线需要的实用型、应用型人才。
1．社会对会计专业人才的需求分析
当前，飞速发展的经济急需大量的符合岗位需求的会计专业毕业生。根据对会计专业人才需求层次的分析，职业院校会计专业人才培养目标的定位，应是为中小企业培养具有一定会计理论知识和较强会计实务处理能力的“上手快，素质全面”的会计人员。会计专业人才应具备较高的理论素养和较强的工作技能，要具备较强的自主学习能力、职业判断能力和综合管理能力。具体来说，会计专业毕业生应具备以下专业技能：
1)扎实的专业理论。当前，新的经济业务，新的会计准则和制度，新的处理方法不断出现，会计制度也在不断完善之中。这就要求会计人员具有扎实的专业基础，具有较强的自学能力，随时进行知识更新，迅速提高会计业务水平，准确披露会计信息。
2)会计专业毕业生需要具备的工作技能。职业学校会计专业毕业生应具备4个方面的能力：
①基本素质和能力。具体包括政治素质；法制观念；职业道德；身心素质；文化素质；创业能力等。
②基本应职能力。具体包括阅读、撰写财经报告的能力；计算机应用能力；财经情报检索、处理能力；点钞、开票、真假币鉴别能力；宏观经济与微观经济的分析能力等。
③会计职业能力。具体包括出纳技能；记账、报账、建账能力；会计核算能力；财务管理和分析能力；单位内审和社会审计能力；会计电算化操作与系统维护及管理；市场营销能力；人力资源管理能力；资产评估能力；纳税申报能力等。
④较强的综合服务能力。随着市场经济的发展，会计服务领域从传统的查账验资向经营管理咨询、税务法律咨询等方面拓展。这就要求会计人员具备一定的社交能力，交流能力，合作共事能力与表达分析能力等。
由以上分析可以看出，在以就业为导向的市场经济条件下，职业学校会计专业教学应着重培养学生的各项职业能力，尤其是实践操作能力，以适应社会对会计专业人才的各层次需求。而实践性教学是职业教育的核心，会计专业实践教学是会计专业学习的重要环节。
2．会计专业师资队伍建设存在的问题
会计是一门实践性很强的技能课。但是，在实践性教学中发挥主体作用的师资队伍，却存在着以下不容忽视的问题亟待解决。
1)实践教学师资数量严重不足。具体表现为会计专业专职实践教学教师较少，实践教学指导教师多由实验员兼任，而适应多媒体教学的会计实践教学教师更是缺乏，大部分会计专业教师并不精通计算机操作，而计算机专业教师又不懂会计，这势必影响会计专业实践教学的质量。
2)实践教学师资结构不合理。具体表现在，一是学历结构不合理。高学历教师严重不足，有些高职院校具有研究生学历的教师不足4％。据对江苏、辽宁、湖南、陕西、四川五省高职高专教师的学历统计表明：硕士以上学历、本科学历、专科学历三者之比为8：80：9，高学历教师(硕士以上学历)仅占8．4％。二是职称结构不合理。会计实践教师的高职称比例偏低，绝大多数在20％以下；初级职称比例偏高，有的达50％。三是年龄结构不合理。在年龄结构上总体表现为两头大中间小的断层结构，青年教师比例大，中年教师比例偏小，有些学校35岁以下青年教师甚至超过50％。
3)“双师型”教师比例偏低。在现有的会计专业教师队伍中，“双师型”教师比例偏低。高职教师由于没有与实践结合，知识更新速度较慢，造成理论型教师多，而既有渊博理论知识又有丰富实践工作经验的名副其实的“双师型”教师少。在一部分已取得会计师、注册会计师等相关资格的“双师型”教师中，真正通过实际锻炼而使专业实践能力得到显著提高的教师数量也并不多，特别是新教师，更是缺少在实际工作场所中的训练和相关经验。
4)职业学校的教师培训缺乏系统的长期规划和规范管理。当前在师资的组织培训过程中仍然存在一些比较突出的问题，如教师的职前培养和职后培训没有形成一体化的机制，特别是教师缺乏在企业进行培训的机会，没有形成一个与企业联合培养和使用教师的有效制度等。这些都严重阻碍了会计职教师资数量的提高和结构的优化。
3．以就业为导向的会计专业实践教学师资配备设想
教育质量是职业教育的生命，而保证职业教育质量的关键在于有高质量的师资。由于职业教育有技术性、时间性及学术性相结合的特殊要求，因此对职教教师的要求也就更高。
1)学历结构配置要求。对于一些校外相关行业内具有实践经验和教学潜力的技术人员，如果有志于从事职业教育，只要具备相关专业资格，满足职业学校的任职条件，就可以充实到职教队伍中来。可以采取专职、兼职等形式；还可以聘请知名企业家、人力资源师客座讲课。
2)知识结构配置要求。第四次全国职业教育工作会议进一步要求要建设“双师型”职教师资队伍，这里“双师型”教师是指符合下列条件之一的教师：具有两年以上基层生产、建设、服务、管理第一线本专业实际工作经历，能指导本专业实践教学，且具有讲师(或以上)的教师职称；既有讲师及以上的教师职称，又有本专业实际工作的中级及以上职称；主持(或主要参与)两项(及以上)应用性项目研究，研究成果已被社会企事业单位实际应用，具有良好的经济或社会效益等。
针对会计专业的实践教学需要，符合会计专业教学要求的“双师型”教师，除了具备讲师以上教师职称，还应具备会计师或者高级会计师职称就可以认定；对行业内取得注册会计师资格的，也应当认定为“双师型”教师；对于考取注册资产评估师资格或者注册税务师资格的教师，职业学校可以根据教学岗位需要，将此类教师认定为“双师型”教师。当然，在实际认定过程中，要注意专业任职资格的时效性和参与实践的时间长短，不能因为急需此类教师，而忽略对教师实践能力的实际考核。
3)数量要求。
①师生比。应改变当前师生比严重失衡的状况，职业学校的师生比应该比普通高中、普通高校的比例低，具体到会计专业，由于会计专业实践操作性强，师生比应低于职业学校的师生比平均值。
②专业课教师和实习指导教师占专任教师之比。职业学校对实践教师比例有较高的要求，这个比例至少不能低于60％。
③专兼职教师比。在西方国家，职教师资中兼职教师都占有一定的比例，如英国职教师资中兼职教师比重占63％。我国职业学校的兼职教师，大部分起源于本校师资数量的不足，对兼职教师的能力考核和管理还处于比较薄弱的状态。对于兼职教师的聘任，当前更应考虑社会实践领域的专业人士，比如会计专业可以聘请会计师事务所的经验人士，或公司的财务主管等作为兼职教师。当然，对兼职教师要严格考核其专业能力结构和教师基本能力要求。条件成熟的时候，政府相关部门可以出台针对职业学校兼职教师的行业认定标准和考核标准。
④“双师型”教师比例。“双师型”教师应达到专业课教师和实习指导教师总数的80％以上。
⑤职称比例。最低标准要符合国家相关岗位设置要求。
4)能力要求。新的经济形势和教学培养目标对会计实践教师提出了更高的要求。笔者认为，在就业导向下，职业学校未来的会计实践教师应具备以下能力：
①专业基础教学能力。教学能力是教师职业素质结构的核心要素，是教师职业专业化的基本与首要条件。会计实践教学离不开专业理论知识的支撑，职校会计实践师资首要具备的是扎实的专业知识和教学能力。
②专业实践指导能力。专业实践能力重在培养学生对知识的应用，是实践水平和创新能力。加强高职院校学生专业实践能力培养是社会对人才的必然要求。职校会计专业师资必须具备提升学生专业实践水平的指导能力，符合基本学历及“双师型”证书的要求，并且有实验室及实训基地工作经历，以及参加校外专业社会实践的经历。
③专业拓展能力。在会计专业实践性教学中，应尊重学生的个性发展并积极引导，着力培养会计专业学生的发展潜力，充分考虑未来的“自我拓展度”和人才的“适应度”。一方面，教师应具有培养创新性会计人才的意识，培养的人才具有独立思维能力、分析和解决问题能力、自我认识和评价能力等；另一方面，要求教师在会计专业教学内容、教学方法与手段等方面不断进行探索和创新。
④专业职业能力。职业能力是职业角色从事一定岗位工作所需的个体能力，由知识、技能、素质诸要素组成，并作为一个有机整体综合发挥作用。对于职业学校会计专业教学来说，培养人才针对的目标岗位群是企事业单位的一般会计核算人员。这些岗位往往要求从业人员具备一定的会计理论知识、熟练的会计核算技能和端正的专业度。教师必须以职业能力培养为课程教学目标，改变“重理论、轻实践”的课堂教学模式，强调理论教学为职业技能训练服务，以强化职业技能训练为教学重点，以职业素质培养为课程教学重要内容。
经济师职称工作经验总结范文4
金融危机后,我国劳动力市场供求总量、岗位空缺与求职人数的比率均有较大幅度增长,但部分职业的供求缺口进一步扩大,并且出现了区域分布、岗位构成的非均衡现象。
我国就业岗位供求总量呈非对称递增金融危机后,我国的劳动力市场逐步回暖,用人需求和求职人数均有较大幅度增长,从供求总量看,监测的93个城市中,2010年第一季度的需求人数、求职人数分别比上季度增加了94.4万人和53.9万人,各增长了21.4%和11.7%与去年同期相比较,本季度需求人数和求职人数分别增加了139万人和37.7万人,各增长了35.4%和8%,但总体而言,劳动力需求大于供给。
我国就业岗位供求区域呈非对称分布2010年我国东、中、西部城市劳动力供求人数均有所回升,其中环渤海、闽东南、珠三角地区的劳动力供求增长幅度较大;与去年同期相比,三大区域城市劳动力需求人数均呈增长态势,其中东部地区尤其长三角、闽东南地区劳动力的需求增长幅度较大,求职人数珠三角、中、西部地区有所减少。
我国就业岗位供求职业呈非对称结构新兴劳动者对自身职业期望时可能过于注重职业地位、职业收入、职业发展等因素,而忽视了自身的性格和素质与这些职业的相互匹配性,导致了职业期望和实际就业的巨大偏差,从而加剧了失业问题从就业岗位供求的职业构成看,技能人才的供求集中在初、中级技术人员;高级技师、技师和高级工程师的需求缺口较大。
二、我国劳动力市场供求失衡的存在原因
一岗位变化导致的摩擦性失业金融危机后,我国经济逐步回暖,定单回升导致珠三角、长三角等外向型、劳动密集型产业为主要经济支柱的城市用工需求增长较快,用工量大幅上升,但现在达成意向的人数仅占需求人数的15%左右受到金融危机的影响,部分企业因定单不足而裁员或者没有再进行补员计划,当定单增加时,部分企业招工告急,而工人在转换工作时需要时间,因而就产生了相应的临时性失业,即摩擦性失业。
二供求结构性失衡造成结构性失业首先职业性结构失衡,数据表明,劳动力市场需要的多为技能型比较强的工人,而劳动力市场的失业者或求职人员多为低技能的工人或者缺乏经验不足的年轻人其次区域性结构失衡中国劳动力市场典型的二元结构市场,在大城市资源配置完备、工资水平高和传统就业观念的影响下,绝大部分劳动者把大城市作为他们理想的终生就业地,致使大城市中的就业竞争空前激烈,导致“大城市人满为患,小城市人才凋零”的区域结构失衡特点。
三人力资本水平供求差异造成的持续性失业随着劳动者的群体结构和求职心理的变化,新一代劳动力就业预期和维权意识都有所提高,而这部分青年劳动力大多初次就业,且较大部分劳动力素质不符合技能型就业岗位的需求,企业不愿意寓公缺乏工作经验,这就造成了青年人失业问题不断加重,陷入缺乏经验、就业困难、失业、不能积累工作经验、持续失业的恶性循环中,从而造成了长期的持续性失业。
三、解决我国劳动力市场供求失衡的政策措施
1.优化经济结构,增加对劳动力的吸纳能力金融危机之后,我国面临着外部需求萎缩的现状,随着我国汇率等各项政策的转变,我国劳动力价格优势可能会逐渐消失,为维持我国经济的持续发展,需要转变经济增长模式,变出口导向型为内需拉动型,降低对外依存度,实现经济体的内部良性运行,从而创造出更多的工作岗位另外还要发展各类吸纳劳动力能力强的经济组织,通过投资政策、税收政策和金融政策扶持,以及加强各方面的服务,促进中小企业、非正规劳动组织、微型企业和劳务派遣组织的发展,提高就业增长弹性,扩大就业规模。
经济师职称工作经验总结范文5
关键词： 地市高职院校；师资队伍；建设
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）24-0268-02
1 师资队伍整体现状
近年来，经过不懈的努力，xx职院师资队伍建设已取得显著成效。截至2014年3月，该校共有教职工814名（含外聘），其中教师总数625人，生师比达到了17.341（10843学生总量/625教师总数）。该校现有专任教师538人，45周岁以下教师占专任教师总数的67.46%，教师队伍以中青年教师为主体；硕士研究生学历以及取得硕士学位以上教师占专任教师总数的27.68%；具有中级以上职称教师占专任教师总数的45.72%；毕业于“211工程”或“985工程”院校的教师占专任教师总数的34.57%。另外还建立了一支数量充足、经验丰富的外聘兼职教师队伍。
2 师资队伍建设存在的突出问题
随着办学规模的进一步扩大，经济社会发展对人才培养质量要求的进一步提高，产业结构调整、科技创新步伐的日益加快，为师资队伍建设提出了新的、更高的要求，目前该校师资队伍建设仍存在着影响和制约其发展的突出问题：一是新开专业教师数量不足的问题未彻底解决，仍然在一定程度上依赖外聘兼课、兼职教师，制约着新开专业内涵建设和进一步发展壮大；二是师资队伍职称结构未得到根本改善，特别是新开专业教师职称普遍较低，缺乏专业带头人和学科骨干教师；三是“双师结构”教师比例仍未达标，在一定程度上制约着实践教学的开展和学生实践操作技能的培训提高；四是师资队伍的科研能力较低，服务区域经济社会发展的能力不强，缺乏深度校企合作的吸引力；五是教师进修培训工作力度不够，没有形成长效激励机制和考核机制。
3 推动师资队伍建设发展的建议
为了进一步推动该校师资队伍建设，针对该校师资队伍建设存在的诸多问题，可采取以下办法予以解决。
3.1 努力适应发展需要，树立全新的师资队伍建设理念 在高等教育整体的改革发展中，更新观念是先导，师资队伍建设也同样需要树立全新的观念。树立以人为本的观念，由传统的以事为中心的人事管理转向以人为中心的人才资源开发，由单纯的管理控制职能转向教师资源的开发、保障和优化配置；树立师资培养以教学为本的观念，既重视专业学术水平的提高，更重视教学学术水平的提高；树立开放式师资队伍培养观念，提供去国内一流大学进修、学习机会，让教师最大程度获取前沿学科知识、教学方法和经验，提高培养质量和效益。
3.2 积极争取政策支持，努力改善师资队伍结构性矛盾 作为地市高职院校，要积极争取地方政府人才引进、结构调整和人事制度等方面给予的政策支持，根据学科专业需要，实施急需人才引进特殊政策，引进专业建设急需的专业带头人、学科带头人，推动新设专业健康、持续、稳步发展，将高层次人才引进与地市人才引进政策结合起来，争取相关优惠政策支持；同时，继续做好硕士研究生以上优秀毕业生招录工作，为师资队伍建设注入新鲜血液，从而达到优化师资队伍结构的目的。
3.3 鼓励思想创新和教学团队建设，提高双师结构教师比例 工科为主的综合类高职院校，科研工作要注重科研成果的有效转化，要把创新思想，融入在教育科研中，要充分利用校内已有的仪器设备资源，提高科研成果的转化率，真正做到将高职称、高学历的能工巧匠和高技能人才转化为第一生产力；通过科研与教学、生产相融合，进一步提高教师的专业应用能力、科研转化能力、技术开发能力；建立学术创新教学团队，在团队内部打破原有的院系界限，注重学科的分布和交叉，发挥团队的合作精神，集体攻关科研项目；进一步修改完善“双师型”教师认定和管理办法，加大“双师型”教师培养和认定工作力度，完善“双师型”教师管理制度，实施“双师型”教师动态管理，提高教师队伍的综合素质。
3.4 强化教师实践锻炼和进修培训，全面提升教师整体素质 进一步落实选派专业教师到生产一线参加生产锻炼，掌握行业生产的最新技术和最新需求，实现教学与生产零距离对接，为深化教学改革积累一手资料。制定并实施青年教师培训计划，做好青年教师岗前培训和继续教育培训工作，形成青年教师培训提高长效机制，保证师资培养专项经费支持。通过多形式、宽领域的进修培训，更新专业教师的理念，全面提升教师整体素质。
3.5 完善评聘挂套制度，创建和谐的教师工作环境
根据国家有关专业技术职务评聘和管理的政策规定，结合学院新设专业教师职称偏低的实际情况，不断完善专业技术职务评审办法及评聘挂套政策制度，积极推进专业技术职务评聘挂套工作，努力提高高级职称教师比例，提升专业建设队伍整体素质，进一步优化专任教师职称结构；创建公平、公正的教师评价体系，评价制度要与教师的聘任制度和激励制度相挂钩，使聘任、激励和评价成为一个有机的整体，激励广大教师工作热情。
3.6 加强师德师风建设，树立良好的教师人格形象
树立师德兴则教育兴，教育兴则民族兴的观念。在具体实施中，把师德培养纳入师资队伍建设计划，以社会主义市场经济条件下的师德要求和师德规范为切入点，对全体教师进行师德教育，把师德教育寓于教师业务培养计划之中。建立健全师德考核制度，为教师规定应尽的师德义务和要求。建立奖罚机制，对师德优秀的教师应给予表彰和奖励，增强其荣誉感，并与职务晋级、职称评审挂钩。建立学校、社会师德监督机制，形成督促师德建设的良好校园环境和社会环境。设立师德信箱，鼓励学生对教师师德进行评价。
3.7 健全和完善管理制度，提升师资队伍管理水平
进一步修订完善《关于加强教师队伍建设的意见》、《师资队伍建设五年规划》，推行《青年教师导师制实施办法（试行）》、《“双师型”教师队伍建设实施办法（试行）》、《教学名师工程实施办法》，提升在岗教师教育教学工作能力；落实 《教师工作规范（试行）》、《教风建设标准（试行）》、《教职工请销假制度》等规章制度，规范教师教育教学工作行为；继续落实《选拔引进优秀拔尖人才暂行办法》、《教师进修引进培训工作暂行规定》等规章制度，将外引内培工作落到实处，不断优化师资队伍结构，提升师资队伍建设整体水平，激发教师工作积极性，提高师资队伍整体素质和能力。
参考文献：
[1]吴颖群.高职院校师资队伍的统计分析及对策研究――以浙交院为例[J].科技资讯，2006（7）.
经济师职称工作经验总结范文6
一、会计改革和会计行业的发展
改革开放20 多年来，特别是中国确立社会主义市场经济体制的改革目标后，中国会计改革的步伐明显加快，会计行业得到了长足发展。1992 年“两则”、两制“的，完成了我国会计模式由计划经济向市场经济的转换；随后又并实施了16 项具体会计准则和《企业会计制度》、《金融企业会计制度》和《小企业会计制度》等，初步建立起了适应社会主义市场经济需要的会计标准体系；先后修改和制定了《会计法》、《企业财务会计报告条例》等法规，加强了会计法制建设，使会计工作纳入法制化、规范化轨道；实施了46 个独立审计准则项目，基本建立起了中国独立审计准则体系；逐步开放会计服务市场，允许国际会计师事务所在国内建立合作所和代表处等等。这些都表明中国会计改革和会计行业的发展与开放已经取得了显著成就。
中国加入WTO ， 标志着中国将在更大范围和更深程度上参与经济全球化进程，从而将进一步促进我国经济体制改革和政府职能的转换，为中国会计改革和会计行业的发展创造更加良好的外部环境，提供难得的发展机遇，从而有助于全面提升中国会计的整体水平。
二、目前我国会计行业的工作性质和会计资质证书
目前我国的会计行业按照严格意义上的工作性质可以分为三种：第一种是“ 做会计的”，即从事会计核算、会计信息披露的狭义上的会计人员，全国大约有1200万人；第二种是“查会计的”，包括注册会计师和政府和企业事业单位审计部门的审计人员、资产清算评估人员，全国目前大约有8万名注册会计师以及为数不少的单位内部审计人员；第三种是“ 管会计的”，也就是总会计师，全国大约有3万人左右。到目前为止，大约有300万人取得相应的会计资格证书。但由于具有中专以上学历的仅占47%，因此，我国会计从业人员总体上的文化程度和职业水平还比较低，会计职业道德操守也不近如人意。
解决这一问题，一个很重要的途径就是通过认证各级别的会计资格。因此，从90年代开始，我国建立了完备而又严格的会计考试制度。而且，除了我国国内自己的各种会计资质证书外，从1993年ACCA（英国特许公会会计师资格认证） 登陆中国大陆开始，至今我国已经批准了若干种国际会计资格认证在中国内地发展他们的注册学员、会员。
目前，我国国内的会计资质考试可以大体按照难易水平和参加人员的素质分为三个级别。第一是会计从业资格证书考试；第二是会计职称证书考试；第三是注册会计师、注册评估师、注册税务师等资格证书考试。
1 、会计从业资格考试
根据国家现有的规定，在我国所有要从事会计行业的人，必须持有会计从业资格证书（即俗称的会计证）.考试科目包括：财经法规与职业道德、会计基础知识、会计实务、初级会计电算化。
2 、全国会计专业技术资格考试（职称考试）
考试分为初级资格考试（获取助理会计师证）和中级资格考试（获取中级会计师证）。取得会计从业资格证书，并从事会计职业2年的人，可申请初级资格考试。初级资格考试科目包括：经济法基础、初级会计实务。考生必须在一个考试年度内通过全部两个科目的考试，才可以取得助理会计师证书。中级资格考试科目包括：财务管理、经济法、中级会计实务（一）、中级会计实务（二）[ 2005年将实务（一）和（二）合二为一，中级资格考试成绩实行单科累计制，单科合格成绩在连续两个考试年度内有效，各科考试成绩合格标准均以考试年度当年标准确定。凡在连续两个考试年度内取得以上四个考试科目合格成绩者，均可取得中级资格。另外，目前，我国对已取得中级职称并从事会计工作满若干年的会计人员，采用评审制来认证其高级会计师职称。但是申报高级会计师职称的人员均需在评审前参加《会计实务与法规》的考试，并取得合格成绩。《会计实务与法规》考试合格成绩有效期为3 年，考试主要考察申报人运用财务管理和会计理论及其相关法规分析问题和解决问题的能力。
3 、注册会计师考试（CPA）
凡有高等专科以上学校毕业的学历、已取得会计或者相关专业（指审计、统计、经济）中级以上专业技术职称的中国公民都有资格报考。考试科目包括：审计、税法、会计、经济法、财务成本管理共五科。依据相关规定，具有会计或相关专业高级技术职称的人员（包括学校及科研单位中具有会计或相关专业副教授、副研究员以上职称者），可以申请免试一门专长科目。考试实行滚动式，从第一门单科合格成绩取得之年限算起，五年内必须考完所有科目，才可获得申请注册会计师资格。
4 、全国注册税务师执业资格考试（CPT）
这是一种类似于注册会计师，但主要以税务相关工作为主要内容的会计类资格考试。取得中专以上学历并从事税务相关工作规定年限者均可报名参加。
三、现有会计职业准入制度和会计高职教育存在的问题和挑战
会计职业资格证书形成了我国会计行业的一套职业准入制度。全国统一的注册会计师执业资格考试和会计专业技术资格考试是职业准入认定的前提，它不仅是对考生接受职业教育和专业知识水平的考核，还是对会计发展趋势和职业技术要求的导向。因此，这一准入制度不但是确认会计人才的门槛，也是高校会计教育的方向和内容，尤其是会计高职教育。
1 、目前我国的会计教育存在的主要问题
（1） 高职高专、本科、研究生教育三个层次的教育，目标散乱，未能形成共识；
（2） 教师队伍老、中、青三个层次结构不合理，青黄不接；
（3） 教材陈旧、更新缓慢，不能有效地满足会计实践的需要；
（4） 教师主讲的传统模式未能改变，多媒体教学、情景模拟教学、远程教学等现代化的教学手段尚未充分运用；
（5） 学生重实务，轻理论的倾向比较严重等等。
2 、会计高职教育将主要面临两大挑战加入WTO 后，中国的对外开放将从政策层面上升到体制层面和制度层面，这对中国的政治经济和社会文化环境等各方面将产生深远的影响。
（1） 会计人才市场需求的变化对会计高职教育的挑战：科技进步，计算机、互联网使得会计信息取得成本降低，并参与到企业管理信息的集成中；经济的全球化、企业的国际化要求会计人员能与不同国家的企业领导和雇员打交道；新经济、新业务的不断出现和日趋复杂，将使会计职业门槛不断提高。如何适应人才市场的需求和变化，转变高职教育的工作思路，培养新型高职会计人才是会计高职教育面临的一大挑战。
（2） 国外教育机构的竞争对会计高职教育的冲击：按照W TO的对等规则，成员国之间相互承认学历或学位证书，鼓励在他国办学，取消政府对教育市场的垄断。我国会计市场是非常巨大的，如何在这个市场中取得一席之地，并办出自己的特色，形成自己的品牌，是会计教育工作者必须认真思考的问题。
财政部自1993年颁布《企业会计准则》以来，我国的会计工作就不断地向国际惯例靠拢，至今已颁布了一系列的会计准则和会计制度。随着我国加入WTO， 我国经济将进一步融入世界经济大循环，对此，我国将会加快完善会计制度， 提高会计人员的业务水平。可以预见，中国的会计事业将面临一个大发展，而会计人才的培养在很大程度上又取决于会计教育水平。作为大专层次的会计高等职业教育必须适应这一形势，在课程设置、教材建设、师资队伍、教学管理和考核评价各方面都要有针对性，使毕业生能够迅速进入会计行业，成为合格的会计人才。
四、会计人才市场、会计职业资格和会计高职教育目标
会计高职教育如何适应当前的挑战，也就是说高职人才培养目标应当如何定位、专业课程如何设置、教学模式如何选择。
1 、会计高职教育宏观层面中的环境决定了目标，这个环境实际上就是会计人才市场。会计职业资格就是会计人才市场这一环境的一个现实表现，但不是全部，因为社会环境是不断变化的。会计职业资格的变迁很大程度上决定了会计教育的取向。
2 、会计职业资格直接表现为各种证书：会计证、会计专业技术资格证、注册会计师证等。这是我国为适应社会发展的需要而建立的一套会计职业准入制度，这一准入制度为我国的经济建设发挥了应有的作用。但这一格局在中国加入WTO后将被打破，由于跨国公司的进入，客观上形成了它们所需要的会计人才市场，与国内企业相互争夺。目前，除以上资格证书外，“洋证书”如加拿大的CGA、英国的AIA、ACCA等一系列高级的职业资格证书，逐渐成为到企业求职的“硬通货”。会计职业资格除了以证书形式表现外，还表现为各种经验，比如企业经验、行业经验，或五大国际事务所从业经验等。因此，会计职业资格应该是一个广义的，而且是变化的概念。
3 、会计高职教育目标必须与现实相符，并具有前瞻性，而且随着社会变化不断进行修正。会计高职教育的目标，主要取决于社会环境或者说会计人才市场对会计人才所需的知识、能力范围及其结构的判断与界定。但目前国内外会计教育界和实业界，对于会计人员所应具备的知识和能力，在认识与概括的层次上并不一致。如美国会计学会（AAA）所属的会计教育改革委员会（Accounting Education Change Commission）认为，会计师的知识和能力有：（1）技能，包括沟通才能、认识和分析才能、人际才能等；（2）知识，包括一般性知识、组织和经营知识、会计知识；（3）专业认同，包括专业思想、职业道德和价值观。而在我国，通常认为会计师的能力与知识包括： （1）基本技能：记账及编制报表的能力、财务分析的能力；（2）信息技术应用能力：熟练地掌握和运用财务软件的能力，掌握互联网技术；（3）交流能力：对下达任务的理解能力、书面和口头表达能力、处理人际关系的能力、团队协作能力；（4）决策能力：独立思考能力、对机会和风险的判断能力、资源配置中的筹划能力；（5）领导能力：组织能力、激励成员的能力、协调和解决矛盾的能力；（6）一般的工商、法律和经济知识。这样，与之对应的会计高职教育目标实际上是通才加专才的培养目标，培养德、智、体全面发展，掌握会计核算、财务管理、审计监督的基本理论和方法；掌握企业财务会计核算、财务控制和审计查证业务的基本技能，熟悉计算机数据库语言和微机系统维护技术，能运用计算机熟练处理会计业务的复合性专门人才。即会计人员应具备的能力与知识包括：（1）基础知识和基本技能，包括语言沟通，计算机网络，经济法律以及职业道德等；（2）专业知识和专业技能，包括会计专业知识和技能，相关财务软件应用等；（3）管理知识和管理技能，包括组织协调能力、分析决策能力等；（4）创新能力和自学能力等。
五、适应会计职业资格要求的会计高职教育
会计高职教育目标是培养学生的综合技术应用能力，那么会计高职教育的微观层面：教学模式、课程设置、师资要求和教材建设等就都要以目标为导向，其中教学模式的确立是关键。
1、会计高职教学模式
（1）教学指导思想在理论上要摆脱行为主义关于教学以教师为主体的指导思想，自觉以认知心理学的建构主义学习理论为指导，以学生为主体、以学生在头脑中的“意义建构”为教学目标。
（2）专业课程体系要体现综合技术应用的要求：在课程内容的叙述思路上要突破原来理工科课程以“学科体系”为线索的指导思想，在掌握必要知识和理论的基础上，突出技术的综合应用能力培养、加强实践操作和技能训练；在课程的叙述结构上，要突破原来以概念、定律、定理为线索的体系，采取从感性认识入手，上升到理性定量认识的“ 双循环”结构、以核心实例贯串的结构和“教、学、做”相结合的“三明治结构”；在课程培养目标上要纠正只重知识和理论的倾向，要大大增加操作考核与项目制作考核的份量；在教材选择上，要有利于提高职业岗位（专业领域）的技术综合能力和学生未来的发展后劲（戴士弘，2001. 11）。因此，学生在整个教学过程中是主体，跟随教师的引导、启发，参加实训项目，不断提出和解决问题，从中获取知识，提高能力。这种模式要求教师采用启发式教学，让学生自主学习，而不是“满堂灌”。
（3）教学设计要以学生的“学”为中心：会计专业具有较强的技术性、经验性和理论性，如果光靠教师的讲授，没有学生的参与，其教学方式肯定是“填鸭式”的。在高职教学模式中，知识不再由教师直接传授，而是设置一个案例背景，提供相关资料、工具等，由教师指导学生在协作和问答中自己解决问题，教师只对理论性问题进行讲授说明，起到点拨、诱导和激发兴趣的作用。
2、会计高职教育课程设计
在高职会计教育课程设计中，主要遵循以下原则：必修课各专业方向统一原则、理论“ 够用”原则、加强技能训练原则、多专多能原则。以我院2004 级会计专业的课程设置为例：课程一般分为公共课、职业基础课、职业技术课、实践实训课、任意选修课它们占总学时比例分别为24% 、26% 、26% 、20% 、5% .其中有些课程既包括理论讲授，同时也辅之以技能训练。
3、师资要求和教材建设
会计高职教育要求教师是既有理论水平，又有实践经验的“ 双师型”教师。目前的现实是此类教师还很少，这就要求—方面从企业吸收有丰富经验的人员来校任教，或者采取兼职办法聘请教师；另一方面是选派教师下企业顶岗锻炼。
教材建设是高职教育的另一个特色，除了理论性教材的编写外，高职教材还要突出案例、技能教材的编写。会计专业案例教材主要包括财务管理案例、经济法案例。实务教材主要是会计学原理实务、审计实务。技能教材包括电算会计实务、财务软件应用、工具软件应用等。教材建设是一项系统工程，要投入较多的人力、财力。目前我国有特色的高职会计教材还不多，建议联合各个院校的力量，组织编写高质量的教材。
六、会计高职教育的应对措施
应该承认，我国的会计高职教育与国外发达国家相比，差距还很大，受原来计划经济的影响还很深。面对加人WTO后给我们带来的机遇和挑战，我们会计高职教育界应尽早行动起来，采取积极的应对措施。
1、要借鉴发达国家的成功经验。会计是一门技术性、理论性都较强的学科，技能训练比重大。因此，可以借鉴德国的“双元制”职教模式，即学校和企业联合办学，二者都是办学主体；
