专业技术管理范文1
一、经济师人力资源管理在专业技术管理工作中的应用意义
（一）调动事业单位工作积极性
事业单位的发展是为了服务社会大众的，事业单位内部人员的服务态度、服务质量深刻影响事业单位的发展。人力资源战略的实施关系事业单位的发展，在经济师的精准分析下能够提升事业单位人力资源管理成效，通过有效的管理来更好地激发事业单位员工工作积极性。另外，在经济师的精准分析下还会打造出科学合理的人才管理和考核制度，最终会为事业单位发展提供实际效益。
（二）提升事业单位的市场竞争力
经济师能够立足事业单位发展实际情况来为企业引进更多的人才，在高素质人才的支持下能够更好地促进事业单位发展。同时，也能为事业单位发展提供重要支持。人力资源战略管理是事业单位战略管理的重要组成，经济师是事业单位发展的核心力量，人力资源管理是事业单位战略发展的重要组成，经济师人力资源管理会对事业单位的人才资源利用进行综合分析，强化人力资源信息的整合利用，从而为事业单位的人力资源规划提供重要支持。
二、经济师人力资源管理在专业技术管理工作中的应用现状和存在问题
（一）事业单位管理者责任不明确，缺乏竞争意识
事业单位在发展的过程中过度关注业务管理，在发展的过程中忽略了经济师人力资源管理，且在人力资源管理工作中存在责任划分不明确的问题，最终无法充分发挥出人力资源管理的重要作用。另外，事业单位的一些管理者缺乏竞争意识，在日常工作中缺乏创新能力和创新意识，连带影响事业单位的员工也缺乏竞争意识，长此以往，阻碍了事业单位的发展。
（二）经济师人力资源管理规划不合理
事业单位人力资源管理是一项长期性、综合性、系统性的工作，且随着时代的发展进步，事业单位的人力资源管理也需要做出相应的调整。但是从当前发展实际情况来看，单位内部专业技术管理人才管理手段比较单一，事业单位本身没有对人力资源规划管理制定出对应的措施，在事业单位发展的过程中容易出现因为人才流失所诱发的人力资源管理问题。
（三）人力资源管理体系不符合时展需要
事业单位人力资源管理会涉及比较多的内容，为了能够增强人力资源管理的时效性，需要人力资源管理人员坚持与时俱进、开拓创新，立足市场发展对事业单位的发展需要来调整优化内部资源，并为人才的培养提供足够多的资金支持。
（四）人力资源培训落后
事业单位所实施的人力资源培训管理方式、内容比较落后，在发展的过程中没有融合知识管理、技术管理等内容。虽然事业单位所聘请的员工具有良好的专业素质，但是这些人员的综合素质有待提升，特别是在现代化社会背景下，事业单位人员不懂得应用大数据系统来分析数据，长此以往不利于发挥出人才对事业发展的作用。
三、经济师人力资源管理在专业技术管理工作中的应用优化
（一）坚持以人为本的管理理念
经济师人力资源管理创新要注重思想理念的创新，基于社会发展对事业单位发展的要求，经济师人力资源管理要引入以人为本的思想理念，即要求经济师能够尊重员工在事业单位发展中的作用，采取积极的措施调动员工的主体意识，根据员工的实际情况来降低员工的工作强度，为其创设适宜的工作环境，在多方面的努力下来更好地激发和调动员工工作积极性。同时，经济师人力资源管理工作的开展要始终和企业发展相协调，立足实际制订出详细的人力资源培训计划，细化管理内部员工岗位工作，让不同级别的员工都能够获得公平的发展环境。经济师对事业单位的人力资源管理规划要符合单位发展实际情况，在整合市场形势、科学技术、数据资料的基础上来优化人力资源管理规划方案。另外，经济师还需要根据事业单位发展情况来灵活地设置人才岗位，根据专业技术管理部门工作需要来持续性地为部门引进科技人才。
（二）制定完善的人力资源管理制度
在激烈的市场背景下，事业单位想要实现长远的发展，需要合理利用人力资源，根据事业单位的发展需要来选拔更多的高素质人才，借助人才来提升事业单位内部综合竞争力。为了能够更好地发挥出经济师在事业单位人才培养中的作用，在人才培养的过程中首先需要加快打造完善的责任制度，并将管理制度落实到每个员工的身上，由此来更好促进事业单位的发展。其次，在事业单位内部制定出赏罚分明的制度，在制度的约束和规范下提升员工工作积极性，为事业单位发展奠定基础。最后，结合事业单位发展实际情况来变革人力资源管理方式，提升人才培训的针对性。
（三）加快打造完善的人力资源管理体制机制
体制机制的健全是人力资源管理工作顺利发展的关键，为了能够更好地管理人力资源，需要打造出完善的人力资源管理制度，明确事业单位的发展方向。在人力资源管理机制体制打造的过程中，需要充分明确事业单位发展目标和基本走向，确保人力资源规划目标和事业单位人才培养目标相适应，在此基础上制定出相辅相成的人力资源管理制度、奖励激励制度、人力资源规划制度等，在完善的体制和机制的作用下来使事业单位朝着既定的目标发展。另外，事业单位的人力资源规划要符合事业单位发展实际情况，合理优化配置人力资源，根据市场经济的发展要求来为事业单位发展培育更多优秀的职工，从而提升事业单位的管理水平。
（四）提升事业单位经济师的个人能力
人才是事业单位长远发展的重要力量，人才的管理水平深刻影响事业单位的市场竞争力，为此，如何提升事业单位的人才管理水平是经济师需要思考和解决的问题。基于复杂多变的市场经济环境，经济师在实际工作中要注重多加学习，通过学习来掌握更多的人力资源管理方法和对策，从而更好地整合和利用人力资源，在真正意义上发挥出人力资源在事业单位中的作用。
四、结语
专业技术管理范文2
【关键词 】航空企业；专业技术人才；培养；管理
1 引言
专业技术人才是推动技术创新与科技成果的重要力量之一。通常情况下，专业技术人才可创造出适宜企业发展的产品，也可创造出对航空行业具有一定价值的相关成果。面对当今社会的发展，技术的不断更新，科技水平的不断提高，专业技术在航空企业中尤为重要。为适应如此发达的市场需求以及高科技航空企业的需求，采用高质量培养人才、强劲的管理模式对于航空企业而言具有必要性。
2 加强航空企业专业技术人才培养的重要性
航空企业是一个技术含量较为密集、复杂的企业，而专业技术人才是航空企业发展道路中不可缺少的一部分，同样也是航空企业的宝贵财富。对于企业而言，专业技术人才决定着企业未来发展的兴与衰，也因此成为当下航空企业重视的问题。随着航空行业的持续性发展，致使我国国内航空行业的竞争力不断增强，尤其对于专业技术人才的争夺，最终导致专业技术人才的流失日益严重。在此种情形下，较多企业慢慢建立自己的人才培养机制，以国家相关规定为标准，以企业发展需求为基础，专门建设用于培养专业技术人才的平台，但由于种种因素的存在，人才流失现象并没有止步。随着时间的不断推移，航空企业为保证未来发展更加稳定，培养专业技术人才十分重要，能够为企业发展提供巨大的贡献，减少人才流失的现象，当下企业对于技术人才的培养已由专业的学校进行。由此可以看出，专业技术人才不仅在航空企业占据着不可撼动的位置，而且对于企业发展来说更是可遇不可求。
3 航空企业专业技术人才的培养及管理现状
随着航空企业的持续性发展，专业人才随之聚集众多，但由于缺少有效的培养机制与管理能力，致使航空企业各部门的专业技术人才未在相关领域得以施展才华甚至出现了人才流失现象。基于此种情况，一方面使航空企业内部的技术能力受到一定的阻碍，另一方面会阻碍航空企业的发展速度。航空企业的专业人才需经过漫长的时间进行培养，才能在工作中独当一面。而在专业化技能培训的过程中，不单需要企业付出一定的成本，而且也需要通过航空专业的院校学生勤勉于学习。加强优秀的专业技术培养与强劲的管理能力，不仅可以提升整个航空企业的实力，而且对于各专业技术人才而言更需要为之而奋斗。因此，重视培养与管理是航空企业当下应该关注的一点。以航空企业发展现状来看，之所以造成专业技术人才的流失，培养的内容太过于传统化且管理上较为混乱，无论对于培养的内容还是企业对人才的管理能力而言，与具有优秀管理能力以及专业化的人才培养标准而言距离相差较大。通过当前对航空专业性人才以及管理能力的分析可知，造成专业技术人才的流失、管理力度不够的因素可分为以下几点。
3.1 对待遇不满意待遇
是我国众多企业挽留人才最为常见的手段之一，如果企业给予专业技术人才丰厚的待遇，专业技术人才也会为企业出力。但我国航空企业对专业技术人才的待遇普遍较低，对于外界市场上薪资待遇调查不够彻底，从而导致专业技术人才的待遇同比其他企业有着较大的差距。随着近些年航空企业的发展速度较快，专业技术人才不断地增加，致使众多专业技术人才的心理产生不平衡的现象，而这种不平衡心理的形成主要是由于航空专业性技术人才的技术足够优秀，而奢求企业给予丰富的待遇。此外，对于专业技术人才的考核机制不够全面，其中附带有较为不易人才接受的地方，致使专业技术人才缺少竞争力。一般来说，就是考核后专业技术人才分配的工作岗位与薪资待遇不够对称，致使专业技术人才的心理产生不良情绪，此种情况同样也是造成专业技术人才流失的主要因素之一。
3.2 缺乏个人成就感
个人成就是当下各部门人才证明自己工作能力的标识，同样也是专业技术人才奋斗的目标。以当下航空企业发展来看，这是造成人才流失的主要因素之一。由于航空企业的发展水平得到一定程度上的提升，致使实际工作内容随之增加，专业技术人才通过不断的研究与分析，制作适宜企业发展的必需品，从而保证航空企业未来的持续性发展，但由于缺乏个人荣誉的回报，致使专业技术人才为工作的付出得不到肯定，更不用谈及为工作付出后应该获得的酬劳。长此以往，专业技术人才默默地付出只能成全他人披上“华丽的嫁衣”，而自身的价值同样也被埋没。随着社会的不断进步，各行各业的发展随之不断提高，专业人才的选择方向同时也在扩大，鉴于以上情况，灰心的专业技术人才极大一部分会重新选择适宜自己发展的企业，最后造成企业内部人才的流失。
3.3 管理模式死板
管理模式是企业发展中最为重要的环节之一，无论以未来发展来看还是眼下的企业发展来看，强劲的管理模式占据着不可撼动的位置。但航空企业的管理模式与其他企业相比较为落后，致使在管理上出现众多漏洞，对于专业技术人才来说更是如此，无论是压制员工的创造性，还是对员工的成绩忽略不计等，皆是企业管理模式的疏忽。长此以往，由于企业内部缺少该有的尊重以及文明的发展态度，导致员工面对企业此种情况而萌生更换企业的想法。另外，由于管理散漫，致使员工的专业性技能发挥受到强大的限制，与此同时，管理模式过于传统化也是当下航空企业最为致命的缺陷，某些工作虽然能够较好地完成，但因管理制度以及相关管理者的限制等诸多原因导致工作无法进行下去，从而延误企业的发展，最终造成企业较大的损失。
3.4 缺乏目标认同
企业的发展走向繁荣或走向落寞与企业所定下的长期目标、短期目标有着极大的联系，根据线下员工工作当中所触及的问题与企业相关领导者进行交流沟通并拟定作业施工目标，是企业链当中重要的一步。由于当下航空企业员工与相关管理者的沟通较少，致使在拟定工作计划时全部由管理领导决定。当项目作业开始实施时，出现的众多问题未能及时沟通，最后导致企业的工作受到较大的阻碍，而导致企业出现较为严重的损失。因员工与相关管理者缺乏对目标的统一性，同样也会导致在实际施工作业时产生较大的问题。以目前我国航空企业的发展来看，企业内部管理层与线下员工的接触较少，而内部管理层对现场的工作情况了解处于模糊的状态，即使拟定出极为优秀的目标，没有良好的施工人员提出相关的建议同样会使施工工作过程中出现不同的问题。对此，员工会因工作难以开展而产生较为叛逆的心理，从而造成专业人才的流失。
4 培养及管理对策分析
航空企业的发展不仅为我国付出了巨大贡献，而且同样促使着我国社会经济发展水平的不断上升。目前我国对于专业技术人才的培养及管理是当下企业中最为匮乏的一点，为使我国航空企业的发展得到保障，科学地培养人才、合理地管理人才是当下航空企业发展中尤为关键的一步。随着人们日常生活的条件不断变好，传统的培养方式以及管理模式已经满足不了现在社会发展中的需求，而且当下的年轻人才、青年阶段人才等自身附带着傲气，而这种傲气如果不加以驯化，极有可能造成企业较大的损失。因此，改变传统的培养模式与管理模式，在传统的基础上增加较为新颖的培养内容不仅使得专业技术人员获取相关的航空知识，而且也提供了管理的基础。只有针对性地培养以及针对性地管理，才会使得企业留住相关的专业技术人才，从而为企业的未来发展奠定强硬的基础。本次研究主要以下述几点作为培养及管理的对策。
4.1 建立激励制度
为提高专业技术人才对工作的积极性，管理部门首先要针对专业技术人才的特殊性展开调查，了解相关技术人才真正的需求，从而达到专业技术人才精神上的满足、自我的满足等。唯有以大局观考量此事，才会有较大的功效。鉴于此，相关管理者需从实际情况出发，结合工作中的实际情况对专业技术人才的待遇、工作时间等进行重新考量，根据各员工需求规划出较为合理的激励制度，不仅可提高专业技术人才的创造力，而且一定程度上推动了各部门技术人员的积极性。此外，为实现员工自身的价值所在，相关管理人员在拟定制度时可对优秀员工以及为企业作出贡献的员工给予一定的奖励，并颁发相关荣誉证书，从而实现员工对企业的价值。另外，每月航空企业需评选 1～3 名优秀员工，根据日常的工作情况以及相关技术的能力进行审核，从而评选出优秀的员工。为使得众多员工信服此制度的评选，评选的过程以及审核的内容必须以公开的形式。该工作不仅可以提高员工之间的竞争力，而且更能促进员工对工作的热情、积极性。
4.2 营造良好的人才成长环境
严格的管理制度固然重要，但营造良好的人才成长环境同样至关重要。以目前企业发展来看，员工的工作内容过于单一，平时的活动较少，从而导致员工对该种环境产生厌烦的心理。对此，相关管理者需开展工作以外的相关活动，如专业技术比赛、考验操作性的一些游戏等。通过比赛以及游戏活动，不仅可使长时间工作的员工心理压力减少，而且通过相关活动可提高员工对工作的热爱程度。当然，举办活动的同时需准备相应的奖品，如比赛第一名奖励相应现金，第二名奖励大米、食用油等。附带奖励的比赛活动不仅使得员工的劲头上升，而且各员工之间的交流能力也会得到一定的升华，不仅如此，通过相关活动，员工与各领导之间的沟通能力、感情也会大幅度增加。在如此欣欣向荣的环境下同样也会吸引外部的相关技术人员对企业的关注，进而使企业的众多员工心理上萌发出对航空企业的喜爱之情。此外，客观的评价、正确的指导、重视技术人才的工作同样也是营造良好人才成长环境的途径，企业务必给予技术人员该有的尊重，对于工作任务不可盲目的指导，从而营造出良好的氛围，使各部门人才健康地成长。
4.3 完善人才培养机制
人才培养机制是航空企业做好培训的基础，同样也是构建培养人才平台的基础。随着航空业的不断发展，对于人才的需求同样增加，而因种种因素，致使人才的流失量随之增加。此种状态下，企业必须完善相关人才培养机制，以培养人才为整个工作中的核心，科学合理化建设培训机制，打造一支专业技术人才团队，以最为先进的技术、严格的规范制度等规划培养人才的相关机制，从而使得企业在人才培训方面得到提升，进而使得人才的待遇受到一定的重视。与此同时，以传统相关培训制度为基础，定制合理的新制度，改变传统思想的不足，跟随时展的需求以及现代企业的需求使培训工作以及相关制度得到完善。
4.4 构建人才培养平台
构建人才培养平台可分为 2 个部分：第一，首先建立专业技术人才培训平台，以企业的相关岗位工作任务作为培训技能人才的主要目标，在传统的技术基础上教授相关员工新型技术、重点知识等，从而使相关人员的技能得到提高，工作效率得到提升。为确保员工真正掌握相关培训知识和技术，相关管理团队可以以问卷考核的方式每月月末进行相关的考试，通过理论考试与操作考试，使专业技术人才得知自身哪些方面略有不足之处，通过该手段不仅使得企业能够更好地掌握了解各相关技术人才的优点以及不足，而且通过该平台，更能实现员工自身的价值所在。第二，建立科研平台。所谓科研平台是指建立相关技能实验的工作室，理论技术固然要好，但实际动手操作能力、创造能力同样极为重要。对此，建立科学的科研平台，不仅可以提升员工对相关设备的操作能力，而且通过实验可创造出有益于企业发展的相关设备。通过科研平台的研究，员工在实验中较容易发现设备的不足或企业发展中各环节中存在的问题，通过相关问题重新考量并制定合理的工作制度，不仅使得航空企业的发展速度得到全面提升，而且也使工作者的工作热情度、积极性、创造性等随之提高，从而为企业未来的发展奠定良好的基础。
5 结语
综上所述，航空企业在培养及管理专业技术人才时需结合企业的发展现状和技术人才的需求展开管理和培养工作。只有稳扎稳打才会使得相关技术人员技能有所提升，鉴于社会发展的速度较快，科学化创新能够为企业技术提供支持，并给予相关技术人员优厚的薪资，可调动员工对工作的积极性，从而提高企业发展的速度。在管理上，要以宽松式制度要求当下员工，只要不违反相关标准，可合理地创造有益于航空企业发展的工具，而相关管理部门务必要给予一定的奖励，从而实现员工自身的价值，当员工的自身需求、精神上的需求得到满足之后，才会使得员工对眼下的工作产生积极性，从而保障了航空企业未来的发展。
【参考文献】
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专业技术管理范文3
关键词：经济师人力资源管理；专业技术管理；应用
引言
在国内经济发展速度较快的情况下，提高人力资源供给质量有助于企业在新时期的良性发展。因此，对经济师人力资源管理的重要性加以研究，并制定其在专业技术管理工作中的应用策略，是很多企业人力资源管理专业人士重点关注的问题。
1经济师人力资源管理在专业技术管理工作中应用存在的问题
1.1经济师人力资源管理制度不够完善
目前，一些专业技术管理工作在规划设计的过程中，未能结合经济师的特征进行人力资源制度的调整创新，缺乏对传统人力资源制度局限性的总结，导致人力资源管理制度的设计无法实现对各方面资源的充分总结，难以在人力成本得到有效约束的情况下，实现经济师价值的有效开发。一些经济师人力资源管理制度的设计缺乏对各类主体职责的合理分工，未能对企业内部的机构进行有效削减，导致企业内部各机构的突出价值无法得到体现，难以在目标考核的相关举措得到改进的情况下，实现考核指标的合理设定，最终导致员工的主体权益无法得到有效维护。一些经济师人力资源管理制度的设计对于监督机制的构建情况缺乏有效的关注，未能实现对人力资源管理措施细节的有效分析，导致奖惩机制的构建无法具备足够的成熟度，难以在激发员工积极性的同时，实现确保企业内部的榜样得到有效构建，也使得专业技术管理无法因此得到更高水平的支持。
1.2企业薪酬结构的设置缺乏合理性
薪酬结构的合理性很大程度上影响着经济师人力资源管理水平，但是，部分企业在制定人力资源管理策略的过程中，对于薪酬结构的重要性认知存在不足，缺乏对经济师工作积极性影响因素的考察，导致物质激励的相关举措无法得到合理设置，也使得薪酬方案的设计难以与企业的发展需求相适应。一些企业在进行经济师人力资源管理策略具体设计的过程中，对于企业股份的划分情况缺乏有效的关注，未能实现对股权分红特征的详细考察，导致高级经济师无法得到有效的吸引，难以保证高级经济师的主体价值得到更加充分的开发。一些薪酬结构的设计缺乏对经济师人力资源管理方案的重视，缺乏对奖惩制度价值的总结，无法根据经济师的工作特点进行薪酬管理工作的科学调节，无法为企业专业技术管理工作的改进争取足够支持。
1.3人才培养方案的创新存在不足
唯有实现员工专业技能的高水平培养，才可以保证经济师人力资源管理工作的有效推进。但是，现有的一些企业在进行专业技术管理工作设计过程中，虽然具备对经济师人力资源管理工作价值的了解，但缺乏对人才培养方案的科学创新，很多企业的基层部门和战略规划部门的合作不够密切，未能实现对高层经济师价值的准确分析，导致基层部门无法在理念创新方面拥有更加理想的条件，也使得先进技术的引进和应用价值难以得到显现。一些人才培养方案的创新工作对于经济师的实践机会缺乏足够重视，未能从技术管理的角度出发，对经济师提供多渠道发展环境，导致人才培养方案难以得到科学的调整。一些企业对于职工的发展需求缺乏有效的掌握，未能实现对人才整体力量构成情况的研究，导致企业职工无法高水平的进行个人定位，也使得企业内部学习小组的建设价值难以得到凸显。一些人才培养方案的构建对于专业技术管理流程的设置情况缺乏足够重视，未能实现对企业内部学习氛围的有效优化，导致人才培养方案的突出价值难以得到显现。
1.4经济师人力资源管理计划不够完善
部分企业在进行经济师人力资源管理计划设计的过程中，对于专业技术管理的实际需求分析不够详细，缺乏对经济师工作远期规划的重视，导致经济师人力资源管理计划在具体设计的过程中，无法实现对总体管理格局的科学构建，难以在明确企业未来发展趋势的情况下，制定切实可行的人力资源管理计划，最终导致新型人力资源管理模式无法得到合理设计。部分企业对于问卷调查性质工作的实施情况重视程度较低，缺乏对企业员工主体意愿的考察，导致经济师人力资源管理计划在制定过程中，难以保证各类权力得到合理运行，无法在专业技术管理的过程中，充分保障经济师的合法权益，难以为经济师人力资源管理计划的进一步创新提供经验支持。
1.5经济师人力资源管理监督机制不够成熟
目前，一些企业在制定专业技术管理的过程中，虽然进行了经济师人力资源管理方法的改良，但对于制度的设计原理分析研究存在不足，缺乏对制度情况的考察，导致人力资源管理方案在构建的过程中，无法保证获得职员群体的有效监督，难以凭借监察机构的有效设立，维护经济师人力资源管理工作的规范性。一些企业虽然展开了对经济师的监督，但对于人力资源管理过程中的以权谋私现象缺乏有针对性的控制，导致经济师内部监管机制无法得到更加成熟的构建，难以保证通过人力资源管理开发出经济师的重要价值。
1.6人本理念在经济师人力资源管理工作中的贯彻存在不足
唯有实现人本理念的有效贯彻，才可以保证经济师获得高水平的人文关怀，并保证具备对企业更强的信任，以便能够在企业参与市场竞争的过程中，长期发挥对企业的支持作用。企业在贯彻人本理念的过程中，需要加强对可持续发展战略的重视，尤其要对经济师群体的利益诉求进行详细考察，将关心经济师生活作为工作重心，以便可以在经济师人力资源管理方案构建的过程中，满足经济师的多方面诉求，使经济师可以在生活中各类困难得到有效化解的情况下，具备对企业更强的归属感。企业还需要对经济师的发展目标具备足够的关注，尤其要将企业的发展战略与经济师的个人发展需求相结合，使经济师可以在企业发展的过程中，获得符合自身利益诉求的发展途径，使经济师可以在人本理念的引导下对企业做出更大的贡献。企业在探索人本理念的贯彻方式过程中，还需要加强对企业文化建设工作的关注，尤其要对企业文化宣传的相关工作进行调整创新，使经济师可以在良好的企业文化环境熏陶下，具备更强的工作积极性，并逐步实现经济师传统工作理念的调整，构建起与企业更加密切的利益关系，为企业的创新发展做出更大的贡献。
2经济师人力资源管理在专业技术管理工作中的优化应用策略
2.1加快完善人力资源管理制度
在进行经济师人力资源管理策略设计的过程中，需要严格按照专业技术管理的需求，进行人力资源管理制度设计，尤其要对传统人力资源管理制度的局限性进行总结分析，使人力资源管理工作所需的各方面资源可以得到高水平整合，以便可以在人力成本得到有效控制的情况下，充分满足经济师价值的开发需要。在探索经济师人力资源管理的优化途径过程中，需要加强对企业各部门主要职责落实情况的研究，尤其要对企业部门结构特征进行有效分析，确保各部门的主要作用得到显现，为人力资源管理制度的进一步调整创新提供帮助。要加强对目标考核相关措施的研究，尤其要对现有的各项指标进行量化处置，使指标的考核可以具备足够的公平性，有效满足企业员工的利益诉求。在进行专业技术管理工作设计的过程中，需要对当前的经济师人力资源管理制度落实情况具备足够重视，尤其要对各项监督举措的价值进行深入考察，使人力资源管理工作可以在制度因素的帮助之下得到调整创新，确保人力资源管理相关奖惩措施得到改进，并保证员工的积极性能够因此得到激发。要加强对内部员工榜样的树立，积极宣传员工的优秀事迹，确保人力资源管理制度的指导性价值得到充分显现。
2.2提高企业薪酬结构的设置合理性
企业在制定经济师人力资源管理方案的过程中，必须对薪酬结构的重要意义进行分析研究，尤其要对专业技术管理工作开展过程中，影响经济师工作积极性的各方面因素加以总结，使薪酬激励举措可以具备更高的合理性，确保薪酬设置方案可以足够恰当。企业薪酬结构的改革必须加强对企业股份构成情况的研究，尤其要对经济师相关岗位的分红情况予以研究，使经济师可以获得更加有效的吸引，并保证薪酬结构的突出价值得到显现。企业薪酬结构的设计还需要秉承人本理念，对经济师的奖惩措施进行合理设计，确保经济师的业绩考核制度可以与薪酬设计方案形成紧密关联，使薪酬结构的重要性可以得到凸显。
2.3提高人才培养方案的创新水平
企业需要结合经济师人力资源管理的相关需要，制定人才培养方案的创新策略，尤其要对企业员工专业知识培养需求进行全面考察分析，确保基层部门可以与战略决策人员实现密切配合，以便可以在充分掌握高级经济师的相关需求同时，更加有效的满足人力资源管理方案的调整创新需求。要加强对专业技术管理工作实施过程中，先进理念和技术传播需求的考察，尤其要对经济管理工作所需的客观条件进行总结，使人才培养方案的创新可以拥有更加理想的基础条件。一定要加强对经济师发展需求的考察分析，并将实践经验的积累作为主要关注的问题，使员工的多渠道发展方案得到更加成熟的构建，确保事业单位的整体发展质量得到优化。一定要加强对经济师发展需求的考察研究，尤其要对内部学习小组的建设具备足够重视，以便可以在人力资源管理流程得到创新的情况下，更好的满足内部学习交流机制的构建需要，以便能够有效的改进人才培育方案，确保专业技术管理工作具备更加理想的基础条件。
2.4加快完善经济师人力资源管理计划
在进行经济师人力资源管理计划设计的过程中，一定要加强对管理体制构成情况的研究，充分结合专业技术管理的需求，对经济师人力资源管理计划进行科学设计，确保经济师可以根据企业的长远发展需要制定工作方案，并保证企业的总体战略布局可以得到相应的改进。一定要加强对经济师人力资源管理工作变化趋势的研究，并对企业人力资源管理模式的特点进行详细考察，利用问卷调查等手段进行经济师意愿的有效分析，确保人力资源管理方案可以得到相应的调整创新。务必加强对经济师人力资源管理工作运行原理的考察，并从维护职工权益的角度出发，探索人力资源管理的具体策略，为专业技术管理工作提供更加有利的条件。
2.5提高经济师人力资源管理监督机制成熟度
在进行经济师人力资源管控监督机制建设的过程中，需要加强对制度设计原理的考察，并对各项制度的原理进行有效分析，使人力资源管理措施在具体构建的过程中，能够在满足职员监督体系构建需求的情况下，为经济师人力资源管理工作提供更加有效的督导。企业还需要对经济师人力资源管理工作实施过程中可能存在的以权谋私问题具备足够重视，并对经济师对公平性原则的期待加以分析，使企业内部的监督举措可以得到进一步完善，确保经济师人力资源管理监督举措得到进一步改良。
2.6提高人本理念在经济师人力资源管理工作中的贯彻质量
企业必须对人本理念所具备的重要价值进行分析考察，并对可持续发展战略的制定原理和贯彻条件加以研究，以便可以在明确企业竞争需求的情况下，实现对人本理念价值的精准掌握，为人本理念指导性价值的充分开发提供帮助，充分适应企业发展需求。要加强对经济师发展需求的研究，积极构建经济师发展平台，使经济师的利益能够与企业的发展目标实现有机结合。企业的人本理念贯彻的过程中，还必须加强对经济师思想动态的考察，尤其要对经济师生活中存在的各类困难加以总结，以便能够在充分化解经济师困难的前提下，实现人本理念价值的精准开发，并保证经济师人力资源管理工作的重要价值得到显现。
3结论
人力资源管理水平直接影响着企业的综合竞争力。加强对经济师人力资源管理价值的关注，并从专业技术管理的角度出发，制定经济师人力资源管理工作相关问题的改进策略，对确保企业在新时期的高质量发展，具有十分重要的意义。
参考文献
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专业技术管理范文4
【关键词】大类招生；生物技术；培养模式
大类招生是指在学生大一时期不分专业，将同院系的相近专业合并，按照一个大学科招生；之后在大类招生的基础上，在学科大类范围内对学生按类培养，培养出适应能力强的新世纪复合型人才。然而，按类培养学生就要对学生进行班级重组，重组班级会面临如凝聚力下降等很多问题。而和谐的班级成长环境不仅可以增强班级凝聚力，而且能使学生发奋学习，形成良好的班风、学风。本文对大类招生下的生物技术专业学生的管理模式进行了探究。
1大类招生概述
大类招生是一种以学生为主体的新型人才培养模式。是指在高校招生的时候，不分专业，将同院系的相近专业合并，按照一个大学科招生，之后对学生进行按类培养，按类培养则是指在大类招生的基础上，在学科大类范围内按学科培养，通过对基础性课程的学习，以及学科、专业的进一步了解后，再结合自己的兴趣、特长，在学科范围内选择自己感兴趣的专业[1]。这个过程是要综合考虑各种因素对学生进行专业分流，再按各专业对学生进行专业培养，培养出适应能力强的新世纪复合型人才。这种培养模式可以避免学生盲目地填报志愿，也顺应了我国当前人才需求多元化的趋势。
1.1生物技术专业简介
生物技术专业是一个现代化专业，主要目的是培养该专业学生能够掌握各种生物知识与生物技术，对于各种生物方面的理论知识与基本技能能够熟练运用，使该专业学生具有良好的科学素质与专业技术的专业技术型人才。该专业的核心课程包括：微生物学、遗传学、发酵工程、植物学、动物学、生物化学、分子生物学、细胞生物学、基因工程等，属于理学学士学位。在21世纪，生物技术这一专业注定会绽放自身的光彩，未来的世界一定会大量需要生物技术类型的人才，生物技术专业的学生注定会有锦绣的前程。
1.2国内传统管理模式
传统的学生管理模式是指学生在进入大学之后被分到同一个班集体，组成一个团队，他们每一个团队都会配备一个导师对他们进行管理。经过长时间的相处与合作，同学们之间越来越互相了解,彼此之间的感情越来越深厚，互相之间的配合也越来越默契，这样的班集体具有很强的凝聚力，这种班级的学生有很强的集体荣誉感。大类招生下的分流培养与传统的培养模式不同，相比于传统模式可能会有缺点，但是分流以后的班级既可以满足学生个人需求更可以使学生提前适应社会发展，所以分流培养毋庸置疑，但是其在教学管理制度仍然需要不断进行改进，这样才能确保分流培养后有更好好的教学效果。
1.3大类招生下的生物技术管理模式缺点
目前的高校教学管理其本质上其实是另一种约束教师、管理教师的方式，高校对于学生的管理其实最首要的是对思想政治、人格品质以及安全意识的管理，在这些基础上学校才开始对学生进行知识上的填充，并且这种填充是一种以老师为主体对学生进行知识上的灌输。这种灌输忽视了学生的主体性，在教育中，学生应该是在整个教学中的主体，但是教师在进行教学时往往只是为了完成教学目标而对学生进行一种强行的灌输行为。而专业分流后的重组班级不仅面临着以上的问题，更为主要的是，其重组的班级导师还需要重新投入大量精力去了解新的班级，对于重组班级的导师来说，重新了解班级的每位同学，重新建立班级凝聚力。对重组班级进行有效的管理，这是每一个重组班级班主任面临的主要难题。所以，目前的教育管理模式改革迫在眉睫。
2生物技术学生管理模式改革
2.1生物技术专业班级管理模式现状
目前，许多高校的生物技术专业仍然处于未分流状态，各高校对于生物技术专业的学生进行研究与技术同培，为适应社会发展，培养出符合社会就业要求的新时代综合型人才，我院学生自愿进行分流培养进入自己感兴趣的方向，将生物技术专业学生分为研究型人才和应用型人才进行。分流后的学生他们的管理模式也不相同。生物技术专业的学生根据他们学科跨度大、综合性强的特点，进行以实践为主的培养模式；研究型专业人才根据他们学科跨度小、专攻性强的特点，对学生进行以理论知识为主的培养模式。我院同时更优化了人才培养方案，建立了“基础平台＋方向模块”的综合课程体系作支持，着力打造教育研究相结合的人才培养支撑平台。
2.2传统班级管理制
我国传统的班级管理制是在学年制下最为基础的学生管理模式，有以下优点：学校的传统课堂，学生互相帮助，相互理解，建立起深厚的友谊，班级有很着强的集体凝聚力，学生有强烈的集体归属感和集体荣誉感。学生接触到的第一个导师更容易获得学生的信任，培养其更高的声望，顺利地开展他们的工作[2]。
2.3专业班级管理制
专业班级管理制，就是在学生进行专业分流后，选择共同专业的学生将作为一个班级被进行管理。他们的上课时间和地点都一致，管理员也方便对该班级进行管理，同时还有利于同专业同学之间的相互学习与交流。
2.4导师管理制
导师管理制是指每位学生要有一位专业方向的导师对自己进行指导，专业方向的导师具有更专业的学术水平与专业技术，可以帮助学生找到更适合学生学习的方法，从而帮助学生适应该学科，使学生学会读书和做学问的基本方法并且养成独立思考的习惯。同时导师要具有高尚的人格修养，热爱学生，会关心其学生的日常生活，提供帮助[3]。因此导师的选择很关键，导师的专业水平、人格修养会对学生产生很大的影响。但同时注意要考虑到导师的工作量，一位导师带的学生控制在4～6人，给导师更多的精力与时间去思考如何培养自己的学生，充分发挥导师管理制的优势，实现一对一指导。
2.5辅导员制与学长制
高校辅导员制是针对学生的思想安全而特地开设的制度。辅导员对学生进行行为及思想上的安全教育，使学生健康、积极、乐观地成长。实际上现实中的辅导员既对学生进行思想政治工作和安全教育工作，也对学生进行专业指导。但是，它与导师是有所区别的，辅导员是对学生思想的规范。学长制是一种学生自主管理模式。高年级的学生将自己学习中的切身体会告诉新生，给新生起到示范，教育作用。一方面低年级学生更倾向于相信高年级学生，从而减少学生的逆反心理，降低辅导员的工作难度;另一方面，高年级学生通过对低年级学生进行管理、了解的同时也锻炼了自身的管理能力，这对高年级学生也是一种成长。学长制这种管理模式对于培养高年级学生的交流管理能力，降低辅导员的工作难度具有极其重要的现实意义。
2.6配套措施
2.6.1灵活管理，多样模式，个性学习
大类招生制度的形成解决了我国人才单一，复合型人才缺乏的状况，但是也有一定的缺陷，分专业后，原本同一班级的同学分散在不同的专业，专业班级却很难变成一个真正的集体。主修的课程、上课的时间与地点都不同，这就给班主任有效地管理学生增加了难度。而且在建立了专业班级之后，临时指定的班主任与同学沟通起来会比较困难，这时就需要通过灵活的管理、多样化的模式来进行合理管理[3]。
2.6.2严格终端控制，确保教学质量
随着新的新的教学计划的实施，学生的学习方式也呈现出多样化的趋势，而这新的教学方式在普通高校全面实施却也还有很大的困难。首先，一个专业中导师的人数太少而无法满足众多学生与导师一对一指导的需要。其次，作为一个生物技术专业中的导师，他们不仅要从事科研、教学等工作，同时还要兼顾自己的家庭，这时候让他们再去分出精力去指导学生是非常困难的。在这个时候，进行严格终端控制以确保教学质量是必要的，这里可以学习借鉴传统教学管理模式中对师教学活动的管理与监控的方法：一是教务管理部门和基层教学单位对教师主讲资格的审定、对教师的教学检查（包括检查教案、听课、检查作业批改情况等）；二是组织学生对教师进行评议，主要包括召开学生座谈会，学生填写课程教师评议表等[4]。最后，也是最重要的要加强对学生学习效果的考核，包括对课堂教学和实践教学的教学质量进行考核评估，健全对实验能力和创新能力的考核。同时充分利用教师、学生、和学生信箱、教学例会等多方面渠道作为信息收集与反馈系统，全面收集教学信息，用以评估教师的教学水平，保障教学质量[5]。
3结束语
大类招生，分流培养的管理模式并不是单一的。高校只有不断地进行探索和实践，改革才能够不断深入，才能去解决更多问题。但是，无论是新的管理模式还是传统管理模式都很注重通识教育下的人才培养，通识教育使得学生具有包括文科的人文修养、理科的逻辑思考能力、工科的实践能力等，为学生以后的学习和工作打下基础。所以，如何培养出综合能力强且专业特色突出的符合国际发展要求的本科生，是高校全体师生不断尝试解决的新课题。
参考文献
[1]胡咏梅,郭洁,梁章琴,等.某校08级医学生大类招生培养模式的调查研究[J].中国高等医学教育,2011(4):46-47.
[2]杨立平.人力资源的人本管理是企业文化建设的必由之路[J].改革与开放,2010(6):53-54.
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[4]马韵新,原雪辉.传统教学管理模式和开放教育教学管理模式比较研究[J].河南广播电视大学学报,2004,17(1):4.
专业技术管理范文5
关键词：事业单位；专业技术人员；绩效考核
引言
事业单位作为社会公益服务的主要提供者，是我国社会主义市场经济的特殊产物，为国家经济发展和社会和谐稳定做出了巨大贡献。专业技术人员作为事业单位的骨干力量发挥了不可替代的重要作用。但随着国家政治、经济体制改革的不断深入，事业单位在人力资源管理制度方面的弊端也开始逐渐显现，例如人员冗杂，体制机制不健全，权责利不明确，绩效考核流于形式等等。
一、事业单位人员绩效管理方面存在的主要问题
1.绩效考核结果与福利待遇不相关
因为长久以来事业单位“铁饭碗”的工作性质，导致很多事业单位的技术人员甚至管理者不重视绩效考核工作，认为干和不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样，绩效考核跟工资奖金不挂钩，职务晋升也多由组织研究决定，考核结果没有用武之地，很难体现出多劳多得的竞争机制，无法调动员工积极性，考核绩效没有实际意义。
2.对绩效考核工作不重视
事业单位作为知识密集型单位，非常重视业务能力的管理和提升，但是忽略了人力资源管理工作重要性，人才资源才是一个单位最重要的核心资源。以往的事业单位对人力资源的管理多将其作为简单的劳资和人事关系进行管理，没有建立完整的考核管理体系，甚至没有专人负责。
3.绩效考核与管理的人才匮乏
绩效考核与管理作为现代人力资源管理的一个重要组成部分，是非常科学和严谨的一项工作，需要专业人才才能胜任，而随着国家对事业单位人员编制管控越来越严格，岗位与技能人才往往不匹配，实际从事绩效考核管理的工作人员并非人力资源专业出身，甚至有一些根本不具备绩效考核管理的专业知识，无法保证绩效考核的专业性和科学性。
4.绩效考核指标制定不科学不合理
因为事业单位绩效考核工作得不到普遍重视，从业人员素质无法满足要求，导致多数时候人力资源部门制定的绩效考核指标流于形式或者量化指标不明确，虽然有些也采用了量化打分的形式，但是考核分数的设定不合理，与单位实际业务工作不相关，得不到专业技术人员的认可，无法体现出事业单位的专业技术性；有些指标设定主观性太强，得分高低收到与上级领导印象或与同事关系相处好坏的影响，导致考核不公平现象出现。
5.绩效考核过程中沟通不足
绩效考核最重要的目的是通过考核发现单位管理中存在的问题及人员在工作能力上的不足，进而制定有针对性的提升和改善措施。但是有些单位管理者或人力资源部门将绩效考核简单理解为发奖金或扣工资的依据，考核结果出来后并不与员工沟通考核的过程及打分依据，而是直接通知员工就算完成任务，导致很多专业技术人员对考核结果不满意，甚至产生抵触情绪。
二、事业单位专业技术人员绩效考核问题的解决建议
1.高度重视绩效考核的重要性
人才资源是新时代最宝贵的资源，全社会要树立以人为本理念，把人才资源真正作为事业单位最重要的核心资源，给想干事、能干事、干成事的人才创造一个良好的工作环境，充分发挥专业技术人员的聪明才智和工作热情。因此针对绩效考核工作应先转变思路，将专业技术人员绩效考核作为提升单位整体管理水平和业务能力的重要工作进行推动。
2.考核结果与个人利益挂钩，体现出优胜劣汰的竞争机制
绩效考核的最终目的是提升本单位管理水平和竞争能力，其结果的应用必须与奖惩机制挂钩，否则无法调动专业技术人员的积极性，也无法得到全单位全体人员的重视。通过改革专业技术人员的晋升机制，职称评定机制，薪酬机制等，将考核结果与其直接挂钩，在单位形成“能者上、庸者下”、“考核结果优秀者上、考核结果落后者下”的竞争氛围，真正发挥出绩效考核的作用。
3.建立专业的绩效考核工作团队
“专业的人做专业的事”，事业单位技术人员绩效考核作为一项严谨工作，有很强的科学性和专业性，完全不同于以往传统的人事管理工作，必须要专业的人才和团队才能保证考核工作的顺利进行。因此必须重视绩效考核工作的团队建设，加强对原负责人事管理的工作人员进行培训，使其具备基本的工作能力和素质，也可以通过引入第三方绩效考核咨询服务机构，请其结合本单位的实际特点，在充分调研和沟通的基础上，为本单位量身打造绩效考核管理体系，包括工作流程、考核指标、结果应用等等，在服务过程中由咨询服务机构和本单位人力资源部门共同组成工作小组，在考核机制建设的过程中完成对本单位人力资源部门的培训。
4.合理设定考核管理办法和考核指标
事业单位平时疏于考核管理，只在年中或年底前进行一两次集中考核，导致考核结果无法体现日常工作状态，只是某一时段结果的反映。为解决这个问题，建议合理设定考核频次，将定期考核与日常管理相结合，年中考核与月度或季度考核相结合，将对照考核标准的打分、检查与个人述职、领导点评相结合的方式，将日常考核结果作为全年考核结果一个组成部分，督促专业技术人员在日常工作中始终保持良好的工作状态。事业单位专业技术人员从事的工作技术含量很高，非专业人员很难对其准确评价，因此应注重对考核指标的设定，综合考虑“勤、能、德、绩”四个维度，能量化的尽量量化，实在不能量化的要客观准确描述其工作成绩和不足。
5.重视绩效考核结果的沟通与反馈
绩效考核不是目的，是为了以绩效导向提高事业单位管理水平。考核结果形成后，考核部门要认真总结和分析考核结果，查找不足，提出整改意见。对单位普遍存在的问题，要形成专项提升改进方案，经同意研究后实施。此外，考核人在考核过程中要加强与专业技术人员的沟通和交流，反馈考核结果，对其不足的地方允许被考核人解释和申辩，使被考核人做到心服口服。
三、结语
通过改善事业单位绩效考核管理，可以提升专业技术人员对单位绩效管理的认同度，提升工作积极性和主观能动性，增加对单位的信赖感，是事业单位人力资源管理的重要办法和路径。
参考文献：
[1]叶德咸.浅谈事业单位专业技术人员的绩效管理[J].人力资源管理,2017,5(5):42-44.
[2]徐瑶.事业单位企业化管理后的绩效管理方式研究[J].时代金融,2018,5(17):149-150.
[3]郑滢滢.关于事业单位人力资源管理中的绩效管理探究[J].名城绘,2018,3(8):25-26.
专业技术管理范文6
关键词：农业职业技术；酒店管理；就业研究
1研究背景
加快旅游业改革发展，是适应人民群众消费升级和产业结构调整的必然要求。对于扩就业、增收入，促进经济平稳增长和生态环境改善意义重大，同时对提高人民生活质量、培育和践行社会主义核心价值观也具有重要作用。中国未来将成为世界最大的旅游接待地国家和世界第四大的旅游输出国。增长的旅游业发展必然会对酒店餐饮、交通等配套设施提出更高的要求。其中，大量的专业化酒店管理服务人才是旅游业平稳增长的基本保障之一。新疆高职院校同国内其他高校一样，承担着培养高等专业技术、服务人才的责任，受新疆地理位置、区域经济及国家对旅游业发展政策的制约，高职院校的酒店管理专业培养和毕业生就业前景将对新疆高职院校的建设和发展产生直接影响。
2新疆农业职业技术学院酒店管理专业毕业生就业问题分析
2.1新疆农业职业技术学院酒店管理学院就业情况
新疆农业职业技术学院（XinjiangAgriculturalVocationalTechnicalCollege）位于新疆昌吉市，酒店管理专业隶属于经济贸易分院，2018年~2020年，学校酒店管理专业毕业生人数共计270人，平均就业率为94.67%，就业领域主要以民营餐饮服务、导游、销售及自主创业为主，统计数据见表1。通过近三年就业数据可以看出，该校酒店管理专业毕业生首次就业率变化不大，较为平稳，近三年酒店管理专业首次就业率均达到90%以上，但本专业相关就业率三年平均值较低，只有48.67%。随着第三次中央新疆工作座谈会的召开，“文化润疆”工程、“旅游兴疆”战略得以深入开展和推进，新疆旅游业也迎来了一波发展潮，而旅游业的迅猛发展势必会带动相关配套产业的全面发展，这其中酒店行业是不可忽视的重要配套产业。
2.2岗位要求和薪酬的影响
当前，酒店面向新疆高职院校酒店管理专业毕业生提供的岗位质量和薪酬待遇较低。从近三年就业岗位来看，新疆农业职业技术学院酒店管理专业毕业生从事餐饮部、客房部基层岗位（如服务员、前厅等）的人数占全部就业毕业生人数的89.09%，此类岗位在招聘时，往往不强调专业条件，只注重毕业生自身外形条件。新疆部分酒店给予新疆高职院校酒店管理专业提供的岗位质量和薪酬待遇不高，这就导致有一部分毕业生不愿意从事酒店管理专业相关的工作[1]。
2.3学生对专业的认识不足
高职院校学生对学校和专业认可度不高，缺少用发展的眼光以及持续改进的思想看待事物。由于缺少用发展的眼光对服务行业发展趋势进行深入了解和分析，且无法就自身综合实力与各就业岗位进行准确匹配，存在认知偏差，缺乏持续改进提高自身能力的意识，导致高职院校学生对学校和酒店行业择业定位不准确。这就容易分化成“眼高手低”或“自信不足”两个极端现象。综上，由于高职院校毕业生社会实践经验有限，对行业领域研究了解不够，从而导致择业目标不明确，不能正确看待择业机遇，从而影响整体酒店管理专业相关就业率。
2.4培养方式跟不上酒店发展
当前，新型酒店逐渐向智能化、信息化、国际化转变，传统酒店管理专业无法满足其定位需要。党中央在“一带一路”发展战略高度上，提出了“要把新疆建设成为丝绸之路经济带核心区”，第二次中央新疆工作座谈会提出“要把新疆建设成为丝绸之路经济带旅游集散中心”，这一定位为新疆今后旅游业发展指明了方向。随着旅游业的发展，一些创新服务酒店、主题酒店、豪华酒店也应运而生，并逐渐对经济型酒店构成威胁，相对于中档酒店或传统经济型酒店，服务管理人员的招聘要求也逐渐偏向精英化、市场化，对酒店行业的管理逐步精细化、标准化、国际化。此外，由于受到往年往届毕业生就业压力的影响和2020年疫情的影响，一般酒店管理服务人员需求开始缩减，就业形式越发严峻。虽然从近三年就业率来看，酒店管理专业整体就业情况保持平稳，但是从就业领域及就业面来看，酒店管理专业的毕业生，在从事的行业及岗位上会有较大差异，由于相当一部分毕业生对酒店行业失去信心，转而会选择零售、营销、制造业、农业、灵活就业等就业形式。
3新疆高职院校酒店管理专业毕业生就业问题的解决措施
3.1做好高职院校酒店管理专业职业定位，挖掘专业特色培养
高职院校应加强酒店管理专业定位，明确培养目标，培养的应是“以客户为中心”全面发展的酒店管理服务人才，高职学院酒店管理专业学员需熟练掌握脚本知识与技术技能，才可以从事业务技术与经营管理。在全国高职院校的酒店管理专业中，新疆应努力将高职院校的酒店管理专业打造成具有民族特色的专业品牌，在“文化润疆”“旅游兴疆”的一系列政策红利中，将新疆高职院校酒店管理专业的建设更上一个台阶[2]。
3.2创新培养方式方法，提高实训室利用率
在高职院校酒店管理专业的培养方式上进行课程设置创新和教学方法创新，提高实践型教学课程的比重。在课程设置方面，结合新疆地域特色和多民族特色，相应增设新疆发展史、民俗学等课程，结合酒店管理专业的特点，在专业课讲授过程中引入星级酒店标准化建设案例及企业管理案例分享借鉴课程的学习，努力提高学生对酒店管理专业的兴趣，做到主动学习、自主学习以及持续性学习。充分提高学校实训室的利用效率，配备好实训室的设备设施，应从实景、实境的角度出发，在各类资源满足的前提下，有条件的高职院校还可以让实训室实现实际运营，以培养学生实际操作运营能力。结合近年来豪华酒店、创新型酒店及会所的发展趋势和特点，可以引入虚拟现实教学技术，将与人工智能等相关的元素纳入实训内容，提高学生线下现场实训感知和网上虚拟实训认知，使酒店管理专业实训技能与时俱进并不断扩容。
3.3加强新疆高职院校品牌建设，深化校企合作和人才定制培养
成功的学校品牌，不仅会提高学校的知名度，还会赢得社会各界的广泛认可和支持。新疆高职院校应多管齐下，采取深化学校文化内涵，完善学校管理制度，打造各专业精品课程，组办好各种座谈会、培训宣讲会，加强酒店管理专业优势的宣讲，做好学校门户网站交互式功能开发和更新，细化酒店管理专业办学理念和塑造品牌服务的价值观。在提高学校品牌建设的过程中，利用好企业培训这一环节，逐渐探索与综合实力雄厚的多元化集团企业的合作模式，争取在优质酒店企业推广建设酒店管理专业实训基地，并与企业共同探索非正规教育及培训质量标准体系的建设，在有条件的企业推进获取ISO29990：2010《非正规教育与培训的学习服务-学习服务提供者基本要求》认证，推动高职院校酒店管理专业企业实训的高质量发展。
3.4紧密联系行业企业，适应社会发展和变化
开发多模式的校企合作途径。例如，积极邀请企业高层来校进行参观，并开设相应专题讲座，与企业人资部门和用人部门共同探究专业人才培养方案和教学内容，实现人才“专企订制”，在学生专业实践环节，与企业共同实施推行“双师制”，即学生专业实践由企业导师和学校导师共同联合培养。通过加大校企合作力度，不断提高校企合作质量，对校企合作方案实施的各环节内容和合作结果进行质量评估，不断总结改善校企合作和校企联合培养方案，逐渐增强学生在酒店管理专业实践环节的感知和职业体验效果，实现产学研一体，提高学生对高职院校酒店管理专业的认可度和学生自我价值的认同[3]。
4结束语
“十四五”期间，我国文化旅游业将持续性大力发展，而随着旅游业的发展，相应配套的酒店和商业市场前景广阔。新疆旅游政策的全面实施，酒店行业也将快速发展。在此背景下，新疆高职院校应发挥好人才转换生产力的真正作用，积极响应国家关于新疆发展政策，加强民族融合，校企合作，打造地域特色、民族特色，努力创新教学培养方案，利用好人工智能、虚拟现实等多元化教学手段和模式，提高酒店行业社会认知度，提升新疆高职院校酒店管理专业整体就业层次和岗位质量。本文以新疆农业职业技术学院酒店管理专业为例，对近三年酒店管理专业就业情况进行了分析，针对存在的酒店管理专业毕业生就业质量不高、行业相关度和认同度低等问题，结合新疆高职院校学生特点、高职院校培养模式及酒店人才需求的变化趋势进行了分析并提出几点建议，为新疆高职院校酒店管理专业的毕业生就业质量如何提高提供参考。
参考文献
[1]徐菊.浅谈角色扮演法在高职餐饮服务与管理教学中的运用[J].现代职业教育，2021（41）：188-189.
[2]缪小玲.人工智能背景下高校酒店管理专业发展研究[J].农村经济与科技，2021，32（14）：325-327.
专业技术管理范文7
事业单位人事改革制度创新后，开始使用绩效考核机制，并给以足够的重视，特别是对单位专业技术人员绩效的考核。如何强化其绩效管理，制定科学的绩效考核标准，以提高专业技术人员工作的积极性与技术水平，从而提升整体绩效，是管理者必须解决的一个问题。
关键词：
事业单位;专业技术人员;绩效
我国正处于经济发展的重要阶段，而人力资源是社会发展根基。绩效管理的核心是确定绩效标准，给员工客观的评价，完善事业单位或企业的管理，专业技术人员作为事业单位的核心，对其的考核是用定量、定性的标准，给以客观、公正的评价，达到“多赢”的目的。
一、事业单位专业技术人员绩效管理的现状
1.忽略绩效管理对事业单位的影响
现在，很多事业单位的绩效管理方式陈旧，特别是绩效指标的制定上，并未认识到绩效管理对事业单位发展的影响。有些事业单位的绩效管理仍由上级领导决定，等待上级命令的下发，即坐、等、靠，对绩效管理的认识不全面，认为其是单一的个体，没有与单位内部的其他管理建立联系，比如薪酬、职位等，甚至有的人会认为绩效考核与年终考核相等，使内部的绩效考核存在很多漏洞。
2.绩效管理无据可依
事业单位管理人员制定绩效管理的相关内容时，因为缺少经验，又没有其他经验可以借鉴，依然采用原有的绩效管理方式管理，或是直接照搬其他企业的管理方式，没有根据自身的实际情况调整，得不到单位内部专业技术人员的认可，抑制了专业技术人员工作的积极性。
3.没有明确的绩效管理目标
大部分事业单位的绩效管理仍未上升到战略层面，缺少战略性的计划，由单位领导决定，把一个大的目标分解成数个小目标，下发到各个部门，只有自上而下的管理，没有自下而上的反馈，造成给部门下发的目标得不到认可，下属只能被动接受，专业技术人员工作不再积极，与绩效管理的本质不符。
4.绩效管理没有针对性与实效性
事业单位会借鉴企业的绩效管理方式，把经济指标作为导向，失去了事业单位具有的公益性，以定性指标为主，并未采用定量指标，缺乏可行性，同时，指标包含的范围过于宽泛，没有针对某个特定的事物制定，考核者很难根据这些指标管理绩效，给出客观的评价，使绩效考核变成一种形式。
二、事业单位专业技术人员绩效管理的完善
对于上述的几点不足，事业单位的管理人员可以从以下几方面加以完善。
1.更新管理观念，对绩效管理有正确的认知
事业单位的领导者只有真正认识到绩效管理的重要性，才能切实做好单位的绩效管理工作，对此，领导者需要了解绩效管理的本质与内涵，以及其具有的功能，根据事业单位的实际管理情况，制定绩效管理机制，明确管理内容与标准，并加大单位内部的宣传力度，强化绩效管理人员的绩效意识，使绩效管理不再停留于表面，而是把工作细化，把工作内容下发到每个部门。
2.进行工作分析与总结
通过工作分析可以发现绩效管理存在的问题，为其提供信息，确定数据标准，保证考核过程与结果的客观性，使专业技术人员认同。其工作内容是，根据不同岗位的工作内容与工作时间，以及影响工作进行的各个要素，了解各自工作内容的性质，编写岗位工作说明书，最后总结工作，综合工作中的各项信息，给考核标准的制定提供信息。
3.确定绩效考核的分类
绩效考核指标共有两类，一类是定量指标，另一类是定性指标。定量指标是从科研与学术的角度分析，包括指标定义、评价标准、信息来源、绩效考核者和绩效目标五点，人们会对这五点进行考核，以得到客观的评价，而定性指标则是从技术人员的日常表现与工作素养两方面分析，其包含的内容与定量指标相同，只不过其目标是定性的描述，不是数字。根据事业单位的整体情况，用不同的方法划分指标的种类，使用的方法包括文献分析法、访谈法等，与专业技术人员交流商讨，再由领导者综合意见，从德、能、勤、绩、廉等方面，制定新的考核标准，用准确的词汇表达，不再使用模糊的字眼。
4.创新绩效管理制度
事业单位绩效管理的制定，短时间内无法完成，是一项长期的工程，专业性较强。要求事业单位在原有管理机制上进一步创新，灵活运用，具有实效性。事业单位绩效考核带有政治性的特点，可以展开年终考核与日常绩效考核，从个人自评、领导考核与互评的方式，收集日常考核的结果，最终作为年终考核的内容，同时，也可以适当调整考核制度，规范考核标准，按照统一的程序考核，适当增加新内容，实现绩效管理制度的创新。事业单位绩效管理的完善，可以得到专业技术人员的认可，提高工作的积极性，是人力资源管理的重要途径。因此，绩效管理的制定需要全体人员参与，按照相关理论与方法，设计事业单位独有的绩效管理体系，确定考核标准及标准的种类，解决其存在的问题，深入分析，提高绩效管理制度的可行性与针对性，增加个人绩效，以提升整个事业单位的绩效。
参考文献
[1]周琪.事业单位专业技术人员绩效考核指标浅析[J].经营管理者,2016(33):216
[2]杜鹏.县级计量专业技术事业单位人员绩效及薪酬管理研究浅析[J].计量与测试技术,2016(8):123-124
专业技术管理范文8
关键词：图书馆；暖通设计；管理要点
1工程概况
宁德第一中学新校区一期建设项目位于宁德市中心城区的环三都澳城市核心地带，地上建筑面积97658.28m2，地下建筑面积6000m2，建筑最高高度为41.85m。1#楼为图书办公楼，是9层一类高层公共建筑，其他楼为多层公共建筑。整个图书办公楼首层层高为5m，2~9层层高为4.2m。首层主要为多功能厅及办公和图书馆门厅，2~5层为图书馆用房，6~9层为行政办公用房，结构形式以框架结构为主。宁德第一中学新校区一期建设项目工程中，图书馆建筑暖通工程设计是本工程设计要点之一，整个设计管理过程融合现代设计理念，明确设计目标，结合JGJ38-2015《图书馆建筑设计规范》、GB50736-2012《民用建筑供暖通风与空气调节设计规范》，以方案为设计依据，以细则优化为方案制定的深度扩展和优化，以严格的施工执行监督为进阶，结合现代信息化技术并融入美学观念，完成了冷热负荷的参数标准的确认以及消防设计的结合等。从多方面入手，引入动态控制，听取设计单位、顾问单位以及施工单位的意见，在科学高效的管理模式之下协调各方利益，避免了工程中出现矛盾，取得了良好的设计管理效果。
2图书馆建筑暖通空调设计基本原则
2.1安全性原则
图书馆暖通空调系统设计安装的最终目的是创建更加舒适的阅读与学习环境。整个系统构成包含供暖、通风以及空调三大部分，不同的子系统分别承担不同的任务，但系统的复杂性直接增大了暖通系统运行过程中的风险，尤其对于校园图书馆来讲，其具有着人流密度大、管理难度大的特点，因此，安全性才是设计管理中的第一原则。整个图书馆暖通系统的安全性保障涵盖消防安全、环境安全、设备运行安全等多个方面，设计过程应严格遵循“防火、防爆、防有毒气体泄露”的设计原则，从提高工程设计的科学合理性、保证设备运行的稳定性、保障施工材料的优质性、规范施工技术的标准性等多方面综合考量，结合实际使用需求完成设计管理规划。另外，在设计过程中，采用安防联锁系统以保证有效监督，避免暖通空调系统运行过程中安全风险的产生［1］。
2.2环保性原则
相关调查研究显示，暖通空调占据整个建筑系统总能耗的50%~60%左右，因此，提升建筑系统暖通空调控制系统的节能环保性至关重要。为实现“双碳”目标，暖通空调绿色环保发展成为必然。学校图书馆属于一项公益项目，不以营利为目的，最大限度地发挥能源利用率，提高环保节能性是设计的基本原则之一。保障暖通空调系统的环保性能，可以通过使用绿色建材、改善建筑本身的热工性能、采用全新能源代替传统电能作为暖通空调动力源、对暖通空调自身节能性进行调整优化、采用智能控制系统实现温度控制等措施。因此，本方案在整个管理设计之初，结合气象条件、最大冷、热负荷完成经济性以及技术的比对分析，将变频技术应用到设计当中，以优化暖通空调系统设计，进而提升能源利用率。
2.3智能化原则
随着智能化、信息化以及技术化成为时展的关键词，各行业皆完成了智能化技术的接入，在此背景下，智能建筑成为发展的必然。电子信息技术、计算机技术、自动控制技术以及网络通信技术的应用改变了建筑的使用性能，暖通系统智能化是其中的重要体现。传统的暖通空调控制系统通过简单的室内温湿度反馈来实现控制，该种控制方式不仅集成性差、精度不高，而且节能效果较差，容易造成能源的浪费。为此，图书馆暖通系统设计管理的过程中，智能元素的融入更加符合现代生活工作需求。暖通系统的智能化包含产品的智能化以及技术的智能化，例如使用DSP芯片智能化控制器可以完成对图书馆复杂数据的处理和辅助系统控制，在动态能耗剂量分析的过程中促使系统自动实现剂量控制调节以及设备运行状态的调节优化，同时智能地对系统设备运行状况进行监测，实现故障排除以及事故报警［2］。
2.4可行性和可靠性
相对而言，图书馆的建筑需求更高，所以暖通系统设计管理的过程中可行性和可靠性也是首要考虑的问题。本次设计管理中，首先，在设计及图纸审核过程中，选择合理的设计理念，以国家政策法规以及相关设计标准规范为依据，以各类规范图集以及设计任务书为指导，严格按照规范要求完成设计；其次，结合其它基本建设情况，综合考虑暖通系统设计管理与供水、供电、供暖系统的有效融合，保证系统设计与整体建筑风格、景观装饰以及功能分区的协同合作；再次，以可持续发展为出发点，结合温度、湿度、风量、气象等多方参数，有效保证气流组织把控、有效保证冷热源方案把控；最后，完成软件设计与硬件设计的有机结合，通过不断优化设计以及智能运维促成行业的更新发展，同时为暖通空调系统设计实用性和可靠性奠定坚实基础［3］。
3图书馆建筑暖通专业设计管理要点
3.1合理选择循环水泵
暖通空调系统中，水循环系统是设计关键，循环水泵通过热水的二次热交换完成供热系统的循环，能够保证水力平衡系统不受影响。研究数据显示，过大的制冷负荷会导致循环水泵输出的冷循环气流超出实际需求的40%左右，若整个设计过程未严格执行设计标准，整个暖通空调系统都会受到影响且造成极大的资源浪费。当前在建筑暖通专业设计管理以及整个循环水泵选型过程中，以下问题非常普遍。（1）循环水泵容量过大：过大容量的循环水泵不仅会导致水力平衡受到影响，同时也会造成较大的资源浪费。产生该种现象的主要原因有思想保守和计算偏差，进而导致设计热负荷偏大，将静水压计入循环阻力，导致循环阻力计算值偏大。（2）水力平衡系统失调：若对水力平衡系统的计算不够精准，且投产前未完成全面的调试工作，施工后补救调节的过程中必然会造成水力失调、热力管网不均匀的现象。为从根本上解决此类问题，本图书馆暖通项目设计期间结合实际需求，完成了冷负荷计算以及系统循环阻力计算，有效避免了过大制冷负荷的计算考量。严格遵循GB50019-2003《采暖通风与空气调节设计规范》完成循环水泵流量确认，并在设计管理中选择安装两台不同容量的循环水泵，其中一台以负荷容量为参考，用于给水流量供给［4］；另一台可以满足75%的计算水流量供给，供严寒天气时使用。
3.2合理设置水力平衡设备
水利平衡系统与循环水泵有着紧密的联系，也是整个空调暖通系统设计管理中最容易出现问题的部分。若水力平衡系统失调，会导致系统流量难以合理分配，造成区域温度达标困难，所产生的能量浪费也十分明显。实际上，水力平衡系统既包括静态水力平衡，也包括动态水力平衡，只有将二者有效结合，才能够实现能源的高效利用，有效保证全面水力平衡。产生水力平衡系统失调的主要原因有以下两方面［5］：（1）静态水力失调：设计管理过程中未严格结合工程实际，管道特性阻力数计算出现偏差，导致实际流量与设计流量不一致，静态水力失调为系统固有，具备稳定性。（2）动态水力失调：阀门开度变化导致实际流量偏离设计要求流量，动态水力失调为运行过程中产生，具有动态变化属性。为此，本工程设计分别从静态以及动态水力平衡两方面入手：（1）静态水力平衡方面：通过水力平衡阀的增设安装，完成管道特性阻力数比值的调节，保证实际流量达到设计需求，保障各个末端实现流量平衡。（2）动态水力平衡方面：通过流量调节器以及压差调节器等水力平衡设备的安装，保证系统运行过程即便发生阀门开度变化，也不会影响各分支环路流量的调节。
3.3合理设计供暖系统
暖通空调供暖系统基本组成为锅炉、循环泵、二次热交换器以及相关的系统管道和室内末端，通过热水的二次热交换，实现供热系统的循环。供暖系统散热表现较差，会随着大量热量的聚集易造成设备损坏，甚至引发火灾等重大安全事故。在实际设计管理过程当中，若未按照安装维护规范严格执行，盲目追求经济效益，必会留下安全隐患，建筑空调暖通系统方案制定的过程通常应在“空气+水”的系统基础之上进行。为此，本图书馆暖通工程供暖系统设计过程中，应结合场地实际情况，充分考量空间构成以及功能区域的划分，从专业角度出发，遵循先制定空调方案再制定整体设计方案的基本原则，选取RBF模糊神经网络暖通空调广义预测控制，建立优化策略以及反馈校正，完成方案制定的全面覆盖，同时保证方案的经济合理性以及整体融合性。另外，整个图书馆对供暖系统要求较高，要保证环境相对干燥，也要确保馆内围护结构的热工性能满足国家标准需求。所以，在设计过程中，相关的管道和散热器要采取可靠的防渗漏措施，并保证墙体不结露。
3.4合理布置管线
管线是整个暖通空调系统的基础，也是保证整个空调系统科学性、合理性覆盖的根本所在。整个管线设计建立在现场勘察基础之上，若直接套用相关图纸进行管道布置，不仅难以达到暖通管径标准，且在实际的施工中也会存在漏洞。另外，若整个管线设计过程未考虑与其他管线的融合，则会产生不必要的麻烦。本工程管线设计管理过程中以方便维修、操作、管理为出发点，首先深入施工现场完成严格的现场考察，明确相关参数以及空间区域分布情况。其次选用同程式系统，保证各支管间的压力平衡。同时，通过严格的水力计算，选择合适的管径，通过BIM等现代信息化技术的应用，完成管道设计的优化和改善，提升管线布置的合理性，从根本上保证暖通空调系统的稳定运行。在施工实施之前，需对设计方案和细则进行技术交底，通过设计图纸审核、结合施工现场实际情况，完成设计图纸变更，解决设计中未覆盖的问题。
4结语
