[ 摘要 ] 专业技术人员岗位聘用工作是事业单位人力资源管理部门重要的工作任务之一，从众多拥有专业技术资格证书的人才中选聘适合本单位岗位的人才，进一步发挥专业技术岗位聘用的“杠杆”作用，构建人岗相适、才岗相适的专业技术人才机制，必须有完善的内部激励机制。因此，对事业单位专业技术岗位聘用工作中存在的一些问题、聘用原则与内部竞争要有明确的认识，从而进一步完善事业单位人事制度实施手段。
[ 关键词 ] 事业单位；专业技术岗位；岗位聘用；工作；实践
建立科学的专业技术岗位聘用体系，进行科学的、规范化的专业技术岗位聘用工作，是做好专业技术管理工作的重点，事业单位专业技术岗位的设置与岗位聘用必须需要遵循一定原则。专业技术岗位聘用机制直接影响专业人才的选聘结果，因此，对事业单位专业技术岗位聘用工作中存在的一些问题要在明确的基础上，找到确实可用性的措施方法，从而使最终确定的岗位聘用具体做法更符合时展要求。此外，还要重视将专业技术岗位聘用效果进行公开展示，不仅有效增强专业技术人员的竞争意识，更能有效提高其工作积极性，使聘用机制一直处于良性竞争态势，确保事业单位工作岗位职责作用可以全面发挥。
一、事业单位专业技术岗位聘用工作中存在的一些问题
（一）岗位设置比例没有形成动态调整机制，凸显岗位供需矛盾随
着专业技术资格评选的条件放宽，越来越多的专业人才经过积极努力学习获得相关专业技术任职资格。而这并不是专业技术人才想要追求的目标，其更想通过评审资格获得事业单位岗位聘用并获得相应的福利待遇。但目前，我国大部分事业单位岗位设置比例还没有形成动态调整机制，从而凸显岗位供需矛盾。其中在我国一些专业技术人才需求较多的事业单位，如教育行业、医疗卫生行业等，岗位供需矛盾更为明显。由于就业压力逐年增加，许多应届毕业生都会选择考取专业技术资格证书，即使考试通过率很低，但每年也有相当一部分专业人才取得资格证书。虽然专业技术人才已经获得专业技术资格，但因一些事业单位中各专业技术岗位职数已经满员，所以并没有被聘任职务，这也在较大程度上挫伤了一部分专业技术人才的工作热情以及积极性。
（二）事业单位专业技术岗位聘用竞争上岗制度没有完全实现
随着专业技术资格评审与专业技术职务聘任分开制度的施行，从理论上就打破了传统的以评代聘终身制制度，形成一种专业技术人才岗位能上能下、能进能出的岗位聘用激励机制。实际上，事业单位专业技术人才被聘用后，并不能完全实现“岗位能上能下，待遇能高能低，人员能进能出”的动态管理目标，可能会导致出现岗位工作责任与个人福利待遇相分离的现象。这样有些专业技术人员会产生懒惰心理，丧失一定的工作热情与工作积极性。
（三）专业技术人员缺乏长久追求目标
目前，我国事业单位岗位设置层次一般分为初级、中级、高级三个档位。其中，高级岗位分为七个等级，即正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分三个等级，即八至十级；初级岗位分三个等级，即十一至十三级。若专业技术人员专业技术能力强、进取心足，十几年就可以晋升到本岗位职务的最高级，如事业单位岗位充足的情况下，十几年也可以晋升到单位可聘的最高级三级专业技术岗位（专业技术一级岗位由国家人事主管部门统筹管理，二级岗位一般由省（部）级人事主管部门统筹管理），可能会导致一些专业技术人才聘用岗位后，缺乏追求目标，放松对自身知识学习与技能提高，工作进取心与爱岗敬业的动力也随之不足。
（四）事业单位专业技术岗位人员聘用后考核管理工作存在不足
目前，我国事业单位专业技术岗位人员在被聘用后，需要进行一定的岗位职责考核。一般情况下，事业单位采取年度考核和聘期考核的方式，但因对聘期的工作内容约定过于笼统，缺乏具体的聘期工作目标，也未约定具体的可量化的评价或考核指标，在开展聘期或中期考核时，难以客观地按合同约定进行考核评价。其具体的考核流程为：事业单位向专业技术人员发放考核表，专业技术人员本人进行自我总结评价，从而确定考核层次等级，最后考核任务完成。由此可以看出，这种考核方式更流于形式，实际作用甚微。此外，对专业技术人才是否适应岗位需求，能否在接下来的时间里绩效被聘用等，并没有一套确实可行的考核机制与方法。因此，事业专业技术岗位人员在被聘用后的考核管理工作存在的不足，直接影响事业单位整体服务意识以及服务质量。
二、事业单位专业技术岗位培养工作的几点建议措施
（一）将事业单位岗位与实际情况有效结合，解决岗位存在的供需矛盾
事业单位若想确实有效地解决岗位存在的供需矛盾，需要将事业单位岗位与实际情况有效结合。通过从以下三个方面进行具体实施：第一，每个事业单位都要结合单位的实际情况，进行岗位设置方案变动。若单位高级别岗位不足的情况下，按照单位结构比例等可以申请岗位设置方案变动，报上级人事主管部门进行调整，体现动态管理特点。第二，制定完善的岗位竞争机制，使岗位上的专业技术人才流动起来，以岗位业绩评判年终考核成绩。把工作业绩突出， 有真才实学的专业技术人员聘任到匹配的岗位，最大化发挥其作用。对一些岗位工作不负责、没有能力胜任工作的人员要予以调换低聘岗位或解聘。第三，设置一定数量的过渡岗位。一些专业技术人才随着年龄增长，知识老化，要为他们安排“过渡岗位”，从长远、可持续、高质量发展等方面提高单位的专业技术综合实力。
（二）将事业单位专业技术岗位设置工作步伐加快，提高专业技术人员的积极性
随着社会发展速度加快，事业单位原有的专业技术岗位职数并不能满足工作需求。岗位设置是进行专业技术职务聘任的基础，只有岗位充足，才能为专业技术人才提供职务，使其享有应用的工资福利待遇。因此，将事业单位专业技术岗位设置工作步伐加快，不仅使专业技术人才积极性与主动性增强，更能有效推动其改革创新。此外，事业单位必须打破传统的岗位职务终身制制度，将专业技术人员的工作态度与岗位职责意识从身份管理逐步转移到具体的工作岗位职能能力管理上，推动专业技术人才安心工作，努力做出工作成绩。
（三）将事业单位岗位聘任实施细则统一规范化，推行竞争上岗
目前，我国事业单位使用的是岗位聘用与工资相匹配的人力管理模式，所以专业技术人员对事业单位岗位聘用非常重视。因此，事业单位必须重视将岗位聘用实施细则统一规范化、科学化，推行竞争上岗制度。具体实施中可以按照以下几点进行：首先，拓宽岗位聘用渠道，不再仅凭借专业技术资格获得岗位聘任，应坚持实行择优聘用。其次，建立完善的岗位竞争机制，坚持重品德、重能力、重奉献、重业绩、重贡献的竞争激励手段，使事业单位专业技术人员的危机意识增强，从而积极做好岗位工作。最后，事业单位人力资源管理部门要制定完善的岗位聘任方案，采用公开竞聘流程的透明方式、量化岗位绩效考核内容，从而避免岗位聘任前专业技术人才解读政策不到位、误解政策的情况发生；在岗位聘任过程中公开透明化，减少不合理等现象发生；在岗位聘任结束后，所有员工都评价满意。
（四）将事业单位岗位聘用后的考核管理工作强化
事业单位人事部门在完成聘用工作后，并不是岗位聘用工作的结束，而是开始。聘用人员的能力直接影响专业技术人才队伍建设，其工作态度直接影响岗位职能作用是否充分发挥，因此，事业单位人事部门要将岗位聘用后的考核管理工作强化，形成一套确实有效的考核机制，将考核工作贯穿到岗位工作中。通过明确各层级专业技术岗位聘期任务目标，细化考核标准，优化考核手段，在综合分析具备应聘基本条件的专业技术人员数量、岗位数量、聘期目标完成情况等的基础上，对部分目标任务完成情况较差的人员解聘现聘等级岗位，允许优秀人员参与竞聘，从而建立基于业绩贡献为导向的竞争择优机制。对某些特殊岗位可以实行低岗高聘、高岗低聘，形成能上能下、能进能出的良性管理机制。将考核过程透明化，考核评价方式多元化，使有能力的人员有可供发挥所长的岗位工作，实现岗位绩效与工资待遇相匹配、岗位压力与发展空间相符合的岗位管理目标。
三、事业单位专业技术岗位聘用工作的具体做法
事业单位专业技术岗位聘用工作的具体做法：第一，成立组织。成立岗位竞聘领导小组和办公室，由人事部门做好岗位聘任相关工作。第二，制定专业技术人才岗位设置管理实施细则。对参加岗位聘用工作开展的时间、基本条件、竞聘的基本流程进行明确。第三，组织实施。参加事业单位岗位竞聘的专业技术人才要按照时间要求提交申请与相关的竞聘材料，由人事部门进行初步岗位竞聘资格审核，将符合要求的人员材料进行整理、归纳，并向岗位竞聘领导小组提交审核结果。对通过竞聘的专业技术人员进行公示，在无异议的情况下，按照流程进行下一步岗位操作并兑现薪资待遇。
四、事业单位专业技术岗位聘用工作效果展示
事业单位要对专业技术岗位聘用工作效果进行展示。首先，可以有效增强事业单位专业技术人员的竞争意识。随着社会经济发展速度加快，竞争意识直接影响人员的工作积极性与态度。因此，通过将聘用工作效果展示，可以有效激励聘用人员继续努力工作，将在聘用过程中的竞争意识体现在工作岗位业绩争取上；而没有被聘用的专业技术人员也会积极向聘用人员学习，学习其竞争意识，从而在以后的工作中取长补短，努力工作奋斗。其次，可以有效提高专业技术人员的工作主动性与积极性。岗位聘任过程中的体验，直接使专业技术人员意识到社会竞争激励性，从而在工作岗位上积极努力工作，形成良好的竞争态势。最后，可以有效使专业技术人才的学习热情激发。通过聘用过程考验，专业技术人员明确只有努力学习，强化自身专业技术，才能在工作中做出成绩，获得更高一层的岗位晋升。综上所述，经过多年的改革，我国事业单位已经普遍实行了专业技术岗位聘用制等人事制度，有效地调动了广大专业技术人员的工作积极性和创新性。传统的用人机制已经发生改变，必须转变以往的“岗位终身制”“铁饭碗”思想，将提升个人专业技术水平，强化自身学习能力作为工作行为准则。另外，事业单位人事部门在开展专业技术岗位聘任工作时，要将评价标准进行改革完善，有效建立一套科学的、规范化的、积极的事业专业技术岗位聘用机制，妥善做好专业技术人员聘用工作，有利于优化专业技术人员队伍结构，有利于专业技术人员队伍的梯度成长，有利于提升事业单位的人力资源利用率，在最大程度上推动专业技术人才队伍的高质量发展。
作者：冯阳 胥译心 单位：四川省林业和草原调查规划院