人才资源规划范例

摘要：合理的人力资源管理方法可以极大地提高生产力的快速发展，而经济学作为一门研究生产资源如何更好进行配置的学科，用最小的付出得到最大的收益，实现经济效益最大化的目标。运用经济学知识融入到人力资源管理当中，可以最大化地实现经济效率。本科学院人力资源的合理管理和配置能够充分实现本科学院的管理运作效率的提升。文章主要从经济学角度来分析本科学院如何更好地进行人力资源管理。从招聘环节、绩效考核环节和人才培训等等角度出发分析本科学院人力资源管理中经济学应用的具体表现；阐述本科学院人力资源管理中运用的经济学理论主要包括蛛网效应、乘数效应、边际效应以及机会成本等四大经济学理论。在经济学理论的指导下本科学院加强人力资源管理可以从加强经济观念和意识；实施本科学院人力资源管理成本核算和统筹规划本科学院退休人员资源等路径出发，有效地提高本科学院人力资源管理效率。

关键词：本科学院;人力资源管理;经济学

随着经济的不断进步和发展，我国的教育质量和发展态势也日益进步和增长，本科院校在数量和质量方面正在不断提升。因此对于众多本科院校而言，存在越来越激烈的竞争，为了提高高校的核心竞争力优势，本科院校的人力资源需要进行合理的安排和配置，对于本科院校的工作人员和师资队伍进行优化安排，使每个员工都能够在适合自己的岗位上发挥出自己最大的贡献，提高每个人员的利用效率，充分发挥出人力资源管理的优势，良好的人力资源管理可以提高本科学院的教育竞争力以及综合实力。近几年，各大本科学院从学院的内部进行深度改革，希望对人力资源管理模式进行全新的变革，改善低效率现象。经济学通过对各个要素进行最优组合，使得要素实现利润最大化。运用经济学的思路对本科学院的人力资源进行管理和配置，能够解决人力资源效率低下的问题。

一、本科学院人力资源管理中经济学应用的具体表现

在本科院校当中，人力资源管理包括的环节主要是招聘信息的、薪酬制度和福利的制定等等。运用经济学理论对这些工作进行合理安排配置最终能够实现成本最小化。而事实上在一些本科院校中也早已在不同环节、不同程度采用了经济学理论知识。人力资源管理主要是指通过使用一系列比较科学合理的方法和理论，对相关的人力和物力进行培训、安排和配置，最终实现最大化收益。对于本科院校的人力资源管理来说，可以从两大方面去理解：简单来说人力资源可以理解为那些具备了正常劳动能力的员工；但是通常人力资源指的是人才资源，是指那些管理能力、创造能力或研究能力等综合素质比较突出的人才。对于本科学院来讲，人才资源包括了教学科研人员、后勤服务人员、党政管理人员以及校办产业人员等等。人力资源管理也主要是对这些对象的管理，从本科学院的招聘环节来讲，一般都是学院根据不同的岗位给出合适的薪酬条件，人才资源凭借自己自身的水平和能力通过不同的考核方式与其他竞争者进行竞争得以通过聘用。基于经济学角度来看，经济学认为在完全竞争市场当中可以对资源进行最大化安排和配置。本科院校对目前所需的岗位都能通过人才竞争的方式来招聘需求的人员，招聘到的人才都能够在需求岗位上发挥出最大的效益。运用经济学中自由竞争以及市场规律来招聘人才，能够获得更合适的人才资源。在绩效考核环节，因为对于本科学院来讲，教师所付出的主要以知识等无形劳动为主，因此在绩效考核中，不能根据教师具体的行为来进行考核，也不能够有满足充足统计量的参数进行识别。因此，对于本科院校的教师人才和其他人力资源管理有着本质的区别，在绩效考核当中教师的绩效考核取决与他的教学水平以及科研水平，具体细分教师的高绩效主要由优秀的教学活动、高质量的科研论文以及科研研究项目三大块组成。根据经济学理论，契约理论中认为在本科学院当中，它和教师之间的关系其实就是契约关系和委托关系，在契约中会存在问题，因为为了解决本科学院的问题，需要实施一套完善的业绩考核制度和激励制度来实现帕累托最优。

二、本科学院人力资源管理中运用的经济学理论

1.蛛网效应分析。蛛网效应主要指的是一种动态均衡分析。它用来解释的对象的特点一般都是生产周期比较长，因此它往往都是用来调节在供给量方面时间周期比较长的商品。对于本科学院的人力资源管理来说，也是一个需要非常长时间的过程，因此经济学中的蛛网理论对此是完全符合的。在对本科学院的人力资源进行管理和配置中，在时间和周期上相对而言比较漫长。比如，在现在的本科院校中经常出现的现象是金融、会计或者计算机等专业备受推崇，成为了热门专业，学生在选择专业的过程当中，都会选择热门专业作为自己的择业选择，因此导致了相应专业岗位的高校教师队伍和数量也开始飞速增长，但是其实在未来的发展中，这些热门专业往往会出现供过于求，一旦出现这种状况则会导致热门专业不再热门，就业上也会面临一定的困境，因此这些专业的本科学院教师的需求也开始不断减少。但是因为之前本科学院已经招聘了大量的专业教师，而之后的发展中教师数量饱和，这就会产生很多问题，长此以往，本科学院的人力资本投资收益率开始不断下降。通过经济学的蛛网效应可以得到的启发是：本科学院对人力资源的管理上必须重视人力资源在开发过程中的长期性和长远性，必须考虑蛛网理论，对于本科学院人才的需求需要注重现实需求和未来需求，切入到正确和清晰的方向进行人力资源管理。

1医院人才管理信息系统必须具备的基本功能和结构

1.1人才的招聘录用

招聘工作是医院的重中之重，直接关系医院的发展。但目前绝大多数医院在招聘流程与管理上存在一定缺陷，许多医院的人才资源管理信息系统以静态数据处理为主，甚至人才资源管理完全是传统的人工方式，所以，不能及时、准确地反映职位空缺状况：人员短缺、冗余交替发生，招聘工作不够及时；对于招聘的数量、质量情况不能进行适时反馈，使下一次的招聘工作盲目。所以，在人才资源招聘模块的建设中，要充分考虑以下因素：整个医院的人才资源规划，各科室招聘计划的拟定；各岗位要求、人员需求、招聘费用预算的审核；招聘信息的时间、方式、渠道与范围；招募对象的来源与范围；招募方法，招聘测试的实施部门；合理的招聘流程；招聘结果统计分析等。并且还要开发人才测评、专业测试、分析比较等功能，满足在线招聘管理服务，以实现提高人才资源招聘工作效率和质量的目的。还应在招聘过程中还要建立备选人才信息库，以更快的速度选择需要的人才。

1.2人才的绩效考核

医院人才资源管理中绩效考核影响医院的整体竞争力，影响医院工作人员的升迁、任免、调任、加薪。绩效评估给员工明确并强化的工作要求，增强员工责任心。所以，作为医院人才资源管理信息系统的重要功能模块，绩效考核模块的开发建设应充分考虑到以医院整体战略目标为出发点，层层细化，直至设置科学合理的员工个人考核指标。考核结果应与员工工作配置挂钩，真正实现“人尽其才”的局面，满足员工考核及述职在网上实现和在线评估，实时录入或共享相关评估信息与数据，自动分析处理，得出较为客观、合理的分析报告，为医院管理提供及时的决策依据。

1.3人才的薪酬管理

人力资源开发与管理的主要任务是:吸引人才、留住人才，使入才努力地为实现组织目标而工作，而薪酬管理正是与完成上述任务息息相关的：因此，在薪酬管理模块建设过程中应确定科学的薪酬标准，规范各类津贴，合理计算，使员工收人与绩效挂钩。

一、提高高等学校核心竞争力的必要性

（一）高等学校独立法人化和办学资源来源日益多样化

近些年来，各个高等学校从组织政府获取的学校经费逐渐减少，占高等学校总收入的比例越来越少，而办学资源趋于多样化。为取得更多的学费收入，各高等学校为争取更多的生源就要展开激烈的角逐，而现今学生生源十分多样化这就更加剧高等学校之间的战争。为了争取科研经费，学校之间就要展开科研竞争；为了取得更多优惠政策和福利，学校之间就要展开声誉、地位等等的没有硝烟激烈战争。

（二）高等教育形式趋于多样化和全球化

随着经济高速发展时代的到来，人民生活水平日益提高，对教育的关注逐步提高，促进高等学校的发展。正是因为教育事业的高速发展，导致了高等教育形式的多样化，出现了好多新型的办学实体，如中外合作办学、职业学校，广播电视学校，函授学校、闽台合作办学等等。在高等学校教育资源有限的条件下，多样化的高等教育形式势必会激化高等学校之间为了自身的发展而产生的竞争。随着经济世界化速度加快，国内的高等教育全球化日益明显，特别2001年中国加入WTO之后，高等教育全球化更加明显，因此学校为自己在社会高速发展的大背景，要努力加快自身的发展，加速了中国高等教育的竞争。一大批外国高校也开始在中国开办分校，进行宣传，和国内的高等院校争夺教育资源。因此中国高等学校同时面对国内外两方的压力，因此提高高等学院的核心竞争力势在必行，从而高校的人力资源管理亟待提高和改善。

二、高等学校人力资源管理的现状

人力资源是高校结构体的重要组成部分，构成高校核心竞争力的基本要素，因此加强高校人力资源的管理，建设创新型的高校已成为高等教育改革的核心内容之一。人力资源是高校资源的最主要形式，是高校组织结构中的重要部分，并且是决定高校核心竞争力的基本要素，因此想要提高提高高校竞争力必须从高校的人力资源管理下手。但是现今国内的高高校人力资源管理存在许多漏洞和不足，需要改善。主要的不足有以下几方面：

[摘要]在经济全球化的背景下，各国之间的竞争日益激烈，形成了以人才资源为核心的经济、文化以及综合国力的竞争态势。本文基于传播视角，分析了我国电力企业广播宣传人才管理的发展现状，揭露出我国电力企业在广宣人才培养和管理等方面的不足，并提出了相应的措施，旨在完善电力企业媒体管理的同时助推我国人才资源的大力发展。

[关键词]经济全球化；人才资源；电力企业；广宣人才

当今时代,各国之间的竞争是以经济和科技为基础的综合国力的较量[1],对于人才资源的需求尤为迫切。社会对人才的需求量不断增加,对人才素质的要求也不断提高[2]。立足中国国情,打造中国式的人才市场也是大势所趋。如何从电力企业本身改善管理模式来促进各地区人才发展,使我国大批有为青年真正成为祖国发展的大后方,为祖国发展建言献策是我国建立人才市场亟待解决的首要问题[3]。电力企业广宣人才是指对企业稳定和发展以及提升组织效能和竞争力起重要支撑和保证作用的人员。电力企业只有拓宽信息发布渠道、完善媒体平台、公开人才信息考核方式,才能从根本上改善电力企业广宣人才资源不足的现状,推动电力企业广宣人才资源市场化发展,提高人才工作能力,打造出一批高质量、高能力的电力企业广宣人才。本文以国网无锡供电公司（以下简称X公司）为例,从信息发布渠道、完善媒体平台、人才绩效考核等方面探讨了电力企业广宣人才的管理措施。

一、拓宽电力企业招募广宣人才的信息发布渠道

随着我国电力企业管理体制的改革,电力企业面临的市场化竞争加剧。因此,我国电力企业越来越重视对广宣人才的培养、招募工作,始终坚持人才强国的国家重要发展战略,颁布了一系列政策措施来推动人才发展[4]。我国的人才发展队伍在一系列政策的推动下取得了明显成效,但由于多重原因,我国的人才发展中仍然存在着人才总量不足、精英人才匮乏、人才素质不高、基层人才不足、发展不平衡等诸多弊病,导致我国虽然拥有大量精英人才储备,但还是无法通过人才发展来推动经济、文化发展。就如个人永远无法脱离社会单独存在一样,国家经济、文化的发展也无法通过为数不多的个别人推动,只有改变整个国家人才匮乏的局面,才可以全面推动我国的人才发展,进而推动国家经济、文化发展,使我国在日益激烈的国际竞争局势中更具竞争优势,成为国际公认的人才强国。《国家中长期人才发展规划纲要》制定了我国在2010~2020年10年间国民经济与社会发展的基本目标,提出将人才资源的培养与利用作为当前国家发展的首要战略任务,促进我国区域经济发展和社会前进。面对当前我国人才发展存在的诸多弊病,电力企业需要从改善自身人才管理模式做起,从实际情况出发,提出相应的政策,培养出能够支援祖国建设发展的有志青年。利用我国劳动力充足的优势,将劳动力优势转化为人才优势是电力企业的重要职责[5]。电力企业对人才的培养、招募工作除了要制定政策和管理条例之外,还需要拓宽电力企业信息发布渠道,为社会人才的招募工作提供便利,同时也可以让人民群众更好地了解国家及电力企业所需人才的类型,根据自身条件,顺应时代发展,提高对自身素质的要求,成为与时俱进的社会人才。电力企业拓宽信息发布渠道既有利于广大人民群众更好地了解时代需求,同时也便于国家电力企业对其进行合理引导和培养。电力企业可以通过多种途径挖掘国家潜在人才,对其进行培养、教导、改造和提高,坚持不断地将潜在人才培养成可以为国家所用的优秀人才[6]。当前,单一的信息发布渠道可能会使人民群众在不完全了解时代需求的条件下,盲目寻找改造自身的方式方法,与时代需求的人才类型相背离。为解决单一信息发布渠道的弊端,X公司有效拓展了广宣人才招募信息渠道,主要分为校园招聘和社会招聘。校园招聘主要是针对应届高校毕业生,采取线上宣讲或者是参加学校组织的校园招聘会。社会招聘常用渠道包括网络招聘、人才交流会、员工推荐、广告招聘和公共服务机构。X公司采用校园招聘和社会招聘,拓展了人才招募信息的发布渠道,既可以精准有效地招募企业需要的人才,又有利于电力企业对潜在人才进行挖掘,并对其进行正确引导和管理,为以后国家对人才的高效利用打下了坚实的基础。多元化的信息发布渠道有利于国家更好地对人才进行管理,同时也可以吸引人才、启发人才,为祖国建设人才市场提供相对便利的条件。

二、以完善媒体平台提高电力企业广宣人才工作能力

各电力企业作为个体,不仅应遵循国网公司整体的人才建设战略目标,还应结合自身企业的发展战略规划目标和人力资源环境,设定适合企业自身特点的人才队伍建设目标。随着我国改革开放程度的不断加深及世界经济一体化的迅速发展,我国市场经济化的程度越来越高。人才市场作为国家重要的生产要素也日趋成熟。我国的电力企业人才市场作为人才市场的主体,是市场体系的重要组成部分。电力企业有责任和义务通过多种途径提高我国人才的工作能力,为我国人才市场化做准备,也为人才资源的合理开发和利用创造一个相对适宜的环境。面对我国电力企业人才信息传播速度慢、传播信息量少、运行效率低下、竞争力不足的现状,我国电力企业应当利用各类媒体进行宣传,实现信息快速传播和共享,实现人才市场信息化,将人才发展与信息技术相结合,提高人才的工作能力和社会实践能力,才能在国际领域巨大的挑战面前拥有足够的优势和竞争实力[7]。面对国家急需人才支援祖国建设发展的现状,以及人民群众迫切渴望改造自身、实现人身价值的需求,电力企业发布人才招募信息的途径不能只停留在政策宣传、管理条例制定等初始化阶段,这与我国国情和时代发展的要求是不相符合的。目前,我国电力企业基本做到了市场化人才配置和网络信息化两个方面。电力企业只有切实使用好媒体平台,才能将人才市场信息化、规范化、普遍化,进而从根本上提高我国人才招募的效率。以网络为主的媒体是当前信息社会发展最迅速、受众人数最多、影响力最大的信息传播平台,在传达公共决策、引导社会舆论发展等方面具有重要的作用。电力企业恰当地使用媒体平台优势如下：第一,可以将人才政策、管理条例以快速、便捷的方式传送给人民群众；第二,多元化的信息传送方式可以增加电力企业决策信息的影响力,也可以吸引受众眼球；第三,人民群众可以通过网络等新兴媒体同步了解国家的人才需求状况,认清国家形式,更好地完善自身,提高自身素质及工作能力,增加人才竞争优势。在当前经济一体化的形势下,只有发展与时俱进的人才市场,才能保证在日益激烈的国际竞争下更好地与国际接轨,避免在技术上、经济上被淘汰。以互联网为主的新媒体不仅能够将中国各地区紧密联系在一起,也能够将我国与世界的发展紧密联系起来,从而帮助中国更好地与国际接轨。当前这种机遇与挑战并存的发展现状,需要电力企业完善媒体平台,利用信息技术提高人才的工作能力,增加自身竞争力,为我国与发达国家竞争打下坚实的基础,打破我国人才开发不足制约我国经济社会发展这一瓶颈状态[8]。目前,越来越多的媒体平台如雨后春笋一般发展起来,例如微信、微博、APP客户端等。X公司充分利用媒体平台的信息传播效力优势,采用网络新媒体、新技术和新方法,开设企业微博、企业微信公众号和App小程序等,以此培养广宣人才利用和完善媒体平台的能力素质,促进广宣人才工作能力的提升。完善媒体平台不仅给电力企业工作带来了巨大的便利,同时通过媒体平台发布电力企业人才招募信息也会增加企业人才管理的透明度,便于人民群众更加清晰地认识到自己所处的时代背景、国与国之间的人才竞争状况,以及我国各地区对人才发展的需求,增加自身紧迫感与危机感。各类媒体平台如下图1所示。

一、引言

随着时代的不断发展，人才的作用越来越明显。人才资源在企业资源之中占据了重要地位，一个企业或公司人才的数量及优劣可以影响其发展前景与生存价值。随着知识经济时代的到来，人才为企业所创造的经济效益正在成倍增长，极大地推动了我国经济社会的发展。

二、企业所需要的人才特点

人力资本作为企业资本储存的重要方式，是一个企业长期发展所积累起来的重要优势，它具有长期性与稳定性的特点。优秀人才在企业发展中的作用是很明显的，一些企业难以做大做强就是因为其人才资源的稀缺性。随着经济社会的不断发展，人才资源在社会竞争中同样开始面临风险。由于企业、社会或是个人因素的影响，企业人才的跳槽开始变得越来越频繁。使得企业对人才市场人才资源的引进具有不确定性，因而目前的企业人才管理正面临巨大的危机。

三、管理企业人才的具体策略分析

对企业的人才管理需要从薪资系统、职业前景、工作条件及培养计划等方面入手，在保证企业能够引进大量优秀人才的同时，还要兼顾自身企业人才的稳定性。进而形成一个完整的动态平衡，让人才资源能够在企业内部合理分流。

1、企业需要制定一个长期的人才培养规划

作者：王淑玲 单位：河北省人事厅

随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，新时期人事人才工作面临着改革和发展的繁重任务。要贯彻落实好党的十六大报告为新时期人事制度改革提出的任务，就要积极推进人事行政体制创新。人事行政体制创新，就是根据我国经济体制转轨时期经济与社会发展的要求，对人事行政体系及其运作机制重新进行制度安排，使之适应其他体制创新尤其是经济体制创新的需要。它要调整政府与市场、政府与企业、政府与社会以及各级政府之间和政策部门之间的各种权力和利益关系。要深化人事制度改革，从人事管理服务理念、工作的对象、范围、手段方式上都要产生深刻的变革。在人事行政体制创新中当前应重视和解决好以下几个问题：

将人事行政的部分职能继续推向市场

职能转变是当前行政体制改革的重点、难点。要突破这一难点，也必须抓住这一重点。转变职能就要从计划经济下的“全能政府”向市场经济下的“有限政府”转变，充分发挥市场对政府职能的导向作用，建立“小政府、大社会”，即政府机构的设置要精干高效，按市场经济规律进行行政职能定位。

近些年来，人事制度进行了一系列的重大改革，人事管理的对象、范围、手段都发生了重大变化。人力资源配置方式发生了重大变化，劳动力要素市场化程度大大提高，据有关方面测算，我国商品和要素纳入市场化占70%以上，市场对人力资源的配置已经开始发挥着基础性的作用。但是在社会主义市场经济体制的建立并完善的过程中，人事行政管理工作职能的转变，服务型政府理念的建立，仍是当前一个突出的问题。人事管理工作必须加快部分职能推向市场的步伐。现在突出的表现是，人才市场功能不够完善，对人才的评价科学机制尚未建立，人才的评价、人才的身份仍然囿于人事行政部门的确定、认可、评定，人才在市场上还受到很多不公平、不平等的制度束缚。人才流动仍然有壁垒存在，党政机关、事业单位、企业人才流动中在地域方面、身份方面、档案管理方面、医疗保障、社会保障方面不衔接的制度障碍仍存在，限制人才充分的高效率的流动。人才调配中的地方保护政策也一定程度上影响人才的流动。尤其是市场对人才资源的配置功能还受到人事行政职能的限制，人才市场的运作仍受到人事行政的支配。转变政府人事行政管理职能，首先要解决人事行政职能应给市场的、应完全相信市场的，要给予市场，让市场运作按照市场的规律运行。一些人事行政审批制度也要进一步消减，更多地通过社会参与、公平竞争、择优淘劣，减少靠行政手段运作方式。要加快建立现代人事管理制度，用现代人事管理方式实施管理，对工资管理、岗位设计、人员招聘、档案管理等要走出办公室、走到管理对象中去管理、激励他们。要实现生产要素参与分配，在市场上、社会中招聘人才，人才档案社会流动管理。总之，要按照人才的成长、发展规律进行科学管理，使人事工作从对“事”的管理转变到以“人”为中心、开发人的潜质的服务管理。

将人事行政的部分职能，适时适度移向社会

要改革人事行政高度集权的管理体制，解决人事工作中政事不分、政社不分的问题是人事行政体制改革的突出问题。总体表现为政府覆盖社会事务，无所不包、无所不及，企事业单位和社会单位的管理高度集中于政府，企事业和社会单位缺乏管理自主权。人事行政管理要将部分职能移向社会事业承担，在政府进行必要监管的基础上，充分利用社会力量治理社会和服务社会。现在的人事各类考试、考务工作，诸如公务员录用考试、专业技术人员职称考试、各类智力测试、人才评价工作应成立政府监管的考试考务事业组织或建立社会团体、中介组织来专门进行。对继续教育培训工作也应社会化服务，由政府给予适当资助，社会中介组织承担。其培训按照社会事业发展、个人需求意愿来进行，减少政府投入的压力，更多地调动社会团体、个人的积极性。对于上岗专业性强的培训，建立一种国家、社会激励机制，鼓励企业、部门的培训。政府行政管理可建立继续教育研发中心，主要做好制订继续教育宏观规划和有关政策、审批机构、监督检查、必要的资金支持等指导协调工作。要加快事业单位的改革，使事业单位真正成为社会服务、公共管理的公益性组织，从而提高人事公共管理的服务质量和效率。

[摘要]在经济全球化的背景下，各国之间的竞争日益激烈，形成了以人才资源为核心的经济、文化以及综合国力的竞争态势。本文基于传播视角，分析了我国电力企业广播宣传人才管理的发展现状，揭露出我国电力企业在广宣人才培养和管理等方面的不足，并提出了相应的措施，旨在完善电力企业媒体管理的同时助推我国人才资源的大力发展。

[关键词]经济全球化；人才资源；电力企业；广宣人才

当今时代,各国之间的竞争是以经济和科技为基础的综合国力的较量[1],对于人才资源的需求尤为迫切。社会对人才的需求量不断增加,对人才素质的要求也不断提高[2]。立足中国国情,打造中国式的人才市场也是大势所趋。如何从电力企业本身改善管理模式来促进各地区人才发展,使我国大批有为青年真正成为祖国发展的大后方,为祖国发展建言献策是我国建立人才市场亟待解决的首要问题[3]。电力企业广宣人才是指对企业稳定和发展以及提升组织效能和竞争力起重要支撑和保证作用的人员。电力企业只有拓宽信息发布渠道、完善媒体平台、公开人才信息考核方式,才能从根本上改善电力企业广宣人才资源不足的现状,推动电力企业广宣人才资源市场化发展,提高人才工作能力,打造出一批高质量、高能力的电力企业广宣人才。本文以国网无锡供电公司（以下简称X公司）为例,从信息发布渠道、完善媒体平台、人才绩效考核等方面探讨了电力企业广宣人才的管理措施。

一、拓宽电力企业招募广宣人才的信息发布渠道

随着我国电力企业管理体制的改革,电力企业面临的市场化竞争加剧。因此,我国电力企业越来越重视对广宣人才的培养、招募工作,始终坚持人才强国的国家重要发展战略,颁布了一系列政策措施来推动人才发展[4]。我国的人才发展队伍在一系列政策的推动下取得了明显成效,但由于多重原因,我国的人才发展中仍然存在着人才总量不足、精英人才匮乏、人才素质不高、基层人才不足、发展不平衡等诸多弊病,导致我国虽然拥有大量精英人才储备,但还是无法通过人才发展来推动经济、文化发展。就如个人永远无法脱离社会单独存在一样,国家经济、文化的发展也无法通过为数不多的个别人推动,只有改变整个国家人才匮乏的局面,才可以全面推动我国的人才发展,进而推动国家经济、文化发展,使我国在日益激烈的国际竞争局势中更具竞争优势,成为国际公认的人才强国。《国家中长期人才发展规划纲要》制定了我国在2010~2020年10年间国民经济与社会发展的基本目标,提出将人才资源的培养与利用作为当前国家发展的首要战略任务,促进我国区域经济发展和社会前进。面对当前我国人才发展存在的诸多弊病,电力企业需要从改善自身人才管理模式做起,从实际情况出发,提出相应的政策,培养出能够支援祖国建设发展的有志青年。利用我国劳动力充足的优势,将劳动力优势转化为人才优势是电力企业的重要职责[5]。电力企业对人才的培养、招募工作除了要制定政策和管理条例之外,还需要拓宽电力企业信息发布渠道,为社会人才的招募工作提供便利,同时也可以让人民群众更好地了解国家及电力企业所需人才的类型,根据自身条件,顺应时代发展,提高对自身素质的要求,成为与时俱进的社会人才。电力企业拓宽信息发布渠道既有利于广大人民群众更好地了解时代需求,同时也便于国家电力企业对其进行合理引导和培养。电力企业可以通过多种途径挖掘国家潜在人才,对其进行培养、教导、改造和提高,坚持不断地将潜在人才培养成可以为国家所用的优秀人才[6]。当前,单一的信息发布渠道可能会使人民群众在不完全了解时代需求的条件下,盲目寻找改造自身的方式方法,与时代需求的人才类型相背离。为解决单一信息发布渠道的弊端,X公司有效拓展了广宣人才招募信息渠道,主要分为校园招聘和社会招聘。校园招聘主要是针对应届高校毕业生,采取线上宣讲或者是参加学校组织的校园招聘会。社会招聘常用渠道包括网络招聘、人才交流会、员工推荐、广告招聘和公共服务机构。X公司采用校园招聘和社会招聘,拓展了人才招募信息的发布渠道,既可以精准有效地招募企业需要的人才,又有利于电力企业对潜在人才进行挖掘,并对其进行正确引导和管理,为以后国家对人才的高效利用打下了坚实的基础。多元化的信息发布渠道有利于国家更好地对人才进行管理,同时也可以吸引人才、启发人才,为祖国建设人才市场提供相对便利的条件。

二、以完善媒体平台提高电力企业广宣人才工作能力

各电力企业作为个体,不仅应遵循国网公司整体的人才建设战略目标,还应结合自身企业的发展战略规划目标和人力资源环境,设定适合企业自身特点的人才队伍建设目标。随着我国改革开放程度的不断加深及世界经济一体化的迅速发展,我国市场经济化的程度越来越高。人才市场作为国家重要的生产要素也日趋成熟。我国的电力企业人才市场作为人才市场的主体,是市场体系的重要组成部分。电力企业有责任和义务通过多种途径提高我国人才的工作能力,为我国人才市场化做准备,也为人才资源的合理开发和利用创造一个相对适宜的环境。面对我国电力企业人才信息传播速度慢、传播信息量少、运行效率低下、竞争力不足的现状,我国电力企业应当利用各类媒体进行宣传,实现信息快速传播和共享,实现人才市场信息化,将人才发展与信息技术相结合,提高人才的工作能力和社会实践能力,才能在国际领域巨大的挑战面前拥有足够的优势和竞争实力[7]。面对国家急需人才支援祖国建设发展的现状,以及人民群众迫切渴望改造自身、实现人身价值的需求,电力企业发布人才招募信息的途径不能只停留在政策宣传、管理条例制定等初始化阶段,这与我国国情和时代发展的要求是不相符合的。目前,我国电力企业基本做到了市场化人才配置和网络信息化两个方面。电力企业只有切实使用好媒体平台,才能将人才市场信息化、规范化、普遍化,进而从根本上提高我国人才招募的效率。以网络为主的媒体是当前信息社会发展最迅速、受众人数最多、影响力最大的信息传播平台,在传达公共决策、引导社会舆论发展等方面具有重要的作用。电力企业恰当地使用媒体平台优势如下：第一,可以将人才政策、管理条例以快速、便捷的方式传送给人民群众；第二,多元化的信息传送方式可以增加电力企业决策信息的影响力,也可以吸引受众眼球；第三,人民群众可以通过网络等新兴媒体同步了解国家的人才需求状况,认清国家形式,更好地完善自身,提高自身素质及工作能力,增加人才竞争优势。在当前经济一体化的形势下,只有发展与时俱进的人才市场,才能保证在日益激烈的国际竞争下更好地与国际接轨,避免在技术上、经济上被淘汰。以互联网为主的新媒体不仅能够将中国各地区紧密联系在一起,也能够将我国与世界的发展紧密联系起来,从而帮助中国更好地与国际接轨。当前这种机遇与挑战并存的发展现状,需要电力企业完善媒体平台,利用信息技术提高人才的工作能力,增加自身竞争力,为我国与发达国家竞争打下坚实的基础,打破我国人才开发不足制约我国经济社会发展这一瓶颈状态[8]。目前,越来越多的媒体平台如雨后春笋一般发展起来,例如微信、微博、APP客户端等。X公司充分利用媒体平台的信息传播效力优势,采用网络新媒体、新技术和新方法,开设企业微博、企业微信公众号和App小程序等,以此培养广宣人才利用和完善媒体平台的能力素质,促进广宣人才工作能力的提升。完善媒体平台不仅给电力企业工作带来了巨大的便利,同时通过媒体平台发布电力企业人才招募信息也会增加企业人才管理的透明度,便于人民群众更加清晰地认识到自己所处的时代背景、国与国之间的人才竞争状况,以及我国各地区对人才发展的需求,增加自身紧迫感与危机感。各类媒体平台如下图1所示。

事业的持续、稳定、健康发展，始终离不开人才做保障；人才的开发与管理，始终需要教育和培训做基础。2006年国务院颁发了《关于加强地质工作的决定》，从全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的战略高度，指出了加强地质工作的重要性和重大意义，强调以科学发展观指导地质工作，推进地质科技进步，积极发展地质教育，加快地质人才开发，增强地质科技创新能力，为新时期的地质工作指明了方向，并提出了新的更高的要求。当前全国国土资源系统正在开展的地质找矿工作改革发展大讨论，要求通过开展广泛深入、多层面、多领域的讨论，总结探索并建立实现地质找矿工作既服务于经济社会发展，又实现地质找矿工作自身的持续快速发展的体制和机制，为地质工作提出了更加明确的目标和要求。地勘系统多年来作为国家从事地质找矿工作的主力军，必须要紧紧抓住这一发展机遇，积极调整产业结构，发挥主业优势，形成核心竞争力，主动承担起这一发展重任。因此，从战略的高度认识和加强人力资源管理工作，并采取切实有效的措施，加强人才队伍建设，为地质事业的发展提供人才和智力保障，显得尤为重要。结合湖南地勘局近几年在由传统的人事教育管理向人力资源管理转型过程中的一些工作思考和实际做法，与大家共同探讨人力资源管理工作。

一、以人才强局战略为指针，准确把握人力资源管理工作定位

地勘系统长期作为事业单位，实行的是事业管理体制，在相当长的时期内，人事教育部门对人才资源的管理注重的是“人事管理”，工作的主要内容是基于编制控制下的职工招（接）收、分配与调配、工资福利管理与发放、基本技能的教育培训、专业技术职务与技能等级的评定、聘用、考核、人事档案的管理等，多属于行政性和战术性的工作。随着地勘系统逐步进入市场及产业结构的不断调整与转型，内部人才资源的供需矛盾、结构性矛盾日趋明显与突出，传统意义上的人事管理工作内涵已不适应经济发展的需要，“人事管理”开始向“人力资源管理”演变和转型。人力资源管理事实上存在着两种职能，分别是行政职能和战略职能，其行政职能就是前面提到的日常性“人事工作”，而战略职能作为人力资源管理的重要理念之一，就是将单位员工视为非常重要的资源，是单位价值的重要体现，人力资源管理就是将这些资源加以有效地开发和利用，使之成为提高单位核心竞争力的重要推动力，其常规工作包括依据单位发展战略制订人力资源发展规划，制订人才引进与培养计划；协助单位实施产业结构调整，优化人才资源配置；制订教育与培训计划，提高员工素质与能力；建立具有激励性的用人与分配机制，调动员工积极性，提升单位经济发展效益等，强调的是人力资源管理工作要与单位的经济发展战略目标相结合，并将日常工作融合到具体的业务工作中去，在为单位发展提供人才保障的同时，创造和体现自身的工作价值。

近年来，湖南地勘局紧紧抓住加强地质工作的发展机遇，在经济发展上坚持了“地质立局、产业强局、和谐兴局”的发展理念，并同步提出、实施了“人才强局”发展战略。依据这一发展理念和发展战略，基于对全局人才资源的调研分析和产业经济的发展需要，我们制订了全局人才开发规划。规划围绕地质找矿主业和地勘产业经济的发展与结构调整，以有效提高各类人才的思想政治素质、经营管理能力、业务技术水平和开拓创新能力，建设好结构比例配置合理的“三支队伍”为目标（即高素质的党政领导干部队伍，以企业经理、项目经理为重点的经营管理队伍，以学科或技术带头人为骨干的专业技术技能人才队伍）和中青年优秀人才培养为重点，健全完善人力资源的有效配置与优化，着力推进人力资源管理体制与机制的创新，积极营造良好用人环境。遵循规划的要求，我们不断调整人事教育管理工作的定位，力求按照人力资源管理的本质与内涵开展工作，提升管理与服务水平，从几年的实际效果看，较好地满足和服务了地勘产业经济的发展。

二、以产业发展目标为导向，统筹制定人才资源开发工作目标

依据产业发展目标，做好人才需求预测，是人力资源管理工作的重要基础性工作。经过多年的发展与结构调整，地勘系统的产业结构基本上可以分为地质勘查业、工程勘察施工业及多种经营三大类。因此，人才资源的开发工作的目标，必须在统筹考虑队伍总体规模、现有人员素质与结构、各产业对人力资源的分类需求及其在经济总量中的比重等因素的基础上来制定。就湖南地勘局而言，全局人力资源队伍的结构、质量和配置存在许多与产业发展不适应的问题：一是与产业的多元化发展不相适应，地质主业与多门类的延伸产业的人才专业分布不均衡；二是与产业的专业化建设不相适应，按照专业资质建设的要求，人才无论是在数量上还是在质量上都有差距；三是专业技术人才的储备不足，形成专业技术或学科带头人的基础比较薄弱；四是队伍结构比例配置不协调，明显地呈现为劳动密集型；五是既懂专业又善经营管理的复合型人才比较缺乏。

基于上述问题，我们从两个大的层面来思考和拟定人才开发的目标。