人才资源规划范文1
关键词：本科学院;人力资源管理;经济学
随着经济的不断进步和发展，我国的教育质量和发展态势也日益进步和增长，本科院校在数量和质量方面正在不断提升。因此对于众多本科院校而言，存在越来越激烈的竞争，为了提高高校的核心竞争力优势，本科院校的人力资源需要进行合理的安排和配置，对于本科院校的工作人员和师资队伍进行优化安排，使每个员工都能够在适合自己的岗位上发挥出自己最大的贡献，提高每个人员的利用效率，充分发挥出人力资源管理的优势，良好的人力资源管理可以提高本科学院的教育竞争力以及综合实力。近几年，各大本科学院从学院的内部进行深度改革，希望对人力资源管理模式进行全新的变革，改善低效率现象。经济学通过对各个要素进行最优组合，使得要素实现利润最大化。运用经济学的思路对本科学院的人力资源进行管理和配置，能够解决人力资源效率低下的问题。
一、本科学院人力资源管理中经济学应用的具体表现
在本科院校当中，人力资源管理包括的环节主要是招聘信息的、薪酬制度和福利的制定等等。运用经济学理论对这些工作进行合理安排配置最终能够实现成本最小化。而事实上在一些本科院校中也早已在不同环节、不同程度采用了经济学理论知识。人力资源管理主要是指通过使用一系列比较科学合理的方法和理论，对相关的人力和物力进行培训、安排和配置，最终实现最大化收益。对于本科院校的人力资源管理来说，可以从两大方面去理解：简单来说人力资源可以理解为那些具备了正常劳动能力的员工；但是通常人力资源指的是人才资源，是指那些管理能力、创造能力或研究能力等综合素质比较突出的人才。对于本科学院来讲，人才资源包括了教学科研人员、后勤服务人员、党政管理人员以及校办产业人员等等。人力资源管理也主要是对这些对象的管理，从本科学院的招聘环节来讲，一般都是学院根据不同的岗位给出合适的薪酬条件，人才资源凭借自己自身的水平和能力通过不同的考核方式与其他竞争者进行竞争得以通过聘用。基于经济学角度来看，经济学认为在完全竞争市场当中可以对资源进行最大化安排和配置。本科院校对目前所需的岗位都能通过人才竞争的方式来招聘需求的人员，招聘到的人才都能够在需求岗位上发挥出最大的效益。运用经济学中自由竞争以及市场规律来招聘人才，能够获得更合适的人才资源。在绩效考核环节，因为对于本科学院来讲，教师所付出的主要以知识等无形劳动为主，因此在绩效考核中，不能根据教师具体的行为来进行考核，也不能够有满足充足统计量的参数进行识别。因此，对于本科院校的教师人才和其他人力资源管理有着本质的区别，在绩效考核当中教师的绩效考核取决与他的教学水平以及科研水平，具体细分教师的高绩效主要由优秀的教学活动、高质量的科研论文以及科研研究项目三大块组成。根据经济学理论，契约理论中认为在本科学院当中，它和教师之间的关系其实就是契约关系和委托关系，在契约中会存在问题，因为为了解决本科学院的问题，需要实施一套完善的业绩考核制度和激励制度来实现帕累托最优。
二、本科学院人力资源管理中运用的经济学理论
1.蛛网效应分析。蛛网效应主要指的是一种动态均衡分析。它用来解释的对象的特点一般都是生产周期比较长，因此它往往都是用来调节在供给量方面时间周期比较长的商品。对于本科学院的人力资源管理来说，也是一个需要非常长时间的过程，因此经济学中的蛛网理论对此是完全符合的。在对本科学院的人力资源进行管理和配置中，在时间和周期上相对而言比较漫长。比如，在现在的本科院校中经常出现的现象是金融、会计或者计算机等专业备受推崇，成为了热门专业，学生在选择专业的过程当中，都会选择热门专业作为自己的择业选择，因此导致了相应专业岗位的高校教师队伍和数量也开始飞速增长，但是其实在未来的发展中，这些热门专业往往会出现供过于求，一旦出现这种状况则会导致热门专业不再热门，就业上也会面临一定的困境，因此这些专业的本科学院教师的需求也开始不断减少。但是因为之前本科学院已经招聘了大量的专业教师，而之后的发展中教师数量饱和，这就会产生很多问题，长此以往，本科学院的人力资本投资收益率开始不断下降。通过经济学的蛛网效应可以得到的启发是：本科学院对人力资源的管理上必须重视人力资源在开发过程中的长期性和长远性，必须考虑蛛网理论，对于本科学院人才的需求需要注重现实需求和未来需求，切入到正确和清晰的方向进行人力资源管理。
2.乘数效应分析。乘数效应主要指在经济活动当中，某一个变量要素的增减变动会引起经济总量的变化。在我国的本科学院当中，拥有非常充足的人才资源，但是在利用程度上却远远不够完善和充足。虽然在本科学院人力资源管理中存在乘数效应理论，但是对于乘数效应来说，其实具有两面性，对于本科学院人力资源管理是一把双刃剑，乘数效应的正向作用是能够使本科学院的人力资源更加出彩，使整个人力资源团队的积极性和活力得到很大程度的提升。但是它的负面作用同样也不能忽视，乘数效应在本科学院人力资源管理中的应用，在很大程度上会使得在人员和干部的配置上面导致超额，以及人才的考核也会失真，对于人力资源管理会有负面影响。因此在对本科学院的人力资源管理和开发上，需要认识到经济学中乘数效应的双面作用。依靠乘数效应，取长补短，优势互补，发挥乘数效应的正向作用，避免负面作用，使本科学院中出色的教师人才能够为己所用，建设优秀的人才队伍。同时，在运用乘数效应的过程中，也要避免出现学院队伍机构臃肿以及考核失真等现象。
3.边际效用分析。边际效用主要指的是对于特定的一段时间来讲，对于某种特定的商品，消费者在增加该商品消费量的过程中边际效用是逐渐减少的。边际效用递减规律主要就是用来分析消费者的购买行为，在本科学院当中，运用经济学中的边际效用递减规律对人力资源管理活动进行研究和分析。首先是需要优化本科学院的人力资源结构，其次是需要调整本科学院人力资源中的机构和岗位。对于我国的本科学院来说，在对机构和人员进行改革的过程当中，需要精简结构，分流人员，所达到的目标是使整个本科学院的效率和效益得到大幅度提高。因此在本科学院的人力资源管理当中，需要充分遵守边际效应理论和规律，对人力资源进行合理配置。在人力资源配置的过程中，不能追求比较臃肿的队伍，需要对本科学院人才队伍数量和机构进行科学合理的配置，使整个人才资源变得精简干练。这样可以在很大程度上提高人力资源管理的效率，实现效益最大化。
4机会成本分析。最后一个经济学理论是机会成本分析。机会成本主要是指在利用一种资源的过程中取得了一定的收益同时所放弃掉另一种收益。对于本科院校中的人力资源管理来说，应用经济学的机会成本进行分析，主要包含两大角度：首先是需要运用机会成本来优化人力资源的教师岗位，举例子来说，对于本科学院当中具备行政管理能力的人员如果分配到科研岗位当中，抑或一个非常出色的科研教学人员如果安排到后勤事务管理，这俩者都面临着非常昂贵的机会成本，因为付出了比较大的代价但是得到的经济效益却非常小，长此以往会造成本科学院人力资源的极大浪费。第二个角度是需要优化人力资源当中的时间安排。在本科学院的人力资源管理中存在论资排辈的等级现象，因此需要进行破除。对于年轻的人才资源要进行高度培养和重视，力争实现人力资源管理在本科学院中达到时间上的效益最大化，可以很大程度上减少人力资源管理的浪费现象。
三、经济学理论指导下本科学院人力资源管理的方向与路径
1.加强经济学观念，着力推进人才市场化竞争。在本科学院的人力资源管理当中，常常会存在高校人才的相对过剩以及绝对匮乏。针对这种问题和矛盾，运用经济学理论首先需要重视本科学院的优秀教师人才，从根本上重视本科学院人才，增加与他们的沟通和交流，而不是单纯地去进行管理。如果在人力资源管理过程中管理不当，管理者和被管理者往往会形成不融洽的关系，影响人力资源管理的正常运行，也会造成整个人力资源管理模式呈现出过度僵硬的态势，同时整个结构和模式的柔韧性也不够。因此对于人力资源来说，很有必要运用经济学的理论和规律来合理配置人力资源。通过经济学理论，可以进行适当地调控本科学院当中人才资源相对过剩的现象和问题，使本科学院的教学功能和科研功能都能够得到提高和改善，同样也可以使社会化倾向得到淡化和改善，能够使本科学院的人力资源管理更加透明化和市场化，最终实现经济利润最大化的实现。
2.实施本科学院人力资源管理成本核算。对于人力资源来说，核算也是不可或缺的一个环节。人力资源成本核算就是对人这个主体资源所产生的一些数据进行测量和计算，将测量出来的数据再反馈给相关的教育部门等。对于本科院校来说，本科学院的人力资源成本核算有很多具体的指标进行考量，第一个指标是本科学院人力资源的利用效率，第二个指标是本科学院物质资源的使用效率以及将以上两者资源进行互相组合的效果等等。同时，人力资源管理中的成本包括了很多类别，主要的类别有本科学院中的固定资产折旧费用、维修费用、非正常耗损费用，还有购买相关材料和低值易耗品。最后，是本科学院教师和职工所产生的各种直接费用和间接费用。因为本科学院的资金投入有限，因此在规划人力资源管理的过程中，需要找准方向进行投入和开发，有重点有目的地实施，同时需要颁布一些相关的对策和措施，使整个本科学院人力资源管理开发的指标更好地提升，比如，出台一些完善的监督制约机制和奖惩机制等等。另外，各个不同的本科学院需要按照自己学院实际的发展情况再结合教育部颁布的有关制度和规定，在一定的规模条件下，围绕教学任务、科研任务以及学科发展等等不同的工作任务建立数学优化模型，最终达到的目标是用最优的人力资源来实现效益的最大化，出色地完成本科学院的教学任务等。
3.统筹规划本科学院退休人员资源。根据人力资本理论，其中指出通过人力资源的相互流动，人才资源可以更加有效地进行灵活流动，最终每个人才都根据自己的能力寻找到最合适的岗位。对于年轻的人才资源而言，他们接受新知识的速度比较快，因此对新的知识更新也比较迅速，年轻人才在体力上也相对充沛和旺盛，岗位变动也非常灵活和频繁。对于老年人才资源来说，因为年龄比较大，因此身体情况也比较差，接受知识的速度也比较慢，对于日新月异经常变动的岗位也不能够很好地适应。但是同时，老年人才资源总体上比年轻人才拥有更加丰富的社会经验和阅历，他们能够非常清晰地意识到自身所存在的优点和缺点，根据自身的发展需要和能力水平来选择合适自己的岗位，因此，退休人员对于本科学院来说是非常宝贵的人才资源，需要统筹规划退休人员，推动人力资源管理的进程。
4.强化内部培训，提高人力资源素质。对于本科学院的人力资源管理而言，提高人力资源的整体水平和素质也是至关重要的。因此需要对人力资源适当地进行教育和培训，来提高人力资源的整体水平，使人才资源在教育和培训之后能够满足本科学院岗位的基本需求。目前很多本科学院都会强调比较大的资金投入和时间斥巨资引进高端人才。比如，在吸引一个学科带头人的过程当中，同时也会对家属进行安置，将房子落实好，并且在岗位之间产生的调动费用也会办理完善。对于目前学院本身存在的专业技术人员来讲，本科学院只需要对该类人才支付适当的培训成本。所以目前的人力资源规划来讲，首先需要培养目前本科学院当中已有的专业技术人员，加大资金投入，提高现有人才资源的学习和工作积极性。如果当现有人才资源无法满足目前的师资队伍时，再考虑引入优秀人才。所以，要坚持将内部培训与外部人才引进相结合，有效地丰富本科院校人才体系，合理地进行人力资源管理，降低人才资源管理成本。
四、结语
本科学院人力资源对于学院的发展有着至关重要的作用，人力资源质量的好差直接影响到对于本科学院教学质量和科研水平。因此本科学院逐渐开始重视人力资源，对教师职工等人才资源进行管理和规划。经济学作为一门对资源进行合理配置的学科，和人力资源管理进行结合，应用于本科学院的人力资源管理中，可以更好地推动人力资源管理进程。用最小的付出得到最大的收益，实现经济效益最大化的目标。本科学院人力资源管理运用到的经济学理论主要有蛛网效应理论、乘数效应理论、边际效用理论以及机会成本理论，通过对以上四大经济学理论进行详细分析并应用到本科学院的人力资源管理当中，可以实现本科学院人才资源的充分利用和统筹规划。总的来说，本科学院人力资源管理中应该从其招聘环节、绩效考核环节以及人才培训环节出发，有效地嵌入经济学理论知识。运用经济学相关概念与理论思维能够有效地改进这些环节不必要的成本投入，通过优化这些环节的各个要素，能够实现各项资源的重新配置与组合，降低本科院校中人力资源管理的成本，减少人力资源的过多投入，从而实现帕累托最优，推进高校人才资源智力发挥，为建设“双一流”高校提供人才基础，进一步提升高校的整体竞争力。
参考文献：
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人才资源规划范文2
（一）高等学校独立法人化和办学资源来源日益多样化
近些年来，各个高等学校从组织政府获取的学校经费逐渐减少，占高等学校总收入的比例越来越少，而办学资源趋于多样化。为取得更多的学费收入，各高等学校为争取更多的生源就要展开激烈的角逐，而现今学生生源十分多样化这就更加剧高等学校之间的战争。为了争取科研经费，学校之间就要展开科研竞争；为了取得更多优惠政策和福利，学校之间就要展开声誉、地位等等的没有硝烟激烈战争。
（二）高等教育形式趋于多样化和全球化
随着经济高速发展时代的到来，人民生活水平日益提高，对教育的关注逐步提高，促进高等学校的发展。正是因为教育事业的高速发展，导致了高等教育形式的多样化，出现了好多新型的办学实体，如中外合作办学、职业学校，广播电视学校，函授学校、闽台合作办学等等。在高等学校教育资源有限的条件下，多样化的高等教育形式势必会激化高等学校之间为了自身的发展而产生的竞争。随着经济世界化速度加快，国内的高等教育全球化日益明显，特别2001年中国加入WTO之后，高等教育全球化更加明显，因此学校为自己在社会高速发展的大背景，要努力加快自身的发展，加速了中国高等教育的竞争。一大批外国高校也开始在中国开办分校，进行宣传，和国内的高等院校争夺教育资源。因此中国高等学校同时面对国内外两方的压力，因此提高高等学院的核心竞争力势在必行，从而高校的人力资源管理亟待提高和改善。
二、高等学校人力资源管理的现状
人力资源是高校结构体的重要组成部分，构成高校核心竞争力的基本要素，因此加强高校人力资源的管理，建设创新型的高校已成为高等教育改革的核心内容之一。人力资源是高校资源的最主要形式，是高校组织结构中的重要部分，并且是决定高校核心竞争力的基本要素，因此想要提高提高高校竞争力必须从高校的人力资源管理下手。但是现今国内的高高校人力资源管理存在许多漏洞和不足，需要改善。主要的不足有以下几方面：
（一）高等学校人力资源管理观念落后以及对其不重视
现今很多高校还在照搬传统的人事管理办法，在人力资源管理上观念陈旧，只注重于想把“人”资源管理住，而忽略了对人才资源的激发和培养。这样的管理方法引起老师的不满，压抑老师的教学热情，导致教师精神的沉闷，也使得教师的教学主动性降低，长期以往，这样的管理方法不会给高等学校的健康发展提供人才资源的支撑。更有甚者，有很多高校根本不注重于人才资源管理，没有认识到人力资源管理的资金投入是对高校良好发展有益的一部分投入，也是高校自身发展重要的一个环节。这样的想法忽视了缺乏高素质的人才的高效队伍，对学校的长期发展是有着致命的影响的。
（二）高等学校人力资源流失严重，总量不够
近些年来，高等学校不断扩招导致学生数量急剧增加，规模不断扩大，虽然高校的教师资源数量也在不断增长，但是教师的增长率不能满足学生数量增加对教师资源的需求，造成高等学校师生比日益高升，这一现象应该引起学校的重视。师生比增加不降就会增加专任教师的授课负担，这样就很难保证正常的教学秩序和教学质量。师资紧张一方面是教师总量不够，另一方面就是流失严重。由于教师因工资待遇问题二下海经商，还有许多高素质教师向国外和经济发达的城市转移，使得部分地区的教师资源缺乏严重。
（三）高校人力资源的招聘和培养
近年来，高等学校在招聘人才时大多都能遵从人力资源管理理论中的科学招聘制度，逐渐提高人力资源的各方面综合素质，如选聘人员的学历，掌握的知识面的考核等。但仍然存在一些问题，或者是不合理的地方。其中学校选聘机制不合理的部分主要是在选聘标准和原则上，现今选聘的重点参考和原则还在文凭和学历，其实只有很少一部分人成绩就代表自身的能力。学历和成绩只是过去的一种阐述，并不能完全代表人员的能力和素质。因此在吸纳新资源是要综合考虑，而不是片面的将学历作为必要参考。对于重金招揽的人才需要进行培养，而不是招揽进来就任其发展，不在过问，这样会造成骨干人才的埋没。因此为了拥有高素质，综合能力强的教师人才资源，不仅要在选拨上下功夫，也要在招揽后进行必要的培养，引导他们成为德才兼备的教师资源。
（四）高校实施的人才激励措施不够有力
由于人力资源管理的传统观念的影响，中国国内高校人力资源大部分都未能充分的实现其自身全部价值，也没能从人力资源者那里得到足够的重视，缺乏对人力资源的奖励和激励措施，就算是部分高校建立激励措施，但是仍不够有力度。导致许多高素质教学资源转行去公司工作，从而高素质的教师资源大量流失。因此高校对人力资源的激励措施必须实行，要在感情留人和事业做得好留人的基础上，推行适当给予激励留下高素质人才。高校人力资源具有社会性和能动性，因此给予高层次的激励留下好的人才是有效的方法。高素质的人才愿意留在学校工作的原因有很多，而高校的浓郁的学术氛围是主要原因，认真分析高等学校的人事资源特点，进行合理的激励措施，为高校留下优秀人才，壮大高校的高素质师资队伍，从而提高高校的核心竞争力。
三、提高人力资源管理水平的措施
高校的核心竞争力大部分取决于人事资源的管理，因此提高高校的人事管理水平就能适当提高高校的竞争力。提高人力资源管理水平的措施总结如下：
（一）坚持以人为本的管理思想
人力资源作为高等学校教育资源中的重要组成部分，在知识经济时代的今天，管理好人力资源对于高校的发展有重要意义，因为拥有高素质的人力资源再加以科学的管理方法就能大大地提高高校的竞争能力。因此坚持以教师为本的管理理念，进行科学的人力资源管理和培养，将人力资源利用达到合理最大化、科学化。为教师人才创造良好的尊师重教的氛围，对教师的工作和生活上的需求加以关心，积极调动教师工作的热情，把教师的潜质最大发挥出来。要对教师员工进行关心和培训，一切的管理工作都应该以教师为主体开展。高等学校的教育终极目标和教学与科研工作等等都应以培养创新人才为重点和中心。
（二）人力资源管理科学合理规划
高校首先要仔细分析自身状况，在此基础上，建立与自身状况相对应的人才资源，以满足学校自身对人才资源质和量的需求。因此要根据自身实际近况进行合理的规划，对人才的质和量的需求做好计算，逐步满足教育改革对人才的数量和层次需求，寻找适合的出众人才。并且寻求的人才资源结构要合理化，招聘的人才专业结构要与学校自身学科建设所需求的专业结构相辅相成，并且人才资源的知识结构体系要现今社会经济发展趋势相互适应。不同层次的人才资源比例要合理化，即高，中，初级人才资源比重科学合理。同时做到人才质、量和层次结构分布合理，就能大量获得高素质其适合其岗位的人才，做到无资源浪费，拥有充实且高效率的人力资源队伍，大大地提升学校自身的竞争力，促进高校良好稳定发展。
（三）招聘原则和机制合理化
为了保证高校的人才资源素质，就要制定一套合理的招聘机制，避免片面的以学历和成绩作为应聘依据。因此在招聘之前，学校的人力资源招聘部门就要对于需求人才的岗位进行分析，搞清楚对所需引进的人力资源的能力要求。有些高校缺乏合理的人才引进计划和退出制度，导致有用人才进不来，碌碌无为的人出不去，使得高校的高素质的师资队伍建立不起来，引起严重不良后果，阻碍学校自身的成长。招聘机制的好坏影响师资力量全局，因此岗位设置要提前调查好，订立合同要讲究自愿平等，以规范学校和个人的行为，提高引进人才的质量。（四）完善人力资源的培养机制前面曾分析得出，高校的人力资源管理中主要存在着高校忽视人力资源的培养，以及培训制度不健全的问题。因此要获得高素质的人才资源队伍就需要对引进的人才进行健全的培养。首先，要严格做好在培训前对参训人员情况调查，充分了解即将参训人员想法，比如了解参训人员在工作中遇到的常见问题和障碍，或者自身欠缺的地方而需要在学习的地方。其次，对于培训的项目要进行进度跟进和效果考察，了解培训的课程是否对大家的能力提升有益处。
四、结语
人才资源规划范文3
[关键词]经济全球化；人才资源；电力企业；广宣人才
当今时代,各国之间的竞争是以经济和科技为基础的综合国力的较量[1],对于人才资源的需求尤为迫切。社会对人才的需求量不断增加,对人才素质的要求也不断提高[2]。立足中国国情,打造中国式的人才市场也是大势所趋。如何从电力企业本身改善管理模式来促进各地区人才发展,使我国大批有为青年真正成为祖国发展的大后方,为祖国发展建言献策是我国建立人才市场亟待解决的首要问题[3]。电力企业广宣人才是指对企业稳定和发展以及提升组织效能和竞争力起重要支撑和保证作用的人员。电力企业只有拓宽信息渠道、完善媒体平台、公开人才信息考核方式,才能从根本上改善电力企业广宣人才资源不足的现状,推动电力企业广宣人才资源市场化发展,提高人才工作能力,打造出一批高质量、高能力的电力企业广宣人才。本文以国网无锡供电公司（以下简称X公司）为例,从信息渠道、完善媒体平台、人才绩效考核等方面探讨了电力企业广宣人才的管理措施。
一、拓宽电力企业招募广宣人才的信息渠道
随着我国电力企业管理体制的改革,电力企业面临的市场化竞争加剧。因此,我国电力企业越来越重视对广宣人才的培养、招募工作,始终坚持人才强国的国家重要发展战略,颁布了一系列政策措施来推动人才发展[4]。我国的人才发展队伍在一系列政策的推动下取得了明显成效,但由于多重原因,我国的人才发展中仍然存在着人才总量不足、精英人才匮乏、人才素质不高、基层人才不足、发展不平衡等诸多弊病,导致我国虽然拥有大量精英人才储备,但还是无法通过人才发展来推动经济、文化发展。就如个人永远无法脱离社会单独存在一样,国家经济、文化的发展也无法通过为数不多的个别人推动,只有改变整个国家人才匮乏的局面,才可以全面推动我国的人才发展,进而推动国家经济、文化发展,使我国在日益激烈的国际竞争局势中更具竞争优势,成为国际公认的人才强国。《国家中长期人才发展规划纲要》制定了我国在2010~2020年10年间国民经济与社会发展的基本目标,提出将人才资源的培养与利用作为当前国家发展的首要战略任务,促进我国区域经济发展和社会前进。面对当前我国人才发展存在的诸多弊病,电力企业需要从改善自身人才管理模式做起,从实际情况出发,提出相应的政策,培养出能够支援祖国建设发展的有志青年。利用我国劳动力充足的优势,将劳动力优势转化为人才优势是电力企业的重要职责[5]。电力企业对人才的培养、招募工作除了要制定政策和管理条例之外,还需要拓宽电力企业信息渠道,为社会人才的招募工作提供便利,同时也可以让人民群众更好地了解国家及电力企业所需人才的类型,根据自身条件,顺应时展,提高对自身素质的要求,成为与时俱进的社会人才。电力企业拓宽信息渠道既有利于广大人民群众更好地了解时代需求,同时也便于国家电力企业对其进行合理引导和培养。电力企业可以通过多种途径挖掘国家潜在人才,对其进行培养、教导、改造和提高,坚持不断地将潜在人才培养成可以为国家所用的优秀人才[6]。当前,单一的信息渠道可能会使人民群众在不完全了解时代需求的条件下,盲目寻找改造自身的方式方法,与时代需求的人才类型相背离。为解决单一信息渠道的弊端,X公司有效拓展了广宣人才招募信息渠道,主要分为校园招聘和社会招聘。校园招聘主要是针对应届高校毕业生,采取线上宣讲或者是参加学校组织的校园招聘会。社会招聘常用渠道包括网络招聘、人才交流会、员工推荐、广告招聘和公共服务机构。X公司采用校园招聘和社会招聘,拓展了人才招募信息的渠道,既可以精准有效地招募企业需要的人才,又有利于电力企业对潜在人才进行挖掘,并对其进行正确引导和管理,为以后国家对人才的高效利用打下了坚实的基础。多元化的信息渠道有利于国家更好地对人才进行管理,同时也可以吸引人才、启发人才,为祖国建设人才市场提供相对便利的条件。
二、以完善媒体平台提高电力企业广宣人才工作能力
各电力企业作为个体,不仅应遵循国网公司整体的人才建设战略目标,还应结合自身企业的发展战略规划目标和人力资源环境,设定适合企业自身特点的人才队伍建设目标。随着我国改革开放程度的不断加深及世界经济一体化的迅速发展,我国市场经济化的程度越来越高。人才市场作为国家重要的生产要素也日趋成熟。我国的电力企业人才市场作为人才市场的主体,是市场体系的重要组成部分。电力企业有责任和义务通过多种途径提高我国人才的工作能力,为我国人才市场化做准备,也为人才资源的合理开发和利用创造一个相对适宜的环境。面对我国电力企业人才信息传播速度慢、传播信息量少、运行效率低下、竞争力不足的现状,我国电力企业应当利用各类媒体进行宣传,实现信息快速传播和共享,实现人才市场信息化,将人才发展与信息技术相结合,提高人才的工作能力和社会实践能力,才能在国际领域巨大的挑战面前拥有足够的优势和竞争实力[7]。面对国家急需人才支援祖国建设发展的现状,以及人民群众迫切渴望改造自身、实现人身价值的需求,电力企业人才招募信息的途径不能只停留在政策宣传、管理条例制定等初始化阶段,这与我国国情和时展的要求是不相符合的。目前,我国电力企业基本做到了市场化人才配置和网络信息化两个方面。电力企业只有切实使用好媒体平台,才能将人才市场信息化、规范化、普遍化,进而从根本上提高我国人才招募的效率。以网络为主的媒体是当前信息社会发展最迅速、受众人数最多、影响力最大的信息传播平台,在传达公共决策、引导社会舆论发展等方面具有重要的作用。电力企业恰当地使用媒体平台优势如下：第一,可以将人才政策、管理条例以快速、便捷的方式传送给人民群众；第二,多元化的信息传送方式可以增加电力企业决策信息的影响力,也可以吸引受众眼球；第三,人民群众可以通过网络等新兴媒体同步了解国家的人才需求状况,认清国家形式,更好地完善自身,提高自身素质及工作能力,增加人才竞争优势。在当前经济一体化的形势下,只有发展与时俱进的人才市场,才能保证在日益激烈的国际竞争下更好地与国际接轨,避免在技术上、经济上被淘汰。以互联网为主的新媒体不仅能够将中国各地区紧密联系在一起,也能够将我国与世界的发展紧密联系起来,从而帮助中国更好地与国际接轨。当前这种机遇与挑战并存的发展现状,需要电力企业完善媒体平台,利用信息技术提高人才的工作能力,增加自身竞争力,为我国与发达国家竞争打下坚实的基础,打破我国人才开发不足制约我国经济社会发展这一瓶颈状态[8]。目前,越来越多的媒体平台如雨后春笋一般发展起来,例如微信、微博、APP客户端等。X公司充分利用媒体平台的信息传播效力优势,采用网络新媒体、新技术和新方法,开设企业微博、企业微信公众号和App小程序等,以此培养广宣人才利用和完善媒体平台的能力素质,促进广宣人才工作能力的提升。完善媒体平台不仅给电力企业工作带来了巨大的便利,同时通过媒体平台电力企业人才招募信息也会增加企业人才管理的透明度,便于人民群众更加清晰地认识到自己所处的时代背景、国与国之间的人才竞争状况,以及我国各地区对人才发展的需求,增加自身紧迫感与危机感。各类媒体平台如下图1所示。
三、以电力企业公开信息传播效果考核人才绩效
人才资源规划范文4
1.1人才的招聘录用
招聘工作是医院的重中之重，直接关系医院的发展。但目前绝大多数医院在招聘流程与管理上存在一定缺陷，许多医院的人才资源管理信息系统以静态数据处理为主，甚至人才资源管理完全是传统的人工方式，所以，不能及时、准确地反映职位空缺状况：人员短缺、冗余交替发生，招聘工作不够及时；对于招聘的数量、质量情况不能进行适时反馈，使下一次的招聘工作盲目。所以，在人才资源招聘模块的建设中，要充分考虑以下因素：整个医院的人才资源规划，各科室招聘计划的拟定；各岗位要求、人员需求、招聘费用预算的审核；招聘信息的时间、方式、渠道与范围；招募对象的来源与范围；招募方法，招聘测试的实施部门；合理的招聘流程；招聘结果统计分析等。并且还要开发人才测评、专业测试、分析比较等功能，满足在线招聘管理服务，以实现提高人才资源招聘工作效率和质量的目的。还应在招聘过程中还要建立备选人才信息库，以更快的速度选择需要的人才。
1.2人才的绩效考核
医院人才资源管理中绩效考核影响医院的整体竞争力，影响医院工作人员的升迁、任免、调任、加薪。绩效评估给员工明确并强化的工作要求，增强员工责任心。所以，作为医院人才资源管理信息系统的重要功能模块，绩效考核模块的开发建设应充分考虑到以医院整体战略目标为出发点，层层细化，直至设置科学合理的员工个人考核指标。考核结果应与员工工作配置挂钩，真正实现“人尽其才”的局面，满足员工考核及述职在网上实现和在线评估，实时录入或共享相关评估信息与数据，自动分析处理，得出较为客观、合理的分析报告，为医院管理提供及时的决策依据。
1.3人才的薪酬管理
人力资源开发与管理的主要任务是:吸引人才、留住人才，使入才努力地为实现组织目标而工作，而薪酬管理正是与完成上述任务息息相关的：因此，在薪酬管理模块建设过程中应确定科学的薪酬标准，规范各类津贴，合理计算，使员工收人与绩效挂钩。
2医院信息化人才队伍建设
医院信息化人才队伍是实现医院人才资源管理信息化的根本：要培养大批医疗卫生信息技术（HIT）专业人才；同时，要进行全员信息化教育和IT技术培训。
2.1提高对医院信息化人才重视程度，对医院信息化人才建设提供政策支持与指导
相关管理部门应制定医疗卫生信息化人才发展战略;制定医院信息化工作人员编制与结构政策;尽快将医学信息学纳入医学研究和教育计划;将医疗信息技术知识与技能普芨教育纳入医疗行业继续教育计划;研究出台激励政策，提高医院信息化人才待遇。
2.2适度调整医院信息人才结构
医院信息化工作涉及的业务内容相当广泛，从总体规划、软件开发、网络集成等技术要求较高的业务，到终端硬件故障的简单排除等技术要求相对低的业务，这些业务对技术人员的要求有着很太的区别，从人尽其才的原则出发，信息人才的梯队应该由高到低进行配置。高层次的人才，同时，要根据业务的实际情况充实一些满足日常维护的相对技术能力较弱的人员。建设一支技能互补、各展所能的信息人才队伍。
2.3在使用中培养人才
2.3.1给予医院信息化人才以充分的信任和充分发挥自身才能的机会。医院有大量的信息化开发工作，而不是简单地承包给计算机类的技术公司，而应由医院进行科学规划和自主设计，即使与外部合作，也应采取以“我”为主或以和与计算机技术公司共同开发的方式。充分发挥医院信息化技术人员极高的工作热情，始终处于医院信息化建设的主体地位。
2.3.2科学分工。根据医院信息化技术人员的业务特长和技术水平配置工作，实现人尽其才，调动他们的工作积极性。
2.4加强医院信息化人才的继续教育与医院人才信息化进程
目前我国医院信息化人才建设的当务之急是加强继续教育，加大岗位自我开发。针对长期从事信息服务工作的人员，为他们组织各种形式的继续教育活动。
2.5采取多种手段稳定医院信息化人才队伍
2.5.1科学使用信息技术人才。信息化技术工作专业性强，其管理人员自我实现的需求更强烈。应当大胆任用人才，对有能力、有经验的信息技术人才要委以重任，给他们充分施展才能的舞台，使其为实现自己的理想，进行自我发展，使他们对医院产生归属感，为医院信息化建设作出应有的贡献。在稳定信息化科技干部方面，事业留人比其他任何方面都重要。
2.5.2要在待遇上适度向信息技术人才倾斜。充分肯定他们的工作，有了成绩大力表彰，在立功受奖方面给予鼓励；在晋职晋级方面给予适当的倾斜，切实关心他们的事业前途；在利益分配上灵活处理。由于信息专业不直接为医院创造效益，一些医院按辅助部门给他们发放平均奖，这不利于调动他们的工作积极性。
人才资源规划范文5
随着时代的不断发展，人才的作用越来越明显。人才资源在企业资源之中占据了重要地位，一个企业或公司人才的数量及优劣可以影响其发展前景与生存价值。随着知识经济时代的到来，人才为企业所创造的经济效益正在成倍增长，极大地推动了我国经济社会的发展。
二、企业所需要的人才特点
人力资本作为企业资本储存的重要方式，是一个企业长期发展所积累起来的重要优势，它具有长期性与稳定性的特点。优秀人才在企业发展中的作用是很明显的，一些企业难以做大做强就是因为其人才资源的稀缺性。随着经济社会的不断发展，人才资源在社会竞争中同样开始面临风险。由于企业、社会或是个人因素的影响，企业人才的跳槽开始变得越来越频繁。使得企业对人才市场人才资源的引进具有不确定性，因而目前的企业人才管理正面临巨大的危机。
三、管理企业人才的具体策略分析
对企业的人才管理需要从薪资系统、职业前景、工作条件及培养计划等方面入手，在保证企业能够引进大量优秀人才的同时，还要兼顾自身企业人才的稳定性。进而形成一个完整的动态平衡，让人才资源能够在企业内部合理分流。
1、企业需要制定一个长期的人才培养规划
优秀的企业人才具有自主性的特点，因而人才的流动性比较大。如果企业没有对其进行培养的话，就会导致人才流失的现象出现。员工要适应企业的工作需要一个较长的过程，在这个阶段，企业就要为其制定一个长期的培养规划。让人才觉得自身受到重视，从而坚定自己留在企业发展的决心。企业招募人才其实是一个双向的过程，企业既在选择员工，员工同样也在选择企业。一个具有良好发展前景的企业会在招募完人才后，就为其制定一个培养计划。以期让员工更好地适应公司的工作环境，进而在提高企业运作效率的同时，也留住了员工的心。
2、制定合适的薪资系统来吸引与留住人才
其实，不管是哪个层次的员工，都会对薪资系统感到敏感。一个企业要想获得广阔的发展前景，需要有一个完善的薪资系统。将员工的薪资与企业的发展相挂钩，让员工的努力与自身所获得的报酬相适应，多劳多得，少劳少得。在提高企业工作效率的同时，也增加了员工的工作积极性。薪资是人才最基本的需求，一个人是否获得了成功，人们往往看到的是其工资有多少。从这个层面上看，制定完善的薪资系统对于维系企业与员工之间的情感纽带具有重要意义。企业建立完善的薪资系统来让人才在内部形成公平公正的良性竞争，从而推动企业不断做大做强，这也是企业用来引进与留住人才的重要手段。
3、为员工营造良好的工作环境与晋升空间
企业首先需要尊重人才，营造良好的工作环境。这里的工作环境不仅仅是指具体的，还指隐性的，像公司的合理竞争、内部培训、升职加薪等等。企业需要让员工充分表达其诉求，采取人性化管理模式。员工会选择这个企业，就是因为员工自身觉得这个公司有发展前景，能够实现自身的人生价值。因而企业需要与员工协商，根据员工的具体情况来制定其晋升空间，让员工有一个既定的努力目标。
4、企业需要着重培养员工的忠诚度
招聘人才是第一步，企业招收到人才后，还要对其进行进一步的选拔，根据每个人才的特点来安排合适的岗位。在这个过程中，企业的人力资源部就要做好对员工忠诚度的考核工作，对于那些偷奸耍滑的人，坚决不予以录用，不管其自身才能的高低。对于一个企业来说，他宁愿要一个或许工作能力不强，但忠诚度高的员工，也不愿录用一个工作能力强，但忠诚度为零的人才。因为这样的人才企业最终很难将其留住，他最终会选择跳槽，使得公司浪费了大量的人力物力来培养他。许多员工在进入企业后都有上进心，主要体现在他们希望企业能够加强对他们的职业技能培训，以期能够强化自身的工作能力来胜任更高的职位。公司需要满足员工的培训需求，并在培训中给员工展示企业的发展理念与市场前景，并对员工进行忠诚度教育。为员工提供一个公平公正的晋升渠道，制定科学合理的薪资上升制度。坚定员工对企业的信心，在提升员工工作积极性的同时，还防止了员工跳槽。
四、结语
人才资源规划范文6
随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，新时期人事人才工作面临着改革和发展的繁重任务。要贯彻落实好党的十六大报告为新时期人事制度改革提出的任务，就要积极推进人事行政体制创新。人事行政体制创新，就是根据我国经济体制转轨时期经济与社会发展的要求，对人事行政体系及其运作机制重新进行制度安排，使之适应其他体制创新尤其是经济体制创新的需要。它要调整政府与市场、政府与企业、政府与社会以及各级政府之间和政策部门之间的各种权力和利益关系。要深化人事制度改革，从人事管理服务理念、工作的对象、范围、手段方式上都要产生深刻的变革。在人事行政体制创新中当前应重视和解决好以下几个问题：
将人事行政的部分职能继续推向市场
职能转变是当前行政体制改革的重点、难点。要突破这一难点，也必须抓住这一重点。转变职能就要从计划经济下的“全能政府”向市场经济下的“有限政府”转变，充分发挥市场对政府职能的导向作用，建立“小政府、大社会”，即政府机构的设置要精干高效，按市场经济规律进行行政职能定位。
近些年来，人事制度进行了一系列的重大改革，人事管理的对象、范围、手段都发生了重大变化。人力资源配置方式发生了重大变化，劳动力要素市场化程度大大提高，据有关方面测算，我国商品和要素纳入市场化占70%以上，市场对人力资源的配置已经开始发挥着基础性的作用。但是在社会主义市场经济体制的建立并完善的过程中，人事行政管理工作职能的转变，服务型政府理念的建立，仍是当前一个突出的问题。人事管理工作必须加快部分职能推向市场的步伐。现在突出的表现是，人才市场功能不够完善，对人才的评价科学机制尚未建立，人才的评价、人才的身份仍然囿于人事行政部门的确定、认可、评定，人才在市场上还受到很多不公平、不平等的制度束缚。人才流动仍然有壁垒存在，党政机关、事业单位、企业人才流动中在地域方面、身份方面、档案管理方面、医疗保障、社会保障方面不衔接的制度障碍仍存在，限制人才充分的高效率的流动。人才调配中的地方保护政策也一定程度上影响人才的流动。尤其是市场对人才资源的配置功能还受到人事行政职能的限制，人才市场的运作仍受到人事行政的支配。转变政府人事行政管理职能，首先要解决人事行政职能应给市场的、应完全相信市场的，要给予市场，让市场运作按照市场的规律运行。一些人事行政审批制度也要进一步消减，更多地通过社会参与、公平竞争、择优淘劣，减少靠行政手段运作方式。要加快建立现代人事管理制度，用现代人事管理方式实施管理，对工资管理、岗位设计、人员招聘、档案管理等要走出办公室、走到管理对象中去管理、激励他们。要实现生产要素参与分配，在市场上、社会中招聘人才，人才档案社会流动管理。总之，要按照人才的成长、发展规律进行科学管理，使人事工作从对“事”的管理转变到以“人”为中心、开发人的潜质的服务管理。
将人事行政的部分职能，适时适度移向社会
要改革人事行政高度集权的管理体制，解决人事工作中政事不分、政社不分的问题是人事行政体制改革的突出问题。总体表现为政府覆盖社会事务，无所不包、无所不及，企事业单位和社会单位的管理高度集中于政府，企事业和社会单位缺乏管理自主权。人事行政管理要将部分职能移向社会事业承担，在政府进行必要监管的基础上，充分利用社会力量治理社会和服务社会。现在的人事各类考试、考务工作，诸如公务员录用考试、专业技术人员职称考试、各类智力测试、人才评价工作应成立政府监管的考试考务事业组织或建立社会团体、中介组织来专门进行。对继续教育培训工作也应社会化服务，由政府给予适当资助，社会中介组织承担。其培训按照社会事业发展、个人需求意愿来进行，减少政府投入的压力，更多地调动社会团体、个人的积极性。对于上岗专业性强的培训，建立一种国家、社会激励机制，鼓励企业、部门的培训。政府行政管理可建立继续教育研发中心，主要做好制订继续教育宏观规划和有关政策、审批机构、监督检查、必要的资金支持等指导协调工作。要加快事业单位的改革，使事业单位真正成为社会服务、公共管理的公益性组织，从而提高人事公共管理的服务质量和效率。
采取有效手段强化部分政府职能
首先，人事行政要强化对建立人才市场配置资源机制的推动作用。政府可以从制度上转变不完全的计划和不完全的市场，以保障资源配置的效率。现在，我们的劳动力市场发育还不完善、不成熟。人才市场体系还不完备，市场发育严重滞后于经济发展的要求，另一方面市场还很不规范，有效的竞争秩序还未完全建立，大量的人才资源的配置还不是高效的、科学的。政府需要担当起推进市场化的责任，要帮助人才、企业进入市场，支持人才市场建设，拓展人才市场的空间，扩大市场作用范围，培育完善市场，推进市场的文明进展。确立人才市场的竞争秩序、公平公正交易秩序、法制秩序、道德秩序。
人才资源规划范文7
首先，要求建设的科技人才管理信息系统负荷国家相关法律法规要求，满足科技局的实际工作需求。同时具备接受多名用户访问的功能，有一定的信息化、网络化数据处理功能，符合无纸化办公方面的要求。用B/S结构，将其连接到Internet网络系统中，全部用户均可以在特定时间、地点访问该系统。在具体录入、查询过程中，确保界面可清晰地显示出相关内容，整个操作业务流程便捷。其次，用面对对象与模块化设计方法，以利于增加、更换未来软件功能，同时扩充硬件设备，依照用户规模、经费情况伸缩系统。交互模式简单快捷，要求管理员可选用多种方式向专家用户电子邮箱、手机短信等各项信息。同时，在安全机制调控下，各个不同的分布式管理体系内的信息、软硬件资源可以实现共享，且有一定的开放性、扩展性，和信息技术发展方向相吻合，以和现代用户管理行为、信息需求改变相吻合。最后，科技人才管理信息系统需要以各级政府、科技高校及相关科研机构为服务对象，可以及时、快速地反映出系统科技人才分布情况，为不同级别领导的决策提供有益参考。
2科技人才管理信息系统的整体设计
科技人才管理信息系统综合利用数据库技术、信息处理技术、网络技术、新型移动通信技术等，其实质是对原来系统内部信息的收集、传递与整合处理。科技人才管理信息系统实际上是一个以数据挖掘技术为基础的分布式计算体系，有严密的逻辑性、数据准确性、信息完整性及安全可靠性，在该系统中，数据管理和提取依靠数据仓库技术，而数据的网络呈现则以Web3.0个性化信息聚合技术为基础，由有关系型数据库和XML文档双向映射关系促使不同数据库之间进行有效的数据传递，每个系统间的数据交互以XML当作统一规范标准，网络之间的各个接口主要由JDBC实现。这个系统采取三层结构：顶层为客户层，有表示数据的作用，主要包括数据挖掘工具、分析工具及基础查询与报表工作；中间层为OLAP服务器，可实现业务逻辑；而底层为数据仓库服务器，主要从原有数据库与外部数据源中提取各种数据。功能模块：该模块主要包括系统管理、检索查询及统计各种报表，提供决策辅助等几项内容。
（1）系统管理指授权、管理用户身份角色，尤其是对于高级用户角色实施权限管理。而数据库管理主要涉及数据库设计连接、信息编码方案、项目设计、数据字典设计等。
（2）检查查询主要包括基础查询、高级查询两种类型，其中前者主要指对人才基本信息实行单项查询，后者是指对人才信息项目进行组合查询，当用户给出需满足的多项信息条目以后，提交至系统出现符合要求的人才信息列表，直接点击即可进入详细信息体系。
（3）统计报表模块，主要包括各种类型人力资源统计报表、相关用户的自定义报表等，其中人力资源统计报表只有点击报表命令可立即形成，但是自定义报表需要用户依照自身实际需求，对统计信息项目自行定义，自行设计报表形式，再通过系统检索出有效的数据信息，生成各种报表。
（4）决策辅助模块是指对目前的科技人才管理信息系统的各种数据进行深度分析，以此制定出科学的战略规划。
3结束语
人才资源规划范文8
[关键词]经济全球化；人才资源；电力企业；广宣人才
当今时代,各国之间的竞争是以经济和科技为基础的综合国力的较量[1],对于人才资源的需求尤为迫切。社会对人才的需求量不断增加,对人才素质的要求也不断提高[2]。立足中国国情,打造中国式的人才市场也是大势所趋。如何从电力企业本身改善管理模式来促进各地区人才发展,使我国大批有为青年真正成为祖国发展的大后方,为祖国发展建言献策是我国建立人才市场亟待解决的首要问题[3]。电力企业广宣人才是指对企业稳定和发展以及提升组织效能和竞争力起重要支撑和保证作用的人员。电力企业只有拓宽信息渠道、完善媒体平台、公开人才信息考核方式,才能从根本上改善电力企业广宣人才资源不足的现状,推动电力企业广宣人才资源市场化发展,提高人才工作能力,打造出一批高质量、高能力的电力企业广宣人才。本文以国网无锡供电公司（以下简称X公司）为例,从信息渠道、完善媒体平台、人才绩效考核等方面探讨了电力企业广宣人才的管理措施。
一、拓宽电力企业招募广宣人才的信息渠道
随着我国电力企业管理体制的改革,电力企业面临的市场化竞争加剧。因此,我国电力企业越来越重视对广宣人才的培养、招募工作,始终坚持人才强国的国家重要发展战略,颁布了一系列政策措施来推动人才发展[4]。我国的人才发展队伍在一系列政策的推动下取得了明显成效,但由于多重原因,我国的人才发展中仍然存在着人才总量不足、精英人才匮乏、人才素质不高、基层人才不足、发展不平衡等诸多弊病,导致我国虽然拥有大量精英人才储备,但还是无法通过人才发展来推动经济、文化发展。就如个人永远无法脱离社会单独存在一样,国家经济、文化的发展也无法通过为数不多的个别人推动,只有改变整个国家人才匮乏的局面,才可以全面推动我国的人才发展,进而推动国家经济、文化发展,使我国在日益激烈的国际竞争局势中更具竞争优势,成为国际公认的人才强国。《国家中长期人才发展规划纲要》制定了我国在2010~2020年10年间国民经济与社会发展的基本目标,提出将人才资源的培养与利用作为当前国家发展的首要战略任务,促进我国区域经济发展和社会前进。面对当前我国人才发展存在的诸多弊病,电力企业需要从改善自身人才管理模式做起,从实际情况出发,提出相应的政策,培养出能够支援祖国建设发展的有志青年。利用我国劳动力充足的优势,将劳动力优势转化为人才优势是电力企业的重要职责[5]。电力企业对人才的培养、招募工作除了要制定政策和管理条例之外,还需要拓宽电力企业信息渠道,为社会人才的招募工作提供便利,同时也可以让人民群众更好地了解国家及电力企业所需人才的类型,根据自身条件,顺应时展,提高对自身素质的要求,成为与时俱进的社会人才。电力企业拓宽信息渠道既有利于广大人民群众更好地了解时代需求,同时也便于国家电力企业对其进行合理引导和培养。电力企业可以通过多种途径挖掘国家潜在人才,对其进行培养、教导、改造和提高,坚持不断地将潜在人才培养成可以为国家所用的优秀人才[6]。当前,单一的信息渠道可能会使人民群众在不完全了解时代需求的条件下,盲目寻找改造自身的方式方法,与时代需求的人才类型相背离。为解决单一信息渠道的弊端,X公司有效拓展了广宣人才招募信息渠道,主要分为校园招聘和社会招聘。校园招聘主要是针对应届高校毕业生,采取线上宣讲或者是参加学校组织的校园招聘会。社会招聘常用渠道包括网络招聘、人才交流会、员工推荐、广告招聘和公共服务机构。X公司采用校园招聘和社会招聘,拓展了人才招募信息的渠道,既可以精准有效地招募企业需要的人才,又有利于电力企业对潜在人才进行挖掘,并对其进行正确引导和管理,为以后国家对人才的高效利用打下了坚实的基础。多元化的信息渠道有利于国家更好地对人才进行管理,同时也可以吸引人才、启发人才,为祖国建设人才市场提供相对便利的条件。
二、以完善媒体平台提高电力企业广宣人才工作能力
各电力企业作为个体,不仅应遵循国网公司整体的人才建设战略目标,还应结合自身企业的发展战略规划目标和人力资源环境,设定适合企业自身特点的人才队伍建设目标。随着我国改革开放程度的不断加深及世界经济一体化的迅速发展,我国市场经济化的程度越来越高。人才市场作为国家重要的生产要素也日趋成熟。我国的电力企业人才市场作为人才市场的主体,是市场体系的重要组成部分。电力企业有责任和义务通过多种途径提高我国人才的工作能力,为我国人才市场化做准备,也为人才资源的合理开发和利用创造一个相对适宜的环境。面对我国电力企业人才信息传播速度慢、传播信息量少、运行效率低下、竞争力不足的现状,我国电力企业应当利用各类媒体进行宣传,实现信息快速传播和共享,实现人才市场信息化,将人才发展与信息技术相结合,提高人才的工作能力和社会实践能力,才能在国际领域巨大的挑战面前拥有足够的优势和竞争实力[7]。面对国家急需人才支援祖国建设发展的现状,以及人民群众迫切渴望改造自身、实现人身价值的需求,电力企业人才招募信息的途径不能只停留在政策宣传、管理条例制定等初始化阶段,这与我国国情和时展的要求是不相符合的。目前,我国电力企业基本做到了市场化人才配置和网络信息化两个方面。电力企业只有切实使用好媒体平台,才能将人才市场信息化、规范化、普遍化,进而从根本上提高我国人才招募的效率。以网络为主的媒体是当前信息社会发展最迅速、受众人数最多、影响力最大的信息传播平台,在传达公共决策、引导社会舆论发展等方面具有重要的作用。电力企业恰当地使用媒体平台优势如下：第一,可以将人才政策、管理条例以快速、便捷的方式传送给人民群众；第二,多元化的信息传送方式可以增加电力企业决策信息的影响力,也可以吸引受众眼球；第三,人民群众可以通过网络等新兴媒体同步了解国家的人才需求状况,认清国家形式,更好地完善自身,提高自身素质及工作能力,增加人才竞争优势。在当前经济一体化的形势下,只有发展与时俱进的人才市场,才能保证在日益激烈的国际竞争下更好地与国际接轨,避免在技术上、经济上被淘汰。以互联网为主的新媒体不仅能够将中国各地区紧密联系在一起,也能够将我国与世界的发展紧密联系起来,从而帮助中国更好地与国际接轨。当前这种机遇与挑战并存的发展现状,需要电力企业完善媒体平台,利用信息技术提高人才的工作能力,增加自身竞争力,为我国与发达国家竞争打下坚实的基础,打破我国人才开发不足制约我国经济社会发展这一瓶颈状态[8]。目前,越来越多的媒体平台如雨后春笋一般发展起来,例如微信、微博、APP客户端等。X公司充分利用媒体平台的信息传播效力优势,采用网络新媒体、新技术和新方法,开设企业微博、企业微信公众号和App小程序等,以此培养广宣人才利用和完善媒体平台的能力素质,促进广宣人才工作能力的提升。完善媒体平台不仅给电力企业工作带来了巨大的便利,同时通过媒体平台电力企业人才招募信息也会增加企业人才管理的透明度,便于人民群众更加清晰地认识到自己所处的时代背景、国与国之间的人才竞争状况,以及我国各地区对人才发展的需求,增加自身紧迫感与危机感。各类媒体平台如下图1所示。
三、以电力企业公开信息传播效果考核人才绩效
