第一篇
一、高校外语教师岗位培训反思
由于生源不断增多，加之教学科研需求不断提高，高校每年都要聘请一批外语教师。根据一些机构不完全统计，这些新入职的教师尽管有着博士、硕士等高学历，却没有基本的任课经验。对于新晋英语教师来说，只有经过一定时期岗位培训才能具备任课资质，拥有学识、文化的同时也掌握一定的教学方法和技巧。目前，外语教师岗位培训的方式主要包括开设课程、讲座等，这些方式是高校对新晋教师进行职业教育的一种直接灌输。
尽管在培养端正思想的教研人员上具有一定效果，但是长期以来其中存在不少弊端，如第一段内容所示。由此可见，培训期间不能一味采用这些方式，除了端正教师思想还要考虑其他方面。高校外语教师岗位培训有着两方面目标:一是，帮助教师快速融入大学教学环境，了解任教学校的文化氛围;二是，增强新晋教师自信心，帮助其在讲台上站稳脚跟，面对讲台下的底气十足。由于岗位培训的体制问题，这样的一种岗位培训模式的直接结果就是为了考证而学习，为了得到证书不得不死记硬背，教条主义泛滥。当他们拿着历尽千辛万苦得来的教师资质证书去各大高校任教时，发现除了一些临时组成的“课程讨论组”以供他们参与、学习外，并没有其他方式可以用来促进自我发展，而且一些讨论也非常形式化。
对于一些新晋外语教师而言，由于刚从专业院校毕业，即使拥有较高的学历、文化，一一掌握了岗位培训重点内容。但是回到学校，站上讲台，对一些教学方法技巧、理论仍然存有疑惑，课堂上的表现往往不尽如人意。之所以存在这样的现象，主要原因在于教学方法与技巧涉猎的少，不够深入，对自身职业发展规划的考虑欠缺。另外，受到学校教学体制的影响，外语教师岗位培训漏洞百出，高校不能为外语教师提供良好的发展环境，一些教师只能依靠自己的力量来促进自身发展。值得高兴的是，随着素质教育改革不断深化，高校教师岗位培训工作逐渐受到重视，教育机构加大了此方面的投入力度，一些弊端得以改善，但是并没有从根本上改变外语教师培训中存在的弊端。
二、高校外语教师岗位培训建议
高校外语教师岗位培训策略应针对新晋教师特点和其所处环境来设定，创新与变革培训手段和内容，才能对新入岗位的外语教师进行有效培训，帮助其掌握教学理论、教学方法和技巧，为其答疑解祸。
第一，聘请有资质的教师担任岗位培训的讲师，他们不一定是有学识的资深教授，只要能够胜任讲师这一岗位，将枯燥的培训课弄得生动有趣，摆脱灌输式培训方式即可。
第二，聘请学校内的管理者来授课，能够清楚明白地向学生教授学校的文化、制度和规范，让新来的外语教师快速融入本校教学环境。
第三，聘请学校内的教学先进人士为新晋教师进行培训，和他们共同分享教学经验，帮助其掌握更多的课堂教学方法和技巧。
第四，注意整合教学资源。出于提高外语教师岗位培训交过考虑，要求讲师结合新晋教师个人特点有针对性地选择教学资源，将这些资源连同自身的实战经验整合在一起，灵活运用举例法、情景再现等方法，使新晋教师在讲师的正确引导和辅助下熟练掌握教学方法和技巧。
第五，灵活运用培训方法和内容。由于对新晋外语教师进行岗位培训，培训对象属于成人，且是高级知识分子，教条主义的培训方式并不是他们所喜爱的，应灵活采用一些授课方法，多多设置一些讨论环节，让他们共同探讨重点及有争议的问题，弥补经验上的不足，更好地了解课堂教学环境。
第六，精心设置培训计划。外语教师岗位培训作为一项人力资源活动，需要精心制定培训计划，计划中要考虑该校的师资力量培养目标、学科建设规划、课程设置及教师职业发展规划等因素，以此为依据设定培训内容、培训方式等，以便受到良好的培训效果。
三、结束语
随着经济社会网络化、全球化，外国文化逐渐深入到普通人生活之中，外语学习也成为了高校教学中一门重要学科。高校外语教师岗位培训在我国高校外语教师基本现状基础上借钱国外对外语教师发展研究的趋势、经验和方法，也可将岗位培训与科研结合起来，寻求形式上的创新，为高校输出更多具有资质的任课教师。
作者：刘春艳 单位：河北医科大学
第二篇
一、进行实地分析，找准问题切入点
1.结合区情，因地制宜，建立自身的“培训师资库”。
教师需要培训，培训需要师资。如果每时都聘请专家，不但需要经费，还耗费时间，很多时候还不一定能解决教师需要。因此，有目的地培养和选拔一些地方培训者，这样的“土专家”实战经验丰富，来自基层，了解基层需要，让这些人深入到各校，互相交流经验，上门服务，省时省钱，我想一定会受到欢迎和认可，所以应逐渐建立起自己的“培训师资库”。
2.了解自己，正视短板，增强继教针对性和时效性。
从我区教师队伍现状来看，有以下这几个特点：（1）老教师偏多，无活力。近年来人事制度的改革，编制奇缺，连续多年不进新人，导致教师年龄老化，尽管我区09年招聘一批新教师，但分散到各校仍是杯水车薪，老中青教师分布不均衡，显得后备不足。（2）学科教师不均衡，人手少。语文、数学两科专任教师数量过剩，英语、音乐、美术、体育学科教师欠缺，有的老师跨年段、跨学科上课，非常辛苦。（3）职业倦怠导致专业化不强。当下教师的工作是低薪大工作量，部分教师的物质需求很高，入不敷出的现象出现职业倦怠，不善于学习和研究，其专业能力远远不能适应新课程改革的需要。这些现状，都严重制约着教育质量的提高。解决这些问题和矛盾，是教师继续工作的当务之急，所以要努力探讨继续教育工作的针对性和实效性，寻求最佳途径予于解决。
二、针对实际情况，寻求解决策略
1.转变教师观念，养成终身学习的习惯。
当今，既是信息时代，更是终身学习的时代。从国家到地方，从党政机关干部到平头百姓，对任何人来讲，都需要学习，尤其是教师知识唯有不断更新，才能适应日益变化的教育形式和课程改革。教师承担着教书育人的重任，知识要像自来水一样，常流常新，惠及学生。这样，做为学校就应建立好自己的图书室，搞好管理，分门别类，图书丰富多样，品种齐全，能够符合不同老师需要，如有困难可号召老师将自己家的书拿来放在图书馆，老师之间互相借阅，资源共享。学校要定期开展读书竞赛，互动交流；让教师建立个人小书架，开展读书笔记展览；还可以开展“百家讲坛”活动，让学有余力的老师展示一下自我才华等，充分调动教师学习和阅读的积极性，对学习产生兴趣，逐渐形成学习习惯，就会亲近各种学习机会了，久之，自然就不会拒绝继续教育了。爱学习的人是不会放弃任何一次长知识、长见识的机会的。
2.加强实地调研，增强培训内容的针对性。
日新月异的教育形式会给教师带来很多新、奇、特的需求，这就需要我们培训者要不断深入基层，通过和一线老师的座谈、交流、问卷等形式掌握一手材料，知道他们的需求，了解他们的饥渴，归纳整理出若干专题，制定出一个可供选择的菜单。这时，教师进修学校这个涉及众多部门和学科的培训机构，就会大大发挥作用了，通过各口的通力协作，将做好的菜单下发，统计各校需要，排好时间，在学期初就可将这项工作做好，按照时间安排组织培训，就可保证每次培训都是大家需要的，因为都是他们事先自己选择的，当然会受欢迎了，这种有针对的开展培训，效果也一定会非常好。
3.改进教学方法，提高受教育者积极性。
传统的培训方式就是一言堂，专家教授一个人讲，下面好几百个教师在听。好几个小时一直讲到完，教师听起来又累又困，缺少互动，课堂效果自然不佳。每个教师的头脑里都是有一定教育资源的，不是一张白纸，在听课过程中他肯定会和自己的已有经验相连，才能对所听内容消化理解，所以让教师参与其中，适时地发表见解，提出疑问，肯定会收获很大，听课效果自然就好了。可以采用参与式、案例式、观摩研讨式等方法。教师在与他人的合作与交流中，平等对话，会不断反思自己的经验和观念，还会生成新的规律和想法，在与他人的思想碰撞中，还会得到心灵的震动、思想的洗礼、学习的乐趣以及对今后教学工作的深思，这样不但会活跃培训气氛，还会让教师有意犹未尽之感，对下一次培训更会充满期待。
4.创新培训模式，提升培训时效性。
其实，任何模式只有适合的才是最好的。我觉得应该采用以受训者为本的模式进行培训。当我们有自己的“培训师资库”以后，让这些教师以巡视员，咨询员的身份包片下基层，个别问题当场解决，共性问题集中面授，让教师随时有问题随时可以得到帮助，及时排除困惑，尽快投入工作。巡视员之间可以互相交流，定期轮换，对自己无法解答的问题可以大家集中交流讨论，寻求最佳答案，更好地服务基层，发挥作用。如此，培训就不受时间和地点的限制了，老师们觉得专家就在身边，工作起来也就更得心应手了。这些“土专家”们像排雷手一样为他们的教育教学之路扫清障碍，教师想不干工作都于心不忍了。这样，既可以降低培训成本，又可以方便教师参加培训，缓解中小学教师参加继续教育学习与教学工作之间的矛盾。
三、实现多元配合，保障继续教育健康发展
1.领导重视，各级齐抓共管。
教师继续教育的真正目的是提高教师素质，解决教师教育教学饥渴，进而提高教学质量。因此，需要各级领导自上而下的高度重视，成立领导小组，制定方案，出台政策，下发文件，形成一条龙式的工作链，在这种导向的驱动下，加大宣传力度，各级有计划、有步骤地认真贯彻落实，领导分块负责，定期检查，将其纳入到督导检查，形成层层有人管、事事有人抓的工作格局，继续教育的顺利开展是不成问题的。
2.制度健全，做到事无巨细。
凡事都是没有规矩不成方圆，要做好某项工作，必须“在细字上做文章，在实字上下功夫”，建立科学缜密的规章尤为重要。教师继续教育工作也应如此，建立健全各项制度，如学籍管理制度、考勤制度、学分登记管理制度、校本培训制度等等，使各项培训工作有章可循，有规可依。执行要严格，做到公正、公平、公开，让教师们心服口服，并在人事上与评职晋级，评优选先挂钩，如有疑问，拿数字和量化考核单说话，那时无言以对的教师应该大有人在，教师继续教育工作将走上一条康庄大道。
3.经费投入，保障及时到位。
教师继续教育工作是国家大力倡导的教师再学习、再提高的有力举措，面对不同层次，不同群体，培训形式多样，如果能让教师充分享受这个待遇和机会，还得有经费保障。因此，政府应每年将教师继续教育经费纳入财政专项预算，并做到逐年增长。教育局应出台文件，要求学校支出应有一部分分配给教师继续教育。如果建立这些保障机制，教师继续教育就有了坚强后盾。
4.思路创新，促进教师成长。
教师继续教育工作从开始到现在已有十多年了，各级部门都进行了许多新的尝试和探索，总结出很多好的做法，但工作都是常干常新的，只要善于总结和反思，都会不断改进和提高的，因此，为使教师继续教育工作更有活力，创新思路很是关键。继续教育的主题要由大到小，和学校的工作越来越贴近，空谈理论是要误事的，还不受欢迎。现在中小学教师我们要培养专家型的，因此就要从研究上下功夫，也就是教师人人都知道的校本研究。“十二五”以来，教师以人人参与研究，人人有课题，因此继续教育也要由此展开，进行校本培训，立足学校，解决本校实际问题，解决教师在自己教学中的问题，走研训结合的路子，才能被教师接受和喜欢。
作者：辛枫 单位：吉林省长春市绿园区教师进修学校
第三篇
一、要以全新的战略眼光看待小学教育和小学教师队伍建设问题
要以科学能力为目标，使学生能够用科学的方法了解、运用和解释自然界；能够归纳和评价科学证据和科学解释；能够理解科学知识的的本质和发展；能够参加有意义的科学活动和演讲。由此可见，现在的小学教师不仅仅是“孩子王”，不只是教会读、写、算的基础知识，还要教给小学生科学基础知识，信息应用基础知识，更重要的是他们肩负着开发学生智力、培养学生良好品行、良好学习习惯和高超解决问题的能力，为学生一生奠定良好基础的重任。他们的素质水平，不仅决定了小学教育教学的水平，而且也决定了少年儿童智力开发、知识能力发展的水平，在某种意义上说，也决定了我国整个教育事业的发展水平。百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。强国先强教，强教先强师。有好的教师，才有好的教育。要提高小学生的教育质量，关键是要有一支与现代小学教育相适应的小学教师队伍。必须用全新的眼光、从战略的高度来看待小学教育及其小学教师队伍建设工作。
联合国教科文组织在其1996年出版的《教育—财富蕴藏其中》一书中指出，我们无论怎样强调教学质量亦即教师素质的重要性都不会过分。如果一个儿童或成年人遇到的第一位教师是位未经过充分培训并且缺乏积极性的教师，那么他们未来进行学习的基础本身就缺乏坚固性。委员会认为各国政府应该努力重新确定基础教育师资的重要性并提高他们的资格。每个国家应根据自己国家的特定情况，确定应采取何种措施以在最有积极性的大学生中招聘未来的教师。优先发展教育是我国的战略重点，必须体现在基础教育和小学教师队伍建设方面优先建设、重点倾斜上，大步前进。如果还把小学教师的学历标准定为专科毕业，那我们就会严重贻误小学教育的发展，犯历史性的错误。
二、把小学教师的学历标准规定为本科毕业符合世界小学教育发展的潮流
当今世界，发达国家的小学教师基本上都是大学毕业水平。美国从上个世纪三、四十年代各州相继提高了对教师的学历要求，要求小学、幼儿园教师最低要达到大学毕业水平并取得学士学位，有些州还要求小学教师具有硕士学位。华盛顿州在1992年就要求中小学教师在申请更新教师证书时，须同时具有双硕士学位，即除持有文学、理学或人文科学硕士外，还须持有教育硕士。据统计，美国现有中小学教师和管理人员98％持有学士学位，其中持硕士学位的大于76％，还有一部分持博士学位。在1979－1980学年，小学教师没有学士学位的0．5％，有学士学位的占59．2％，有硕士学位的占40．3％。英国、法国、日本、韩国等国从上个世纪六十年代起，均改进小学教师培养制度，建立以大学为中心的教师教育体系，使小学教师达到学士、硕士水平。
目前，日本中小学、幼儿园教师，基本都是硕士。澳大利亚从1989年开始，所有中小学教师都由综合性大学里的教师教育学院培养，而以前那种单一培养教师的师范学校、高等教育学院等基本取消。学历方面，2003年澳大利亚小学教师都是接受了四年的教师教育并获得教育／教学学士学位的毕业生。2007年《澳大利亚职前教师教育国家认证标准规定，教师必须接受至少四年的学校教育并取得教育／教学学士学位才能成为中小学教师。就是发展中国家也纷纷提高小学教师的学历要求，以应对新的形势。如朝鲜要求中小学教师是师范大学或综合大学毕业，其他大学生必须经过专门的教育训练才能当教师。这充分说明，世界各国都非常重视小学教育和小学教师队伍建设，把提高小学教师学历标准作为提高小学教育质量的根本措施，力求在激烈的人才竞争中占据有利地位。我国作为新兴发展中的大国，随着国家经济实力和教育科技发展，追赶世界潮流是人心所向。家长把子女能否接受优质教育作为生活质量提高的重要标志。国家必须早作筹划，有超前的眼光和措施，把提高小学教师的学历标准作为追赶世界先进水平的基础性工作来抓。
三、我国现在专科生的生源质量大幅度降低和培养方式陈旧，其毕业生难以胜任现代小学教育工作
我国现行《教师法》规定“取得小学教师资格，应当具备中等师范学校毕业及其以上学历”，这在上个世纪八、九十年代应该说比较切合实际的。当时全国经济社会发展水平较低，国家开始实施九年义务教育，对小学教师需求很大。但高等教育还未大发展，受过高等教育的人才比较缺乏，尚不能满足各个行业对高学历高水平人才的需求，还没有足够多的高校毕业生去满足中小学教育发展的需要。故小学教师仍然由中等师范学校培养。由于当时考大学比较难，国家对大中专毕业生实行计划分配就业，许多人特别是农村学生及其家长把先找到工作，端上国家的“铁饭碗”作为考学就业的首选。所以，当时在初中生升高中或报考中专、中师时，许多人是优先选择考中专中师。因此，一大批品学兼优的学生由此走上了小学教师的生涯。这些人虽然学历不高，但他们基础扎实，智力水平不低，经过中等师范培养走上工作岗位后都能胜任小学教学的工作。目前各个小学的优秀教师、骨干教师大多出自那个年代的中等师范学校。这些人在以后的工作实践中，适应教育发展形势的要求，大多数通过自学考试等途径使自己的学历达到了大专或本科层次。
目前我国已进入到高等教育大众化的新阶段，近几年高校大量扩招，本科生、专科生入学的门槛大幅度降低了。特别是高职生、大专生，入学高考分数往往只有150－300分，说明学业基础较差。以后还可能实行高中毕业生注册入学。这样学业基础的人，即使他们再经过三年的专科教育，怎能达到现代小学教育教师的素质要求？怎能胜任现代小学教育工作？怎能满足人民群众对享受优质教育的期盼？何况我国现在的师范专科学校基本上是原中等师范学校升格而来的，小学教育专业基本上沿用过去中等师范教育的教学模式和教学方法，与现代教育差距很大。基础不牢，地动山摇。我们再不能把未来输在下一代孩子的起跑线上！
从实际情况看，目前大多数地方在招聘小学教师中，由于竞争激烈，基本上聘用的都是本科毕业生，而大量的专科毕业生却找不到工作，造成资源浪费。因此，教育部应明确规定：从现在起停止各大专院校招收小学教育大专学生，停办大专层次的小学教育专业。确保小学教师队伍来源有一个较高的、统一的标准和水平。这既有利于缩小城乡之间、发达地区与贫穷地区之间、校际之间在小学教师队伍建设方面的差距，实现教育的均衡化发展；也是对盲目报考专科层次小学教育专业学生的未来负责，有利于防止教育资源浪费和用人上的腐败。
四、创新小学教师培养、选聘、任用机制，确保
小学教师总体上达到本科毕业以上学历学位将小学教师的学历标准定为本科毕业及其以上学历学位，面临小学教育师资培养、在职小学教师培训提高、不合格教师退出教师队伍等方面的问题。必须采取综合措施予以实现。目前我国已具备大幅度提高小学教师学历标准的条件。近几年来，我国各地小学生入学人数大幅度减少了，加之各地实行撤点并校，社会对小学教师的需求也大幅度减少了，甚至在有些地方出现富余，当然符合现代小学教育教学的教师仍显不足。随着国家对教育投资力度持续加大和采取一系列有效措施大幅度提高小学教师的待遇，小学教师的职业目标层级、荣誉感和社会地位得到进一步提升。教师职业已经成为人们羡慕的职业之一。
在高等教育进入大众化阶段后，高校毕业生就业难成为新的社会问题，大学本科毕业生包括一些硕士研究生愿意到小学去任教。国家开展了教师资格公开考试制度，只要符合规定学历，通过培训或自学掌握了小学教育的基本知识，懂得小学教育的基本规律的大学生，通过了教师资格考试并取得教师资格证书的，就可以从教。可见招聘具有本科毕业学历学位的小学教师，不存在资源缺乏问题。创新小学教师培养模式，满足社会对具有本科毕业及其以上学历学位小学教师的需求。近几年来，我国在一些地方、高校开展了小学教师本科教育的试验，已积累了一定的经验，这为小学教师本科化培养提供了可行的模式和办法。只要我们改革小学教师培养途径及方式，科学构建开放的教师教育体系，科学设置小学教师的培养目标，不仅师范类院校开办小学教育本科专业，而且综合性大学也举办教育院系或开设获得教师资格的课程，扩大小学教育本科专业招生数量，就能保证全部新增小学教师达到本科及其以上学历学位。
严格新进教师准入关。要使小学教师都具备本科毕业及其以上学历学位，必须严把入口关。要从我国发展不平衡和目前许多地方高校仍在招收培养专科层次小学教育教师的实际出发，尽早明确小学教师本科化的时间表，建议到2018年后，不再招录专科层次的小学教师。在小学教师队伍建设中，积极实施国家统一标准培养、各省统一考试并颁发教师资格证、统一组织教师招聘考试、县区根据需要录用的准入制度和管理机制，严格招聘程序，坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，确实把德才兼备、懂得小学教育教学规律的优秀大学生招聘到小学教师队伍中来，坚决杜绝不合格人员进入教师队伍。对农村和艰苦边远贫穷落后地区，要采取更优惠政策和措施，鼓励和吸引优秀本科毕业生去任教，在农村义务教育岗位上建功立业。加强对现有小学教师的培训提高，逐步使他们学历达到本科以上水平。
2002年教育部提出加强专科以上学历小学教师培养工作的意见，要求各地逐步停止了中等师范学校招生，使新进小学教师至少达到大专毕业水平。2011年教育部在关于大力加强中小学教师培训工作的意见中进一步指出，重点对专科学历以下小学教师进行学历提升教育。到2012年，小学教师学历逐步达到专科以上水平。我认为，教育部应在此基础上，继续要求现有小学教师通过在岗培训、在职自学等途径提升学历水平，到2020年，使45岁以下的小学教师全部达到本科学历及以上水平。
建立优胜劣汰和社会保障机制，增强小学教师队伍活力。教师队伍要保持高水平、高素质，必须引入竞争机制。对那些学业基础较低又不愿学习提高以适应新形势要求的教师，或者缺乏教师职业道德素养，品行太差的教师，要通过转岗分流、辞退、接近退休年龄的提前内退等措施坚决予以淘汰。同时，建立完善教师社会保障制度，使退出的教师转岗或重新就业后，在医疗、养老保险等方面能有序衔接，基本的生活有所保障。
作者：陈来应 单位：宝鸡文理学院人事处
第四篇
一、基于柯氏模型的高职教师培训评估模式设计
1．当前教师培训评估质量不高的原因
当前高职教师的培训质量不高的原因，很大程度上在于为了培训行为而进行培训，对培训的可行性、培训过程教师的反应评估不全面，特别是培训结束后的效果较少评估，于是就不能及时地发现培训工作的问题，不能及时改进培训工作，不能及时体现培训评估的“现实价值”，存在着“重数量轻质量”“重过程轻结果”的培训现状。故此，急需构建一种贯穿于整个培训过程的教师培训评估体系。采取定性和定量相结合的方法，对整个教师培训过程进行全面评估，这既能改进现在进行的培训工作也能指导今后的培训工作。
2．高职教师的职业属性需要“全程性”的评估模式
“由于教师活动目标、活动内容、活动对象和活动环境的不同，高职教师素质结构与内涵的多方面都表现出特殊的职业属性。”高职教师需要不断更新教育理念，必须坚持以市场为指引、以就业为导向、以能力为本位，推进产教结合，实行校企合作，促进教学过程与生产过程对接，真正实现教学做一体化。高职教师除了应有专业教学实施能力、一定的教育科研能力外，还应具备较强的专业实践服务能力和专业实践管理指导能力，也就是高校教学能力、科研能力、职业实践和指导能力。这说明高职教师的工作过程本身就是一个培训过程，并需要有更多的培训时间和机会，这样才能做好教学工作。
3．基于柯氏模型的高职教师培训评估“全程性”模式设计
需要改变柯氏模型侧重于培训结果的评估，以及对行为层和效果层评估较少的不足，定性与定量相结合，既要实现教师培训评估的“未来价值”，更要实现其“现实价值”。基于以上分析，我们总结出针对高职教师培训评估可以采用“三阶段”的“全程性”模式:即前期评估、过程评估和效果评估。它跟柯氏模型是包含与被包含的关系。柯氏模型侧重于效果评估，主要在培训后进行，而“全程性”评估贯穿于培训的全过程，分三个阶段来实施，三个阶段之间是承前启后的关系，评估更加全面，更加系统，有预见、有监控、有指导。
二、基于柯氏模型构建高职教师培训评估体系
1．前期评估
前期评估实际上就是培训前对培训的必要性和可行性进行评估。必要性即是否存在相应的培训需求;可行性即培训目标的制定是否合理、是否有相应的资源支持、对资源的利用是否充分等。教育培训机构要有正确的育人思想，要有质量观念。高职院校办学理念要先进，发展战略要明确，要体现高校特性，又要体现职业特性。高职院校重在培养高素质技能型人才，那么在培训中要更多渗透职业教育的理念和思想。有了正确的思想作保障，还必须要有一定的物质资源作基础，教学设施、场地状况，图书、报刊资料情况，培训经费的人均投入情况，培训团队的水平，以及受训教师的素质，在培训前都需要进行具体评估。
2．过程评估
“全程性”评估将柯氏模型中的反应层评估置于其中，评估的目的是使培训部门及时了解到受训教师对培训活动的意见，及时改进培训工作，发扬成功经验，改进不足之处，为本次培训及其后续内容产生指导和推动作用。在培训活动过程中，需要从受训教师的反应和培训部门工作改进两个方面进行评估。受训教师的反应包括教师对培训师资、培训条件和培训项目的反应，一般采取问卷调查和重点访谈的方式进行。培训部门要每隔一定时间或某一个培训环节完成以后，进行阶段性评价，要及时把受训教师的意见进行民主评议，集思广益，修正培训项目，制定相应对策，以不断完善培训工作。
3．效果评估
在培训结束后对培训活动进行全面评估，对培训结果进行衡量，是整个评估体系中最重要的部分。这个阶段的评估可以借鉴柯式模型，进行学习、行为和结果三个层次的评估。
一是受训教师学习效果评估。培训后，培训部门需要确定受训教师对原理、技能等培训内容的理解和掌握程度。如采用闭卷考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等方式考核学员对所学内容的掌握情况。高职教育培养的是高素质应用型人才，所以高职院校教师要适应市场发展的需求，不断调整和改变专业、课程设置，教师及时扩充、拓展已有的知识体系，“如果在不完整的知识体系基础上，去学习最新的知识，就难以理解和接受新知识。因此完整的知识体系与汲取新的知识是互为条件、互为促进的关系”。所以，培训的目的就是要使高职院校教师的学科知识体系转变为职业教育知识体系，更好适应高职教育岗位需求。
二是受训教师行为改变评估。首先，受训教师要有高职教育理念的改变，“要考察教师高职教育的职业认同感是否得到提高，对高职教育的对象、目的、方法、手段的理解是否更加到位，对基于工作过程的人才培养模式的把握是否更加准确。”其次，要通过专家测评等形式考察受训教师培训前的行为情况。最后，要检测受训教师工作行为方式的改变。“高职教师面对的学生个体智力类型以形象思维为主，个体学习以互动学习、行为学习、听觉学习、视觉学习为主。”高职教育有着和其他高等教育不同的教学方法，这都是高职教师应该掌握的重要内容。所以，高职教师在教学过程中，要根据学生特点，利用适合高职学生有别于本科学生的教学手段进行教学。
三是培训结果评估。这是评估中最重要的部分，是评估教师在实际工作中由于行为的改变，在多大程度上提高了工作绩效。通过单位、教师自身和第三方，在培训结束后的三个月至半年左右时间里(有的指标甚至要一年)，将学校关心的出勤、事故率、工作积极性、学生满意度及教科研水平等指标与培训前进行对照，得出令人信服的调查数据，以此评估培训效果。通过这项评估，从教师自身层面，考察教师培训后的效果，学生欢迎程度、教学水平和科研能力是否提高;从学校教师队伍建设层面，考察是否形成了一支结构合理、优势互补、可持续发展的高职教师队伍，是否对学校教育教学工作起到促进作用。
作者：陈千诰 单位：重庆科创职业学院工商管理学院
第五篇
一、混合式培训模式的主要内容
混合式培训模式是将传统的教师培训方式、网络自主学习交流方式以及挂点名校观摩实践方式三方有机融合的一种教师培训模式。基于“实用”的理念，在实践过程中，我们紧紧围绕当前课改的任务型教学、探索案例、校本教研、教学活动设计、多媒体辅助教学等多个主题，采取理论讲座、在指导老师引领下开展的分组教学实践观摩活动、网络个人自主学习交流相结合等方式，强化了骨干教师的自主学习、经验交流，达到教学相长。
二、混合式培训模式的具体做法
我们的培训分为四个阶段：由专题讲座的理论引领开始，通过班级网络群开设论坛，进行自主、团体的学习和发帖跟帖讨论交流、引发对自己教改实践的系统思考，将骨干教师带入互动学习反思阶段；边读书（设置必读书目）边思考（做读书笔记）边尝试探索（写教学随笔、教学案例、反思）；再通过开常态课、示范课的实践、观摩、从不同维度对同课异构的课堂进行观察、评价、研究，进入课堂教学改革的拓展阶段，最后通过微课程的方式进行成果交流展示。教学实践观摩训练是混合式培训模式的核心。
通过理论导师、实践指导老师和骨干教师的合作，有目的地对课堂教学过程进行理性的观察和分析讨论，并提出改进的策略。它一般包括课前准备、现场观察、课后分析、反思讨论四个步骤。它特别注重对参训教师的实践活动进行诊断，采取导师点评、小组交流讨论的方式，使骨干教师的专业化得到持续发展。做法是：
（1）由小组成员采取同课异构方式，按理论导师提供的评估样本，首先通过网络交流、面对面小组活动，完成集体备课。
（2）在现场观摩学习时，成员共同听课，并根据教学观察表记录课堂教学情况，形成自己的思考。课后讨论时，结合理论导师、指导老师，交流各自己的听课记录及感受，完善评估表的内容。这种在学中做、做中学的培训，对骨干教师提出了很高的要求：专注倾听、设计问题、引导思路、归纳意见、进行点评、调动参与者的积极性、维持兴趣……这样既发展了他们的专业能力，又是对自身原有能力的一种肯定。在整个培训过程中，他们每人要完成一份个人专业发展规划书，至少读一本书、写1000字读书笔记、一篇教学随笔、一篇感悟、开设一堂示范课，观课至少五节。
采用混合式培训模式进行小学骨干教师培训时，我们注重开发利用好教师进修学校、实践指导点学校（基地学校）、网络Q群和参训骨干教师自身四个平台，参考运用了国培计划中的“影子培训”模式的理念与一些措施，积极探索教师教育一体化建设。秉承着“实用”的理念，首先骨干教师按科目和年级分组，成员在5—6人，小组的建设有利于进行课题研修、跟岗实践、分享交流，参与体验，最大程度地让受训教师体验到“问题”为中心的培训。我们的混合式培训模式，能使他们在网络上通过大集体（班级）、小集体（小组）、个人三个渠道，时刻接受导师的辅导。它超越了时间和空间的界限，使得学习过程可以持续地延续在学习之后的时间里，更有利于骨干教师的专业成长。
其次加强了进修学校和区内优质小学的联动，强化了四个方面的整合：一是将师资来源投射在一线教师身上。二是在区内优质小学选取教学示范点，聘请杰出的名师担任实践导师；三是充分发挥骨干教师自身和网络平台的综合作用，在集体备课、研课、同课异构实践观摩中利用网络空间进行互相交流，并在培训导师的指导下开展深层次的教研活动，提升实践水平，养成成长过程的“研究”的习惯。通过建统一的联动机制，实现教师培训资源的最大化开发利用。
三、混合式培训模式的反思
实践证明，混合式培训模式不仅能大大削减培训成本，而且能帮助骨干教师轻松、有效地学习。尽管具有那么多的优势，但面对着优秀的骨干教师，不仅需要我们强化培训导师的组织指导能力，而且需要加强面授、网络和挂点学校实践观摩三者的紧密配合和衔接，比如在集中面授时，理论导师要及时关注来自参训教师的新问题，对教师进行启发式提问、评论与分析，促进他们深入讨论和反思问题；在网络Q群平台学习，导师与参训骨干教师能够保证有足够的学习交流时间；在挂点学校实践观摩时，培训者在组织、时间安排、达成目标方面应有严格的计划安排和质量监督机制。只要我们在实践中不断完善细节设计，就能真正发挥出混合式培训模式在小学骨干教师培训中的巨大作用。
作者：夏文雁 单位：梅州市梅江区教师进修学校
