绩效工资方案范文1
一、指导思想
立足我镇实际，认真贯彻有关部门关于事业单位工资分配制度改革的方针和原则，适应事业单位聘任制和岗位管理制的要求，在进一步完善事业单位工资总额调控管理办法的基础上，围绕搞活内部分配，努力建立起以制度管理为基础，以工作业绩考核为依据，以民主考核为手段的自主灵活的分配奖励机制，促进各项工作规范有序运行。
二、分配原则
1、在奖励性绩效工资分配形式上，建立总量宏观控制，
加大岗位考核兑现力度的分配制度。
2、在岗位目标考核上，实现量化考核，确保公平、合理、透明。
3、在奖励性绩效工资分配兑现上，重工作制度，重工作实绩，兼顾公平，合理拉开分配档次，保证收入分配客观公正、科学合理。
三、奖励性绩效工资分配的范围和对象
本单位全体事业在编工作人员
四、奖励性绩效工资分配的考核方法
1、工作制度(占绩效工资50%，满分100分)
违反本单位制定的规章制度及上级有关规定的发现一例扣除2分，造成重大影响的扣除5分;迟到或早退一次扣除0.5分；开会缺席一次扣除2分；集体劳动少参加一次扣除5分。请假不予扣分。
2、工作实绩(占绩效工资50%，满分100分)
保质保量按时完成本职工作的记满分；没有按时完成工作的扣除10分；因，造成重大影响的扣除20分；平时不做任何工作的记O分。
3、奖励办法(1分10元)
没有一次迟到早退、会议缺席、不参加劳动的奖励10分;工作积极，做事认真，圆满完成工作任务得到领导好评者奖励10分；年终考核优秀者奖励20分；个人工作受到县市省国家表彰的分别按照5分、10分、15分、20分给予奖励。个人加分不得超过25分。
4、不论工作制度还是工作业绩，考核不够20分者，奖励性绩效工资不予发放。
五、组织领导
绩效工资方案范文2
关键词:医药卫生体制改革 绩效考核 考评方案
目前大多数医院绩效考核实行成本核算模式的考评方案，对科室在开展医疗活动中的各项收入和支出进行记录、计算，结余按一定比例提成。以收入为导向的成本核算考核体系越来越不适应发展的需要，工作中显现出许多缺陷。工作量绩效考评方案，从根本上切断科室收入与奖金分配的关系，更加关注综合目标，关注医疗服务质量，技术难度、成本控制、群众满意度，避免单纯的经济取向。它是以工作量考核为基础，技术、管理等生产要素参与分配，坚持向高风险、关键岗位、优秀人才、临床一线倾斜的综合考评模式。工作量绩效考评方案依据RBRVS评估项目及内容引入绩效费率、护理时数概念，这些先进理念的引入，使得医院绩效考评工作更趋合理。笔者从一个财务人员角度，谈谈医院绩效工资考评方面的几点建议。
一、以收入为导向的成本核算方案存在的缺陷
无法全面反映不同科室医疗服务高技术、高风险的价值含量；不能体现提供不同医疗服务所需的技术含量和风险因素。如化验费和手术费，化验室人员只要遵守操作规程，就可轻松完成本职工作，。对一名外科医生来说，需要高度付出，才能成功完成一例手术。两者的技术含量和风险含量是不同的，是无法用收入简单衡量的。
以科室为核算单元，以收入为评价标准，科室间缺乏可比性。由于科室的规模水平、医院投入、技术水平等不同，收入存在明显的差异。如我院消化内科购置了胃镜等大型医疗设备，收入大幅度提高，该科室绩效工资平均水平在内科系统前列。相反传染科，该科室承担了本地区传染病的防治，在公共卫生服务方面不可缺少，但是该科室收不抵支，仅以收支为依据，衡量科室绩效工资显然是不公平的。
科室奖金数与工作量间的相关性较差，难以反映实际工作量水平的变化，医生和护理人员的工作全部以收入来体现，无法反映各自的工作数量和质量，科室受医疗服务、卫生材料价格等外部因素影响比重大。如我院2011年2月依据市物价局、卫生局联合下发的收费标准，对部分医疗项目进行了调整，由于CT收费标准的提高，影像科绩效工资大幅度提高，远远高于临床一线科室。
导致医疗费用的不正当增长。科室为提高收入，就会为病人多开检查项目，而不是因病情的需要；科室为提高收入，就会擅自提高医疗项目收费标准，滥向病人收费；科室为提高收入，就会故意延长病人在院时间，增加病人的平均住院日。以上几种现象导致医疗费用的不断增长，增加了病人的经济负担，严重影响了白衣天使形象和公立医院的声誉。
二、以工作量为基础的绩效考评方案优势
(一)符合国家深化医药卫生体制改革要求
符合国家深化医药卫生改革的要求，新医改方案中提出“改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。”
符合2010年卫生部等五部委联合《关于公立医院改革试点的指导意见》的要求，《意见》中提出，二级以上公立医院全面推进十项改革措施，其中绩效考核要求二级以上公立医院要积极开展人事和收入分配制度，完善人员绩效考核制度，实行岗位绩效工资，充分调动医务人员的积极性。要从根本上切断科室收入与奖金分配的关系，更加关注综合目标，关注医疗服务质量、技术难度、成本控制、群众满意度，提高临床一线护士和医师工资待遇水平。
(二)符合医院自身发展要求
工作量绩效考评方案，改变过去以科室为核算单元，对各项收入和支出进行记录、计算，结余按一定比例提成核算模式，绩效考核仅仅局限于会计核算，充分发挥会计人员财务管理职能，提升医院管理水平，促进医院的可持续发展。
工作量绩效考评方案可以提升职工的积极性、创造性，充分体现医护人员的技术价值，激发员工的工作积极性，不断创新工作，改变过去以收入为导向的思想，转变为以工作量、服务质量和病人满意度为重点，医患关系去向融洽，充分体现了医院的公益性。
工作量绩效考评方案可以发挥医院管理人员的管理职能，提高工作效率。医院通过信息化平台，对各种财务数据进行整合，减少人为因素影响，充分发挥财务人员的管理职能，提高工作效率。
三、以工作量考核为基础绩效考评具体实施方案
根据年度预算方案，确定绩效工资在人员经费的比例，严格控制绩效工资增长幅度，保证医院可持续发展。
根据岗位不同进行分类，全院医师、护士、技师、行政后勤全面分开，充分体现不同岗位的劳动投入价值，依据工作量大小、质量优劣和满意度等情况，实现多劳多得、优劳优得，适当分开档次，绩效分配向临床一线倾斜。
总之绩效管理是医院管理的一部分，它需要医院领导层面的关注，绩效工资考评方案选取适当与否，关系到患者、职工甚至社会的利益，关系到职工积极性、创造性的提升。当然以工作量为基础的绩效考评方案的有效实施，需要质量控制和综合目标考核等手段配合。公立医院绩效考评需要不断探索，在成长中不断完善。
参考文献：
[1]张永征.以绩效考评为核心的财务管理经验交流与探讨,公立医院改革试点经验高峰论坛，2011
[2]郭爱群,李志明.绩效理论与医院核心竞争力,中国卫生经济,2005
[3]蔡志明,王琦,王光明.医院绩效评估与绩效管理,2005
[4]陈万春,曹书杰.公立医院绩效管理办法与测评指标体系研究,中国卫生经济,2007
绩效工资方案范文3
为了建立健全科学合理的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，规范绩效工作运行机制。根据渭源县人民政府办公室《关于印发渭源县其他事业单位绩效工资实施方案的通知》（渭政办发〔〕64号）文件精神，结合我局实际，制定本实施方案及考核办法（试行）。
一、基本原则
（一）实施绩效工资与规范津贴补贴相结合，完善岗位绩效工资制度，严肃分配纪律，规范收入分配秩序。
统筹事业单位的收入分配关系，合理确定事业单位绩效工资水平，建立科学有效的绩效工资水平决定机制。
（三）适应事业单位分类改革方向和要求，不断完善绩效工资政策，建立科学合理的绩效工资分配制度。
（四）坚持统筹兼顾，充分发挥绩效工资的杠杆作用，全面调动广大干部职工的工作积极性。
二、实施范围
畜牧系统内在编在岗全额拨款的正式工作人员（不含参管人员）。
三、执行时间
从6月1日起实施绩效工资。
四、绩效工资构成
绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成：基础性绩效工资占绩效工资总量的70%（固定部分），基础性绩效工资体现本县经济发展、物价水平、岗位职责和社会公益目标任务完成情况等因素，按月发放；奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%（考核部分），主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果按季度发放。
五、考核办法
（一）考核内容
考核内容主要是德、能、勤、绩、廉、学六个方面按季度进行考核。
（二）考核程序
考核在每季度最后一个月的20日至25日进行。
1、个人总结：被考核人填写《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》（双面打印），进行自我总结，于每季度末25日前完成上交考核小组办公室。
2、公开述职：召开考核人员述职会议，每位被考核者进行述职。
3、民主测评：全体职工要在述职评议的基础上，对每位被考核者按照评分标准以无记名方法打分，然后计算出平均得分，将考核得分结果上报局考核小组。
4、考核小组综合评定：由考核小组成员对被考核者按照评分标准进行打分，再计算出平均得分。
5、考核得分计算：被考核者每季度绩效考核得分=民主测评得分+考核小组测评得分+加分项目得分。
6、考核结果公示：局考核小组将考核结果公示5～7天，接受民主监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式向局考核小组反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，形成最终考核结果。
（三）、考核等次及标准划分
考核等次：分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
90分以上可推荐为优秀，70—89分确定为合格，60—69分确定为基本合格，60分以下确定为不合格。
（四）、考核绩效工资分配方式
1、季度考核为优秀等次的人员除兑现全额奖励性绩效工资外，根据扣发的奖励性绩效工资总额进行分配奖励。
2、季度考核为合格等次的人员兑现全额奖励性绩效工资。
3、季度考核为基本合格等次的，从69分（含69分）开始，每低一分扣发奖励性绩效工资的20%，扣完为止。
4、季考核为不合格等次的人员，不再享受当季奖励性绩效工资。
（五）其它事宜
1、工作人员按照国家及我县相关规定休年休假、产假、婚假、丧假、探亲假期间的基础性绩效工资和奖励性绩效工资正常发放。
2、工作人员岗位发生变动的，从岗位变动的次月起按变动后的岗位执行基础性绩效工资。因调动、聘用、安置等原因，新进入本系统的正式工作人员，从起薪当月起按本人执行岗位工资对应的岗位执行基础性绩效工资。
3、新参加工作且执行见习期工资的人员，执行见习期的基础性绩效工资，其奖励性绩效工资由单位在核定的总量内，根据实际情况确定。
4、绩效考核结果将作为工作人员职务职称晋升、续聘与解聘的重要依据。
5、当年到龄退休、正常流动人员的奖励性绩效工资，根据考核结果按实际工作月发放。
6、有下列情况之一的人员，不得享受每季度奖励性绩效工资。
（1）因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的；
（2）在工作中不负责任发生责任事故，造成严重后果，影响全局利益或声誉的；
（3）被解除聘用合同的；
（4）一季度内无故旷工连续3个（含3个）或累计达到7个（含7个）工作日以上、事假连续超过10天（含10天）以上或累计达到20天（含20天）、病假超过1个月的（政策规定的法定休假、婚假、丧假、产假时限，以及县级以上医院证明病休和工伤治疗期间的除外）。
六、组织保障
1、成立领导机构，确保组织到位。成立由局长田建民任组长，支部书记田永仓、纪检员陈小荣任副组长，副局长、办公室、疫控中心、监督所、畜牧站、种草站、渔业站负责人为成员的畜牧兽医局工作人员绩效考核工作领导小组。，负责畜牧系统全体职工绩效考核工作。由办公室、财务室相关工作人员，负责考核具体工作的落实。严肃考核工作纪律，严禁编造、篡改考核资 料，严禁利用考核谋取个人利益，严禁查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。
2、健全考核制度，确保落实到位。在充分发扬民主，广泛征求干部职工意见的基础上，制定绩效工资考核分配实施方案，规范绩效考核程序，合理分配奖励性绩效工资，切实提高机关工作效能与管理水平，促进各项工作任务的圆满完成。
绩效工资方案范文4
分
配
方
案
20xx年12月
xx小学教师绩效工资分配方案
为了做好我校教师绩效工资的实施工作，遵循鄱阳县教师绩效工资实施方案，结合我校实际，特制定本分配细则。
一、师德（20分）
能遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表，爱岗敬业，关爱学生，无违纪违规行为、无安全事故的得20分。体罚学生一次（学生、家长、社会举报后查实的）扣5分，负安全责任一次扣10分，不服从上级工作安排的教师,扣20分。违反政策或被公安机关刑拘一次，此项为0分。
二、教育教学效果（40分）
1、作业（9分）
期末教师能按教育组下达的量化指标完成并批改质量符合要求的得9分。经教育组或学校检查，每缺一次扣1分；批改质量存有严重问题检查组提出批评的，一项扣3分。
2、教案（6分）
教案量化达标且质量合要求得6分。每缺一节扣1分；检查组提出教案质量存有较严重问题的每项扣2分。
3、考绩分（25分）
(1)
单科考绩分：本科目的平均分居于教育组统测平均分的得考绩分20分，每提高（或减少）0.1分加（或减）考绩分0.05分。
(2)多科考绩分:按上（1）求出单科考绩分再平均分。
(3)此项考绩分最低限为15分。
三、教学、论文奖（机动分）
(1)教学奖：凡是获县教坛新秀称号的奖10分；获县（教育组）优质课比赛、团体比赛一、二、三等奖的分别奖6（4）、5（3）、4（2）分；参加学科竞赛、演讲比赛等获县（教育组）一、二、三等奖的每生分别奖给辅导教师4（3）、3（2）、2（1）分；同一项目只能拿最高分。
(2)
论文奖：凡是获县（教育组）的教育教学论文一、二、三等奖分别奖5（3）、4（2）、3（1）分；获市教育教学论文一、二、三等奖的，分别奖10、8、6分。
(3)完成本学期的工作总结、论文的教师奖3分，全期不写教学论文的扣5分。
四、考勤（全期满勤应得40分。
）
请事假一天扣2分，请病假一天扣1分，迟到或早退超过二十分钟给予记勤,每次扣0.25分,旷工一天扣5分,私自调课一节扣0.5分，代一节课加0.5分，本项可累计评负分。
五、班主任基础分（20分）
（一）达到以下条件的班主任另加分
1、每周流动红旗的班级得1分。
2、每周开一次班会得0.5分（以记录为准，学校领导小组核实签名）。
3、该班开展和谐满校园活动主题会在全校师生展示的得2分。
4、全期被评为优秀班主任（其他先进类别除外），镇级得5分，县级得10分，市级得15分。（同时被评为不同级别的，取最高得分。）
5、按班平均人数（班平均人数=学校总人数/班数）每超一人给班主任加0.5分。
（二）班主任扣分
1、班中学生有打架的,每人扣1分。
2、班中学生损坏公物或严重违纪，学校领导班子根据情节轻重作出扣分处理。
六、学校领导岗位基础分
学校负责人：40分；科组长、大队辅导员、报账员各20分。
七、超课时奖
按全校专任教师平均课时数（平均课时数=全校课程总课时数/专任教师数，学校负责人相当教师平均课时数1/4），每周超一课时加1分，最多只能加10分。
八、创造发明奖
全期教学过程创造发明，获国家奖励的加40分，获省级奖的加30分，获市级奖的加20分，获县级奖的加10分（同时获得几个级别加分的，以最高级别计算）。
九、年度考核不合格者，不得分配绩效工资。
十、分配方法：
期末评定每人的绩效分值后，按下面计算公式计算个人绩效工资。
绩效工资方案范文5
关键词：教师考核；绩效工资；评定方案
2008年12月中华人民共和国教育部颁发的《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出：“绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。”上述规定执行方不仅是义务教育学校，也是高职、高校教师绩效考核工资评定的重点之一。故而，本文将就此展开研究。
1 教师考核与绩效工资评定的重要意义
教师绩效工资制度是教育教学管理制度中重要的制度之一，教师绩效的考核能够在很大程度上反映了教师在教育教学工作中的质量和水平，也能够大大地激发教职工在工作中的积极性。
2 教师考核与绩效工资评定的指导思想与遵循原则
1.指导思想
实施绩效考核工作，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。
2.遵循原则
第一，教师考核与绩效工资评定要遵循“尊重教育规律”原则，尊重教师个体性与主体性。只有做到这一点，才能充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
第二，教师考核与绩效工资评定要遵循师德至上原则，关注教师实际表现与师德师风建设。
第三，教师考核与绩效工资评定要注重遵循鼓励与激励原则，鼓励教师全身心投入教书育人工作。
第四，教师考核与绩效工资评定要遵循客观公正原则，坚持坚持实事求是、民主公开，将一碗水端平。
3 教师考核与绩效工资评定的方案
教师考核与绩效工资评定需要从教学成绩、师德素养、出勤情况、教研情况、教学情况五个方面入手。
1.教学成绩
以往，学校对教师教学成绩的评价，基本上是以学生的成绩为主要标准，考试分数达到85分以上的学生为优秀，考试分数达到75分以上的为良好，60以上的为合格，60分以下的为不合格，大部分学校是根据期末考试中，各个班级的优秀率、良好率、及格率，以及平均分来衡量教师的教学成绩。这种考核标准的弊端是显而易见的，既没有考虑到学生的基础差异，也忽视了考试题目的难易程度，而且无法对不同学科的任课教师的教学成绩进行对比。因此，改革传统的教学成绩评价方法，首要认识到教师的教学成绩不仅要看学生的考试成绩，还包括很多方面，如学生的学习兴趣是否浓厚，学习积极性是否高昂，学生的学习能力是否有所提高，班级差生转化率的高低，学生的平时检测成绩高低，是否具备良好的学习习惯，等等。具体来说，就是学校将学生的各方面的平均水平作为衡量的基准，然后把每个班级的学生表现情况与基准进行比较，以此来了解教师之间的差异，这种相对性的评价方式更具合理性和科学性，能够更为准确地评价教师教学成绩的优劣。另外，教师的教学成绩不仅要与同学科、同年级的其他教师进行比较，还要与同班级的不同学科的教师进行对比，确保更全面地评价教师的教学成绩。
2.师德素养
具有良好师德素养的教师，会以优良的作风教育和感染学生，以高尚的道德情操影响和激励学生，真正体现为人师表的作用。师德素养是衡量一位教师是否具备良好的职业道德的主要依据，也是教师考核与绩效工资评定的重要方面，具体来说，学校可以从爱岗敬业、以身作则、热爱学生几方面来考察教师的师德素养。首先，要考察教师是否忠于教育事业，是否具有事业心、责任感和奉献精神。具备良好师德素养的教师会在教育教学工作中做到爱岗敬业、遵纪守法、品行端正。其次，要考察教师是否能够做到以身作则、为人师表。在学生的心目中，教师是他们学习的榜样，使他们敬仰的对象，所以教师的一言一行、一举一动，以及个人品行、处事方法、行为习惯都会对学生产生潜移默化的影响。因此，教师要时刻注意自己的言行举止，要做到言行一致、表里如一、以身作则，这样才能够发挥自己的榜样作用。再次，学校要考察教师是否热爱学生。爱学生是教师的基本素养，所以教师要真正关爱学生，给予学生帮助、指导、安慰、鼓励，坚决杜绝随意辱骂、体罚或变相体罚学生的行为。
3.出勤情况
虽然学校管理也提倡人性化的管理，但是并不代表教师可以随意旷工、无故缺席，因此，教师考核与绩效工资评定参考依据少不了对教师出勤情况的考核。对教师出勤情况的考察目的是督促教师遵守工作纪律，使他们有正确的工作态度，因此，对待缺勤情况要区别对待，如上班时间无故迟到、旷课，或者私自离开课堂；超出法律规定的婚丧嫁娶假期时间；在公益活动或学校集体活动中无故迟到、缺席，或者早退，这些情况，都属于故意缺勤，在考核时应扣掉相应的分数。另外，因为外出学习、出差而缺勤不扣考核分数，因病假、事假缺勤，且已经核实的，可以酌情少扣一些考核分数。
4.教研情况
为了进一步发挥教育科研在兴校、兴教、兴师中的重要作用，学校应当把教师的教研情况纳入到教师考核与绩效工资评定的范畴中，首先，要考察教师是否具有较强的创新意识和科研能努力，包括在省市级刊物上，以及在区县级以上组织的论文评比活动中获奖。其次，要考察教师在组织或参与区县级以上立项课题研究中发挥的作用。再次，考察教师在学校或教育部门组织的听课活动中的表现。最后，考察教师的业务笔记，包括教学随笔和教学反思等。
5.教学情况
以往的教师考核中，大多数学校偏重于对教学结果的评价，忽视了对教师教学过程的关注，事实上，虽然教学情况的评价操作起来比较困难，但是对教师研究和改进自己的教学行为有着重要的指导意义。因此，学校应当把教学情况纳入到对教师的考核和绩效工资的评定中。具体来说，评价教学情况可以从以下几方面展开：首先，考察教学目标的达成度如何，即教学目标是否明确科学，教学活动是否紧密围绕教学目标展开。其次，考察教学环节的设置是否合理，即每个教学环节都要有相应的主题，促使教学活动有序地开展。再次，考察教学方法的运用是否恰当，即教师采用的教学方法是否符合学生的认知水平、年龄特点，是否有助于提高课堂教学效率。
4 结语
教师考核与绩效工资评定是一项重要的工作，其所涵盖的内容也是十分丰富的，需要考虑的因素纷繁复杂，学校方面在进行这项工作的时候，应该遵循一定的指导思想与原则，全盘考虑，做到科学、有效地进行教师考核与绩效工资评定工作。
参考文献
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绩效工资方案范文6
制订方案要遵循四个原则
1.坚持按劳分配、优绩优酬的原则。要充分发挥绩效工资分配的激励和导向作用,以责任和业绩为依据,不劳不得,多劳多得,优绩优酬。奖励性绩效工资的发放向一线骨干教师、班主任、科室管理人员、为学校发展做出特殊贡献的名优教师倾斜。通过对教职员工的德、能、勤、绩、廉全面考核,调动广大教职员工的积极性与创造性。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据,没有岗位绩效考核结果就不能参与绩效工资分配发放。
2.坚持“精神奖励”和“物质奖励”有机结合的原则。奖励性绩效工资旨在体现“有一份付出得到一份回报”,在优绩优酬适当拉开分配差距的同时,学校不可能做到绝对的公平,因为教育工作的复杂性决定了实施时仍要重视“精神奖励”。完善绩效考核内容,要把师德放在首位,讲究奉献精神。
3.坚持民主决策、公正公平的原则。奖励性绩效工资的实施方案涉及到每位教师的切身利益,考核与分配的全过程必须公开、公平、公正,尽可能让更多人满意。在制定具体的分配方案,要经学校教代会讨论通过,确保教职工有知情权、参与权和监督权。
4.坚持科学合理、积极稳妥的原则。实施奖励性绩效工资旨在让学校可持续发展、提高教师工作的主动性和创造性,鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。分配方案既要延续原来好的做法,又要科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。
教师绩效要做好三个平衡
1.中层领导与教师的平衡。许多学校在制定本校的奖励性绩效工资考核分配方案的时候都规定学校中层干部拿普通教师1.3倍左右的工作岗位津贴。然而几乎所有学校中层干部的职务工作都是按0.5~1.0个工作量来计算的,所以在安排教学工作的时候他们一般都上普通教师一半左右的课时量。如此,教师就会有这样一个想法:“都是满工作量,凭啥中层领导要拿普通教师的1.3倍左右的岗位津贴”。学校中层干部除了完成分内的教育教学工作后,往往肩负着学校的某一个工作领域,是学校行政系统的重要组成部分。教师担负着学校主体教育教学工作任务,没有一线教师的辛勤工作,努力付出,学校就是无本之木。所以,校长在考虑中层干部奖励工资的时候,也要考虑一线教师的利益,而且要适当向一线普通教师倾斜。
2.班主任与非班主任的平衡。随着绩效工资分配方案的出台,分配收入向班主任倾斜,班主任岗位也成了香饽饽。班主任与非班主任之间的责任与义务该如何分?班主任要做好班级的各项工作,离不开科任老师的帮助;科任老师要做好学科的教育教学工作,离不开班主任的协调。所以校长要有一套比较科学合理的《班主任考核细则》,规范班主任的职责和义务,在学校其他工作安排上要尽量考虑让科任教师担任。如:值日值周、社团训练、后勤安排等学校日常工作。把这些工作折合成课时量,适当增加任课教师的课时补贴。
3.本校与周边学校的平衡。校长在制定奖励性绩效工资中,不仅要考虑本校老师间的平衡,还应考虑同一地区学校间的平衡,即“区域平衡”。教师的工作量衡量某种意义上讲就是课时量,目前学校之间区别太大,同是隶属于同一教育主管部门的学校老师,每周课时量不等,奖金等补贴相差几百元已是正常情况。同一地区的名校与普通学校之间有差距,名校或普通学校校际之间又有差距。即使同一学科各校老师每个课时付出的劳动都差不多,但“含金量”却大有不同。所以校长在制定奖励性绩效工资时,还要考虑本校与周边学校间的平衡点。
要避免两个误区
1.不要让奖励性绩效工资成为影响教学秩序的“绊脚石”。目前,少数学校内教师之间、教师与领导之间的矛盾重重,四个多月来,为讨论、制定各学校的奖励性绩效工资方案,各方僵持不下,经常开会讨论,严重影响学校正常教育教学工作;部分教师为制定讨论奖励性绩效工资方案争论得面红耳赤,无心顾及教学工作,部分一线非统考学科教师和后勤工人因拿不到较高的奖励性绩效工资,存在较严重的消极怠工心理;为拿到较高的奖励性绩效工资,不良风气有所蔓延,以前不想干班主任工作又没有班主任经验的老师千方百计要去当班主任,千方百计去争取多干一些轻松的工作,平时工作留到周末加班,以增加超工作量等等。为此,校长要统筹全局,合理安排,适时调控,不能顾此失彼。
2.不要让奖励性绩效工资成为校长以人治校的“权利柄”。有些校领导除了“以人治校”“以权治校”外,又可以明目张胆地以“奖励性绩效治校”,即“以钱治校”。如有位校长的语录:“管理教师要用大棒加胡萝卜”。显然在该校长的眼中,“大棒”就是镇压,“胡萝卜”就是小恩小惠。现在有了30%的奖励性绩效工资,他可以名正言顺地自由分配金钱。导致谁不合我意就不奖励,换不了思想就换人,奖励性绩效工资成为校长一言堂的另一个“保护伞”。
要让教师转变三个观念
1.要让教师转变奖励性绩效工资不是加工资的观念。奖励性绩效工资分配原则决定多劳多得、优绩优酬,不能搞平均主义“大锅饭”,根据绩效考核结果,对有突出表现或者作出突出贡献的教师,视不同情况发放奖励性绩效工资,重点向一线教师、骨干教师、班主任及其他作出突出贡献的人员倾斜,充分发挥激励功能。要引导教职工正确对待考核和分配工作,明确奖励性绩效工资分配和考核为了促进教师的成长和学校的发展。对于过去的津贴补贴发放办法与绩效工资分配办法不一致的,要逐步做好衔接过渡工作。许多教师认为奖励性绩效工资就是将总量30%的“蛋糕”让教师来争夺。你多拿的奖金是从我的奖金里扣下的。说到底,奖励性绩效工资的实质是奖励,不是扣奖金。你比别人少拿,是指你奖励少,不是扣你奖金。
2.方案的制订针对工作岗位不对人。奖励性绩效工资方案制定中,校长在考虑各个岗位之间的平衡的同时,一定考虑到学校的整体发展,有不少细则带有一定的导向性,为的是学校的可持续发展。但一旦方案讨论稿出来,部分教师不考虑全局,只会联系自己现在的岗位逐条对照,当看到对自己有利的就默不作声,当看到对自己不利的,就认为领导是故意在为难他,所以校长要做好教师的思想工作。学校里的岗位不是一成不变的,不是今年做班主任明年一定也做班主任,不是今年是一线老师,明年就不能参加下次的岗位竞选。
3.无私奉献精神是不变的主旋律。学校是个大家庭,学校要正常运作,学生个体要健康发展,不能事无巨细都与绩效工资挂钩,奖励性绩效工资方案也不可能把每一件事都记录在方案中。奖励性绩效工资实施,教师要继续发扬无私奉献的精神。
要做细三个行动
1.给教师充分审议的时间。奖励性绩效工资关系每一位教师的切身利益,所奖励的都是“真金白银”,在制定和讨论中要给教师充分审议的时间。校长不能匆忙召开教师大会,避免召开大会时出现尴尬的局面。
2.听取每一位教师的建议。方案制定和讨论中,要让每一位教职工畅所欲言,将自己的观点呈现出来。可以开展小组讨论、年级组讨论、办公室为单位讨论等多种途径,充分收集教师的建议和意见,以便制定更加全面、科学的分配方案,保障教师的权益。
3.时刻关注教师讨论动态,及时做好解释工作。为如何实施奖励性绩效工资,每个学校一定先后召开不同层面的教职工代表座谈会,充分听取教职工的意见和建议,教职工提出建议和意见后,一定要及时做好解释工作。无论教师的建议和意见是否合情合理,都要及时做好解释工作。校长要充分发挥学校工会桥梁纽带作用,充分听取民意,努力做好上传下达的工作。
要做好三个后续工作
1.进行公平、公正、公开的考核。学校要成立奖励性绩效工资考核小组,负责本校教师绩效考核办法的实施。考核小组成员应具有广泛的代表性,包括校长、书记、负责学校德育、教学等工作的学校领导,校工会主席以及一定比列的教职工代表等。要积极探索、创新奖励性绩效考核的机制和方法,规范考核程序,完善考核内容,严肃考核工作纪律,坚持阳光考核,公平、公正考核,充分发挥绩效考核在加强教师队伍建设,促进全面实施素质教育和学校发展中的重要作用。
2.组织好岗位的竞聘工作。绩效工资政策的出台,原本不愿意担任的职位和不愿意干的事情,因为有了具体的奖励金,老师们就会主动请缨,甚至出现争抢局面,可能还会出现不良竞争。这个问题往往在一个学年结束之时表现尤为突出,因为课务安排和教师任教班级一般一学年调整一次。如以前又苦又累的班主任职位,图书、档案管理员等职位,在经济利益驱动下将争抢担任。此时,校长要把握好度,既要调动教师积极性量才而用,又要避免教师为岗位之争而影响校园的和谐和教师的团结。
