摘要：绩效工资是将员工的工作业绩与个人薪酬挂钩的一种薪资统计方法。事业单位自绩效工资改革要求提出以来，结合事业单位性质特征和发展实际积极推行绩效工资制度改革，目前仍处在不断完善和优化的阶段。针对改革路径的研究，意在从现阶段工资制度改革中出现的问题出发，通过分析研究找到更能充分发挥绩效工资统计模式优势和激励作用的改革路径。只有当绩效工资制度的作用得到合理、有效地发挥，事业单位员工才能得到激励，事业单位的长期稳定发展才能得到保障。
关键词：事业单位；工资标准；绩效考核
事业单位与企业最大的区别在于事业单位承担了一部分具有社会服务性质的工作。这方面工作对于经济发展和社会稳定起到了关键性的促进作用。但事业单位员工的工资制度与其在社会发展建设中发挥的作用存在不匹配现象，因此工资制度的改革具有一定的必然性。
一、现阶段改革状态分析
面向事业单位开展绩效工资改革是2009年提出的一项宏观改革政策，改革实施的总体步骤有三：第一步，针对义务教育学校实施改革；第二步，针对公共卫生和基层卫生事业单位实施改革；第三步，针对高等院校和其他事业单位实施改革。针对事业单位的改革是自2016年人社部联合财政部下发《关于中央有关事业单位实施绩效工资的通知》后全面开展起来的，现阶段的改革工作仍然在逐步推进。从积极的方面来看，通过实施绩效工资制度，事业单位工作人员的工作积极性得到了一定程度的提升，单位内部形成了氛围良好的竞争机制，事业单位总体的工作效率和服务质量也得到了同步提升，可见改革工作的开展和推进是能够起到积极促进作用的一个科学选择［1］。但由于绩效工资方案的制定对事业单位工作人员的专业工作能力和工作方法都提出了更高的要求，在改革工作初步取得成效的同时，也显现出一些典型的问题和不足。
二、高职院校背景下绩效工资改革的阻力
（一）绩效工资方案设计缺乏科学性。针对事业单位的整体绩效工资方案的出台，需要考虑事业单位长期以来的运行模式以及这类单位的整体规模与分布特征。具相关数据统计结果显示，我国目前的事业单位总数量超过100万，工作人员总数超过3000万，可见改革工作所需要面临的对象基数是庞大的，改革工作的长期性和困难性也由此可进行一定程度的预见。根据数据信息分析总结可知，我国事业单位的典型特征有三，一是整体数量多；二是分布覆盖范围广；三是不同地区由于经济发展和区域建设环境因素的影响在发展程度上存在差异。这些特征都提示在进行绩效工资方案的制定工作中，需要结合不同地区的实际情况进行分析研究，在制定出宏观方案框架的基础上，制定出具有针对性的细节绩效工资方案。但从目前的实际情况看，各地区事业单位的绩效工资方案设计和制定都是依照宏观的内容结构框架进行简单的项目调整和增减，形成本单位应用的绩效工资方案［2］。从高职院校的角度上来说，目前院校教师的工资项目结构中与绩效工资相关的整体比例相对较低，且绩效考核标准也缺乏完善性和公正性，这与前期规划阶段缺乏针对性与细节性有直接的关系。
（二）改革缺乏群众基础。事业单位中庞大的人员数量和复杂的人员结构是这一类型单位的主要特征。工资方案的改革必然会对事业单位工作人员的切身利益造成直接的影响。这是绩效工资改革需要面临的一个非常实际的问题。另外，从事业单位的员工从工作年限和年龄结构上分析，工龄长、年龄大的职工在事业单位中占有较高的比例，在长期的工作中，这部分员工的传统工作观念已经根深蒂固。对于工作业绩与薪资挂钩的薪资方发放形式缺乏本质上的全面认识，这也会影响这种工资改革模式在实际中的应用效果［3］。一部分落实绩效工资改革的工作人员自身对于这一改革政策的内涵也缺乏科学地认识，在这种情况下制定出来的工资考核方式在科学性和客观性上也必然会有所缺失，所出台的绩效考核制度也必然存在可行性和合理性上的问题，不能充分发挥出绩效考核的作用，改革的形式虽然在推进，却无法取得预期的效果。高职院校方面的绩效工资改革中，群众基础缺乏的具体表现在部分教师和学校财务部门工作人员对于新的绩效工资方案缺乏全面的了解，导致其对改革工作的认同度有所下降。
（三）绩效考核体系建设仍有不足。为了适应事业单位的实际需求，与员工薪酬挂钩的绩效考核项目体系建设需要进行进一步的规划和细分。但从实际看，目前大部分事业单位在开展绩效考核工作时，不仅存在考核频率规划不合理的情况，具体的考核项目也存在全面性不足的问题。在大多数事业单位中，绩效考核通常按照一年一次的频率进行，部分单位可能采取年中和年末各一次的考核策略。这种考核频率总体上过低，容易引发各岗位工作人员年底集中突击工作业绩，存在忽视对日常工作规划和整理的问题。另外，过长的时间跨度对绩效考核本身来讲也有一定的难度。当绩效审核项目积攒了一年之久，意味着考核工作本身在组织实施上就需要耗费较长的时间，考核内容的复杂性也会随之提升［4］。另外，从绩效考核的项目内容体系角度上分析，考核项目存在内容模式化、局限性过强的问题，并没有将工作人员的日常工作表现和与个人素质水平相关的廉政指标、工作作风指标纳入到考核体系中去，而单一的用业绩水平作为绩效考核的核心指标，尤其是对于高职院校的教师而言，这种指标制定方式缺乏全面性，意味着体系建设完善性存在不足。
（四）缺乏有效监管。绩效工资改革工作在具体落实的过程中需要耗费一定的时间和人力成本，在长期的工作要求下，事业单位自身以及上级管理部门并未设置专门的改革进程监督管理部门，这意味着改革工作的进度和阶段性成效等信息无法及时向本单位管理人员和上级管理部门进行反馈，这不利于改革工作的科学有效推进。从员工的切身感受出发考虑，当绩效工资改革这一求发展、求创新的政策在推行中出现反复或停滞的状态，会降低员工对工资制度改革的信心，不利于其配合完成工资方案的改革。
三、优化改革成效的具体路径
（一）加强论证分析，提高方案设计的科学性。基于事业单位规模的庞大性和不同事业单位在工作内容和部门与人员结构上的差异性，绩效工资方案的设计和确立需要进行系统的分析和规划，最终完成设计。从事业单位的性质出发，事业单位宏观上属于公益性单位，根据单位不同的工作内容和管辖范围，可将其进一步细分，具体类型有二。一是一类公益事业单位。这一类型的事业单位主要由政府拨款作为资金支持，部分单位的全部运营资金都是由政府单位负责的［5］，可见其本身在运营中并不具备获得经济收益的能力和渠道。观察可见，这类事业单位与政府公务员系统单位的性质和运行模式相对比较接近，在制定相关方案时，可适当借鉴公务员系统的绩效工资方案制定思路。在具体的工资分配方案上，再结合不同岗位人员的职责范围和工作年限等因素，对员工的薪酬结构进行分析和确认。二是二类公益事业单位。此类单位自身能够通过经营手段获取一部分经济收益。政府面向这部分事业单位的资金支持政策为，按照实际运营需求的资金总额进行差额补充。由于这类单位存在一部分自主经营并获得收益的能力，员工在一定程度上在市场维度上就有了劳动力的衡量价值。在制定员工的绩效工资分配额度时，就可以适当参考市场维度的劳动力价值进行分配。这种分配方式与事业单位传统的分配方式相比灵活性更高，与员工的劳动力价值相关性更强，能够切实起到提高员工工作积极性的作用。政府作为事业单位资金支持的主要来源，其对工资方案的设计也发挥着一定作用。因此，政府部门在进行财政拨款时，也要注意结合不同类型的事业的类别合理调配资金应用项目［6］。例如，对于高职院校来讲，其作为国家教育工作的主要承担机构，为了确保面向高职院校的资金支持的及时性和充分性，政府部门应当结合常规事业单位的资金支持额度标准中的拨款总体拨款额度和拨款顺序准确分析和确认，为高职院校的薪资发放提供必要的支持。而对于事业单位的工资方案制定人员来讲，需要根据本单位的性质决定岗位工资额度和与绩效挂钩的工资额度的比例，合理调配这一比例指标，力求实现基本工资起到基本生活保障作用，绩效工资起到激励员工工作积极性的作用。只有从实际出发进行充分地综合考虑，才能尽可能保证绩效工资方案的合理性和实用性。
（二）加强宣传力度，牢固群众基础。绩效工资方案的改革中，单位员工是方案改革效果的直接承担人。这部分人群不仅基数大，在长期工作中所形成的思想观念也趋于传统。在改革开展的过程中，人员是需要解决的最大问题。为了促进绩效工资改革方案的推行，事业单位的领导和决策者应当首先从思想上引起充分地重视，认识到绩效工资改革对事业单位长期发展和员工切实利益的影响。在找准宣传切入点后，广泛开展宣传工作，促进事业单位工作人员从管理者到一线员工整体的思想意识的转变。关于具体的宣传工作开展，可从以下几方面入手进行。一是面向基层员工和管理者讲解绩效工资模式的内涵，帮助员工了解绩效工资模式的提出对事业单位的长期发展以及其个人的切身利益会造成哪些方面的影响，从积极的角度分析绩效工资方案对其薪酬结构的优化和薪酬层次的提升作用，并从单位长期的生存与发展角度对绩效工资模式的意义进行分析，一方面激发员工对工资方案的认同感；另一方面提升员工对事业单位本身的认同度，实现员工和管理者思想层面意识的转变。二是鼓励员工积极参与到绩效工资方案制定的讨论中，鼓励员工从自身的角度出发提出绩效考核标准和内容项目的意见和建议，让员工充分体会到绩效工资方案与其自身关系的密切性，这个过程也更容易让员工产生对自我价值的自觉意识，激发其参与讨论的积极性。且在参与讨论和提出建议时，员工自身对绩效考核制度内容的了解也会逐步深入。当员工和管理者都具备了良好的思想意识和主观态度后，管理人员还需要结合自身的本职工作要求积极参加基于绩效工资方案执行落实的专业培训。充实自身基于绩效工资方案内涵执行落实方法方面的理论知识，为取得更好的实施效果打好基础。高职院校的教师由于长期受到传统体制内运行模式的影响，在思想意识上对于绩效工资方案的认同度较低，学校方面应当多从积极的角度加大宣传推广力度，实现绩效工资发放模式在高职院校内的逐步实践。
（三）合理规划考核频率，优化考核体系。关于考核工作的开展频率，各单位可根据自身的实际情况合理酌情安排，但过长的时间间隔缺乏适宜性。事业单位可根据本单位生产经营的阶段性特征区分常规考核指标和重点考核指标，分阶段进行考核。在具体的考核体系建立上，通常情况下需要结合单位内部不同的岗位类型对考核内容和其在具体指标体系中的权重进行区分。具体的考核制度也需要进行进一步的细化制定。如发生人员岗位调动，薪酬考核办法和具体的考核项目也需要进行同步调整。从执行人员的角度上来说，考核体系应用效果的优化也与其执行具体政策和规范时的有效性密切相关。另外，在具体到考核体系优化操作中，为了更准确全面地获取绩效考核指标的测评结果，需要结合单位考核重点需求和主要趋向选择适当的测评方法，常见的测评方法有问卷测评、行为观察量表测评、360度测评、KPI四种。这几种考核测评方法具有细节性和精确性更强的特征，可在年度考核结果的基础上为员工的日常考核工作开展提供工具和方法，最终实现绩效考核结果客观性和全面性的提升。以高职院校为例，具体执行中选择哪种考核计算方式需要结合院校内部的绩效工资结构和基准酌情选定。另外，考核项目也要进行调整和优化。除了在具体的考核内容和方法上进行优化，考核体系的优化还包括了针对考核反馈结果的进一步跟进完善，即对考核成绩优异的员工要制定相应的薪资级别调整或岗位晋升调整政策，对考核中存在问题的员工要及时执行惩罚措施，并帮助员工找到问题产生的原因，解决好问题。
（四）重视监管工作，完善监管流程。对于监管工作而言，除了依靠事业单位的上级领导进行监管外，还应当重视同级别工作人员之间的相互监督和管理。在上级单位执行监管工作的过程中，要严格执行相关的监管工作要求，充分发挥上级监管的作用。在同级别监管的过程中，要重视通过多维度监管的方式达到更好的监管效果。例如，组织高职院校教师与管理部门人员进行沟通交流，或设置教师意见反馈通道，为绩效工资考核效果中取得的成绩和存在的不足提供反馈平台，形成良性的监管模式。对于阶段性的绩效考核结果，单位也应当及时在公众平台上展示，便于公众监督。
四、结语
事业单位的绩效工资制度改革对于单位的长期稳定发展具有重要意义，高职院校的工资结构和内容项目更是亟待改革和完善。为了落实好国家对事业单位绩效工资改革的要求，各基层事业单位需要结合本单位实际做好问题分析，并提出切实有效的改革路径，积极推进绩效工资改革工作顺利完成。
作者:刘东方 单位:江苏建筑职业技术学院