摘要：为提升事业单位的工作效率，近年来我国政府采取了多项改革措施，其中绩效工资制度改革是最重要的一项内容。目前，我国事业单位的岗位绩效工资制度在制定和执行的过程中，存在一定的不足，使得事业单位的工作开展受到了一定的影响。在新的时代背景下，对事业单位的工作效率提出了更高的要求，因此也提升了绩效工资制度改革的重要性。本文就相关问题进行了分析，并提出了改革措施。
关键词：事业单位；岗位绩效工资；制度改革
0引言
我国的事业单位在进行绩效考核时，一般是以年度时间作为考核目标制定相应的工作计划，这一方式一直延续了很长时间。然而，在实际工作中，由于社会的快速发展对政府事业单位工作效率的要求越来越高，这种以一年为周期的绩效考核方式由于时间间隔过长，暴露出了很多管理方面的问题。比如，很多工作中存在的问题被过长时间掩盖，无法核实，从而失去了改进和调整的最佳时机。在新时代背景下，社会发展对于事业单位的工作效率和质量要求不断提升，而绩效考核作为促进事业单位员工工作积极性的重要手段，也开始了适应社会需求的改革。目前普遍认为较合理的考核周期为半年一次，其中以年底考核为主要考核依据，年中考核辅助完成考核内容，并以考核的结果作为员工重要评价和鉴定的依据，确定绩效工资的发放。
1事业单位工资制度改革概述
我国的事业单位工资制度改革总共经历了四次大的变革：第一次为1956年职务等级工资制度的建立，第二次为1985年结构工资制度的建立，第三次为1993年不同类型工资制度的建立，第四次是2006年岗位绩效工资制度的建立。每一次工资制度改革，都为我国事业单位提供了更大的前进动力，使我国公共事业的发展进入了新的阶段。岗位绩效工资制度的建立，与事业单位人员聘用制度和岗位设置管理制度的改革密切相关。为适应相关管理制度的改革，必需对工资制度进行相应的调整，才能适应改革的需要。“以岗定薪、岗变薪变”和“一级一薪，定期升级”的制度成为当前最适合事业单位的工资管理模式。与此同时，国务院常务会经过慎重调研，于2009年确定了事业单位绩效工资推行“四个原则”，以“分三步走”的形式开始实施绩效工资，将绩效工资的实施确定在补贴津贴规范的基础上，逐渐完善了绩效工资机制、分配激励机制以及宏观调控机制。2013年，国务院针对事业单位绩效工资制度改革，出台了《关于深化收入分配制度改革若干意见》，对事业单位的绩效工资分配制度进行了进一步完善和说明。
2事业单位实施绩效工资中存在的问题
事业单位绩效工资制度的作用是通过必要的奖励手段，鼓励职工提高工作热情，保证工作质量和效率。绩效工资的发放，主要针对两种情况，一种是对超额工作部分的奖励，另一种是对工作绩效突出部分的奖励。绩效工资以实际的报酬，对职工过去的工作和取得的成就进行了肯定，其形式也较多样，包括“个人特别绩效奖”、“绩效加薪”等。自绩效工资制度在事业单位实施至今，在激励职工爱岗敬业的精神，提高事业单位公共服务质量和社会效益方面，取得了较好的成绩，并规范了津贴补贴、控制了平均主义，以拉开收入差距的方式调动了职工的工作积极性。但是，取得的成绩并不能掩饰绩效工资制度存在的问题，造成这些问题的原因比较复杂，既有对实际工作情况的了解不足，又有对分级分类管理的问题，还有对工资调整机制的完善力度不够等因素。2.1绩效工资总额核定方法过于单一在事业单位绩效工资改革中，绩效工资总额的核定一直是最难解决的问题。首先，全国的事业单位数量较多，各个单位的工作职能各不相同，如何结合这些单位的特点和实际状况进行绩效工资总额的确定，没有一个可供参考的合理性方案。其次，绩效工资的发放，应与相关单位的工作实绩紧密挂钩，因此在进行绩效工资总额的确定时，还应根据不同单位的实际贡献，对工作成绩好的单位提升绩效工资总额，对工作成绩较差的单位应适当降低绩效工资总额的核定。然而，在进行绩效工资总额的核定时，对于总量的控制主要是由同级政府财政、人事部门执行的，而执行的方式是根据各个单位在编在职人员的岗位设定进行基础绩效工资的设定，再以7:3或6:4的比例进行换算，得到绩效工资的数额，这就使得绩效工资总额的确定只与在编在职人员的职务、职称、人数等相关，而与单位的特点、工作量、成绩没有太大的关系，绩效工资总额确定并不合理。2.2绩效考核方式的落后事业单位建立绩效工资制度的目的是通过科学合理的奖励制度，对单位内部分配进行灵活处理，使职工的工作积极性得到提升。这一目的的实现，需要在核定绩效工资总量范围内，结合单位自己的性质和经费收支实际情况，根据绩效考核制定的规定以及考核办法进行合理的分配。然而，绩效工资制度的执行没有相关的规范及标准，绩效评估机制的科学性没有达到预期要求，就会使考核等级无法进行明确划分，再加上年度考核形式本身的弱点，就会使工作考核缺少标准的衡量尺度，不仅加大了绩效工资评定的难度，还会影响到绩效工资制度激励作用的发挥。另外，由于我国事业单位的公共服务工作涉及到了社会工作的方方面面，使得各个事业单位的工作内容差别很大，由于政府对人才的引进渠道进行了扩充，各个工作人员的编制、身份也各不相同，通过外聘形式招收的工作人员虽然与编制内人员从事着相同的工作，但实际的工作量和承受的工作压力更大。然而绩效工资制度并未将编制外聘职工纳入到绩效评估中，一些工作人员虽然提升了工作能力和专业技术水平，但由于不在编制内，所以无法享受绩效工资制度提供的奖励，使得这此职工无法享受到了公平的对待，造成了同工不同酬问题，使得部分职工的工作积极性无法调动起来，这对于通过绩效工资制度鼓励工作人员、调动其工作积极性的作用发挥具有极大的负面影响。
3事业单位岗位绩效工资制度的改革措施
绩效的持续改进提高，是事业单位绩效工资管理的核心动力。想要发挥这一核心动力对促进职工工作积极性的作用，就要求管理者针对职工的工作表现科学地进行绩效工资考评，并以此为依据对单位绩效工资制度进行改进，并将改进方案融合到绩效计划中去，使得绩效工资制度不断得到改进、完善，最大限度地实现相关制度促进职工工作热情，提高工作质量和效率的作用。在进行事业单位绩效工资制度改进工作时，有一些情况应该纳入到考评的考量之中，以保证绩效考评的公平、公正。
3.1结合具体情况体现绩效公平
在进行事业单位职工绩效考评时，出现考评情况不理想的原因很多，但从原因上分析，主要分为两大类：一是由于职工自身的工作能力不足、工作态度不端正等造成的，这一类原因应通过对职工能力的提升和态度的更正进行改进，另一种是由于事业单位不合理的制定考评目标、内部配合或资源配置不足，以及一些不可抗因素等对员工考评结果产生的不良影响。前者的改进需果结合员工的实际情况制定专门的能力、素质提升计划进行改进，后者则需要调整考评指标，完善内部资源配置，并将不可抗因素纳入到考评考量进行改进，使绩效工资制度相关的考评工作更为合理、体现出公平、公正原则。
3.2结合考评标准开展岗位培训
绩效工资制度的实施，并不仅仅是关系事业单位职工个人工作能力提升的行为，更是提升事业单位工作质量和效率的措施。因此，在落实绩效工资制度、提高职工工作积极性的同时，还需要事业单位针对绩效工资制度的相关考核内容对职工进行业务能力和工作态度的提升，而最有效的方法就是制定相应的培训计划，并予以实施。这部分内容包括两个方面，一方面是开展培训，提高职工的工作能力、改善职工的工作态度；另一方面是根据职工的能力，对其进行相应的岗位调整，这样做既可以进一步挖掘员工的潜力，使其具备更全面的工作能力，另一方面也可以为明显不适合现有岗位的员工积极寻找更合适的岗位，使其能真正发挥自己的能力。对于表现好的职工，事业单位在肯定其工作成绩的同时，还需要思考其存在的不足，通过调整下一期的绩效目标不断完善对其工作的要求，使员工不断发掘自身的潜力，力争更好的表现。对于表现一般的员工，则通过岗位调整、培训提升，使其快速适应新的工作环境，达到相关考评的标准要求。
4结束语
绩效工资制度是事业单位为促进工作质量和效率的提升而实施的一套奖惩体系，对于调动职工的工作积极性具有重要意义。在进行相关考评的过程中，领导与职工应进行深入地交流和沟通，不断加强对工作理念的改进，关心职工的能力提升和发展，从而让所有员工共同努力，为事业单位的良性发展做出更大贡献。
参考文献：
[1]何宪.事业单位工资制度改革研究[J].中国井冈山干部学院学报，2017，10（01）：15-24.
[2]伍小兵.绩效工资政策之激励初衷与现实困境研究[D].西南大学，2016.
[3]李莎莎.我国事业单位绩效工资改革研究[D].华中师范大学，2012.
[4]高梅.事业单位绩效工资：政策分析与调查研究[D].中国社会科学院研究生院，2012.
作者:镇卫兵 单位:长江武汉航道局