绩效考核规章制度范例6篇

绩效考核规章制度

绩效考核规章制度范文1

【关键词】劳动合同法;预告解除;诉讼风险

中图分类号:D92

一、问题的提出

《劳动合同法》39条规定了企业可以对员工行使单方解除权,即在员工有过错之时,企业可以辞退员工,这些情况包括:1、试用期证明不符合录用条件;2、严重违反企业规章制度;3、营私舞弊、严重失职给用人单位造成损害;4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;5、被依法追究刑事责任的。

《劳动合同法》40条规定了用人单位的预告解除权,其具体条文表述为:有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:1.劳动者患病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事用位另行安排的工作; 2.劳动者不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作; 3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。该两个条文表面上看赋予了企业比较大的用工自,而实际上由于企业需要承担较重的举证责任,当企业援引该两条法律条文辞退员工之时极有可能会被员工申请劳动仲裁,并最终承担败诉的风险。

这种风险主要体现在如下几种情况:1.试用期证明不符合录用条件。即企业需要回答什么情况才叫做不符合录用条件?符合录用条件的是什么情形?2.严重违反企业规章制度;营私舞弊、严重失职给用人单位造成损害。何种程度可称为严重违反用人单位的规章制度?员工营私舞弊、严重失职体现为何种情况?3.劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。何为不能胜任工作?

二、企业绩效考核制度

员工的绩效考核是人力资源管理的核心内容之一,它的有效与否是人力资源管理有效的标志,良好的绩效考核制度可以将企业在辞退员工中的法律风险逐步化解,提高企业的用工自。企业的绩效考核程序关节点大致应包含以下内容:

1.考核调研,企业在建立绩效考核制度之时需要进行调研,包括对企业和行业的全面调研,只要进行过基础调研的绩效考核制度才能对员工的工作进行合理评价,从而提高员工的接受度;

2.企业建立考核制度必须经过民主程序讨论,《劳动合同法》第四条规定:用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。因此,绩效考核制度作为企业的一项规章制度需要员工的广泛参与,为经过民主讨论的规章制度无效。

3.明确考核标准,绩效考核制度需要明确何种情况属于不胜任工作的情况,何种情况又属于严重违反规章制度的情况,只有明确清晰的考核标准才能尽量避免今后出现的劳动争议。绩效考核制度还需要明确告知员工,否则不生效。

4.平时对员工行为的搜集,若员工有违反企业规章制度、营私舞弊、严重失职的情况则需要立马让员工签字确认。

5.正式考核,综合员工的平时表现之后可以对员工进行正式考核,并且将考核结论送达员工,让其签字确认。

6.建立调岗调薪与二次培训及考核制度

7.将上述文件收集备案,最终与员工解除劳动合同。

三、考核制度的具体操作

首先,企业的绩效考核制度需要民主制定,且企业必须证明该这制度为民主制定,在这种情况下,企业可以通过召开绩效考核制度讨论大会,并且让员工签到,保存签到表的方式证明企业已经履行了民主程序,绩效考核制度是经过民主程序而制定。

其次,该绩效考核制度需要列入员工手册,员工手册在员工入职之时应该发放给员工,并且让员工签收,以证明员工收到该绩效考核制度。企业还可以针对绩效考核制度组织考试,将考试成绩作为员工已经知道并了解了企业绩效考核制度的证据。

再次,绩效考核制度应明确何种情况属于不胜任工作的情况,譬如绩效考核成绩低于60分即等同于不胜任工作。员工出现某种行为即等同于严重违反规章制度等,切忌在绩效考核制度中出现模棱两可的语言。员工在平时工作中若出现严重违反规章制度及营私舞弊严重失职的行为时,宜让员工立马签字确认该行为。考核结论的送达,员工在签订劳动合同时应确认其具体的通讯地址,如员工不能当场签收考核结论,则企业可以通过EMS等方式将考核结论邮寄到员工的通讯地址,并保存好邮寄存单,最终视为对员工送达了考核结论。

最后,若员工是不胜任工作的,企业需对员工调岗或再次培训之后再度考核,同样,需要有书面文本证明企业履行了上述流程,在企业已经将上述文件保存收集好了的基础上再行辞退员工可以最大限度的防范今后一旦出现劳动争议而产生的败诉风险。

四、结语

《劳动合同法》的出台,无疑极大的限制了企业的用工自,同时,也对人力资源管理提出了新的要求和挑战。不过若我们能够仔细对《劳动合同法》的内容进行研究和解析,亦不难将劳动合同法的规定转化为人力资源管理的工具,为企业的生产经营而服务。

参考文献:

绩效考核规章制度范文2

[关键词]人力资源管理绩效考核;问题;措施

中图分类号:F462 文献标识码:A 文章编号:1009-914X(2015)14-0149-01

人力资源管理是指在管理活动中,运用现代化的科学管理方法,对人力进行规范的培训、调配和组织,使人力、物力保持最佳动态平衡状态,并对组织中人的思想行为进行合理的协调控制,使人事匹配相宜且充分发挥人的主观能动性,以此来实现组织目标。事业单位能否保持经济和社会效益的可持续增长,主要将依靠企事业单位职工的知识技能,也就是事业单位所具有的高素质人力资源。事业单位的人力资源主要由行政管理人员、专业技术人员、后勤人员等组成。目前实行企业化管理方式的事业单位,其经营管理人员占据很大比例,这些都具有人力资源的基本特征。而事业单位人力资源绩效考核指的是组织人事部门,按照一定组织原则和工作绩效测量标准,对所属单位人员在工作成果、行为能力和政治素质等方面,进行全面综合的考核,并将此作为事业人员职务变动、奖惩、培训和辞退等管理活动的主要客观依据。

一、当前事业单位人力资源管理存在的主要问题表现

目前,很多事业单位在绩效考核方面进行着探索和尝试,但实施结果却差强人意,导致资源的浪费和管理的缺失。当前事业单位人力资源管理存在的主要问题表现在:

1.人力资源管理和绩效考核缺乏科学规范的认识,人员的能力不够

对绩效管理缺乏科学规范的认识。很多事业单位对绩效管理存在主管认识上的误区,将绩效管理简单地等同于各种考核,从而使绩效管理的实际效果不如人意,反而有可能使员工产生烦躁、焦虑、恐惧等负面情绪。对具有重要价值的人力资源的管理根本没有一个完整的机制,而是把人力资源管理视为事务性工作,采用多体系管理,没有真正地落到实处,麻痹单位的管理岗位,造成单位管理人员在人力资源管理的岗位上错误地安排设置,或者进行管理的人员缺乏必要的管理能力,不能发挥人力资本的核心作用。

2.人力资源管理和绩效考核的岗位设置不合理

人力资源管理和绩效考核的岗位设置问题是目前大多是事业单位存在的共同问题。在单位内部复杂事务的影响下,人力资源管理岗位的安排面临极大的难度,很多岗位的数量和分工都存在问题;在单位不断扩充规模的影响下,聘请的务工人员在编制方面存在纰漏,进而对管理带来了很大的困难等。工资分配制度中缺乏按劳分配的体现会使员工在工作中缺乏积极性和主动性,也会影响其工作效率和效果。

3.绩效管理的方法运用不当和操作能力不强

在绩效管理实际操作中,指标不易量化,量化的过细反而又不能够全面客观地反映部门和岗位的工作实绩,因此绩效指标选择不当极易造成绩效管理结果出现偏差。而且当前在多数事业单位,绩效管理并没有成熟的模式,各级绩效管理人员缺乏丰富的工作经验,对绩效结果缺少反馈。于是出现事业单位频繁进行评估,却忽视了对员工工作结果的绩效反馈,从而导致绩效管理与实际工作情况分离,不能真正的为实际工作服务。这种形式的绩效考核将影响到事业单位整体绩效管理水平的健康发展,绩效管理也就失去其真正的价值和意义。

4.对人力资源绩效考核的结果应用不当

部分绩效管理人员出发点并不是将绩效管理作为科学管理的工具,而是简单地将其作为一种手段和工具,仅注重控制、监督和考核员工,而忽视了激励和发展员工的根本目的。由于部分员工对绩效考核深刻内涵理解的不深刻,绩效考核的结果反而使员工与管理者产生对立的情绪,让员工缺乏成就感、安全感和归属感,绩效考核最后也就变成了流于形式,从而使事业单位的凝聚力和向心力涣散,不利于事业单位的管理。

5.缺乏有效的激励机制

突出表现在事业单位管理中领导的绝对权威以及薪酬分配上的“平均主义”现象。部分从事创造性工作或者有突出贡献的员工,却得不到合理的绩效结果。缺乏长远的战略规划和组织目标,缺乏有效的激励促进机制,不能很好地激发职工创造性的动力和工作热情,绩效考核的激励功能在事业单位中没有充分发挥作用。

二、做好事业单位人力资源管理与绩效考核的措施

1.提高员工对人力资源管理和绩效考核的认识,树立科学绩效的管理理念

要提高绩效改革在事业单位的应用成效,必须从员工的思想观念和认识方面做好工作。让员工认识到这一工作的重要性和必要性,从领导做起,带头执行绩效改革,明确这一改革和公司发展的内在联系和潜在作用,从而提升绩效改革的成效和结果。同时,必须从观念上和思想上正确认识绩效管理的价值和地位,要把绩效管理从一个人力资源管理工具提升到一个战略的高度和层次。绩效管理不仅仅是人力资源岗位基本职责,还要跟单位的职能与组织的发展有效有机地结合起来,绩效管理不再是其他人力资源管理制度的附属配套系统,它本身就具有其他管理系统不可或缺和替代的作用和重要价值。

2.建立健全相关的法律规章制度

规章制度是员工执行企业要求的最好约束条件和促进方法。事业单位为了将绩效改革和绩效考核落到实处,就应该将这一内容纳入到单位的规章制度当中,将其作为每一个员工必须遵守和严格执行的规范和准则,明确考核的对象和考核的内容,从而提高员工的执行力和执行度。

3.提高员工的业务能力

事业单位人力资源管理和绩效考核实施的最本质目的就是进行人的管理。只有保证员工的基本业务能力有所提升,才能够保证绩效考核的实效。完善绩效考核制度的一个关键就是完善员工的基本素质和能力,要对员工进行必要的上岗前培训,使员工意识到绩效管理和考核的意义,充分把握工作的重点和要点,准确评价工作成效,保证单位发展。

4.强化全过程的绩效管理培训

事业单位新进人员的初始专业素质参差不齐和不均衡,因此就很有必要完善培训机制、加大培训力度,从而使这些新进人员很快的进入和适应工作环境。对于事业单位中层管理人员,也应当提供相应的绩效管理的技能培训课程,使其掌握工作必要的技巧和处理手段;对于基层绩效管理人员,应当提供专业的绩效管理技术培训,使得绩效管理工作突破传统的人力资源管理工作的局限,更加突出关注具体实际工作的效果。事业单位全体员工都要理解自身的绩效和整体单位绩效间的关系,实现事业单位希望引导的行为改变与绩效提高。

绩效考核规章制度范文3

江苏检察机关办案绩效考核细则试行版第一章 总 则

第一条 为规范检察官办案绩效考核工作,建立科学合理的检察官业绩评价体系,根据《江苏省检察机关检察官考评办法(试行)》,制定本规则。

第二条 本规则所称检察官办案绩效考核,是以对检察官司法办案考核为主,同时对与司法办案相关的检察业务工作进行评价的检察业务管理活动。

第三条 本规则适用于员额检察官,包括检察长、副检察长、检委会(专职)委员、检察员。

第四条 各级院应制定检察官岗位职责说明书,明确不同岗位检察官的办案数量、质量、工作要求和职业标准等,作为办案绩效考核的依据。

第五条 检察官办案绩效实行分级考核制度,入额院领导司法办案情况由上一级院考核,其他检察官由本院考核。

第六条 检察官办案绩效考核坚持客观评价、简便易行、科学有效原则,实行定量与定性相结合,以量化考核为主,合理设置权重比例。

第七条 检察官办案绩效考核应当实行量化评分,具体实施由各级院根据实际情况组织。

第二章 考核内容和标准

(一)一般规定

第八条 对检察官办案绩效考核以评价司法办案为主,兼顾评价司法作风、司法技能和职业操守,分别占70%、10%、10%、10%。

(一)司法办案评价是对办案数量、质量、效率、效果、安全、规范等情况进行评价;

(二)司法作风评价是对工作态度、团队协作、敬业精神等方面的表现进行评价。

(三)司法技能评价是对参加素能培训、岗位练兵、业务研修,开展法律适用研究、课题研究以及撰写调研信息简报等情况进行评价。

(四)职业操守评价是对职业道德、遵章守纪、廉洁自律等方面的表现进行评价。

第九条 司法办案依照《江苏省检察机关案件清单(试行)》认定案件范围,分为实体性办案、程序性办案和指导性办案。

第十条 检察官每年应当完成一定办案数量。

基层院、设区市院担任部门负责人的检察官每年办案量应达到本部门检察官平均办案量的5070%。

基层院检察长每年办案量应当达到本院检察官平均办案量的510%,其他入额院领导应当达到本院检察官平均办案量的30

设区市院检察长每年办案量应当达到本院检察官平均办案量的5%,其他入额院领导应当达到本院检察官平均办案量的2030%。

本院检察官平均办案量以实体性办案为计算基准,入额院领导办案量依照第十一条认定。

第十一条 入额院领导应当根据各自分管的检察业务,结合专业背景和个人专长办理案件,办案量参照其分管的检察业务部门检察官平均办案量确定。

省院入额院领导每年直接办案不少于2件。

第十二条 检察官办案量的考核,基层院考核实体性办案、程序性办案,省、市院还应当考核指导性办案。

预防、研究室、案管部门以工作项目量的形式考核。

(二)司法办案评价(70%)

第十三条 检察官司法办案评价,采用案件量化评价方式进行。对不适合采用案件量化的检察业务工作,可以采用监督事项或工作项目量化的方式予以评价。量化时具体监督事项数或工作项目数的统计方法和范围,由案管部门牵头会同相关业务部门确定。

第十四条 检察官办案量以统一业务应用系统中的数据为依据。与司法办案紧密相关的检察业务,统一业务应用系统中没有设定的,由各级院科学合理认定,可以纳入司法办案评价的内容,并报上一级案管部门审核确认。

检察官在检察官办案组办理案件的,以检察官办案组协同办理的案件确定个人办理的数量。

第十五条 案件量化评价,应当明确基本的办案任务并设置相应的基础分,同时设置反映办案数量、质量、效率、效果、安全、规范等情况的加减分项目。

对本规则第九条的案件,可以根据案件类型设置难度系数,平衡案件量化时的差异。

个案的量化评价逐步实现由省院开发的绩效考核软件评定。

(三)司法作风评价(10%)

第十六条 检察官司法作风评价,由分管院领导评价、部门负责人评价、本部门其他检察官评价和所配备的检察辅助人员评价四部分组成。检察官兼任部门负责人的,由分管院领导评价、本部门所有检察官评价和所配备的检察辅助人员评价三部分组成。

司法作风评价分为好、较好、一般、差四个等次,每个等次对应相应分值。最终评价汇总取平均分。

第十七条 院领导、部门负责人评价应当设一定比例的权重。

(四)司法技能、职业操守评价(各10%)

第十八条 检察官司法技能评价,可以设定基础分,实行加分制,无相应情形的不加分。

各级院可以根据本规则设定司法技能评价的加分项目,最终按权重折算。

第十九条 检察官职业操守评价,可以设定基础分,实行加减分。各级院可以根据本规则设定职业操守评价的加减分项目,最终按权重折算。

对违反规章制度、纪律规定等被检务督察通报的,违反规定发生负面涉检舆情的,以及职业操守方面被投诉举报查证属实的,应当予以减分。无违反情形的,不减分。

第三章 办案绩效考核等次

第二十条 检察官办案绩效考核与公务员年度考核相结合,分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。办案绩效考核每个等次的量化分值可以由各级院根据实际划定,并综合平衡业务条线之间得分高低的差异性,保持均衡、保证公平。

第二十一条 检察官确定为优秀等次,应当是办案量高于同等岗位平均数一定比例,办案绩效考核得分高,完成工作质量和效率高、效果好,职业操守评价无扣分。

第二十二条 有下列情形之一的,一般确定为基本称职等次:

(一)办案量低于同等岗位平均数一定比例,或基本完成岗位职责的;

(二)司法办案质量、效率不高,效果不好的。

第二十三条 有下列情形之一的,一般确定为不称职等次:

(一)办案量低于同等岗位平均量60%的;

(二)存在司法办案不规范问题,且情形较为严重的;

(三)办案绩效考核中弄虚作假经查证属实的。

第二十四条 有下列情形之一的,不确定办案绩效考核等次或不参加考核评价:

(一)涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的人员,参加办案绩效考核,不写评语、不确定等次;结案后,不给予处分的,按照有关规定补定等次;

(二)除工伤、产假外,年度内病假累计超过6个月的不参加考核评价;

(三)非组织选派、离职学习期限超过6个月的不参加考核评价。

第二十五条 检察官在考核年度根据组织安排,脱岗参加培训、上挂下派锻炼或抽调到上级检察院及其他单位工作的,其办案绩效考核等次由检察官所在院综合其考核年度总体表现和本院检察官办案绩效考核整体情况予以确定。

第四章 办案绩效考核程序

第二十六条 每年年初,检察官考评委员会应当制定办案绩效考核工作方案,组织检察官填写岗位职责说明书,制定、修订量化指标。

第二十七条 检察官办案绩效考核分为平时考核和年度考核。年度考核以平时考核为基础,在每年年末或者翌年年初进行。

平时考核每季度进行一次,由考评委员会办公室对检察官司法办案、司法技能情况,在本院范围内予以通报。司法作风、职业操守可以年度一次性评价。

第二十八条 检察官的办案绩效年度考核,应当按照以下程序进行:

(一)检察官对个人司法办案、司法技能情况进行自评;

(二)部门负责人对检察官的自评情况进行复核,分管院领导对部门负责人的检察官的自评情况进行复核;

(三)案件量化评价,由各业务部门初评,案管部门审核;

(四)政工部门组织开展司法作风、司法技能评价;

(五)纪检监察部门对检察官职业操守情况进行评价;

(六)考评委员会办公室提出检察官办案绩效考核等次建议;

(七)考评委员会评审。

第二十九条 考评委员会应当将办案绩效考核得分及评审的等次意见在本院范围内进行公示,公示期为5个工作日。

公示期内检察官对办案绩效考核等次如果有异议,可以按《江苏省检察机关检察官考评办法》规定的程序申请复议。

第三十条 公示期满后,考评委员会应当将评审结果提请本院党组审议,由本院党组研究决定检察官办案绩效考核最终等次。

第五章 办案绩效考核结果运用

第三十一条 办案绩效考核等次作为检察官职务等级晋升、绩效考核奖金发放、奖励等事项的依据。

第三十二条 办案绩效考核被确定为称职以上等次的,按照有关规定作出下列处理:

(一)累计两年被确定为称职以上等次的,在所任职务等级对应工资标准内晋升一个工资档次;

(二)确定为称职以上等次,且符合规定的其他任职资格条件的,具有晋升职务等级的资格;连续三年以上被确定为优秀等次的,晋升职务等级时优先考虑;

(三)确定为优秀等次的,当年给予嘉奖;连续三年被确定为优秀等次的,记三等功。

第三十三条 办案绩效考核被确定为基本称职等次的,按照有关规定作出下列处理:

(一)对其提醒谈话,限期改进;

(二)本考核年度不计入职务等级晋升年限;

(三)一年内不得晋升职务。

第三十四条 办案绩效考核被确定为不称职等次的,按照有关规定作出下列处理:

(一)本考核年度不计入职务等级晋升年限;

(二)不发放绩效考核奖金。

第三十五条 对根据本规则第二十四条规定不参加考核的检察官,可以根据其在考核年度工作实际情况发放一定比例的绩效考核奖金。

解读江苏检察机关办案绩效考核细则司法改革又有大动作,江苏省人民检察院6日公布《江苏省检察机关检察官办案绩效考核量化规则(试行)》,在全国首创性地提出检察机关案件清单,并打破了惯用的考核模式今后我省检察官的工资收入将不再按照行政级别,而是与绩效考核和检察官等级直接挂钩。

以往,检察官的工资收入与行政级别、工作年限挂钩,这样的行政管理机制与司法规律明显不符。新出炉的《规则》将办案绩效考核结果与检察官等级晋升及工资奖金直接挂钩。

在考核内容上,以评价司法办案为主,兼顾评价司法作风、司法技能和职业操守。其中,司法办案的考核权重为70%。绩效考核分为优秀、称职、基本称职、不称职4个等次。如累计2年被确定为称职以上等次的,在所任职务等级对应工资标准内晋升一个工资档次。

连续3年以上被确定为优秀等次的,晋升职务等级时优先考虑。

《规则》的另一大亮点是率先提出了检察机关案件清单。

《规则》明确了实体性办案、程序性办案、指导性办案3种案件类型,涵盖了侦监、公诉等检察机关全部的10个业务条线138种案件。

绩效考核规章制度范文4

摘 要 事业单位的绩效考核工作是事业单位巩固自身社会地位的重要途径之一。有效的、科学的绩效考核能够促进事业单位的健康发展。然而,绩效考核工作同样存在不足,需要予以克解。本文从分析事业单位绩效考核的作用入手,阐述了适应单位绩效考核的成果及存在不足,并提出了相应对策,希望对完善事业单位的绩效考核起到积极的作用。

关键词 事业单位 绩效考核 不足 对策

一、事业单位绩效考核的作用

(一)有助于贯彻落实按劳分配制度,促进职工树立正确的价值观

我国的经济制度仍然是以按劳分配为基本原则。因此,在事业单位进行有效的绩效考核,可以将按劳分配制度更好的落实,使职工形成公平观念,敦促他们懂得劳动的重要性,并在积极努力工作实现自身经济利益的前提下,推动事业单位向更为健康长远的方向发展,从而树立正确的价值观。

(二)有助于增强职工的法治观念,使单位规章制度得以落实

目前,多数事业单位都借鉴或自行制定了许多合理的规章制度,但在实际管理中不能很好的落实,无法收到预期效果。事业单位落实绩效考核机制,能够使相关制度得到更好的落实,促使职工认识到规章制度的重要性,使事业单位规章制度发挥应有的作用。

(三)有助于实现单位健康运营管理,确保自身长足发展

事业单位的发展需要职工具备良好健康的心态。绩效考核能够激发职工的主动性、积极性及创新性,促使他们焕发崭新的精神面貌,端正工作态度,负起责任,以积极主动的心态全身心的投入工作中,促进事业单位的长足发展。

(四)有助于提升或巩固单位形象,维护单位的良好声誉

事业单位的良好形象需要多年的努力才能树立。事业单位的良好形象是提升其对外形象的重要元素。相反,如果事业单位在某个细节出现纰漏,就有可能导致原有良好形象的坍塌。因此,在事业单位落实绩效考核机制,能够确保单位的健康运营,同时促使单位内部形成积极向上的工作氛围,树立其单位的良好形象,或者巩固已有的对外形象,使损害单位声誉的行为得以有效克制或避免。

(五)有助于职工之间公平竞争,实现单位和谐稳定发展

在社会各个领域内体制深入改革的背景下,事业单位之间已形成各种发展策略的较量。因此,事业单位的绩效考核管理能够促使职工形成公平竞争,努力提升单位整体业务水平,约束自己的不良行为,实现事业单位的和谐稳定发展。

二、事业单位绩效考核的成果

目前,很多事业单位通过绩效考核机制,取得了较好的成绩,在很大程度上调动了职工的积极性、主动性及创造性。。首先,很多单位以“专业知识竞赛”的形式巩固了职工的知识,使其在工作中能够熟练的运用专业知识;其次,很多单位以“服务标兵评比”的形式,努力增强职工的服务意识,促使职工发挥积极性主动性,更好的为需求者服务,维护了单位的良好形象;再次,单位还通过“计算机操作技能大比拼”形式锻炼职工的电脑操作能力,使职工在电脑操作方面能够熟练操作,提高工作效率,同时,在比拼过程中还注重培养职工解决实际问题的能力,并敦促职工学会利用简单易行的方法在电脑上解决问题,注重方法的积累,确保职工学会创造性的工作。

三、事业单位绩效考核存在的问题

(一)绩效改革不彻底,导致内部承包滋生

目前,很多事业单位的绩效考核制度缺乏改革,致使内部承包现象仍然留有得以滋生的温床,使绩效考核的效果不甚明显。上有政策,下有对策,表面上二层机构在积极落实政策,实际上还在通过承包制度进行资源分配和配置,使绩效考核无法发挥应有的作用。

(二)绩效考核规划制定不合理,剥夺了职工的发言权

我国部分事业单位在制定绩效管理规划时,普遍存在领导“一言堂”的不良现象,忽略了职工的心理愿望和心理感受,严重剥夺了职工的发言权,致使其不能及时表达自己的真实想法、意见或建议。这样,势必会使绩效规划丧失绩效考核的基础性地位,绩效管理更是无从谈起。

(三)绩效规定过于硬性,领导与职工之间缺乏有效沟通

很多事业单位绩效规定的内容过于硬性,缺乏弹性。即使职工提出一些合理可行的意见或看法,也不能做出相应的调整。因此,严重打消了职工的积极性,助长了职工散漫的工作作风,职工更是从心底不愿与相关领导进行沟通,使绩效考核工作处于不健康状态。

(四)绩效考核评价不科学,影响职工工作情绪

一些事业单位的领导未能意识到工作考评的重要作用,在日常生活中,常常出现“干多干少一个样,干与不干一个样”的不良现象,领导没有针对每个职工的工作表现给予合理到位的评价;同时,这种绩效考评的不同等现象还直接表现职工的工资待遇上,工资待遇与劳动付出不对等。

(五)绩效成果无法长期巩固,职工自我约束能力较弱

某些事业单位不能很好的巩固已经取得的绩效成果,往往取得成果后的一段时间里,就发生反弹现象,使绩效管理水平迂回到原来的状态和水准。这是职工自我约束能力有限导致的,他们常常出现自满心理,不能保持良好工作状态,绩效成果无法长期巩固。

四、克解绩效管理体系难题的对策

(一)加大绩效考核落实力度,杜绝内部承包现象

事业单位绩效考核制度是一项符合社会发展形势的合理制度。因此,事业单位应当成立专门工作部门,针对较为严重的二层机构承包制度进行严格到位的监督,使绩效考核制度真正落到实处,将政策落实,才能使事业单位的资源实现科学合理的整合和配置,才能通过绩效考核制度推动事业单位的健康发展。

(二)赋予职工的发言权,共同参与制定绩效规划

随着社会的不断进步和发展,事业单位的作用不断扩充。事业单位在进行绩效规划前,可以由事业单位领导为首联合职工及其他人员进行商讨会议,与会成员应当共同分析绩效考核规划事宜,做好充足的事先准备工作,实现绩效规划工作的周全考虑,并由相关人员做好商讨记录,将每次会议的商讨记录存于事业单位,利于事业单位内部需求的分析。

(三)注重与职工的沟通,完善绩效考核体系

事业单位在进行绩效考核过程中,应当利用一定时间组织工作总结会议,定期倾听事业单位职工的心声,关注职工对事业单位的看法和想法。在会议中,可指定一名工作人员将谈话内容落实到纸面,并拿给单位领导进行研究,以便发现事业单位领域的动态,便于与职工的及时沟通。这样,事业单位与职工以平等为基础,才能在某个层面引起共鸣,共同努力,落实事业单位绩效考核体系应有的作用。

(四)规范绩效考评方法,使职工心悦诚服

既然谈到绩效,应当使职工资待遇与其劳动付出成正比。领导应当学会关注职工的日常工作表现,并与职工及时沟通,对表现优秀的职工给予适当的奖励,对表现稍差的职工给予中肯的鼓励。如此,才能保证职工心目中的归属感,促使他们加倍努力工作。当然,对职工的激励不应只停留在物质激励层面,更应当注重对职工精神层面的激励,在思想意识上调动职工的积极性。

(五)建立有效制约机制,巩固绩效考核成果

首先,事业单位应当结合自身的现实情况,充分考虑职工个体的差异性,建立一种自律与他律有机结合的约束机制。这种机制能够使职工在工作中实现自我约束,自我反省,自我完善,有利于职工素质的提升,进一步提高工作水平和效率。

其次,为巩固激励管理的效果,单位应当对正面典型进行及时的肯定和宣传,发掘其精神,激发职工的学习热潮;针对负面典型,应当将重点放在警示作用上,做到对事不对人。

再次,单位领导干部应当发挥表率作用,注重自身职业道德建设,时刻提升自身的综合素质,在工作管理中不偏私,做到赏罚分明,赢得职工对事业单位的高度认同感,更好的鞭策他们,使他们在工作中谨言慎行,遵守绩效考核规制。

五、结语

总之,事业单位实行绩效考核符合社会发展趋势,是科学可行的。当然,尽管绩效考核机制的作用已经越来越明显,但是其在运行过程中仍然存在着一些不足,事业单位全体成员应当对这些不足给予应有的重视,并认真分析存在不足的原因,立足事业单位的发展目标,采取切实可行的措施,摆脱困境,将绩效考核机制真正落实到各项工作中,完善绩效管理体系,促进事业单位的健康稳定发展。

参考文献:

[1]胡立伟.事业单位何以“被改革”?.国际商报.

[2]黄一心,许璟,顾琳.事业单位管理干部绩效考核的探讨.科技管理研究.2011(9):81-83.

绩效考核规章制度范文5

关键词:柜员;考核体系;绩效考核

中图分类号:F830.33文献标识码:A文章编号:1672-3198(2009)06-0171-01

1考核体系

柜员的工作内容和工作性质决定柜员的考核体系。柜员并非营销人员,其更大程度上应当是成本中心而非利润中心,因而不能用利润指标对其进行考核,而相应代之以业务量、业务质量等考核指标。

业务量是指柜员在考核期间内所完成的工作量;业务质量是指柜员本职工作的准确率考核;营销业绩是指柜员所承担的相关营销任务的完成情况,如日均储蓄存款余额、银行卡发卡数量、银证通、保险、基金的营销情况等等;业务知识是指柜员对承担本职工作相关的规章制度、业务知识的掌握程度;业务技能是指柜员对承担本职工作相关的专业技能的掌握程度;工作能力是指员工完成本职工作和推动部门工作的能力;服务质量主要指行内外客户对员工服务的满意程度;工作态度是指员工对分行和本职工作的热爱程度。

2业务量考核

业务量考核的难点在于怎样准确、真实、客观地反映被考核柜员的业务量,并产生正面的激励效果。早期的业务量考核采用计时考核,通过统计柜员的工作天数,来粗略估计柜员完成的业务量。计时考核方式存在着种种缺点:一是考核结果误差较大,同样的工作时间并不能表明完成工作量是一样的;二是不能反映柜员的工作效率,工作效率有高有低,实际完成工作量必然有差距,计时考核方式不能产生奖优惩劣的作用,反而可能产生消极怠工的影响;三是不能区别复杂业务和简单业务,无法对柜员业务水平起到正向激励作用。

采用“计件”考核方式,能够部分解决上述问题。通过统计柜员完成的业务笔数,可以准确真实地反映柜员完成的工作量;同时鼓励柜员提高工作效率,在同样时间内完成更多的业务量。

但是业务量考核同样面临着一些问题:

(1)如何准确统计临柜人员的业务量。最科学的办法是依托银行的统计信息系统,研究开发柜员业务量统计分析系统,实现业务量信息的统计、查询、分析,提高统计准确度、可信度,减少业务量考核的工作量,提高考核工作的工作效率。

(2)不同业务的业务量考核问题。复杂业务与简单业务所需耗费的时间和精力不同,不能简单加总,必须对复杂业务进行折算,以反映柜员所耗费时间精力的差别以及所承担风险的不同。同时由于某些新兴业务要求柜员具有较高的专业知识水平和专业技能,对此类业务也必须有较高的折算系数,以鼓励柜员主动学习新业务、新技能。

柜员业务量考核指标设置为:办理存款、办理取款、办理中间业务、办理其它业务四大类,根据实际业务完成量折算分值,明细见下表:

3业务质量考核

加强业务质量考核,增强柜员操作合规性,是防范操作风险、强化银行内部控制的重要内容。近年银行发生的一些大案要案,虽然存在人为诈骗因素,但是有关柜员存在侥幸心理、没有严格按照银行规章制度操作,是诈骗分子成功的重要原因。如没有按照凭证要素严格审查凭证,未坚持验印制度,凭证未进行复核,未定期查库,开销户手续不全等等,上述行为很容易产生不良后果,对银行产生实质性危害。因此,银行必须加强柜员的业务质量考核。

业务质量考核,即业务差错考核,对柜员在办理业务过程中违反业务操作规范、产生业务差错、给银行造成损失的行为进行考核,并采取相应的惩罚措施。

在业务差错考核中,由于业务差错种类繁多,如何对业务差错合理分类并确定考核标准成为考核的难点。银行应在科学界定柜员各类业务差错的基础上,按照危害严重程度进行分类,并确定恰当的扣分标准。

4营销业绩

营销业绩是否应当纳入柜员考核体系是一个值得探讨的问题,其实质是银行应当对柜员如何定位。支持营销业绩纳入柜员考核体系的论据主要是:银行柜员与客户能够直接接触,了解客户需求,可以向客户营销产品;同时,银行柜员可能也具备某些社会关系,可以为银行联系到一定的客户和业务。不支持的论据主要是:银行柜员的首要工作职责是做好前台业务处理工作,不断提高服务质量,满足客户需求,如果过多的将营销业绩纳入考核范围,将分散银行柜员对于主要工作职责的重视程度。从现实情况来看,国内银行大多赋予柜员一定的营销任务,并把营销业绩指标作为考核标准之一。营销业绩指标主要包括储蓄存款、中间业务收入等。

5业务知识和业务技能考核

银行应当定期组织对柜员业务知识和业务技能的考试,并根据柜员考试成绩确定其考核成绩。业务知识考核应当包括金融基础知识、专业基础知识、相关规章制度、操作规程等。具体包括会计基本制度、业务操作规程、内控管理规定、各项结算办法、规范服务要求等内容。

技能考核主要包括中文输入、传票输入、手工点钞、假币识别、票据审核等等,具体按照银行柜员业务技能评定标准进行考核。下表为前台柜员业务技能评定表,规定了考核项目、总分占比、考核标准。柜员的各项单项考核结果参照下述标准,按比例计算单项考核成绩,然后按照权重计算综合技能考核成绩。

6其他定性考核指标

工作能力、服务质量、工作态度等考核指标,具有不可量化特征,难以进行准确考核,因此必须进行相关设计以确保其考核的准确性、有效性:一是准确定义各项考核指标,并对考核指标内容做详细清晰阐述,便于考核者参照打分;二是进行360度考核,柜员自我评价、同事互相评价、直接管理人员评价、客户评价相结合,并赋以不同的权重,计算综合得分作为考评成绩,从而实现对柜员的全方位评价。

工作能力主要包括:(1)处理问题的能力。包括处理柜面突发事件的能力、处理与日常工作相关问题的能力;(2)解决客户特殊需求能力。能否在锁定风险的情况下,在权限范围内解决客户的特殊需求;(3)对业务处理的合理建议。对日常业务处理中出现的问题能否及时发现,并向有关管理人员或管理部门汇报,能否对业务处理中存在的问题提出合理化建议;(4)对柜面服务合理建议。能否在改进柜面服务方面经常提出新思路和合理建议,并能积极付诸实践。

绩效考核规章制度范文6

第一条为建立适应现代商业银行运作的经营管理机制,进一步规范客户经理及风险经理管理考核,充分调动客户经理及风险经理积极性,特制定本方法。

第二条本方法考核对象为全县农行所有客户经理,即各营业机构负责人、副主任、一般信贷人员、风险经理。

第三条考核原则。

1.坚持公开、公平、公正原则。员工个人业绩应定期公布,并与员工本人见面。

2.坚持目标管理、量化考核的原则。各项经营目标要分解落实到每个客户经理,量化任务目标,本人签字认可。

3.坚持收入与业绩挂钩的原则。打破档案工资和平均分配制度,客户经理的收入与业绩勾挂,少劳少得,多劳多得。

4.全员考核。按照省分行工资分配方法规定,所有参与绩效工资分配的在岗员工由客户部逐人建立个人业绩考核台帐,上至行长、下至一线员工,重点是各单位客户经理、清收盘活队员、柜员、风险经理。

5.突出创收。县行客户部建立个人业绩考核台帐,及时、准确、完整登记个人业绩台帐,员工个人收入分配按员工当期创收和统一含量参与单位绩效工资考核。

第二章客户经理考核

第四条考核内容为贷款质量,基础管理,客户营销,综合利息收回率等四项内容。经营考核目标与客户经理的奖金挂钩,按季考核。

1.贷款质量(30分)。考核客户经理在履职期间,新增不良贷款的笔数和新增不良贷款的占比,因管理不力形成不良的按笔扣分。

2.基础管理(20分)。客户经理是贷前调查和贷后管理的经办人。基础管理考核内容包括:是否按照信贷新规则要求办理信贷业务;是否按总、分行要求履行贷后管理职责;贷后管理是否实行“管户到人,责任到人,目标到人”;是否按规定对客户风险及时分析、准确认定,做好贷款动态变化的五级分类工作;根据基础管理考核内容,细化考核内容,定期对客户经理基础管理工作检查评比。

3.客户营销(20分)。包括贷款、存款、银行卡、外汇业务及中间业务营销目标,相关目标逐项量化指标,按目标完成进度按比例加扣分。

4.综合利息收回率(30分)。

第三章风险经理考核

第五条通过cms系统在线监测。(50分)

第六条对客户部门贷后管理的监管。(50分)

第八条凡未按规定对贷后管理进行监控检查的;凡未按规定进行风险分析并客户风险分析报告和相关信息的;凡隐瞒问题或发现预警信号未及时报告,造成风险加大或损失的;凡未及时发现应发现的重大风险预警信号的,给予风险经理相应的经济处罚,情节严重的给予通报批评、或警告至记过纪律处分,形成不良信贷资产要负责清收。

第四章奖罚规定

第九条客户经理个人收入由基本工资和绩效工资两部分组成,县行根据管户数量、难易程度和目标任务,分别确定客户经理的基本工资;基本工资按月发放,绩效工资由县行集中管理,每季按业绩考核兑现。

第十条客户经理发生信贷违规行为,按照《中国农业银行员工违反规章制度处理暂行方法》、《中国农业银行审计处罚处理规定》、《中国农业银行关于进一步加强贷后管理的若干规定(试行)》进行处理。其中经济罚款从客户经理基本工资中扣除。罚款由县行集中管理,用于客户经理专项奖励。