医院派遣转正总结范文1
关键词：人才派遣 医学人才 医院人力资源
近年来，针对本市大部分医院人力资源管理工作严重受到人员编制、社会保障、人员出口等方面制约的现状，我单位的人才派遣业务较好地为各医院解决了人力资源管理工作中的难点，用专业、规范的运作与管理，优质、周到的服务与沟通，为各医院提供了综合性的人才服务。
1.人才派遣的含义
人才派遣是在用人单位和求职者之间通过第三方――人才派遣公司的介入，使人才资源得到最大限度的共享，从而提高人才利用率的一种用人模式。具体来说，是由专业的人才管理机构与用人单位通过签订人才派遣协议，根据用人单位的需要选择适宜的人才，并和他们根据平等自愿的原则签订劳动合同，然后把他们派遣到用人单位工作的一种用人方式。
2.人才派遣在医疗系统的适用范围和主要形式
人才派遣从上世纪80年代初在我国出现，至今已有20多年，其中经历了外资、合资、国有企事业单位等不同性质、不同管理模式的实践，正日臻成熟。但对医院这一特定的环境而言，它还是一个较新的用人理念，人才派遣的特性也决定了并非医院所有人才都适合派遣方式。医院人力资源大体可分为卫生专业技术人员，会计、工程等相关专业技术人员，行政管理人员和后勤服务人员等，合理配置这些人力资源是实现医院发展战略目标的重要保障。一般来说，在医院生存和发展中起到核心作用的应该是高、中级专业技术人才和管理骨干，一定要保持这支队伍的稳定性，因此不宜采用人才派遣方式。目前我市采用人才派遣的人员主要有初级专业技术人员、护理人员和后勤服务人员等。
3.人才派遣在医院人力资源管理中的应用价值
人才派遣模式在医院人力资源管理中的最大特点就是人才身份的改变，人才从“单位人”变为“社会人”。用人单位用人而不养人，与被聘人才不存在隶属关系,管理与用人相分离,实现了人才资源社会共享。鉴于人才派遣形式的优势非常明显，因此在短短的几年里得到了本市儿童、天和、胸科等众多三级甲等医院的青睐，也促成了人才派遣业务的迅速发展。
3.1有利于医院建立灵活的人才流动机制
回顾我国医疗卫生单位推行过的人才资源管理式：一是长期固定制，二是合同聘用制。这两种人才管理方式的根本点都是人才的单位所有制，也就是人们所说的“单位人”，使得长期以来医院在解聘人员、合理减员方面困难重重。人才派遣这种灵活的用人模式，使“单位人”变成了“社会人”。医院可以在派遣公司这个“人才资源储备库”中选用所需人才，如果人才不合适或不需要了，可以依照劳务协议退回派遣公司。这种弹性的人才利用模式，一方面可以有效地把医院“富余”的卫生专业技术人员引入市场,进行“消化”；另一方面也可以把急需的卫生人才引入医院，从而促进卫生技术人员的合理流动，在一定程度上解决了医院人事制度改革中人员“能进不能出,能上不能下”的难题，增强了医院用人机制的灵活性。
3.2有利于提高医院职工队伍整体素质
人才是医院生存和发展的原动力，人才的甄选和任用是医院人力资源管理中最关键的问题。原有的用人模式使医院在人力资源管理上有可能遭受招人或用人失误的风险。而采用人才派遣可大大降低医院的用人风险。通过人才派遣，医院“用人而不管人”，派遣公司利用自己的专业渠道，针对医院的个性化需求，为医院选择合适人才，而医院对派遣公司选派的人员通过考试、考核，最终择优聘用。医院在管理过程中如发现聘用人员不能适应工作要求，可根据合同条款，退回派遣公司，再重新招聘。有助于医院选择和留住优秀人才，提高职工队伍整体素质。
3.3有利于降低医院管理成本
使用派遣形式方式可使医院的各项管理费用支出大大降低，医院节约的成本远非向派遣公司支付的管理费用所能等同衡量的。其一，从工伤事故来讲，如果医院自己管理的员工，发生工伤事故后，事故处理、工伤认定、伤残等级鉴定等都是由医院自行办理，医疗终结后医院还得执行工伤有关规定。而采用人才派遣后，事故处理、工伤认定等这些工作由人才派遣公司牵头，医院只是配合角色，医疗终结后退回派遣公司，这样就规避了工伤医疗期满后，后续的一系列工伤用工风险。其二，从违约费用来讲，由于医院与派遣公司签订的是劳务协议，用人权、选择权均在医院手中，对于在工作中或经培训后知识、技能均不能满足医院发展和需求的员工，医院可根据使用情况随时退回人才派遣公司，停止一切费用支出，节约了原来医院在解除劳动合同时应支付的违约金。其三，从人力资源管理费用来讲，采用人才派遣方式，员工的档案接转、流动手续办理、户口落实、各类社会保险、工资发放、职称晋升等诸多工作均由派遣公司来完成。医院在使用这些人员时，只要根据岗位职责，按工作任务进行管理、考核，合同到期时根据医院需求由派遣公司负责办理与被派遣人员的合同终止或续签手续，大大降低了人力资源管理费用。
4.目前人才派遣存在的问题及对策
4.1存在的问题
随着我国卫生事业的迅猛发展，人才派遣作为人力资源配置的一种全新的探索性实现形式给医院人力资源的开发利用、合理流动与有效配置注入了新的活力。但人才派遣作为一个新的用人方式，目前还存在着一些不尽人意的地方急需我们用发展的眼光去分析和看待，用发展的手段来解决。
2008年1月1日实施的《中华人民共和国劳动法》第一次对人才派遣进行了统一的法律规范，明确了人才派遣各方法律权利和义务，同时对人才机构的资质也做了规定，但是对三方的权、责、利等方面的规范还不够细致，还有很多问题没有涉及到。
医院是一个高技术人才密集的场所，医生、护士、药师、医技等各方面的专业技术人才的成长需要一个相当长的培养时期，如果他们工作一段时间后仍然不能与医院直接签订聘用合同，或者不能够与正式职工同工同酬，就会出现不安定的情绪，不能专心地投入繁忙的医疗工作中，这不利于他们的成长，也不利于医院的发展，更不利于医院在医疗质量与医疗安全等方面的管理。
医学人才的成长，需要终生的培训和学习，这样才能不断的以新观念、新知识、新方法、新技术来提高理论和医疗水平，适应医学领域日新月异的发展，而业务水平的提高不仅需要个人的努力，更需要依托用人单位的良好人才培养平台进行长期、系统的培训。但许多用人单位认为人才派遣是“只用人不养人”且流动性又大，因此只重视使用而忽视了人才培养具有系统性和周期长的特点，这样既不利于他们的专业水平提高，也不利于医院人才梯队的建设。
4.2解决对策
（1）完善立法，提供保障
目前国家对人才派遣方面的法规还不够完善，不能全面系统地明确人才派遣各方的责任、权利和义务。现《劳动合同法》首次对劳务派遣的内涵和外延进行了制度规范，标志着我国已开始对这一新型雇佣模式实行依法规制。然而，该法律文本更多地关注了劳务派遣行业的准入制度、劳动合同及劳务派遣协议的规范。以及派遣方和用工方所承担义务等基础性内容。国家应尽快制定人才派遣法，以明确人才个体、用人单位与派遣公司之间的责、权、利关系，为人才派遣这一新的用工模式提供法律保障。
（2）出台市场人才价格指导政策，保障权益
由于事业、企业用工机制不同，必然带来福利、政策的不一致，派遣员工属企业用工，有些福利系政策所致难以享受，这是不合理的，应该按价值规律办事，同工同酬，给予派遣人才同等待遇。为此，政府有关部门，应制定人才价格指导线，矫正人才价格偏离人才价值，使人才价格充分体现人才价值。
（3）完善培训激励机制
由于人才派遣用工形式还刚刚起步，有关培训费用等方面都还不够明确，因此一些对个人长久发展有利的培训，用人单位很难轻易向他们提供，所以这部分人才的升迁机会也就很少。因此应完善相应的培训和激励机制，使派遣员工能够更好地为用人单位服务。
总之，人才派遣还是一种全新的人力资源管理模式，在国内运作时间不长，需要在发展过程中进一步完善。但这种“用人不养人”的用工思路是一种崭新的观念，为医院的人事制度改革指明了一条可行的发展途径。
参考文献；
1.尹英，《医院试行人才派遣用工模式探析》，《中国卫生人才》,2008.9
医院派遣转正总结范文2
劳务派遣组织是经劳动保障行政部门批准，工商行政管理部门、民政部门依法登记，为各类企业、公益性社会组织和各类求职者提供劳务派遣服务，具有法人资格的企业或民间组织(以下简称“劳务派遣组织”)。劳务派遣是指劳务派遣组织招聘劳动者派遣到用工单位从事阶段性、灵活性工作并获相应服务收入的经营活动。它既是一种特殊的商级的职业介绍和劳务输出形式，又是一种新的就业和用工方式，更是提高就业稳定性和就业质量，维护劳动者合法权益的一种有效形式。
各级劳动保障行政部门的就业服务机构、劳务工作机构，公民和其他经济组织可申请成立劳务派遣组织。设立劳务派遣组织，开展劳务派遣业务，应向县级以上劳动保障行政部门申请职业介绍机构资格认定，并向工商行政管理部门或民政部门申领营业执照、民办非企业单位法人证书、社会团体法人证书。
劳务派遣组织派遣经过适应性培训合格的和具备专业技术管理水平的劳动者，包括下岗失业人员、城镇有劳动能力和求职愿望的劳动者、向非农转移就业的农村劳动者等。劳务派遣组织可以跨地区、跨行业开展派遣业务。
二、劳务派遣人员劳动合同的签订
(一)劳务派遣组织依法与劳务派遣人员签订劳动合同，建立劳动关系，明确双方的去；权利和义务。签订劳动合同的内容由双方按国家有关法律规定协商确定，原则上应包括劳动合同的期限、工作时间、工作内容、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和违约责任等条款。劳务派遣组织要加强劳动；合同管理，及时做好劳动合同的变更、终止等工作。
(二)劳务派遣组织依法与接受劳务派遣人员的用工单位签订劳务协议，明确双方的权利和义务，按照劳务协议妥善处理相关事宜；劳务派遣人员要履行劳动合同，遵守劳务派遣组织和用工单位的企业管理规章制度。
三、劳务派遣人员的技能培训
劳务派遣组织要报据劳务派遣人员多层次、多形式、多样化的就业特点，充分利用各类培训机构的资源，发挥社会化技能培训的作用，结合职业教育、技能培训的改革创新，按照产业发展需要，积极采取“订单”、“定向”等灵活方式培训劳务派遣人员，并做好熟练工人和各类专业技术人才的预测、培训和储备等工作。劳动保障行政部门的职业技能培训机构要发挥主渠道作用，提前有针对性地开展劳务派遣人员的培训工作。
四、劳务派遣人员的社会保险
(一)劳务派遣组织按规定为劳务派遣人员办理企业职工基本养老保险参保手续；原已参保的劳务派遣人员，按接续养老保险关系办法办理。劳务派遣组织作为参保单位，根据省劳动和社会保障厅、省财政厅《关于全省年度企业基本养老保险缴费比例有关问题的通知》(甘劳社发〔〕196号)规定，为其劳务派遣人员办理养老保险参保手续。
(二)根据省劳动和社会保障厅、省财政厅《关于提高失业保险缴费比例有关问题的通知》（甘劳社发〔〕154号）规定，当地失业保险经办机构为每个劳务派遣参保人员办理失业保险缴费凭证。
(三)劳务派遣组织按照《国务院关于建-立城镇职工基本医疗保险制度的决定》（国发〔〕44号）和《省人民政府关于建立城镇职工基本医疗保险制度改革总体规划的通知》(甘政发（)54号)，为其劳务派遣人员办理城镇职工基本医疗保险参保手续，参保职工享受相应的基本医疗保险政策。
(四)劳务派遣组织依照《工伤保险条例》和《省人民政府办公厅批转省劳动和社会保障厅关于贯彻落实<工伤保险条例>实施意见的通知》(甘政办发〔〕131号)等有关规定参加工伤保险，为劳务派遣人员缴纳工伤保险费。
(五)劳务派遣组织按有关规定为其劳务派遣人员办理企业职工生育保险参保手续，参保女职工依法享受生育保险待遇。
五、劳务派遣人员的合法权益
（一）劳务派遣组织必须按照国家和省上有关规定，确保劳务派遣人员工资按时足额发放。
（二)劳务派遣组织与劳务派遣人员因履行劳动合同引发的劳动争议，按照国家劳动争议处理规定执行。
（三）接收劳务派遣人员的用工单位必须遵守国家有关安全生产的法律、法规，承担劳务派遣人员的生产安全管理责任；对劳务派遣人员要加强安全生产教育，培训和现场管理，提供安全生产条件、配备劳动保护用品，及时消除生产安全事故隐患，确保安全生产。劳务派遣组织必须会同用工单位搞好安全生产管理工作；
(四)县级以上劳动保障行政部门负责规范劳务派遣工作，指导劳务派遣工作中涉及劳动关系的建立、劳动争议处理、用工和求职信息、参保缴费、个人账户接续和转移的手续办理、社会保险待遇的落实等事项。加强对劳务派遣组织、用工单位执行劳动法律法规情况的监督稽查，切实维护劳务派遣各方的合法权益，及时制止和纠正违反国家法律法规的行为。
六。相关扶持政策
(一)劳务派遣组织符合《中共省委省人民政府关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的意见》(省委发()69号)、《省人民政府关于进一步完善下岗失业人员再就业政策的通知》(甘政发()77号)规定条件的，可按文件规定享受有关服务型企业的优惠政策。
(二)劳务派遣组织招用下岗失业人员，符合财政部、国家税务总局《关于下岗失业人员再就业有关税收政策问题的通知》(财税（)208号)和财政部、劳动保障部、国家税务总局《关于促进下岗失业人员再就业税收优惠政策及其他相关政策的补充通知》(财税（)192号)规定条件，按照文件规定享受有关减免税费的优惠政策。
劳务派遣组织对从用工单位收取的全部价款统一开具服务费发票，用工单位凭此发票计入成本。
(三)劳务派遣组织通过劳务派遣帮助下岗失业人员实现再就业的，供职业介绍补助、技能培训补助和社保补贴的标准、条件和申报办法，按照《中共省委省人民政府关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的意见》（省委发（)69号)、《省人民政府关于进一步完善下岗失业人员再就业政策的通知》(甘政发（)77号）及有关部门的规定办理。
劳务派遣组织申请社会保险费补贴的对象为派往服务型企业的下岗失业人员。
(四)劳务派遣组织为高校毕业生提供职业技能培训、职业技能鉴定等减免收费就业服务的，按《国务院办公厅关于进一步做好年普通高等学校毕业生就业工作的通知》(（)35号)规定执行。
医院派遣转正总结范文3
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2012.31.101
本院是一所三级甲等的公立医院，随着医院规模的扩大，患者数的增加以及病患对医疗服务需求的提高，多年来，医院事业编制人员十分紧缺，难以满足工作需要。因此，从2004年开始，本院试行编外人员用工。目前，已逐步形成了以事业编制为主、租赁用工、编外聘用、合同制等多种用工并存的多元化形式。经过多年实践表明，实行多元化用工模式，在激活单位用人制度、降低人工成本、规避用人风险、提高人力资源管理效率等方面发挥了重要作用[1]，是一种有广阔发展空间的新的用人模式[2]。
1 多元化用工的现实意义
1.1 多元化用工是深化事业单位人事制度改革的需要 用人制度改革是加快推进事业单位人事制度改革的重要组成部分。公立医院都是事业单位，随着社会主义市场经济的快速发展，群众对健康服务的提高，事业单位的用人制度对公立医院的影响已日益明显，进了事业编制，就是捧了“铁饭碗”，能进不能出的观念难以根本改变，工作人员无危机感，竞争意识不强，工作热情不高。同时，社会对医院和医务人员的信任度下降，医患关系日益紧张，冲突频发，严重影响到医务人员积极性的发挥。采取多元化用工，在使用事业编制人员的基础上，增加合同制、租赁制、编外聘用等，通过局部改革、迂回办法激活用工机制，打破终身制，培养员工的危机意识及敬业精神，提升社会满意度。
1.2 多元化用工顺应了市场经济的需要 采用多元化用工本质上是市场经济的多元化特点决定的[3]。随着社会主义市场经济确立，公立医院为了生存与发展，必须顺应日趋激烈的市场竞争，在降低成本、提高效率等方面下功夫。因事业单位刚性的工资制度、工资标准、工资政策不仅导致了分配上的平均主义，也直接干预人才市场的供求规律，体现不出一流的工资报酬才能吸引一流的高素质人才。多元化用工，因其灵活的用工形式，医院可以根据实际的需要及工种、岗位等，适度参照社会上相同行业、工种的待遇，自主决定人员的工资分配形式和收入标准，实现真正意义上的自主分配，降低医院人力资源使用成本、简化人事管理事务，提高工作效率。
1.3 多元化用工摆脱事业编制管理的束缚 在国家加强和完善机构编制管理，严格控制事业单位人员编制后，医院作为事业单位也不例外。一方面政府人事部门严格控制人员入编，另一方面医院规模不断扩大，业务工作量不断上升，医务人员的缺口越来越大，在编制与需求的博弈中，医院只能采用编制以外的用工来补充人员缺口，完成医疗、教学、科研等各项任务。多元化用工不但解决了医院“人手”的问题，还能通过不同用工形式实现人力资源的有效配置，合理调节内部的人力资源，使人力资源效率得到最大程度的发挥。
1.4 多元化用工实现了高层次人才的“柔性”引进 医院间的竞争，其实质是医疗人才的竞争，本院因地区及经济水平等多因素的影响，与周边城市相同等级的兄弟医院相比，人才队伍建设有一定的差距，主要是引进高层次人才较为困难。多元化灵活的用工方式，能充分实现一流人才、一流业绩、一流报酬，医院能与高层次人才达成协议，在不违反国家政策，不调入人事关系的前提下，阶段性的或定期、定时来院工作，进行科研、带教、指导临床业务等，用“柔性”引进的高层次专家来推动专科发展。
2 多元化用工形式
2.1 事业编制用人 这是事业单位传统的用人方式。人员的录用要通过编制、人事部门的认可，员工享受的是国家规定的事业单位的福利待遇。因受到事业编制数的限制，目前，大多数三级公立医院，只有高学历的专业技术人员及高端人才使用事业编制。
2.2 租赁用人 即人才租赁、人才派遣。目前，租赁的员工已占本院职工总数的28.8%，是除事业编制外人数最多的一种。租赁用工是以租赁合同为依据，以人事为依托的人力资源配置形式。医院与人才派遣公司签订“派遣或租赁员工协议”、派遣公司与派遣人员签订《劳动合同》、医院与派遣人员签订“岗位管理聘用合同”，通过法律形式确定三方当事人之间的相互关系，明确三方当事人的责、权、利。医院与人才派遣公司是劳务关系，被派遣人和派遣公司是劳动人事关系，被派遣人员与医院是服务关系。此种用工有节约人力资源成本，规避用人风险等优点，因而是许多公立医院使用编外员工的主要形式。
2.3 协议用人 协议用工是医院与当事人签订“聘用协议”，聘用协议的内容由医院与当事人双方平等协商共同制定，协议中明确了双方的责任、权利与义务，并经双方签字后生效。此种形式的用人，是在医疗卫生人才竞争激烈的现实中，医院以“只求所用，不求所有”的用人思路，与高端的外籍科研人才，退休的医学专家签订聘用协议，按项目要求，或定期、定时来院开展，协议用人的数量虽然不多，但对提升医院的科研水平，促进专科的发展起到很大的作用。
2.4 合同制用工 是由单位通过与求职者签订《劳动合同书》，确立双方劳动人事关系的用人形式。在一些重要的辅助、后勤岗位、紧缺岗位，为了减少人员流动给医院带来损失，或因人员流动影响到工作，以合同制形式，由医院自主招聘、聘用员工。合同制员工占本院总人数的8%。
2.5 临时用工 是为了完成一些特定的，短时间的任务，而临时使用的人员，一般在体力劳动的岗位使用。
3 多元化用工的体会
多元化用工对医院的建设与发展有着积极的一面，但同时也带来了一些新的矛盾和问题[4]，对用事业单位管理模式的公立医院提出了新的要求，通过多年的实践，认为实行多元化用工，重点要做好的以下几点。
3.1 完善员工管理制度，保障各类员工权益 要依据国家的相关法律法规并结合医院用工现状，建立与完善管理制度，坚持用制度管理人。在管理中要注意淡化员工身份，强调岗位管理。按岗位不同实行分类管理，使同类岗位的员工在管理、使用、培养等方面有着同等待遇，做到“儿子”与“女婿”一样对待，坚决杜绝“正式工看、临时工干”，“事业编制是正式工，其它人员是临时工”的状况，保障医院协调、有序发展。
3.2 培育和谐的用工环境，培养员工的主人翁意识 医院员工因有编内、编外用工的差别及社会大环境等多种因素的影响，会有一些员工思想不稳定，特别是编外人员。要大力倡导尊重知识、尊重人才、尊重劳动的氛围，引导员工相互尊重、相互支持、相互帮助，培养团队合作精神，开展形式多样的文化活动，凝聚人心。吸纳编外员工加入党、团、工会组织，使编制外员工从身心上全部融入组织，增强他们的责任感和主人翁意识，让编制外员工有“家”的感觉，增强了员工的归属感及主人翁意识，
3.3 强化培训和教育，提高员工技术水平 除了协议用工的高层次人才及专家外，对各种用工形式的员工都要根据岗位要求，进行培训与教育，杜绝对非事业编制人员“重使用、轻培养”现象。重视新员工的入职培训，使其能尽快地转换角色，胜任本职工作；实行全院统一的员工继续教育、业务培训，坚持做好员的“充电”工作，以提高全院员工的素质，更好地为广大人民群众服务。
3.4 逐步减少同类岗位的收入差距 租赁员工的工资标准采取的是企业协议工资制，社会基本保险按规定参加企业保险，与事业编制及合同制员工之间存在一定的差距，所以在绩效分配中本院实行了各类人员统一考核分配的方案，绩效工资一样，在福利、休假、女职工待遇等也编内编外人员相同。通过努力，逐步实现同工同酬。
参考文献
[1] 李霞.事业单位多元化用人模式研究[J].现代经济（现代物业下半月刊），2009，8（5）：140-182.
[2] 周海焕，周莉.浅谈人才派遣在医院用工中的实践[J].人力资源管理，2010，1（7）：20.
[3] 吴嘉浩.企事业单位多元化用工的动因、偏差及对策[J].合肥师范学院学报，2008，26（1）：66-69.
医院派遣转正总结范文4
1．1大部分劳务派遣单位都是小公司，承担责任能力低下
与我省城市燃气销售企业合作的劳务派遣单位大部分都是具有劳务派遣经营范围的经过工商注册的公司。但是我国2008年《劳动合同法》就劳务派遣单位的设立条件仅规定“依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元”，而《公司法》第27条第3款规定全体股东的货币出资金额不得低于有限责任公司注册资本的30％，依此计算，劳务派遣公司的货币资金额仅仅是不得低于15万元。所以给燃气企业提供劳务派遣服务的大部分派遣单位普遍都只是注册资本仅50万元的小公司，资金规模小，资信度低，加之我国现行法律法规与四川省地方法规规章也都没有规定劳务派遣公司用于承担赔偿责任以及缴纳罚款的备用金制度，这些劳务派遣单位承担责任能力确实相当低下，根本无从解决数量庞大的劳务派遣工经济赔偿责任问题。《劳动合同法》修正案尽管废除了2008年《劳动合同法》第92条关于派遣单位违法造成派遣工损失由用工单位承担连带责任的规定，但是在派遣单位无力向派遣工承担法律责任的时候，在中国国情背景下燃气企业往往还是要承担派遣职工的维稳责任的，这必然给燃气企业生产经营带来负面消极影响，这终究是燃气企业的潜在隐患。尽管《劳动合同法》修正案将劳务派遣公司的注册资本由五十万元增加到了二百万元，但基于我国市场经营领域虚报出资、抽逃出资较为普遍等原因，估计劳务派遣公司承担责任能力低下的现状短期内无法从根本上改变。
1．2少部分劳务派遣单位不具有劳务派遣经营权，燃气企业面临承担直接用工责任的风险
与我省城市燃气销售企业合作的少部分劳务派遣单位是没有劳务派遣经营范围的劳务外包公司或职业介绍机构，个别甚至是没有劳务派遣经营范围的物业服务公司等。这些没有劳务派遣经营权的劳务外包公司、职介机构、物业服务公司设立时就没有“注册资本不得少于五十万元”的门槛限制，所以相对于取得了劳务派遣经营权的经过工商注册的公司而言，资信度还更低，甚至没有责任承担能力可言。更可怕的是燃气企业与这些无劳务派遣经营权的单位进行合作，一旦发生劳动争议纠纷，很有可能被人民法院判决派遣工与燃气企业直接构成劳动关系，燃气企业承担用人单位的全部法律责任。现行《重庆市职工权益保障条例》第30条第7项规定“其他违反法律法规有关劳务派遣的禁止性规定行为的视为用工单位与被派遣职工直接建立劳动关系”就印证了法院判决派遣工与燃气企业直接构成劳动关系的可能性。《劳动合同法》修正案所作“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务”的规定更进一步强化了此类情形下法院判决派遣工与燃气企业直接构成劳动关系的可能性。
1．3部分劳务派遣单位经营不规范，燃气企业责任隐患大
与我省城市燃气销售企业合作的部分派遣单位经营不规范。劳务派遣经营机构属于无本获利或少本多利的行业［8］，我国2008年《劳动合同法》对劳务派遣单位在工商注册前劳动行政部门的资质审查制度与工商注册后劳动行政部门的备案登记制度等没有作出任何规定，受利益驱动，很多人都设法轻易地办起了劳务派遣单位从事劳务派遣服务，与个别燃气企业合作的劳务派遣公司甚至还兼营婚姻介绍和个人形象设计，个别劳务派遣公司没有固定的经营场所。这些劳务派遣单位有的缺乏基本的道德良知与社会责任感，无法做到规范经营，是只“管招管派管收钱”，甚至还存在着克扣燃气企业支付给派遣工工资的现象。假若派遣单位将燃气企业支付的派遣工的工资、社保费席卷而去，必将导致派遣工权益的极大损害。派遣单位经营不规范的这些情形至少会给燃气企业的生产经营带来消极负面影响，甚至殃及池鱼，引发燃气企业的。
2派遣工素质不高，燃气企业遭受损害隐患大
我省燃气企业使用的劳务派遣工大部分来自偏远农村，农民工所占比例达到60％以上，文化水准普遍不高。劳务派遣单位与燃气企业也都不愿意投入太多的资金去培训劳务派遣工，改变劳务派遣工素质不高的不利现状。这些劳务派遣工往往道德水准不高、法制观念淡薄，特别是安全意识不强、应对突发事件能力欠缺，导致生产安全事故、工伤案件时有发生，给燃气企业造成损害；同时，劳务派遣工流动性强、稳定性差，这些派遣工往往对燃气企业没有归宿感、工作不积极不主动，甚至有憎恶感，他们有可能对燃气企业实施一些破坏行为（含侵犯燃气企业商业秘密等），给燃气企业造成无法预知的损害。
2．1派遣工侵犯燃气企业商业秘密风险
我省燃气企业主要是在户内安检等岗位使用劳务派遣工，在关键管理岗位与核心技术岗位基本上没有使用劳务派遣工，也还没有发生过派遣工侵犯燃气企业商业秘密之类的案例，但从长远来看，派遣工侵犯燃气企业商业秘密的风险确实是存在的。我国《劳动合同法》第23条、24条规定用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密并可以约定竞业限制条款及违约金条款，但是这些法条规定只是调整直接建立劳动关系的用人单位与劳动者之间保守商业秘密关系，而不能调整没有直接劳动关系的用工单位与派遣工之间的保守商业秘密关系。换言之，派遣工是否应当保守用工单位商业秘密在我国现行劳动法、劳动合同法领域是找不到法律依据的，这样就产生了派遣工侵犯燃气企业商业秘密而在劳动法、劳动合同法领域难寻法律救济的法律风险。当前劳务派遣用工实践中，已经出现了派遣工从事同业竞争侵犯用工单位商业秘密的违约赔偿诉讼，结果是用工单位败诉一类的案件①，铁的事实证明派遣工侵犯燃气企业商业秘密的风险确实存在。
2．2派遣岗位超“三性”，燃气企业面临行政处罚与直接用工责任风险
我国2008年《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”《劳动合同法》修正案规定“劳务派遣用工只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施”，而且还规定“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位”。而燃气企业的户内安检等岗位难以认定为符合“三性”要求，一旦认定为超“三性”范围，一方面燃气企业可能遭受每人次五千元以上一万元以下标准的罚款处罚，另一方面当认定燃气企业与派遣工构成直接劳动关系，燃气企业将对派遣工承担劳动用工主体的所有法律责任。关于超范围使用劳务派遣被认定用工单位与派遣工构成直接劳动关系在法国等国外立法中已有先例，同时现行《重庆市职工权益保障条例》第30条已经明确规定“在非临时性、辅、替代性岗位使用被派遣职工视为用工单位与被派遣职工直接建立劳动关系”。
2．3派遣工普遍工资低、同工不同酬，燃气企业面
临工资补差等败诉风险2008年《劳动合同法》第63条规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”，《劳动合同法》修正案进一步明确规定“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法……劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定”。但调查结果表明，各燃气企业派遣工的工资普遍低于本企业同岗位合同员工的工资报酬，各燃气企业合同工享受的生产经营性奖励如年终奖等，派遣工没有享受，造成事实上的同工不同酬。同工不同酬既可能遭致派遣工怠工停工等发生，也可能遭致派遣工团结起来依法统一维权，诉请同工同酬要求工资补差，燃气企业面临败诉的风险，还面临每人次五千元以上一万元以下标准的罚款处罚的风险。多年来，国内已经发生若干起劳动者诉请同工同酬工资补差的劳动争议诉讼案件，而且还出现了劳动者胜诉的案例，比如，2007年8月某区法院判决某招待所向杨某补发同工同酬工资差额2．1万元［9］。
2．4轻率签订劳务派遣协议，部分燃气企业面临合
同陷阱风险部分燃气企业对派遣单位提供的劳务派遣协议格式合同不作任何增减修改就直接在上边签字盖章，这种草率签订劳务派遣协议的工作作风可能为燃气企业的正常经营活动布下合同陷阱。比如，有的燃气企业在派遣协议中就约定“甲方（指燃气企业）按月足额及时向劳务派遣人员发放劳务报酬”，这样的条款内容有可能导致燃气企业与派遣工之间的关系被认定为直接构成劳动关系；又比如，有的燃气企业在派遣协议中约定“甲方（指燃气企业）确保劳务派遣人员患病、负伤、工伤或在孕期、产期和哺乳期内的，参照国家相关规定，根据劳务派遣人员在甲方的岗位时间，计算医疗期，享受伤病假期和报酬待遇”，这样的条款内容实际上是把本该由派遣单位承担的责任直接转移到燃气企业名下，增加了燃气企业的用工成本，同时可能导致燃气企业与派遣工之间的关系被认定为直接构成劳动关系；再比如，将“XX市XX区劳动争议仲裁委员会”写成“XX市XX区仲裁委员会”之类的低级错误等等。
3城市燃气销售企业劳务派遣用工风险的防控措施
燃气企业采用劳务派遣用工方式确实存在上文所述的多方面的法律风险，防控这些法律风险可以从以下三个方面着手。
3．1停止采用劳务派遣方式，改用直接用工方式
燃气企业采用劳务派遣用工方式存在的诸多法律风险中，超“三性”与同工同酬这两项硬伤性法律障碍使得燃气企业继续采用劳务派遣用工方式已无多大经济利益可图，甚至是徒增人力资源管理工作头序与麻烦，且增加管理成本。同时，从上文所述的我国劳务派遣及其制度发展历程也能看出，我国劳务派遣用工方式并非完全是基于市场经济条件下劳动力市场的内在需求而自然形成的，可以说是在政府大力支持下人为造成的，规范的劳务派遣用工不具备直接降低企业用工成本的功能。为此，东方劳动法律网杨杰认为，派遣公司履行法定义务产生的成本最终会转由用工企业承担，同时用工企业需要向派遣公司支付管理服务费用，规范的劳务派遣不会直接降低企业的用工成本［10］。所以，燃气企业防控法律风险的根本性方案就是停止采用劳务派遣用工方式，改用直接用工方式。其实国内一些企业已经意识到这些问题，开始探索劳务派遣工“转正”的新机制，例如，唐山某医院经过3年努力，将派遣护士全部转为直接签劳动合同［5］。
3．2某些岗位依法适合采用劳务派遣用工方式的，务必要“用好劳务派遣”方式
对于某些岗位适合采用劳务派遣用工方式，并确有必要继续采用劳务派遣用工方式的，燃气企业在日常管理工作中有必要做好以下几个方面工作：其一，在与派遣单位进行业务合作前务必要对其工商注册情况、资金实力、经营业绩、市场口碑及经营不良纪录等资信情况进行充分详实的调查，只有那些依法经过公司注册，有劳务派遣经营范围，无不良纪录、在劳务派遣市场一贯口碑很好、经营规范且资金实力较雄厚、承担责任能力较强的具有一定品牌效应的劳务派遣公司才可以作为燃气企业考虑合作的对象。预先防控派遣单位无经营权、经营不规范、责任承担能力低弱可能给燃气企业带来的各种风险。同时，燃气企业有必要考虑挑选多家资信度高、责任承担能力强的劳务派遣公司作为合作备选对象，由多家劳务派遣公司进行竞争，在保障劳务派遣用工法律安全的前提下，同时降低交易成本。其二，对现有的派遣工进行清理，对主业岗位、常设性岗位上的派遣工予以清退，切实做到在辅、临时性、替代性岗位上使用劳务派遣工并不突破国务院规定的派遣用工比例限制。其三，对派遣工从“不平等管理”向“平等管理”转变，消除燃气企业合同工与派遣工的混岗现象，利用企业工资管理制度并结合工资集体协商方式在等级工资条件中设置学历、技能、工作经验等条件，科学合理确定派遣工的工资薪酬标准，切实做好与燃气企业合同工相比真正实现同岗前提下的同工同酬，包括生产性奖金也实行与合同工同等对待。同时还要尽量做到派遣工与合同工相比实现同工同福利、同工同保险、同工同民主管理权等等。其四，加大投入，为派遣工提供符合国家安全生产强制标准要求的生产设施、工作环境和劳保用品条件；加强安全生产管理和教育，要求派遣工严格执行安全操作流程，制订科学的突发安全事故处置预案；劳务派遣协议务必要对工伤赔付作出详尽的约定，特别是不属于工伤保险基金承担而应当由用人单位承担的相关费用最终的责任主体应当做出明确约定；按劳务派遣协议按时足额向派遣单位支付工伤保险费，并有效监督派遣单位依法及时缴纳工伤保险费。其五，加强管理，力求全部派遣工不涉及燃气企业的商业秘密，从根本上消除隐患；燃气企业与派遣单位签订的劳务派遣协议、燃气企业与派遣工单独签订的保密协议都有必要对保密事项做出详尽约定，特别是派遣工的赔偿责任甚至是派遣单位的相关责任应当作出明确约定。其六，公平审慎约定劳务派遣协议条款，防控合同陷阱风险。特别是对派遣单位截留工资保险费用等情形的违约责任要作出严格约定，还要避免燃气企业与派遣工之间因为协议条款约定不当而被认定为直接用工关系，燃气企业承担工伤赔付责任等情况发生。
3．3深入调研，提出立法建议，争取公平有利的法制环境
目前，我国相关法律制度对劳务派遣的限制总的趋势是越来越严格，但是在“辅”等“三性”标准界定、劳务派遣用工比例、同工同酬规则具体化、劳务派遣服务收费标准、劳务派遣人员培训经费提取及转移支付等系列问题上还是没有统一定论，团结国内劳务派遣用工单位的强大力量，深入调研，反映出燃气企业的群体呼声，向中央或地方立法机构提出有关劳务派遣各项具体问题的立法建议案，增强用工企业的博拚力量，在宏观层面从源头上争取更加公平并有利于燃气企业的法制环境，这也许是燃气企业防控劳务派遣用工法律风险的真正上上之策。
4结语
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1、教育改革的主要内容
洋务运动时期的教育改革主要表现在两个方面:一是兴办新式学堂，二是派遣留学生。
（1）兴办新式学堂
洋务派兴办的新式学堂共分三类:外语学堂、军事学堂、技术学堂。鸦片战争使中外交流日益广泛，然由于语言文字转换受阻，翻译人才缺乏，清政府在外事活动中屡受损失。为了改变这种情况，急需开办外语学堂来培养翻译人员和办理外交事务的人员。1862年，近代中国第一所外语学校(最早的新式学堂)京师同文馆成立。除京师同文馆外，上海、广州、新疆、珲春、湖北等地也设同文馆专门学习外国语言文字。 洋务派在近代军事工业发展过程中意识到创办近代军事学堂势在必行。1866年左宗棠创办福州船政局，同时筹办福州船政学堂，以培养船政专门人才。1874年，上海江南制造局设立操炮学堂。1880年，李鸿章在天津设立北洋水师学堂。后又有天津武备学堂、广东水师学堂、南京水师学堂、南京陆军学堂、广东黄埔鱼雷学堂、奉天旅顺口鱼雷学堂、江南陆师学堂等一大批军事学堂设立。技术学堂是专门培养各种技术人才的学校。随着开办厂矿的需要，洋务派逐渐意识到技术人才的缺乏，因此创办新式的技术学校成了当务之急。当时兴办的学校主要有:福州船政学堂、上海机器学堂、天津电报学堂、上海电报学堂、湖北矿务局附设矿业学堂、天津医学堂、山海关铁路学堂。
（2）派遣留学生
这是洋务派为培养新型人才而进行的重要实践，随着洋务运动的开展，洋务派认识到仅靠自己培养的人才不足以胜任日益壮大的洋务事业，而且在质量上也无法保证，于是，几经周折，终于在1870年清廷批准了向外派遣留学生的计划，这一时期的留学生主要分为留美和留欧学生。1871年9月，曾国藩、李鸿章奏请选派幼童赴美学习，并拟定《挑选幼童前赴泰西肄业章程》12款，获清政府批准。从1872年至1875年，清政府每年派出30名幼童赴美国学习，4年共派遣120名，学习期限15年。1872至1875年，共四批幼童前往美国。这些留美学生先入美国中学学习基础知识，俟学识明通、量才入军政、船政两院学习。学习的科目主要有军政、船政、步操、制造等。完成了派遣第一批留美学生之后，又派遣了六批留欧学生，1876年，李鸿章派卞长胜等7名淮军青年军官到德国留学，是为中国最早的陆军留欧学生。1881年李鸿章从北洋水师学堂和福州船政局选取54名学生赴欧留学。1877年，沈葆桢从福建船政学堂选取30人前往英国、法国留学。
二、教育改革的积极作用
1、培养了实用人才
首先，新式学堂的创办为当时培养了大批急需的人才。外语学堂培养了近代的外交翻译人才，使得清政府有了自己的外交人才，从此不必再依赖那些所谓的“中国通”。还有京师同文馆、上海广方言馆等外语学堂培养出一大批译书人才。目前已知京师同文馆曾翻译的西书有36种，以内容分自然科学和应用技术15种、社会科学12种、语文5种、史地4种。军事学堂培养出一批近代的军事将领。技术学堂给当时的轮船制造、船海、电讯、医学、矿务等领域培养了大批的专门人才。其次，通过派遣留学生也给当时培养了一批实业人才、海军人才和外交大臣以及文教人才。留学教育除注重军政知识的学习外，同时也十分注重诸如机械、造船、采矿、邮电、农业、步算、医学等实科知识的习授。如詹天佑在不依靠洋人的情况下设计并建造了著名的京张铁路;邝国华留美回国以后，成为了江南造船厂厂长;还有二度出洋的林增泰和刘步蟾分别任北洋舰队最大的船只———“镇远”号与“定远”号重巡洋舰的管带，均为总兵衔。回国的留学生还有不少人成为了学校校长、教师和外交官，如康国安是清华大学第一任校长、蔡绍基是国立北洋大学校长、唐绍仪曾任民国第一任总理、梁敦彦曾任外交总长。
2、变革了教育体制
众所周知，传统的封建教育是以仁、义、忠、孝等儒家思想作为指导思想，以科举制度为网罗人才的主要途径。这种制度下培养出来的知识分子，思想禁锢、眼界狭小，只是一味地谋官职，对国计民生与人情风俗很少知晓，对自然科学知识更是不屑一顾。洋务教育的目标是为了培养实用的人才，教学内容上更多的关注的是自然科学和社会科学的学习，无论是新式学堂中还是所派遣的留学生都以外语、近代科学知识等西学课程为主，新式学堂开设“天文、地理、算学、电学、地质学、航海学”等众多学科的课程，如专门培养翻译人才的同文馆不仅学习外语和翻译，输入的新课程还有化学、万国公法、医学生理等自然科学。1869年美国传教士丁韪良上任京师同文馆总教习后，按照美国的学校教育模式进行改革，对教学内容也进行了重新规划，拟定了八年制和五年制的课程表。再如对于派遣留学出国的学生，李鸿章认为“此率为造就人才，渡图百强之至计，关系甚大”。所以建议以“军政、船政、步算、制造诸学”作为留学的主要内容。在教学方式上新式教育也大大不同于旧式教育，在洋务派创办的学堂中，多数采用的是班级授课制，并且还采用了理论和实践相结合的方法。如福州船政学堂“半日在堂研习功课，半日赴场习制船械”。北洋武备学堂的学生在学完理论后，也要实地演习炮台营垒新法。在考核制度上新式学堂也打破了以往的唯八股取士，制定了严格的考核方式，保证了教学质量。对旧教育体制的冲击还体现在对留学生的派遣上，古代中国文明遥遥领先，从来都是周边国家派遣留学人员到中国学习文化知识和政治制度，中国留学外国是少之又少，而这一时期向外派遣留学生的做法，促进了近代教育的开放与发展。
3、开化了社会风气
洋务派在派遣留学生和创办新式学堂的同时，还设立翻译机构，大量编译西洋书籍。如京师同文馆就译有中国第一部国际法中译本《万国公约》、第一部外交学中译本《星轺指掌》和第一部经济学中译本《富国策》。晚清最著名、译本最多的翻译馆应是江南制造总局翻译馆。据统计、从1867年至1880年就译印了西方各种书籍98种、232本，未刊的还有45种、142本，所译的这些书籍中不仅包括介绍西方近代科学技术方面的书籍，如《西艺知新》、《行军测绘》、《水雷秘要》等。此外还包括大量基础性科普书目，如《植物学》、《重学》、《地学浅释》等。“自象纬、舆图、历算、测量、光学、化学、电学、医学、兵法、矿务、制器炼金类皆有用之实，有裨于人、有意于世，富国强兵即基于此。”到了90年代，不仅翻译西书，而且对报刊的发行也未然形成一种社会风气。“报馆者，国家之耳目也，喉舌也，人群之境也，文坛之王也，将来之灯也，现在之粮也”。虽然中国最早的报刊是由外国人创办的，但在这一时期中国近代报刊得到了显著发展。1872年，在广州创办了《羊城采新实录》、1876年在上海创办的《新报》等，可以这样说，是洋务派带来了近代报刊的出现。这些译书的大量发行和报刊的出现，丰富了社会信息的传播工具，促进了近代中国社会的进步。这些书报尤其对青年人的思想影响很大，以至后来的维新派人士都把办报作为宣传其政治主张的工具。洋务派的这些教育改革还影响了当时人们的价值观。在封建社会传统的价值观基本上都遵循的是孔孟中庸之道，“重德轻技，德成而上，艺成于下”。人们读书的目的只是为了做官，“学而优则仕”是其永生追求的目标。视西方先进的科学技术为“雕虫小技”、“奇技淫巧”。而到了19世纪70年代末，人们的思想观念已随时局的发展有了新的变化，“今则几于人人皆知洋务矣，凡属洋务人员例可获优缺，擢高官，而每为上流所器重，侧席咨求;其在通辽中亦以识洋务为荣，嚣嚣然自鸣得意，于是钻营奔竞，几以洋务为终身捷径。其能识英国语言文字者，俯视一切，无不自命为治国之能员，救时之良相，一若中国事事无足当意者;而附声吠影者流从而嘘其焰，自惜不能置身在洋务中而得躬逢其盛也”。由此可见，随着洋务教育事业的开展，使人们对仕途晋升的看法已有了明显的变化。再次，洋务时期留学教育的开展也开了近代留学的先河。当时的人们把出洋留学者视为异类，清朝统治者也力主“朝廷必用科甲正途者”。但是在洋务派派遣几批留学生后，清政府又陆续派出几批留学生，从此，一批批留学生出国学习，不仅是学习“器数工艺”，更为重要的是涉略到了西方的“政教义理”，直至20世纪初还掀起了中国留学生运动的高潮。
三、教育改革的局限性
1、阶级局限
首先，从阶级地位来说，洋务运动时期教育改革的倡导者洋务派属于地主阶级，他们仍然是心存庙堂、忠于朝廷的臣仆，仍把“正学”和“道统”视为万世不变的圭臬。教育改革培养洋务人才最终还是为了维护封建统治，从本质上来看洋务派的教育改革仍具有封建性。其次，从洋务教育的内容上说起，在洋务派所办的各类学堂中，仍将“四书五经”和《孝经》《圣谕广训》作为不可或缺的课程。“汉文经学，始终不已。”在上海广方言馆中“兼聘内地品学兼优之举贡生员，课以经史文义。”每逢节日，即使是派遣出国的留学生，监督都要向学生主讲《圣谕广训》。再次，就是洋务派内部不协调，时常会出现分歧，这样使得原本就不强的革新力量大大削弱，分散了革新的力量。例如洋务派著名人物张之洞时任两广总督，创办了一批军工企业和军事学堂，但在其离粤后，继任的李鸿章为了扩展自己的势力，把张之洞的努力破坏殆尽，并指责张之洞“不更事”。
2、时代局限
首先，洋务教育出现的时代正是中国一步步沦为半殖民地半封建社会的时代。在半殖民地半封建社会的中国，那时还没有出现资产阶级，想要变革旧的教育体制只能由地主阶级开明派来引导。而此时的开明派人士仍拘囿于“西学为用”的范围。在变革时仍是不自觉的，步履蹒跚。其次，新式教育一开始便遭到了顽固派的激烈反对和无情打压。顽固派认为洋务事业是有悖于“祖宗成法”和“圣人古训”的荒谬之举。1866年，洋务派建议在同文馆内添设天文算学馆，顽固派便群起攻击。他们认为学习天文算学就是“重名利而轻气节”况且“天文算学只为末议，即不讲习，于国家大计亦不所损。”更有甚者一些顽固派官员把自然灾害的发生也归咎于洋务派。这些谰言恰巧迎合了当时的社会心理，造成了广大青年对新式教育望而却步，严重阻碍了洋务人才的培养。再次，外国侵略势力是不可能坐看中国“自强”的。当时的英国官员曾说:“现在我们无论给予什么样的帮助，都是基于我们自己的利益，而不是他们的利益。”如新式学堂中的洋教习多是滥竽充数的。
四、结语
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乙方：_________
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第一条 合同目的
本合同的目的：乙方根据本合同条款向甲方提供技术工人、工程技术人员和其他人员(以下称为派遣人员)，甲方向乙方支付报酬。
为保证甲方工程的顺利完成，双方应互相协作，认真执行合同。
第二条 人员派遣
1.乙方应按双方商定的计划派遣人员。甲方所需派遣的人员应提前2个月用书面正式通知乙方。乙方同意在派出前一个月向甲方提交派遣人员一览表，包括姓名、出生年月日、工种、护照号码及_________国申请入境所需要的资料。
2.乙方负责办理乙方人员(从其居住国)的出境手续，并承担与此有关的各项费用。在_________国的入境和居住手续由甲方办理，并负担与此有关的各项费用。
3.根据工程计划的需要，派遣人员可随时增加或减少。
4.如需要增加派遣人员时，甲方同意提前2个月向乙方总部提出派遣人员计划。增加人员的工资，按本协议附件1所列工资标准支付。增加如系新工种，其工资标准应由双方驻工地的代表商定。
5.根据工程进度，如现场需要减少人员，则应由双方现场代表商定后实施。
第三条 准备金
甲方同意付乙方派遣人员的准备费每人_________美元。准备费应在向乙方提交派遣计划的同时电汇乙方_________银行_________帐号。
第四条 工资
1.派遣人员的工资应按附件中所商定的工资表支付。工资的计算应从派遣人员离开乙方所在国_________机场之日起到离开_________国_________机场之日止。乙方同意尽可能安排最短路线，以缩短路途时间。
2.派遣人员的基本工资详见附件1。
3.基本工资以月计算，凡不满一个月的按日计算，日工资为月工资的1/25。
4.根据_________国目前的经济情况，派遣人员基本工资每年增长_________%。
第五条 工作时间及加班
1.乙方人员的工作时间为每月_________天，每周_________天，每天8小时。
2.每周休假_________天，具体休假日期可由双方在现场安排。
3.由于材料短缺、气候条件等影响不能正常施工时，经双方协商可以临时调整工作内容。如因上述及其他因甲方原因造成停工时，甲方同意支付乙方人员的工资。
4.如工作需要并经双方同意，乙方人员可以加班。甲方按下列标准支付加班工资。
(1)平时加班工资为基本工资的125%;
(2)平时夜间加班(22点至次日晨5点)以及休假日加班，工资为基本工资的150%;
(3)节日加班工资为基本工资的200%;
(4)加班工资计算方法如下：(月基本工资/200小时)×加班小时数×加班工资的百分率
(5)上述加班工资和基本工资同时支付。
第六条 伙食
1.甲方同意向乙方提供厨房全套炊餐具及冷藏设备，由乙方自选办理伙食。
2.甲方同意付给乙方每人每天_________美元的伙食费，包干使用。
3.食堂用水、用电和燃料以及生活物资采购用车由甲方提供并支付费用。
第七条 节日和休假
1.所有乙方人员有权享有_________国政府的法定节日。
2.所有乙方人员在工作满11个月零_________天后，应享受_________天的回国探亲假，由_________国_________机场至_________机场的往返机票由甲方支付，应尽可能安排最短的航线。
3.如果现场施工需要乙方人员推迟回国休假时，乙方同意说服其人员延期休假，甲方同意为了补偿乙方人员的损失，应给予适当的报酬。
4.关于补偿上述损失的报酬，可根据当时的情况由双方现场代表商定。但这项补偿不应少于_________国_________机场至_________机场之间的单程机票价金额。
5.乙方人员由于家属不幸等原因，工作满半年以上时，经双方现场代表协商同意，可以提前享用探亲假。如有关人员已享受回国休假，其往返旅费应由乙方负担，对这一类事假甲方不支付工资。
第八条 旅费及交通
1.甲方负担乙方人员从_________机场至工程现场之间的往返旅费和航空公司招待之外的必须的食宿费。但乙方应努力减少这项额外费用的开支，甲方同意支付乙方人员进入_________国的入境费用(例如机场税等)
2.甲方负责提供乙方人员上下班的交通工具，同时也提供现场代表、工程师及其他管理人员的工作用车。
3.乙方应凭机票或收据(按购票当日银行公布的外汇牌价)向甲方结算。
第九条 税金
乙方人员应在_________(其原居住国)交纳的一切税金由乙方负担;乙方人员在_________国交纳的一切税金由甲方负担。
第十条 社会保险
1.乙方人员在合同有效期内的人身保险，由乙方自选办理，甲方同意支付乙方派遣人员每人每月_________美元的人身保险费。
2.乙方人员在工地发生工伤，甲方只承担其医疗费用，如发生死亡事故，乙方应负担所有的费用，包括善后安葬和抚恤。
3.如乙方人员因工作事故或疾病死亡时，遗体运回其原居住国或就地埋葬，遗物运回其原居住国，一切有关费用由甲方负担。
4.派遣人员经医生证明因疾病或工伤而缺勤30天以内者，发给基本工资;在30天和90天之间者发给基本工资60%;超过90天者则不发工资。
第十一条 医疗
1.乙方所有人员在_________国发生工伤或疾病时，其医疗及住院费由甲方支付。
2.现场医务室需用的常用药品和器具，由乙方向甲方提出购置计划，经甲方同意后，由乙方在其本国或其他地方采购，费用由甲方支付。
3.乙方人员在_________人之内，配备医生一名，男护士一名，超过_________人时，是否增加医务人员，由双方现场代表研究确定。
第十二条 劳保用品
甲方同意支付乙方派遣人员所有的劳动保护用品，包括每人每年两套工作服、工作鞋、手套、眼镜、安全帽、安全带等。
第十三条 支付办法
1.除机票费和准备费全部支付美元外，甲方应支付乙方的其他各项费用，均按80%美元与20%的_________国货币的比例支付，如需要改变这一比例，须经双方代表同意。
2.休假工资和应付乙方的机票费应于休假当月之初支付。
3.乙方现场会计每月末编制派遣人员工资及其他各项费用表，包括基本工资、加班费、伙食费等项，经甲方审查和批准后于次月10日前支付。其中80%美元部分，由甲方电汇_________银行_________帐号，银行汇费由甲方承担。20%的_________国货币在现场支付。
4.美元与_________国货币的兑换率，按支付日当天_________国政府银行公布的买卖中间价折算。
5.乙方派遣人员到达现场后，甲方同意预支每人1个月的伙食费，如需预支其他费用，由双方现场代表协商解决。
第十四条 住房和办公用房
1.甲方将按下列标准免费提供乙方人员的住房：
(1)代表、工程师、总监工每人一间;
(2)助理工程师、技术员、医生、会计师、翻译及其他管理人员2人1间;
(3)其他工人每人约_________平方米，但每间不超过_________人。
2.住房内包括空调、卫生设备、家俱和卧具等备品。
3.甲方同意提供乙方行政人员所使用的办公设备(如打字机、计算器、复印机等)、洗涤设备和用品。
第十五条 人员转换
1.乙方负责派遣身体健康、技术熟练的合格人员到_________国现场工作，如甲方认为派遣的人员不能胜任工作，经双方现场代表同意后，由乙方负责替换，由此而发生的费用应由乙方负责。
2.乙方人员必须遵守_________国政府的法令和尊重当地的风俗习惯。如违反当地法令和风俗习惯而必须送回国的，经双方协商后，由乙方负责送回，机票由乙方负担。如需另派人员替代时，则乙方应负责_________机场至现场的旅费。
3.乙方人员因疾病和公伤，经甲方指定的医生证明确实不能继续工作者，应送回其原居住国的，其旅费由甲方负担，如身体状况不合格者，经双方医生检查证实，是因乙方体检疏忽，必须送回其本国的，其旅费由乙方负担。
第十六条 不可抗力
1.由于天灾、战争、政治事件等人力不可抗拒的事故而工作不能继续进行，甲方应负责将乙方人员送回其原居住国。
2.如遇上述情况时，甲方人员不撤退，乙方人员亦不撤退，但甲方应支付乙方派遣人员的工资。
第十七条 争议及仲裁
1.在执行合同中，如双方发生争议时，双方同意通过友好协商解决。如协商无效，可按(_________)项仲裁：
(1)中国国际经济贸易仲裁委员会按照该会仲裁程序规则进行仲裁。
(2)在被诉方所在国的仲裁机构按照其仲裁程序规则进行仲裁。
2.争议一经裁决，双方必须忠实履行，所发生的费用由败诉方负担。
第十八条 合同有效期及其他
1.本合同自双方签字之日起生效至本工程结束，所派遣人员返回其原居住国，以及双方帐目结清后终止。
2.本合同与附件及工程内容，不经另一方允许，任何一方不得向第三方泄露。
3.本合同用中文、_________文书就;两种文本具有同等效力，双方各持2份。
甲方(盖章)：_________乙方(盖章)：_________
代表(签字)：_________代表(签字)：_________
