教师教学管理制度范例6篇

教师教学管理制度

教师教学管理制度范文1

(一)教学管理制度的敷衍执行

在学校相关职能部门制定的教学管理制度实施过程中,执行主体有时做权宜应对,并没有采取实质性的操作措施,或者执行起来前后紧、中间松,敷衍塞责,使教学管理制度变成一纸空文。例如,在D校针对教学管理制度执行情况的调查访谈中,该校教学管理制度规定主讲教师必须经常了解学生的学习情况,参加学生的课外答疑、认真批改学生作业,并且将学生作业作为期中教学检查的一项,期中教学检查时至少完成一次作业。部分教师对制度的实际执行情况是:基本上都按学校规定次数给学生布置作业,可在批阅时却是有选择性的,或者只批改本科作业,或者只批改第一次作业等。这种外紧内松、敷衍塞责的“软措施”是教学管理制度执行中常见的表现形式。这样不仅会浪费大量的制度资源,也容易给年轻同事、学生带去不良的影响。因为教师的认真负责会因为其他认真负责的教师而得到加强,正如学生的认真学习会因为其他认真学习的学生而得到鼓励一样①。同事间的制度执行行为会通过关系权威来发生传递,因此,制度的敷衍执行,尤其是同事群体中有声望的老教师集体选择的制度执行行为会使年轻教师有意无意地去模仿,从而产生制度执行的敷衍。

(二)对教学管理制度的抵制

教学管理制度的执行主体对现有的制度不认同,产生抵触情绪,进而产生抵制制度执行的显性梗阻行为,使教学管理制度达不到预期效果。例如,调查中发现,学校规定主讲教师要有教案和讲稿,教案上要清楚表明本课程的授课计划、授课重点与难点、教学设计等,讲稿和教案不能一样,学校也将此项列为教学检查的必查内容。但大多教师对此不认同,认为这是对教学的过度干预,是对教师的不信任。因此,导致部分教师对制度要求采取不作为或者消极作为,教案要么没有,要么就是应付检查的摆设。

(三)打教学管理制度的“球”

所谓打“球”,是指能够从教学管理制度的某些条文中找到微弱的依据而采取与原制度规定偏离的做法。比如,教师对学生的考前辅导,按照学校教学管理规定,教师要认真组织学生复习迎考,认真辅导答疑,不得圈定考试范围。但是现实中却形成了师生之间的隐性约定。教师不愿意看到自己的学生的平均成绩不理想,学生也希望能以最小的精力投入获得尽可能高的分数,所以部分教师在明知道学校不准给学生划范围的情况下,采取“串讲”的方式,将每一章的“重点”告诉学生,而这些所谓的重点其实就是考试出题的范围,只不过换了具有合法性的概念符号来表达而已。这就是借助制度的抽象性和模糊性,打教学管理制度的“球”。(四)教学管理制度的虚化这是指学校制定的正式的、实体存在的教学管理规章制度,由于多种因素的影响,教师没有明确获知,没有充分地学习、理解而导致制度执行受到隐性梗阻。比如,在D校的访谈调查中,当谈到他们是否清楚学校的教学管理制度时,很多教师认为教学规章制度只是对没有认真履行教学责任,导致出现教学事故的教师而言的,对于没有出现教学事故的老师,他们觉得教学规章制度离他们很遥远,没有兴趣去学习。这样的情况就导致学校教学管理制度的闲置、虚化。制度制定的目标原本应该是为了指导成员的行为,促进教师的教学专业成长,可成员对此并不了解,制度汇编成为应付外界检查、凸显组织正规性的手段。

二、教师教学管理制度执行“中梗阻”的归因分析

(一)教学管理制度执行环境的原因

1.政府和社会干预高校自主发展的微观反映

高校作为社会性的开放系统,时刻受到来自政府和社会各界的干预和影响。政府及其教育行政部门对高校采取集权式的教育行政管理方式,通过考核评优确定财政拨款的制度影响到学校的自主发展。高校为了获得政府和教育行政部门的认可,往往制定很多规章制度来显示对制度环境的遵守,包括教师的教学工作。而在调查中发现这些制度并没有真正对教师的教学产生实质性的影响。同时,学校为了应对来自社会团体的量化排名压力、获得社会组织的捐赠,应对来自学生家长对教学质量问责的压力,也纷纷出台很多规章制度,以向外部组织应对压力的积极作为的信息,从而赢得社会的认可,促进学校的发展。这种功利性的发展逻辑影响到学校教师的教学行为。教师在学校的生存和发展同样需要资源,需要获得学校、同行以及学生的认可,部分教师开始转向关注个人的“适应性发展”上去。而当前无论校内还是校外,评优的标准还是倾向于科研,科研可以带来一系列的连带利益,因此,受这样的评价倾向影响,部分教师在教学管理制度执行过程中必然出现敷衍、打“球”的现象。另外,大学章程作为大学存在与发展的最为核心的规则,作为连接国家法律法规与高校规章制度的中介,不管在形式上还是在实践中都处于严重缺位状态。这就造成政府对学校的过度“关照”,学校对政府的高度依赖;同时,由于大学章程的缺位,高校内部规章制度的出台没有依据,过于随意,体现出明显的行政权力优势。行政权威过于强调对制度的严格遵守,执行制度本来只是被认为是一种手段,却变成了一种目的。这是一种目标替代过程,一种工具性的价值观变成了一种最终的价值观②,对高校形成合理的“善治”环境是不利的。

2.对学校组织科层属性的过分强化

高校作为社会组织的一类,从理性组织的视角看,也是为实现特定目的而产生的,甚至存在对科层属性的过度强化。维克多•鲍德里奇(J.VictorBaldridge)认为大学具有科层组织的性质。具体表现在:第一,大学如同其他官僚机构一样,是国家管辖范围内的组织;第二,大学是一个由众多层级部门职位以及相关的工作规程构成的科层机构;第三,大学里有正式的沟通渠道;第四,有明确的科层权威关系;第五,通过大量的成文规则管理着学校的方方面面;最后,对学生在校期间的管理也是科层性质的③。从这六个方面看,高校具有明显的科层属性,应该通过专业分工、规章制度等手段实现高效管理。但是高校和其他社会组织不一样的地方在于除了科层属性外,它还是专业性的学术组织,应该凸显学术权力在学校管理中的作用。但现实是,受外部集权化教育行政管理体制和官本位传统文化的影响,高校内部权力失衡,专业权力很难与行政权力对抗。韦伯所假设的“每当上级和下级之间的意见出现不一致情形时,上级的判断从技术专业性的角度来看也是较为正确的判断”④是不切合实际的,因为行政主管不可能成为其权限范围内每个领域的首席专家。学校内部的教学管理机构和人员的管理决策大多根据行政管理的需要而制定,很少从学校成员的现实感受和需要出发来制定,制度成为他们工作的出发点和工作目的,因而习惯于将制度制定得很细、很繁琐,并伴有相应的评价制度和督导制度。另外,制度传递过程中大多采用自上而下的权力传递,也导致部分教师对此产生抵触。在制度的严格控制下,部分教师为了维护自己利益,也可能忘记制度只是达成教育目标的手段,而将遵守制度视为自己工作和学习的最终目标。这样一来,教学管理制度就易出现执行“中梗阻”现象。

3.非正式群体的关系

学校内部成员之间非正式关系的存在,即非正式关系网络较强大和成员间私下活动较频繁时,对学校的教学管理制度往往会有一种抵制作用,尤其是年轻教师更明显。因为年轻教师刚步入学校,对学校的教学管理制度还不甚清楚,但是又迫切想获得一些教学经验,他们往往会向资历较深的年长教师咨询,一方面想得到年长教师的指导,另一方面也想尽快融入一些非正式群体,建立心理上的“舒适地带”。依托这样的非正式关系,年长教师一般会把他们已经习惯化的一些制度执行行为或者一些他们总结出来的所谓的“注意事项”告知于年轻教师,而这些从年长教师那里获知的、已经经过他们节选的信息,很多已经和学校的规章制度有出入,成为明文制度的“变异”。年轻教师依此来开展教学工作,而对学校制定的教学管理制度往往不甚关心,这样容易导致教学管理制度的虚化。

(二)教学管理制度自身的原因

1.教学管理制度价值合理性缺失

教学管理制度合理性包括工具合理性和价值合理性。工具合理性是制度满足主体需要的合理性;价值合理性是制度符合事物发展趋势的合理性,其核心是“以人为本”。制度价值合理性缺失主要体现就是教学管理过程中依靠指令控制较多,行政色彩浓厚,而服务支持欠缺,人本化色彩淡薄,对教师教学管理过多、过宽,阻碍了教师的自主发展。作为规范体系,教学管理制度对教师是一种约束和限制。杜威曾言:“和制度相比,个人没有精神的权力;个人的发展和教养在于对现成制度的精神的恭顺同化。”⑤但约束和限制并不是制度存在的本真目的,它的目的是为了更好的促进教师的自由发展,实现由“管”到“不管”的转变。但是现实是教学管理制度的制定往往成为管理者的“独语”,教师处于“失语”状态,管理者以制定制度为目的,依靠制度实施管理,教学管理制度从手段变成了目的,没有充分体现出以教师为本的伦理价值。因此,教学管理制度是不合理的,这种不合理不是因为对教师的教学形成了约束和限制,而是因为这种约束和限制对教师的专业发展产生了负面的阻碍作用。生活在具有学术氛围的组织环境中,教师感觉到“被绑架”和“不自在”,甚至出现对组织抵触的倾向,对组织的刚性约束人们往往采取灵活的应对策略⑥。

2.教学管理制度合法性失衡

教学管理制度的合法性不仅指合乎国家的法律法规、符合学校的法律地位和身份,而且也指制度与社会主流价值观、规范、文化和个体认知相一致的程度,后者强调在社会认可基础上建立的一种权威关系⑦。学校生活在制度环境中,追求合法性和社会承认是符合情理的逻辑。高校的教学管理制度合法性失衡主要指组织内外合法性失衡,即学校为了迎接教育部本科教学评估、为了像重点大学一样获得社会承认、为了赢得社会其他组织和个人对学校作为一个正式组织的认可,从而制定了一系列的教学管理规章制度。因此,教学管理制度具备外部合法性,但是在组织内部的合法性较弱,主要体现就是组织成员对制度不满意,认同低,很难建立制度权威。合理性是合法性的前提,这种较弱的内部合法性的存在主要在于制度本身的合理性缺失,只看到人与制度关系中人被动的一面,即“作为制度内在环节的人,似乎具有制度化存在的意义”⑧。人在一定意义上是一个制度化或体制化的存在形态,但是人与制度还有另一层关系,即人在制度环境中的主动性。正是对人与制度的双向关系缺乏全面的认识,因此教学管理者将制定制度看成目的,将依靠制度维持秩序、提高管理效率视为追求的目标,忽视了对管理对象专业发展需要的满足。客体式的管理模式将教师置于被动的、制度执行者的位置,因此,难以获得教师共同体的认同,导致制度内部合法性缺失。

(三)教学管理制度执行主体的原因

1.利益因素的驱动

教学管理制度的最终执行者是教师,而教师也有自身的利益追求和行为倾向,因此在制度执行过程中难以做到绝对的“价值中立”。如果制度执行影响到自身利益,制度执行者就有可能抵制这一制度,因而造成该制度很难顺利有效地被执行。或者有些教师在感知到遵守规则与自身的切身利益相关,在个人力量无法与规则相抗衡的前提下,他们往往会采取满足刚性指标,实现自身利益最大化来作为规避风险的策略⑨。为了尽可能少地付出而尽可能多地获得回报,开始关注制度、钻研制度,在工作中尽可能找到制度的漏洞,将执行制度视为目的,而忽视制度背后伦理价值的追求。这种表面上唯校规是从,基于制度的要求和安排而进行的教学集体行为选择,从长远来看,不仅不利于教学管理制度权威的建立,也不利于合理的教学理念的形成。

2.制度的制定者和执行者在价值取向上有差异

制度的制定者作为学校的行政管理人员,他们受科层组织属性的影响,其最直接的价值取向应该是追求秩序。因此,他们强调纪律的作用,制定规章制度,依此来要求师生严格遵守、谨慎行事,要求成员在情感上对上级、对组织要忠诚,行为上与组织规章制度保持高度一致。而教师作为教学管理制度的直接执行者,他们的专业身份决定了他们所追求的价值取向应该是学术自由(包括教学)。因此,不同的价值取向就造成了组织内部行政权力与专业权力的对抗。因为存在学科差异,专业活动存在高度复杂性,不同学科之间,往往把行政人员甚至其他学科专家视为外来者,他们更倾向于内部的同行评价,而对于其他人的介入都认为是对自己领域的侵犯,由此导致学校内部两种权力之间的对抗不断,行政权力失去公信力,组织内部教师满意度下降,工作积极性受阻。

三、解决教师教学管理制度执行“中梗阻”的建议

(一)营造良好的制度环境

政府和教育行政部门要转变职能,减少对高校行政管理的控制,尤其是对学校内部教学制度的安排应让学校自主决定。另外,政府要督促大学章程的建设。大学章程作为大学内部学术治理的“基本法”,它为权力主导者的活动提供了制度依据,为有关权力的约束和权利的保障提供了基本原则。大学章程的价值在于规避学校内部制度生成的随意性,能够形成对行政权力的一种约束,而且有利于保障大学的办学自,明确政府和大学、大学内部各主体的权责分配。大学章程的建设为学校规章制度的制定和执行提供了前提条件和权力保障。高校内部管理者要充分意识到学校松散结合的组织特性,既要看到学校科层组织特性的一面,依专业进行分工,制定严格的规章制度实行管理,提高管理的科学性和高效性;同时也要注意到高校作为学术组织的社团属性,“在学校内部的管理中出现两个来源不相同的‘幽灵’:一种是理性化的组织,……而另一种则以教师的非正式的权威和专业主义为基础的自然化社团”⑩。高校教师具有较强的专业性和自主性,科层组织中以“组织精英”为主导通过建规而实施的等级控制式管理不适合对教师教学的管理。现实中教师对规则要么抵制、要么采取策略上的应对,说明单纯制度管理的局限性。因此,学校管理者在依靠制度管理时要重视人文关怀,在校内营造相互尊重、合作共建的文化制度环境,树立行政权威,提高成员对行政管理的认可度。教学管理不应该成为管理者向管理对象“灌输”规章制度和规则的单向行为,而应该是让管理对象理解这些规章制度和规则的内涵与意义,在个体的认知结构中能够合理地解读,内化为指导个体行为的内隐观念和行为逻辑,这样组织目标和个体目标就能达成一致。同时,学校管理者还要重视对教师非正式群体的合理引导,充分发挥其在组织和个人之间的桥梁作用,尤其是对非正式群体的领导者,管理者要经常与之沟通,通过沟通将管理者的意图、想法渗透到非正式群体中去,从而得到成员的认可和支持,提高制度的执行力。除此之外,营造良好的制度环境还要合理发挥组织中非理性因素的作用,即组织中产生的美化的意识形态和信念的作用。通过创造群体的共同目标来加强成员对组织的忠诚和承诺,通过赋予某些活动很高的威望,美化学校组织传统的共享信念来创造一种“神话”,即社会性整合的神话,这些“神话”用道德和理想主义的语言来阐释这个学校存在的意义和价值,从而增强环境对个体的影响力。通过美化某些信条,特别是那些赞美为了自己而努力工作、自己与组织密不可分的神话,对组织的发展非常有利。因为它强化了成员对组织的责任感并以适当的方式加强对组织的承诺,从而为制度的有效执行提供了积极的情感支持。

(二)提高制度自身的合理性、合法性

提高教学管理制度的合理性,关注焦点从工具理性兼顾到制度的价值理性,合理性包括公正和适度。公正与否主要在于是否有利于个体和群体通过积极付出获得利益。这样的利益可以是有形的物质利益,也可以是无形的精神利益和发展机会。逐利是个体和群体的本体权力,本身无可厚非,但是逐利的手段却有价值好坏的区分。通过公平竞争获利是合理的,否则就是不合理的。合理的教学管理制度应该规范人们逐利的方式和手段,保护正当手段,规避不当行为。同时教学管理制度的合理性还在于适度,不能管理过宽、过严,过宽就会导致无序,过严就会导致死板、教条,就容易导致制度执行“中梗阻”现象。适度的教学管理制度既能最大限度地预防和限制不当的教学行为,又能为个体和群体的发展创造合理的空间。公正和适度的教学管理制度有利于个体和群体的全面而自由发展,同时又为这样的发展提供必要的规范,这样的制度必然会获得成员的普遍认同,从而增强其权威性,即合法性,合法性是教学管理制度获得有效执行的基础。此外,还要开辟多元化的制度传递途径,不仅要自上而下依靠权力的强制性,还要提高行政人员和组织部门的权威,依靠关系权威传递制度更容易获得合法性认同。另外,还要加强模范人物事迹的宣传,号召教师学习先进,形成良好的制度执行氛围。

(三)还原教师应有的学者权力

教师教学管理制度范文2

(一)对评价目的的认识存在偏差。目前许多教师和学校领导都认为评价的目的主要是为了鉴定和考核。有的领导把取得教师评价的结果看成教师评价工作的结束。并没有认识到教师评价其实就是为了反馈教师工作的效果,进而作为促进教师改进工作,提高教学质量的有效途径,而仅仅把它作为一种管理手段。甚至有的学校把对教师的评价仅看作奖金分配及晋升职称的主要依据,因此因为受利益驱动,部分教师为了取得好的评价而走歪门邪道,而不去反思自己的教学。

(二)评价制度结构上存在严重的不合理。首先,从结构上来看,目前主要还是一种自上而下的、单向的、鉴定性的评价。经常依靠办公室、教室外边的走廊、校园里的道听途说或者偶然见到的现象下结论。缺乏正确、准确、客观全面而又有效的标准,带有较大的随意性,评价结果的可信度较差。这种结构简单、信息传递方向单一的评价系统,不可能充分调动评价主体与评价客体的积极性和主动性。

(三)缺乏教师的参与。评价时当事人也就是被评价教师一般没有在场,反馈信息时也过于笼统,往往是即便年年搞评价,教师们也不知道自己的弱点与强项在哪里。

(四)缺乏建设性意见。有的学校主管教学领导,只是提出批评意见,而不能提出可供参考的有价值的建议,评价过后也不召开教师会议讨论研究如何改进教学,把教师评价看成一种可以敷衍了事的任务。

由于以上种种原因,现在的教师评价制度及过程往往流于形式,没有多大的实际意义。

二、如何完善教师评价制度

(一)明确评价目标教师评价的根本目的。首先,必须明确教育评价的目的主要是导向、激励、改进教师的工作。通过评价过程的反馈、调控的作用,促进每个教师不断总结、不断改进自己的工作,调动广大教师的工作积极性和创造性,同时也促进学校的领导不断加强对教师队伍的管理和建设,最终达到全面提高学校教师的素质及教育教学质量的目的。

(二)确立教师评价的正确依据。正确的依据应该是:教师的教育价值观、预期的教育目标、社会的反馈、课堂教学效果、学生的反馈等。其中包括:教师的师德水平,教师的知识结构和水平,教师的工作能力及水平,要具有管理学生群体的能力,教育教学工作研究和教育科研能力,教师的工作业绩。在以上几项评价依据中,尤以师德和教学能力为重。

三、制定合理的评价方案

(一)教师的自我评价。教师自评能促进教师自我反省,进而促进教师教学能力的提高和专业素质的发展。每个教师可根据自己教育教学素质和教育教学能力两个方面的内容,以及自己所教学科的特点,找出自己的发展优势和不足,然后把拟定出的改进要点和改进计划,形成一个教师自我分析评价表。

(二)学生对教师的评价。教师首先要打破"师道尊严"的局面,让自己和学生建立平等、和谐、民主的师生关系;然后,通过学校管理者向学生定期召开学生评价教师的座谈会,作为定性评价;与此同时,教师自己还要不定期地召开学生专题座谈会,作为灵活性、过程性评价;学校还可以在校内设立学生评价教师教学专题信箱。也可以设计学生调查问卷,让学生通过纸面答卷的形式,完成对教师的评价。

(三)学校管理者对教师的评价。学校管理者在操作评价的过程中,首先要参与教师对教师的评价,与教师个人单独进行交流;在交流过程中,学校管理者要肯定教师的优势,指出教学中存在的不足之处,提出可以改进的富有建设性的建议。

四、发挥教师评价制度的作用提升学校管理质量

(一)正确的导向。给教师的成长和发展指明了方向。

(二)激励功能。能够激起干部,教师发扬优点,促进人们工作的主动性与热情,激励人们将全部精力投入工作,学习。

(三)鉴定功能。成功的教师评价制度有助于提高教学的质量、有助于确定教师是否需要及需要接受怎样的培训、有助于形成良好的师生和教师间的交流关系等等。

(四)鼓励教师积极参与教师评价活动。

(五)做好评价后的及时反馈。尽可能多方面收集有建设性的建议并及时反馈给教师。

总之,对教师的评价最终是为了提升教师教学质量,教学水平及教学效果,从而提高提升学校管理质量,促进学校更好地办学,提高学校综合竞争力,让学校得以继续生存和发展。

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二、教师阅览室应有完整的教师借阅制度,并有完整准确的图书登记表。

三、本校教师在阅览室借阅图书,最长时间不得超过一学期。按规定日期归还,不得自行转借他人,愈期不还者暂停借书。

四、所有杂志(包括报刊合订本)只能在阅览室阅览,一律不得带出或外借他人。

五、凡是进入阅览室阅览读物的教师,均要爱护报刊、图书,不得在图书报刊上圈、勾、点、涂写或撕页、裁剪。

六、阅览人员要爱护室内公物,不得故意损坏室内设施,认真填写阅览登记表。

七、教师进入阅览室阅读报刊杂志时,不得大声喧哗、吵闹,不得在室内抽烟,乱扔垃圾、随地吐痰,保持室内卫生。

八、学生不得随意进入教师阅览室。

教师教学管理制度范文4

[论文摘要] 教师是学校赖以生存发展的最宝贵的资源──人的资源。因此,教师素质的高低会严重影响一个学校的办学质量,办学声望及办学前景。本文就现在学校教师评价制度存在的弊端及如何完善教师评价制度进行了探讨和研究,希望籍此可以提升学校的管理质量。

一、 目前学校教师评价制度存在的种种问题

(一)对评价目的的认识存在偏差。目前许多教师和学校领导都认为评价的目的主要是为了鉴定和考核。有的领导把取得教师评价的结果看成教师评价工作的结束。并没有认识到教师评价其实就是为了反馈教师工作的效果,进而作为促进教师改进工作,提高教学质量的有效途径,而仅仅把它作为一种管理手段。甚至有的学校把对教师的评价仅看作奖金分配及晋升职称的主要依据,因此因为受利益驱动,部分教师为了取得好的评价而走歪门邪道,而不去反思自己的教学。

(二)评价制度结构上存在严重的不合理。首先,从结构上来看,目前主要还是一种自上而下的、单向的、鉴定性的评价。经常依靠办公室、教室外边的走廊、校园里的道听途说或者偶然见到的现象下结论。缺乏正确、准确、客观全面而又有效的标准,带有较大的随意性,评价结果的可信度较差。这种结构简单、信息传递方向单一的评价系统,不可能充分调动评价主体与评价客体的积极性和主动性。

(三)缺乏教师的参与。评价时当事人也就是被评价教师一般没有在场,反馈信息时也过于笼统,往往是即便年年搞评价,教师们也不知道自己的弱点与强项在哪里。

(四)缺乏建设性意见。有的学校主管教学领导,只是提出批评意见,而不能提出可供参考的有价值的建议,评价过后也不召开教师会议讨论研究如何改进教学,把教师评价看成一种可以敷衍了事的任务。

由于以上种种原因,现在的教师评价制度及过程往往流于形式,没有多大的实际意义。

二、 如何完善教师评价制度

(一)明确评价目标教师评价的根本目的。首先,必须明确教育评价的目的主要是导向、激励、改进教师的工作。通过评价过程的反馈、调控的作用,促进每个教师不断总结、不断改进自己的工作,调动广大教师的工作积极性和创造性,同时也促进学校的领导不断加强对教师队伍的管理和建设,最终达到全面提高学校教师的素质及教育教学质量的目的。

(二)确立教师评价的正确依据。正确的依据应该是:教师的教育价值观、预期的教育目标、社会的反馈、课堂教学效果、学生的反馈等。其中包括:教师的师德水平,教师的知识结构和水平,教师的工作能力及水平,要具有管理学生群体的能力,教育教学工作研究和教育科研能力,教师的工作业绩。在以上几项评价依据中,尤以师德和教学能力为重。

三、 制定合理的评价方案

(一)教师的自我评价。教师自评能促进教师自我反省,进而促进教师教学能力的提高和专业素质的发展。每个教师可根据自己教育教学素质和教育教学能力两个方面的内容,以及自己所教学科的特点,找出自己的发展优势和不足,然后把拟定出的改进要点和改进计划,形成一个教师自我分析评价表。

(二)学生对教师的评价。教师首先要打破"师道尊严"的局面,让自己和学生建立平等、和谐、民主的师生关系;然后,通过学校管理者向学生定期召开学生评价教师的座谈会,作为定性评价;与此同时,教师自己还要不定期地召开学生专题座谈会,作为灵活性、过程性评价;学校还可以在校内设立学生评价教师教学专题信箱。也可以设计学生调查问卷,让学生通过纸面答卷的形式,完成对教师的评价。

(三)学校管理者对教师的评价。学校管理者在操作评价的过程中,首先要参与教师对教师的评价,与教师个人单独进行交流;在交流过程中,学校管理者要肯定教师的优势,指出教学中存在的不足之处,提出可以改进的富有建设性的建议。

四、 发挥教师评价制度的作用提升学校管理质量

(一)正确的导向。给教师的成长和发展指明了方向。

(二)激励功能。能够激起干部,教师发扬优点,促进人们工作的主动性与热情,激励人们将全部精力投入工作,学习。

(三)鉴定功能。成功的教师评价制度有助于提高教学的质量、有助于确定教师是否需要及需要接受怎样的培训、有助于形成良好的师生和教师间的交流关系等等。

(四)鼓励教师积极参与教师评价活动。

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[关键词]教师满意点;学院绩效点;民办高校;薪酬管理

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.09.243

作为我国高等教育的有机组成部分,民办高校建设发展显得更加重要,为了更好地发挥民办高校的作用,为我国高等教育提供更多的支持,学校管理者必须综合考量影响学校管理的各种因素,充分分析教师的需求,以此作为学校管理的依据,制定更加科学、合理,并具有可行性的绩效和薪酬管理制度。

1 研究对象

以14所民办高校专业教师为调查研究对象,力求获得最具代表性的调查结果。本次问卷发放2519份,回收有效问卷2287份,有效回收率为91%。

2 研究目的

民办高校专业教师,是一个特殊性群体,工作岗位对教师的专业性、综合能力要求很高。专业特点决定了教师的劳动强度,由于专业教师是保障学校教学质量的基石,在学校管理制度中针对这部分专业教师的薪酬管理设置还不够完善,一部分教师对工作的满意程度不高,了解这部分教师的实际工作满意点,及时做出相应的调整,才能够为教师提供合适的工作空间与环境。

3 调查结果

3.1 影响民办高校专业教师满意点的因素

从回收的有效问卷总体情况来看,目前影响民办高校专业教师的工作满意点主要有以下几个因素。

3.1.1 薪酬待遇

综合分析,薪酬待遇因素是影响教师满意点的关键因素。薪酬待遇包括工资、津贴、奖金以及住房、学校薪酬体系等众多方面。一方面,教师的衣食住行,都属于生活的基本保障。这些都是一个人对生活的最低需求,在此基础上,教师会有更高的需求,而满足了这些更高的需求,才能够激发教师的主观能动性。对于学校管理来说,薪酬待遇就是满足教师更高追求、激发教师工作热情的最有效手段。薪酬体系的构建要依据科学、合理、公平的原则,通过构建科学、完善、公平的薪酬体系,达到激励教师不断进取,主动为学校做贡献的目的。

3.1.2 学院绩效

除了薪酬待遇之外,学院绩效也是影响教师满意点的决定性因素,绩效考核与工作压力、满意度之间有直接联系。学校绩效是否合理,直接影响教师的工作热情,一旦教师绩效分配与自身的工作劳动投入不成正比,那么就会丧失工作的动力,形成工作倦怠心理,降低工作的满意点。

3.1.3 晋升进修

进修机会是教师实现自身继续教育,不断完善自身专业修养,获得更高职位,以及薪金报酬的主要手段。从高校角度分析,教师在学校的晋升机会还是有限的,一般都是以职称评定来实现的,而进行职称的目的,无非是希望待遇、薪酬方面能够更好一些。

3.1.4 同事关系

同事关系是影响教师工作环境的主要因素,在一个轻松、和谐的氛围中,教师的工作效率和质量都会很高,同时也会表现出较强的工作意愿以及满足感。在高校教学制度改革不断深入的背景下,教师之间的竞争更加激烈,同事之间的竞争增加,竞争的增加,在很大程度上会影响同事关系,进而造成教师满意点下降。

3.1.5 学术氛围

高校教师除了基本教育工作之外,还需要进行很多学术研究工作,因此需要一个良好的学术环境,良好的学术环境能够激发教师的研究热情,进而获得良好的科研成果,所以学术氛围是高校教师工作满意度的要素之一。

3.1.6 领导与管理

人的行为受思想指导,不同的人其思维方式也不同,学校领导在管理学校的过程中,其管理方式受其思维支配,不同领导,管理方式不同,也会影响学校的组织气氛,以及教师行为。从调查研究中发现,一些教师对学校、工作上的意见,缺乏表达的机会,自己的意见和想法得不到重视,工作积极性受到打击,影响了满意点的增长。

3.2 关键性影响因素分析

通过问卷调查数据,专业教师对当前该校工作满意点的因素统计分析总结,如下表所示。

从上表中我们可以看出,在影响专业教师工作满意点的因素中,薪酬待遇与学校绩效的不满意比重最大。也就是说,大部分教师都认为自己的劳动付出与所得不匹配。

4 构建基于教师满意点和学院绩效点融合的民办高校薪酬管理制度

4.1 合理设置绩效薪酬结构,平衡好稳定与激励的关系

民办高职高专专业属于实践性、专业性很强的学科,这类专业的教师薪酬绩效与教师工作满意度的联系更加紧密。从目前民办高职高专专业的整体来看,教学、科研与服务社会是专业教师的三大职能,因此,学校在制定绩效管理机制的过程中,要结合教师满意点因素,以及专业特点制定内容,确保教师能够全身心投入到教学以及学术研究工作中。我国现阶段施行的是“定岗定编”的薪酬分配管理机制,根据高职高专专业的特点,其所获得薪酬待遇以及绩效报酬应该相对高一些,在教师的薪资结构中,学校要划分好固定部分与可变性部分的比重,同时学校还需要结合教师队伍的实际情况以及学校自身的情况进行绩效薪酬的制定。可以将研究成果作为评价教师的主要机制背景,能够无形中起到鼓励教师开展研究项目,同时还能够达到激励教师,激发教师工作热情的目的。

4.2 实施“宽带薪酬”,拓宽绩效薪酬激励的模式

所谓“宽带薪酬”,就是改变过去等级层次的垂直薪酬结构,而是采用扁平的,跨度小的薪资结构,这种薪酬结构既保障了不同专业教师薪酬、绩效之间的差异性,也能够平衡大跨度薪酬差异所造成的不合理问题。但是,总w来说,这种绩效激励模式缺乏一定的竞争力,针对这个问题,高校可以通过调整薪资结构进行绩效组成,建立弹性管理构架,强化工作过程管理、学术职业的吸引力。通过这样的方式,构建更具激励效果的薪酬管理机制。通过设立学校内部优秀专业教师奖、科研新秀奖等多种方式,拓展教师自我实现的平台,同时在职称评定方面,为教师提供更多的关键岗位,提高有效待遇,提升教学与人才培养在绩效评价中的权重。另外,针对个人绩效薪酬的问题,要向团队式评价与个人评价相结合的考评机制过渡,要以参与者的实际共享以及研究成果为依据,尊重每一位参与者,根据实际情况,采用集体包干式考评,对创新团队薪酬与津贴进行一定的补贴,体现个人薪酬与团队薪酬的整合,提高团队合作的共同收益。在上述基础上,对绩效薪酬进行分解,包括基础性绩效薪酬、奖励性绩效薪酬以及特殊薪酬等方面,改革后的绩效、薪酬管理机制,应该更具灵活性与稳定性,这样才能够充分发挥出薪酬管理的激励作用。

4.3 考虑个体特性,做好教学科研的分配平衡

高校教师作为高层次人才群体,有着强烈的自我价值追求与职业发展期待。作为独特的群体,高校教师有着多层面的追求,其职业满意度的组织因素不是薪酬福利,而主要是学术工作的自主性与激励性等。与此同时,不同的教师因为身体、心理、素质等方面的差异,对自身的定位是不同的,因而对自我实现需求维度也存在着差异。就同一个体而言,因人的知识生产和创新能力受生命周期的影响较大,特定的年龄阶段是其科研创新的高峰期,科研产出会较多。高峰期过后,虽然学术成果创造力可能有所下降,但既有的学术影响和学术地位仍会给学校带来相应的收益。这种个体性差异也是绩效薪酬制度设计中需要考虑的重要问题。

一方面,在绩效薪酬的制度设计中,要合理设置分配权重,根据各自的办学定位来完善高校教师评价体系,激发教师的工作积极性和创造性,促使其潜在的人力资源得到最大的发挥和运用,以保证办学目标的实现。对于研究型大学而言,学科建设和科研工作量相对来说要大一些,教师评价指标体系中应更多地加强对学科建设和科研工作的评价,但也要使高水平的教师保证足够的时间投入教学工作。而对于高职高专院校而言,教师评价指标体系中应更多地加强对教学工作、专业技能的评价,但也要激励教师开展科学研究,提高学术水平。

另一方面,随着学术劳动力市场的分化,要结合不同教师群体的特点,将教师岗位分为不同的层次和类别,制定系统化、精细化的教师岗位评价及管理制度,并以此为基础构建差异化、多元化的薪资体系。为了优化人力资源的结构,一些重点大学已经开始了先行先试的探索。就目前来说,主要存在的分类模式有:两分法,如厦门大学分为教学为主型和教学科研并重型;三分法,如西安交通大学分为教学为主型、教学科研并重型、科研为主型;五分法,浙江大学分为教学为主型、教学科研并重型、科研为主型、社会服务与技术推广型、团队科研/教学型。虽然不同的模式都尚处在探索阶段,但实行教师分类管理模式是新形势下提高高校管理效能,深化我国高等教育体制改革和教师人事制度改革的客观要求,是实现高校和教师利益双赢的必然选择。

5 结 论

在研究专业教师工作满意度的过程中,发现影响教师工作满意度的因素有很多,而其中最为关键的两点就是薪酬待遇与学院绩效。由于目前大部分民办高校在教师的薪酬绩效管理方面还存在不足,因此很多教师认为自己的付出与收获是不对等的,工作积极性、工作热情都比较低。为了解决这个问题,学校应该结合本文分析的结果,积极完善和创新薪酬绩效管理机制。作为社会发展的“动力站”,民办高校在国家建设发展中发挥着重要作用,教师作为学校主要的人力资源,必须为其提供公平、公正、合理的绩效评价与奖励,合理制定薪酬待遇,这样才能够使教师获得工作成就感、自信心以及动力。希望本文的研究,能够为民办高校的相关管理者提供一些建议和参考。

参考文献:

[1]毕妍,蔡永红,王莉.教师薪酬满意及其对教师绩效的影响[J].教育发展研究,2015(18).

[2]蔡永红,梅恩.美国中小学教绩效工资改革的沿革、特点及启示[J].比较教育研究,2012(8).

[3]徐艳丽,龚雪.高校教师现有薪酬满意度的实证研究[J].辽宁教育研究,2011(10).

教师教学管理制度范文6

关键词:教学管理 制度建设 创新 高校

中图分类号:G64 文献标识码:A 文章编号:1008-925X(2012)O9-0186-01

一、教学管理制度建设

管理制度是指管理体制过程中规范的整合。高校教学管理制度规范就是对培养计划、开课计划、课程建设、教材建设、教学效果等做出明确细致的规定,并在研究教学管理方面逐步形成适合学校自身特点的体制,建立和健全自我完善、自我监督、自我约束的机制。

在教学管理中,坚持对教学活动的科学组织和管理,保障教学工作始终围绕着人才培养计划有条不紊地进行。从制订学校的发展规划、专业发展规划、学年度工作计划,到组织和引导各院系各专业教研室进行专业建设、师资队伍建设、课程建设、教材建设、实验室建设、实习基地建设、现代化教学手段建设和专业教学改革等都要有一套科学的教学管理制度。同时,在教学管理全过程中,坚持新开课和开新课试讲制度、院系领导听课制度、教师相互之间观摩听课制度、特聘督导专家听课制度、期中教学检查与反馈制度、期末考试管理制度、毕业实习与管理制度等。通过强化教学制度管理,对教学状态进行科学规范化管理,保证高校教学高质量稳定运行。

二、教学质量监督机制和激励机制的建立

建立一套科学的“监督、评价、激励、考核”管理机制,是教学管理工作的核心任务。加强对教学状态的全面过程监督管理,建立全面的教学过程的监督机制、评价机制、激励机制、考核机制。只有将教学效果的检查评价结果和教师奖励、考核、评聘、晋升职称挂钩,奖优罚劣,才能使教学管理工作、组织管理更合理、更完善。高校只有在管理体制形式、组织结构和分配关系上,建立起自我发展、自我约束的机制,既是激励和约束体制互补,才能保证高等教育教学质量的持续稳步提高。

建立健全全面教学质量管理监督机制,建立教学质量监控体制,将课堂教学、实验教学、实习环节、课程考试等质量标准,为严格监控和正确评价教师教学质量提供可靠依据。与此同时,建立保证教学质量监控的相应制度:教学检查制度应包括授课质量管理制度、领导听课制度、考试分析制度、学生对教学工作的评价制度、教学例会制度、教学督导制度,课程评估制度、学生评教制度、教师讲课大赛制度、教学质量诊断制度,毕业生座谈会制度等等。

如对全校的课堂教学状态质量进行评价,是运用听、评、考、查等形式和手段,对教学质量进行宏观、动态监控。按照执行教学规范、教学内容、教学状态和教学成果四项内容进行考评;将领导、同行专家、督导专家和学生对教师上课效果评价打分综合确定教师的教学质量和效果。首先,建立党政领导听课制度、同行专家听课制度、督导专家听课制度。采用随堂听课方式,对教师的教学内容、教学方法、教学态度、教学手段、教风、教材使用情况、学生课堂纪律、学风情况、教师批改作业、答疑等教与学状态进行检查。其次,让学生参与到教学管理中,树立以学生为本的办学理念,采用调查问卷形式,对教师实行“教学效果的学生评价”制度,由学生填写对任课教师教学效果的评价。课堂教学评价则包括教师教学态度、教学内容、教材选用、教学方法、教学秩序、课后辅导、能力培养7个方面。课程总体成功度评价反映的是学生对课程的总体印象。

积极推进激励机制和分配制度的改革,建立体现贡献的分配激励机制,拉开收入差距,多劳多得,优劳优酬的激励机制。加大学校的人事改革步伐,强化学校内部的竞争机制,教师岗位聘任要遵循“按需设岗、公平竞争、择优聘任、签约管理”的原则,打破教师职务终身制,调动广大教师的工作积极性,形成能上能下、优胜劣汰的用人机制和按劳取酬的分配机制。

三、教学管理制度的改革创新

教学管理改革创新是以管理者为主体,从管理基本职能出发,对教学管理工作进行改革、变化和重组,以适应社会和经济发展,并使之处于动态协调之中的活动总和。高校教学管理创新的实质,是研究和探讨教学组织及组织内部资源有效配置,强调的是对师生员工主动性和创造性的发挥,在现代教学管理理念中,着重强调的是调动教师与学生两方面的积极性,它是保证和提高教学质量的最重要因素,也是现代教学管理的重要内容。要以改革创新激活教学管理,激发起师生中教与学的热忱。

从教师的角度出发,提高教师的思想品德和教学艺术素质,增强工作责任心,加强教师专业知识和业务技能的学习与培训,教师在完成一定的教学工作任务后,安排有进修和科学研究的时间。同时,确立教学是一门学问的观念,克服只重专业科学研究成果,忽视教学科学研究成果的偏见,鼓励教师认真总结有规律的教学经验,并使之理论化,从制度和政策上引导教师积极开展理论与实践紧密结合的教学学术研究。

从培养学生的角度出发,学校要大力倡导“好学力行,求是创新”的学风,弘扬努力学习、刻苦拼搏的精神,积极创建有利于学生全面发展、有利于创新型人才成长的新型教学模式和良好的教育环境。首先,要优化人才培养模式,调整专业设置和课程结构,改革教学内容、方法和手段。在教学内容上,不断充实最新成果和代表当今社会发展前沿的知识;在教学方法上,以学生为主体,遵循因材施教的原则,鼓励教师开展启发式、研讨式、探究式教学;在教学手段上,充分利用现代信息和传播技术,实现教育教学手段的现代化。

从教学管理队伍出发,提高教学管理的艺术和能力,加强教学管理队伍的业务专业技能培训,让他们既懂得教育、教学的一般规律,又懂得现代管理的基本原理和理念,熟练地运用以计算机为核心的现代办公自动化设备。具备教学信息的收集和处理技能,提高教学管理工作水平和效率。与此同时,在教学管理全过程中,实现计算机、网络技术现代化管理,建立网络教学管理信息系统,涉及教务管理的各个方面和各个环节,对培养计划、开课计划、教学任务书、学生成绩、学籍管理、教材管理、师资管理、排课、选课等等,运用现代化的教学管理手段,使教学信息最大限度实现数据共享,为学校的教学决策提供了详尽的数据支持。使一系列科学的管理制度落实到实际的管理活动中,保证学校的教学管理规范、有序、高效地运作;建立教学信息服务系统,对课程的学习目标要求、教学内容、教学方法、教学手段、教学进度、考试、任课教师和教学资源的占用情况等;建立教师的教学管理业务档案,包括教师的基本资料,如教学工作量、科研项目、参加课程建设和教学改革情况,获得的教学奖、科研奖、教学效果等方面。

高校管理创新既是管理方式、方法应用中的创新,更是对传统管理的革新与扬弃。制度的建设和创新会有来自各方面的阻碍,因而具有更大的难度,体制改革深化的过程,就是破除旧制度、建设新制度,固化改革成果的过程,没有制度的建设和创新,难有改革的进一步深化。

参考文献: