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管理入手范文1
关键词:建设项目；合同管理；效益
合理确定和有效控制工程造价，对确保建设项目的经济效益和社会效益能起到非常重要的作用。工程竣工结算造价由合同价款和追加合同价款组成。合同价款是承发包双方在协议中约定发包人支付承包人按照合同约定完成承包范围内全部工程并承担质量保修责任的款项。建设工程施工合同是建设工程的主要合同，是工程建设质量控制、进度控制、投资控制的主要依据。在目前建筑市场处于买方市场的情况下，承发包交易中过度向发包人倾斜，承包人处于不利地位，承担过多的风险，已严重制约施工企业的发展。因此，尽可能有效地防范和控制施工合同的风险是每个施工企业面临的问题。
一、慎重承诺，保证合同切实履行
施工合同的签订一般经过要约――新要约――更新的要约――最终承诺的过程。承诺生效时合同就成立。因此，对于合同条款要认真阅读。即使是《合同示范文本》通用条款也应认真阅读，理解实质并对照工程实际情况才能作出承诺。
另外，合同是一个有机整体，对整个建设项目施工阶段各方面都应顾及。特别是工程价款的约定更应注意除了约定的合同价款外，还有许多可能转化为价款责任的约定，它们是随相应约定条件是否成立而形成的隐含造价。有时这部分的价款数目也是相当大的，应注意防范和控制。
当合同履行过程中出现一些与签订合同时的估计相差较大的情况，应及时签订补充合同协议，以弥补合同本身的缺陷，同时可以补充合同的形式调整合同价款。并以补充合同价款形式作为中期进度付款结算的依据，以免追加合同价款太大难以执行。
二、加强实施阶段合同管理
长期以来，如何合理有效地控制工程造价，使有限的资金创造出更多、更大的效益，一直是值得关注的问题。合理有效地控制工程造价，贯穿于投资决策阶段、设计阶段、建设项目发包阶段和建设项目的实施阶段。工程建设的各个阶段造价控制各有其特点，在工程建设的全过程中，所起的作用和重要程度也有所不同。从投资决策阶段至招投标阶段，由于工程设计已经完成，工程总投资已初见端倪。但此时工程投资主要是一个量化的投资额，真正的投资却主要是发生在施工阶段。
建设工程的施工阶段是依据设计图纸，将原材料、半成品、设备等转变成工程实体的过程，是建设项目价值和使用价值实现的主要阶段。建设工程的施工阶段在工程建设全过程中占了很长的时间，这个阶段的工程造价管理是具体的、繁杂的，也会在一定程度上影响工程造价。据统计，这一阶段对工程造价的影响程度可达5%―10%。根据施工阶段的这一特点，在施工阶段的造价管理中除了要加强合同管理外，还应重点加强对施工现场的管理，控制工程变更及把好建筑设备、材料的价格。
（一）加强合同管理，控制工程造价
1.贯彻合同法，严谨地签订建设工程施工合同。建筑工程施工合同，是建设工程合同中非常重要、非常典型的一种常见合同方式，它是为完成某建筑安装工程项目，明确甲、乙双方权利和义务的协议。它一经签订，是严格受到国家法律保护的。所以，我们必须增强对合同的法律意识，把握合同条款的内涵，精心推敲合同文字的措词，增强合同条款的严密性。在承包合同中，要明确合同的内容和范围以及合同文本界限，做到资料齐全、文字严密、避免含糊其词，这样才能保证合同的顺利履行。完善的、有效的合同也可以预防纠纷的发生，有效地减少、避免施工索赔，减少工程费用的发生。
2.严格合同管理，控制合同变更。
工程造价是建设工程合同的重要内容之一，加强合同管理是提高工程造价管理水平的重要方法和手段。要加强合同的备案审查，审查其内容是否符合有关的法律、法规和规章，与招标投标过程中的要约和承诺是否一致。部分建设单位和施工单位企业对招标投标中的要约和承诺任意变更，私下签订价款结算办法、施工工期、供应材料范围等条款。这些行为所引发的后果就是产生违约责任。所以在合同实施过程中建立健全的合同履约跟踪检查制度，加强监督，提高合同履约率，发现问题及时纠正，巩固招标投标的成果，从而更有效地控制工程造价。
（二）加强施工现场管理工作
1.优化施工组织设计，选择技术先进、经济合理的施工方案。
施工方案是否先进、合理不仅直接关系到施工质量，也常常会影响工程造价。在工程实施过程中，除了应组织专家对投标文件的施工组织设计进行审查外，还应对施工过程中的专题施工方案进行审查，运用价值工程法等方法通过不断地对项目做多方案的技术经济比较分析，努力挖掘节约工程投资的潜力，从而达到节约投资、创造更高效益的目的。如某个工程项目，原施工组织设计是土方开挖大量采用机械，考虑到地下水的影响，施工机构开挖占75%，人工开挖占25%，并有降水设施。当经过认真审核施工组织设计，发现开挖基础的时间正值枯水期，机械和人工的比例不合理，经过计算调整，按机械挖土占92%计，人工挖土占8%计，且减少降水费用，节约了一笔投资。
2.尽可能减少设计变更
在建设工程施工过程中，设计变更会引起工程造价的上升。引起设计变更的原因很多，如：工程设计粗糙，工程实际与发包时提供的图纸不符；当前市场供应的材料规格标准不符合设计要求等等。要减少设计变更，首先应严禁通过设计变更擅自扩大建设规模，提高设计标准，增加建设内容，一般情况下不允许设计变更，除非不变更会影响项目功能的正常发挥。其次，认真对待必须发生的设计变更，及时核算有关设计变更的造价，对于有问题或者费用偏高的项目可重新考虑，进行多方案比较，不能一味求快，而应求精。
3.加强现场工程量签证的监督和管理工作。
现场签证是工程建设过程中一项经常性的工作，许多工程由于现场签证的不严肃，引起工程造价失控，这方面的教训是非常多的。据统计，由于工程量签证问题所引起的工程结算价的上升幅度可达15%―25%，个别的甚至更高，如果不慎重对待工程量签证，工程造价控制极易出现漏洞，造成资金的大量浪费。严格现场签证管理，要求工程技术人员与工程经济人员相配合，不仅做到“随做随签”，还应该做到：
（1）严格四方签证制度。所有的现场签证必须经施工单位项目经理、总监理工程师、设计单位代表、业主代表四方共同签字方为有效。另外，有条件的业主可以指派工程造价管理专业人员常驻施工现场，随时掌握、控制工程造价的变化情况，进行跟踪费用控制。
（2）签证必须达到量化要求，工程签证单上的每一个字、每一个字母都必须清晰。有时只是一个字母之差，材料价格则相差十倍以上。
（3）签证内容必须与实际相符。要加强现场工程管理人员经济观点及思想素质教育，要求他们不仅要懂得设计、施工技术，还要具备工程经济方面的知识。培养他们实事求是的作风，在抓好工程质量、工期、安全监督的同时，充分重视节约工程投资的重要性。
（4）签证的范围应正确。现场工程管理人员必须认真阅读招标文件及投标文件，明确招投标范围，切勿盲目签证。
三、加强合同履行时管理
由于施工合同管理贯穿于施工企业经营管理的各个环节，因而履行施工合同必然涉及企业各项管理工作，施工合同一经生效，企业的各个部门都要按照各自的职权，按施工合同规定行使权利履行义务，保证施工合同的圆满实现，这就需要制定完善的合同管理制度。在整个施工合同履行过程中，对第一项工作，施工企业都要严格管理，妥善安排；记录清楚，手续齐全，否则会造成差错引起合同纠纷，给企业带来不应有的损失。
四、合理转移风险
合同风险的客观存在是由其合同特殊性、合同履行的长期性和合同履行的多样性、复杂性以及建筑工程的特点决定。合同的客观风险是法律法规、合同条件以及国际惯例规定，其风险责任是合同双方无法回避的。对于预测到的合同风险，在谈判和签订施工合同时，采取双方合理分担的方法。但由于一些不可预测的风险总是存在的，因而合同中始终存在一定的缺陷，双方的责权利不可能绝对平衡，承包人就存在一定的风险。因此对不可预测风险的发生，在合同履行过程中，推行索赔制度是转移风险的有效方法，尽可能把风险降到最低程度。在实际工程中，索赔是双向的，承包人可以向业主索赔，业主也可以向承包人索赔，但业主索赔处理比较方便。它可以通过扣拨工程款及时解决索赔问题。相反，承包人向业主索赔处理较为困难，或因工程索赔制度问题未普遍推广，承发包双方对索赔的认识都不够深刻，作为承包人要增强市场意识、法律意识、合同意识、管理意识、经济效益意识外，更关键的是要学会科学的索赔方法。科学的索赔方法在于承包人必须熟悉索赔业务，注意索赔策略和方法，严格要求按合同规定要求的程度提出索赔，努力促进索赔制度得到健康地开展，把开展索赔工作成为合理合法的转移工程风险的主要手段。
五、创造合同活动的良好外部环境
大力倡导诚实信用原则，不管是业主或承包商，都应遵守诚信原则，这是一个企业信誉的核心。切不可为了局部小利益或眼前利益而做出不诚信的作为。不但使国家、业主投资利益受到损害，也使自己企业长期的利益受到损害。加入世贸组织后，在我国建筑市场竞争关键点会由以前的“最低成本”竞争逐渐转变为“诚信度”竞争。缺乏诚信无疑是慢性自杀，必会受到经济规律的惩罚。
管理入手范文2
论文摘要：税收收入计划管理作为我国税收管理的重要组成部分，时调动各级税务部门组织收入的积极性，促进征管水平的提高，确保国家财政收入发挥了重要的作用。但是，随着经济的发展、税收收入的大幅增长以及客观环境的发展变化，税收收入计划管理中的弊端也日益显现。本文通过对我国现阶段税收收入计划管理实践中存在的问题进行分析，提出解决问题的思路。
税收收人计划管理是税务机关为保证税收收人计划的实现，对税收收人计划的编制、分配落实、执行情况的分析检查和考核、收人统计预测以及经济税源调查、税源监控等一系列相互联系、相互作用的活动所进行的综合管理，是税收管理的重要组成部分。做好税收收人计划管理工作，充分发挥其职能作用，对于加强组织收人工作，更好地完成税收任务，推动整个税收工作的开展，具有重大意义。就我国目前而言，由干市场经济体制尚不完善，人们法治观念尚待加强，税收执法环境欠佳，税法不完善，征管体制弊端及税务人员自身素质等原因，取消税收收人计划显然不切实际。我国应在税收收人预测和监控的基础上建立涵盖经济、税制、征管等多方面的税收收人管理体系。税收收人计划要制定得科学合理，才是明智之举。
一、我国目前税收收入计划管理存在的问题
(一)编制方法不科学
从税务机关内部计划的编制来看，过去很长时期内税收收人计划编制一直采用基数加因素的方法(即上年基数乘增长系数加减特殊因素)。这种方法比较简便，确定的计划指标也具有较好的连续性和稳定性。其缺点主要是由于基数与依照税法可能取得的税收收人不完全吻合，系数主要考虑增加税收收人的要求，未充分考虑经济总量与结构的变化，特殊因素考虑的不全面、不准确，使得所确定的计划指标与根据经济发展水平依法征税的结果存在较大差距，造成实际税收制度对法定税收制度的背离，扭曲了税收政策，也造成了税收管理的畸形发展。
从税收收人总量的编制来看，自1994年“利改税”以来，我国每年税收收人计划的安排一直是财政预算的重要内容。预算的安排主要是由财政部制定，考虑的主要因素是一定经济增长和财政支出的需要。由于缺少纳税人方面的基础资料，未充分考虑各地税源现状，税收收人计划与实际税源相差较大。
(二)税收收入计划考核缺乏科学性
长期以来对税收收人计划执行情况的考核以是否完成税收收人任务作为惟一标准。这种方法对干确保税收收人，保证财政预算虽然有积极意义，但是由于税收收人计划本身在编制方法和计算依据等方面存在着不科学、不合理的地方，因此，仅用税收收人计划完成情况这一指标作为衡量标准，难以准确考核各级税务机关组织收人工作的情况，甚至会带来负面影响，不利于提高征管工作质量。另外现行的税收计划考核办法不能正确引导人们认真分析研究税收征管工作中的新情况、新问题，不能更好地鼓励人们向由粗放型管理向精细型管理转变，由主要依靠行政手段向主要依靠法律手段转变的工作方式进行积极探索。
(三)税收收入计划管理未能有效地与依法治税相结合
依法治税是税收工作的立足点和灵魂，税收计划与依法治税本质上并不矛盾。但在现实中由干存在对税收计划认识的偏差，在税源充裕之年税务机关考虑来年税收计划的完成，压减当年的税收基数，有利于为来年税收任务打造一个较低的平台;而在税源较紧的情况下，少数征收单位往往通过征收“过头税”来完成税收任务。这样就使税收收人计划失去了其应有的意义。这种方法使基层税务部门在工作中要么淡化了“依法治税”的治税理念，要么弱化了税收任务的刚性。
二、改革和完善税收收入计划管理体系的几点设想
(一)改革税收收入计划的编制方法
1.优化税收收人计划的编制方法。根据经济税源的实际情况采取“综合因素法”，即以上年基数参考GDP增长比例，同时认真考虑税源变化、税收政策调整、产业结构变化、地方税种增长特点、GDP增长、市场变化、税收虚增及不可预测等因素综合考虑确定税收收人计划。可以充分利用先进的计算机技术，研制各种税收收人计划编制方法的操作软件，并赋予各综合因素或各编制方法以不同比例的权数再加以调整，得出切实可行的税收收人计划并且此计划为弹性计划而非指令性计划。在执行过程中遇有上述因素的突变可随时调整，使税收收人计划建立在科学、可靠的税源基础之上，与依法治税最大限度的吻合。2.实行财政部、国家税务总局分别核算的税收收人计划管理体制。我国税收计划管理可实行财、税分别核算。财政部可根据所掌握的税源情况及财政支出需要，参考税务机关意见编制预算。国家税务总局首先接受财政部预算方案，努力确保完成。同时根据各地税源状况、征管水平编制出分地区税收计划，汇总得出全国税收计划，并按自身制定的计划考核各地完成情况，逐月与财政部预算中的税收收人完成进度进行比较分析。若存在差异，查找出原因报财政部。若因经济中客观原因而非税务机关征管造成财政预算与税收计划差别较大，财政部可将预算调整方案报人大常委会进行审核，决定是否修改。由此产生的财政支出缺口应通过紧缩支出、发行国债或其他途径解决，而不是将组织收人任务强加于税务机关。此种方法可以避免因支出需要而追加税收收入计划产生的负面效应，保证税务机关依法征税的独立性，做到依法行政、依率计征。
(二)建立以考核税收征管质量为主的工作考核制度
改革税收收人计划考核制度的目标，应由考核税收年度计划任务完成情况转移定位到依法治税、应收尽收上来。上级考核验收工作时，要把严格税收执法、严格执法程序放在首位，既要考虑税收收入计划的完成情况，更要考核执行政策和征管质量情况。按国家税务总局提出的“七率”(《税收征管质量考核办法》中规定考核的指标为登记率、申报率、人库率、滞纳金加收率、欠税增减率、申报准确率和处罚率，简称“七率”。)严格考核征管质量，以科学合理的税收收人计划促进依法治税和征管质量的提高。另外，还应改革税收收人计划考核制度的主要内容、基本条件和方法，及考核制度的预期效果。
(三)完善税法体系，加大税法宣传力度，增强公民纳税意识。不断提高征管水平，为依法治枕创造技术条件
管理入手范文3
在销售规划管理方面，销售总监主要要做四件大事，市场潜力的计算、销售队伍规模的确定、销售区域的设置和销售指标的分配。我们中国企业有个通病，认为市场潜力是无法计算的，只能凭经验和感觉判断，而且坚持市场是做出来的，强调的是现有看得见市场的份额的争夺，而不是市场潜力的挖掘。销售队伍规模设计中，经常性犯的错误有两个。
第一，销售区域经常性调整或者不调整，销售区域出现销售员边际递减现象。增加销售员，销售额反而下降。
第二，销售管理出现管理效率边际递减现象，销售管理者管理3～5位销售员的现象比比皆是，官兵比例逐年增多，出现增加销售管理者，工作量大增而销售业绩不见得好转。对于销售队伍规模采取先规模后结构的战略，即根据市场规模决定销售组织结构。
在“民主、自由和公平”的选项中，我们的国民最关注公平，尤其是机会的公平或方法的公平，组合法就是方法的公平，尽管其无法杜绝棘轮效应。
二、人性化进行销售队伍的人力资源管理
销售组织的管理就涉及销售管理队伍的构架设计，销售管理代表的招选与学习，以及销售管理队伍薪酬的设计。很多销售管理总监认为这是公司人力资源部的事情，其实这是误区。
人力资源部的管理者很多不是销售人员出身，对销售业务流程与销售人员的胜任能力的体验不深。
有些陶瓷企业的销售业务员都是人力资源部招选与学习的，其直接管理者没有招选的权力。销售经理没有参与招选，在实际工作中就延长他们之间的磨合时间。由于销售代表不是他们招选的，业绩不好的时候，销售经理就归因于人力资源部招选能力较差，两个部门的冲突由此产生。
销售队伍是企业里流动率最大的队伍，最近陶瓷业的销售队伍流动率超过20%，这给人力资源部和销售管理者带来巨大的招聘压力，销售管理者还要接管原先离职销售员腾出的客户，还要面临融合新销售员和训练新销售员的巨大压力。人们在提拔或招选过程中，一般喜欢招选或提拔与自己性格差不多，能力却比自己差一些。
这种现象被称为俄罗斯套娃现象，为什么会这样？主要是因为人们在职场中都会面临帕金森氏定律的困局。由于销售部招聘频率过高，俄罗斯套娃现象发生次数就越多。因此，销售总监和人力资源部经理就要商议出防止俄罗斯套娃现象的体制。
三、科学务实地进行销售队伍的运作与辅导管理
这包括指销售队伍的激励、销售队伍士气的管理、销售业务能力的训练和实地辅导、销售业务内容管理、销售费用管理、销售会议管理与销售报表管理。
中国销售队伍的激励管理中主要是激励方法的变化，而忽视结构性激励制度的建立，陶瓷业的销售激励很容易出现销售曲棍球棒效应和卡尼曼厌恶损失效应。
由于历史的原因，国内陶瓷业销售员的专业销售技能非常欠缺，现代推销就要求销售员必须具备“三化”，销售技能专业化、销售内容专业化和销售行为规范化。对于销售技能，中国人把技能与技巧混淆在一起，认为有销售经历的人都会有销售技巧，销售技巧是靠悟性而来，是靠经验而来，技巧有行业性。其实这是极大的误区！专业的销售技能需要靠训练而来，而非经历和悟性，也不是仅仅学习授课。
四、战略性地进行销售队伍的评估管理
管理入手范文4
21世纪现代化企业的竞争内容从某种角度可以完全归结为人才的竞争，由于企业中最活跃的因素就是人才，那么从企业的角度来看，只有员工的高质量才能保证企业战略目的的有效实施，这就使得人力资源管理最为重要的手段———薪酬管理应当如何应用渐渐成为了企业所面临的棘手难题。在现行的薪酬体制下，一部分电力企业在薪酬管理方面或多或少地还存在着一些不足之处，因此，如何通过建立科学有效的薪酬管理制度，培养企业的优秀工作氛围，如何通过分配好各员工的薪资，最大化地调动各级员工工作的积极性，从而最终达到推行企业绩效的目的，值得相关的电力企业的薪酬管理人员进一步思考。
二、现阶段电力企业薪酬管理中存在的问题分析
1.薪酬制度不合理，平均主义思想严重
随着近年来我国经济实力的迅速增强，我国民生的相关基础行业也得到了迅速的发展，其中，电力行业相较于数十年前更是有了质的改变。但我国改革开放虽然已有多年，我国电力企业的国有垄断地位仍然尚未动摇。现阶段的电力企业基本是由国家负责，由国家掌控企业的生产和经营状况，这种国有垄断体制虽然使得电力企业有着得天独厚的发展优势，但也使得电力企业的平均主义思想严重，使得企业员工的薪酬水平与工作绩效没有明显关联，使得电力企业的员工缺乏了像其他行业员工一样的工作积极性，无法给企业创造更大的经济利益。除此以外，这种国有垄断体制也不利于企业及时准确地获取当今社会主义市场体系的总体行情，不利于收集同类型企业之间各种薪酬水平的相关数据，使得企业的薪酬制度与现阶段的社会市场经济体系严重脱节，导致当电力企业处于不同的发展阶段时，企业的人力资源管理者往往未能做到及时对企业员工的薪酬进行适当的调整，进而使得电力企业员工的工作积极性普遍不高。
2.缺乏完善的薪酬分配机制与奖励机制
在电力企业中，薪酬分配机制和奖励机制的规范与否，往往决定着这些机制是否具有真正的价值与内涵。但现阶段，一部分电力企业在企业内部还存在着薪酬分配机制和奖励机制的不规范现象，例如部分企业对于优秀员工没有给予足够的重视，把这样的员工和能力一般的员工同等对待，或是对于劳动强度大和劳动强度小的企业员工没有加以区分，而是安排在相同的薪酬水平上。长此以往将会使得员工的积极性丧失，进而导致优秀人才的流失。另一方面，电力企业中的奖励机制也还存在一定的单一性，所采用的奖励形式多是以物质激励，缺乏精神方面的激励机制，不利于挖掘出优秀员工内在的精神动力，不能充分满足员工自我价值肯定等深层次的精神需求，这同样会导致优秀人才的流失。
3.企业组织机构设置不够合理
电力企业的相关部门往往由于人工成本、人员编制等多方面的原因，在挖掘和培养系统内调配员工的同时，往往会通过新增上级批复用工、自聘用工、劳务派遣等方式补充劳动用工需求，这就使得一些部门人浮于事，工作量少。而有些岗位人员的工作人员职责不清，出现问题时相互推卸责任，有些岗位的工作人员则身兼数职，无法保证自身的工作质量，对于此，电力企业需要改善自身的组织机构编制，完善不同岗位的组织与管理，加强不同部门之间的合作与交流，使得不同岗位的人员之间既能够充分交流合作，也能保证自身的工作质量。
三、改进电力企业薪酬管理制度的对策分析
1.为企业提供良好的外部环境，加强企业文化建设
虽然现阶段电力企业的国有垄断体系难以改变，但政府需要给企业提供良好的外部环境，包括生产权力自主、经营自主，从而使得企业能够拥有更大的自，进而形成良好的工作氛围。有了良好的工作氛围，企业内部也就自然会充满生机和活力，员工的精神面貌也会焕然一新。另一方面，由于电力企业薪酬制度中的平均主义思想已经根深蒂固，严重阻碍了电力企业的进一步发展与创新，因此，电力企业需要从此处着手，创造一种能够使企业员工认同的核心价值观念和使命感，培养员工的自豪感和成就感，加强企业自身的吸引力，形成优秀的企业文化，进而吸引更多的优秀人才，使得具有激励作用的薪酬制度不断得到完善。
2.切实加强薪酬管理基础工作，树立以人为本的薪酬管理理念
①要形成科学的薪酬评价体系。对于工作压力较大，要求较高以及劳动强度大的岗位的员工可考虑给予一定的津贴或是提升薪酬，同时，尽量使得薪酬能够形成分层概念，使高职称的员工、高技术的员工以及科技人员和能解决企业运作过程中实际问题的专家能够在薪酬的倾斜上体现自己的核心价值观，满足自身的内心情感需求。②在用人问题上，要严格按照德才兼备、注重实绩的原则，通过了解各岗位的工作环境、劳动强度、职责大小，进一步重视高素质人才，树立以人为本的薪酬管理理念，适当提升其薪酬，避免人才流失。
3.建立合理的奖励制度与福利制度
企业如果想进一步完善现有的薪酬管理水平，奖励制度和福利制度同样需要加强。国有电力企业应结合自身发展的相关战略方针，在对优秀员工进行物质奖励，薪酬提高的同时，加强更深层面的精神奖励，使得优秀员工在企业中拥有更强的归属感，愿意进一步为企业做出更大的贡献。同时，电力企业也需要进一步完善养老保险、医疗保险、住房公积金等福利制度，发挥薪酬制度的激励作用和杠杆作用，从而达到完善国家所提出的劳有所养、住有所居、病有所医的科学发展理念的目的，以便更好地留住优秀人才。
4.建立开放有效的双向沟通模式
企业设计出来的薪酬体系能否起到应有的作用，不仅取决于薪酬设计的科学性与完备性，还取决于薪酬管理人员在设计过程中是否与员工进行了有效的沟通。好的薪酬体系应当不仅仅是纸上谈兵，而是要符合当今社会主义市场的基本行情，同时员工也能够较好地接受。只有满足这些条件，新的薪酬体系才能起到应有的作用。实际上，企业设计的薪酬体系不仅与现有员工的工作积极性密切相关，在招聘员工和宣传企业时还反映了企业的文化氛围和自身形象，因此，只有建立开放有效的双向沟通模式，才能更好地使员工愿意为企业做出贡献。
四、结语
管理入手范文5
一、财政补助收入管理现状
（一）预算控制乏力，较大幅度超出预算有些项目超出预算一定范围，除了建材市场、人力成本波动因素，有些则是在申报项目时，测算工作量与定额不够准确，不符合实际，导致实际支出与预算较大的差异。有些是项目设计时不完善和全面，导致边设计、边施工的现象时有发生。
（二）招投标程序不符合规范国家对工程项目的招投标工作有着严格的流程要求，对财政补助项目的要求更严，力求做到公开、公平、公正。而有些项目未按国家的规定流程组织招投标工作，主要表现在：招标公告范围不够；存在围标现象；投标人之间的串标；评价指标不够科学等。
（三）制度建设不完善，内控不健全，执行制度有折扣制度建设不完善，存在着漏洞，不能覆盖财政补助项目实施全过程，不能实现项目建设中风险的全面有效管控；或者有些制度缺乏可操作性，致使实际工作中难以执行。在实际工作中，操作人员为了各种目的，有目的选择执行制度，绕开制度，导致制度不能被百分百执行。
二、产生问题的原因分析
以上种种存在问题所造成的后果是严重的：对国家而言，违背了国家集中资金解决制约农业发展的瓶颈问题的初衷，严重影响了财政补助资金的效率与效果，导致国家财政资金的浪费与流失；对该企业而言，首先存在上述问题将会影响财政资金在企业内部使用的效果，滞后了本企业的基础建设，影响企业的持续发展，降低该企业作为农业企业的综合竞争能力；而且影响到财政后续资金的拨入与期后其他项目的继续申请，因而对该企业的影响是深远和持续的。探讨与分析上述问题产生的根源，主要以下几方面原因：
(一)指导思想企业内部存在重申报，轻实施的思想。以为财政项目申报成功，财政补助一旦下拨，便万事告成，忽视项目实施过程。而项目申报成功，收到财政补助收入只是该工作的第一步，后面还有更纷繁复杂的工作要做。
(二)人员素质一方面，财政资金建设项目政策性强，相关制度要求也高，相关实务操作人员对政策、流程的不熟悉，相关的专业培训不足，导致项目实施未按规定流程、制度进行，导致较高的违规风险。另一方面，该企业涉及的财政补助收入项目多，有关业务指导部门多，一些流程、具体操作规定不一致，操作人员有些无所适从。
（三）制度、流程建设与执行如前所述，有关财政补助项目制度不完善或缺位，执行中被打折扣；操作流程缺乏可操作性，不清晰；评价、考核、问责制度的缺失等是各种问题产生的重要原因之一。对承建单位、人员缺乏制度约束与奖惩，工作随意性强，造成项目结果的不确定性大大增强。
三、加强财政补助收入的管理、规范财政资金使用的主要措施
我们必须针对存在的问题及其产生的根源，治标治本，切实改变指导思想，转变工作作风，并从以下几个方面做好工作，确保好事做好，把财政资金项目打造成安全、高效的项目，达到建一项工程，培养一批人的目的。
(一)梳理、检查制度和流程，健全制度，优化流程，强化制度和流程的执行本企业应该检查已有的制度，查漏补缺，力求使财政补助收入管理制度覆盖从项目资金的可行性研究、立项、申请、招投标工作、实施、资金收付、验收、后评估的全过程，实现风险可控、结果可预期的目标。制度建设应能做到与时俱进，对已不完善、不符合现时国家有关政策的要及时充实和完善。制度的关键是执行，不能为了制度而制度。在各项制度执行中，严禁那些规避制度和流程约束的事件的发生。如招投标制度的执行，要严格按照国家规定的限额，预算200万元以上工程、100万元以上机器设备购置、50万元以上勘察设计监理项目要进行公开招投标，对符合条件的经有权限机构批准后方可采取邀标或不招标方式进行，严禁将项目化整为零，逃避招投标。招投标过程中，要防止围标、串标现象的发生等。只有严格按制度和流程执行，才能保证程序的公平，保障结果的公正合理。又如粮食直补的财政补助收入，按制度要求，应补贴给农业种植者，那么总公司受到上级转来的补贴收入后，应及时、足额拨给直接从事种植业务的子公司，不得截留、挪用。子公司到后应即作营业外收入处理，而不得为了完成考核任务等其他目的，作冲减业务成本、费用或其他业务收入等处理。
(二)注重人员素质提高，打造专业队伍人是一切制度执行的主体，企业内部各级承办财政收入补助事项的人员素质高低直接决定了项目的成败。因为如前所述，财政补助收入往往涉及可行性论证、工程建设、工程审价、审计等多个领域，政策要求强，承办人员若不熟悉业务和办事流程，没有严谨认真细致的工作作风，很多项目会难以为继，即使建成，也难达到预期设计效果。必须注重相关承办人员素质的提升，关注其工作作风的培养和业务能力的提高。
(三)关注现场管理，加强现场管控能力财政补助收入很多是涉及资产建设的，那么加强项目现场管理，保证项目建设质量和施工质量便是工作的重中之重。近年来有关豆腐渣工程的报道屡见报端。企业作为项目的建设单位，其责任不言而喻。应加强项目现场管理，主动与施工单位进行沟通协调，督促施工单位加强施工力量，保证施工进度和质量。不人为压缩工期、赶工期。企业应加强与监理单位的沟通，杜绝监理力量不足，监理工作流于形式的现象。
管理入手范文6
流行色
个人喜好千差万别，但很奇怪，你在街上行走，总会感觉到有些衣服颜色很频繁地出现；你回到家里打开电视，也会时不时发现那些颜色，仿佛在和大街上的风景遥相呼应。
没错，你察觉到的就是“流行色”。每一年的几个流行色，都会带动全球消费者的购买需求，并“驱使”他们做出大致类似的色彩判断。零售商要么因未能把握色彩趋势而积压严重，要么因批准了流行色的基调而货畅其流。
流行色来历
国际流行色委员全(InternationalCommission for Colour in Fashionand Textiles)每年都会邀请各种艺术和设计精英，对世界各地流行色加以调查分析，预测哪些颜色会成为下一年的国际流行色。由于时尚前锋的带动，很快整个社会都会觉得这些主流色彩看上去很“舒服”，因此他们就开始模仿，并让流行色到处都是。
流行色的变化对于新品销售起着强力的刺激作用。一种新的流行色系问世后，都会给商品市场带来连锁反应。例如，时装设计师推出新一季作品后，其他周边产品如手表、服饰、包、手机等，都会采用类似色调以求合衬，并逐渐影响到其他产品(如家居用品。商品包装等)，从而形成流行色潮流。
零售商及时跟上顾客的色彩喜好趋势，才能在商品购、促销设计，氛围打造和宣传品设计等方面有的放矢。例如，一份采用流行色的DM，将会比普通DM引发更多的购物冲动，因为顾客感觉到了一些他很“熟悉”或有“共鸣”的东西。
流行色的轮回
研究表明，色彩的流行现象有其明显的周期性：一些社会心理学家对美国家具市场的色彩倾向进行统计分析，结果表明，从上世纪30年代中期起，家具色彩的变化是以每10年一个周期出现反复流行的现象(见图1)。如果零售商不知道什么色彩该流行了，就可以寻找国际上10年前的一些色彩典型来做参考。
色彩流行周期的变化，具有以下一些明显的特征：
1．人们对色彩周期的嗜好变化是从浓烈的色彩向淡雅的色彩，从混色向纯色这样一个顺序转化的。
2．不管任何年代，人们对基本色彩的爱好都是稳定和执著的。也就是说，人们对红、绿、蓝、黄等基本色彩的爱好是稳定不变的。
3．紫色。黄绿色等流行色发生流行的速度很快，但是消亡得也快。在流行的色相中，只有原色的流行最有人气和持久性(参见本刊2007年1月号)。
4．在生活中，人们对于千姿百态的色彩变化是相对保守的。这是因为人的欲求变化、变迁，往往落后于流行色的变化趋势。因此零售商选择色彩的时点就要把握得很好――晚了，被别人抢去先机；早了，那就会遭遇销售不畅、资金占压的风险。
畅销色彩总是少数
现在有些人认为，为了满足顾客的需要，卖场应尽量提供大量的色彩供顾客选择。实际上这种看法是错误的。目前可供选择的色彩数量有一万多种，如此众多的色彩，让顾客挑选是根本不可能的。
在市场中虽然有众多的色彩可供顾客选择，但是如果对销售数据加以整理和分析的话，就会发现在五光十色的颜色中，真正畅销的颜色仅限于五六种(参见图2)。
例如，通过某大型涂料专门店的调查表明，在总共115种颜色中，灰色、绿色、粉色、黄色、蓝色五色的销售量占全部的69％，而余下的其他各色的销售量仅占17％，其中还有十几种颜色根本销售不出去。
服装销售也是如此。在众多的色彩中，两三种最多四种颜色往往占某一品类销售额的三分之二以上。因此在卖场中对各色彩适销率进行调查的基础上，控制色彩数量十分重要。色彩数量过多，平均订货量就要减少，这样非常容易造成畅销色迅速断货，而滞销色大量陈列，损害店铺的整体形象。
把握色彩嗜好的变化
细分信息要不断积累
不同人群的色彩嗜好情况，一定要有专人去收集整理，这样才能使零售商在这方面的经验得以制度化和流传。当然，在积累过程中，可以采取分阶段的方式，例如先收集女性顾客的资料，分婴幼儿、少年、青年、中年、老年去分别记录；然后对男性也作同样处理。
不同年龄段的差距是很大的，例如：一般婴幼儿对色彩的嗜好顺序基本为：黄色(白色)、粉色、红色、橙色、蓝色、绿色、紫色。随着孩子的成熟，对长波长(红、橙)色相的嗜好开始减少，而对短波长(蓝、绿)色相的嗜好开始增大，并最终形成成年人的色彩嗜好顺序。目前国际比较公认一致的成年人对色彩的嗜好顺序为：蓝色、红色、绿色、白色、粉色、紫色、橙色、黄色(见图3)。
下面列举一些这方面已有的市场经验和研究成果。
性别对色彩的嗜好
在限定为单色的条件下，蓝色是男性最喜爱的颜色，而女性最偏好红色。另外，大量实证分析表明，男女对色彩嗜好的差别和共同性一般表现为以下一些方面。
1．女性比较喜爱明色(淡雅的色彩)，而男性更喜爱纯色(彩度较高的色彩)。
2．女性对色彩的判断和感受性远高于男性，可以说这也是女性天生的才能。因此针对她们的店铺设计要特别小心。
3．男性比较偏爱深暗色(某种色与黑色混色)，而女性比较偏爱微妙的明色(某种色与白色混色)。这就决定了建材店和家居用品店的色彩基调差异。
