企业培训体系的要素范文1
摘要：员工培训作为人力资本及人力资源管理中的重要组成部分，健全、有效的员工培训体系对员工素质的提高，企业竞争力的提升有举足轻重的作用。当前我国国有企业在员工培训方面普遍存在认识不足、制度不完善等因素，严重制约着培训体系的发展，文章分析了制约国有企业员工培训的因素，希冀对国企员工培训制度的发展有所裨益。
关键词 ：培训 国有企业 影响因素
员工培训作为企业人力资本投入的一项常用手段，能否设计一套高效的培训机制直接关系到是否能够吸引、保持住人才队伍，是否能够有效调动现有员工的积极性，充分发挥人才资源的作用，从而直接影响到人力资源管理的效果，进而影响到企业的竞争力。
一、员工培训基本理论
1.员工培训概述。员工培训是指向员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是企业对员工进行的有计划、有步骤的培养和训练。
2.员工培训的意义。第一，员工培训是实现企业可持续发展的不竭动力。在知识经济时代和信息社会里，企业资产的增加不仅意味着物质资料规模的扩大，更重要的是资本增值能力的提高，以及对物质资本吸引力的增强。而这些，离开人力资源都办不到。第二，培训和开发活动是提高员工素质的根本途径。随着知识经济时代的到来，企业人力资源将成为企业重要的竞争力，人力个体素质将趋向高层化。企业发展靠产品，产品创新靠人才，创新人才靠培训。因此企业发展对培训的依赖程度将日益加深，培训投资将会日益增加。第三，培训有利于减少内部管理成本，提高管理效率。企业内部的沟通、联系、委托是有成本的。减少管理成本，协调人际关系，需要通过教育培训，提高企业员工的自身思想道德素质，达成共识，形成合力，增强企业凝聚力和员工自觉性，协调集体与个人利益关系，化解矛盾，理顺情绪，沟通思想，减少信息不对称和委托成本，从而提高管理效率。
二、制约我国国企员工培训的因素
1.认识不足，严重制约培训体系的健全。首先，认为企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。 其次，传统生产技术给企业管理者造成错觉。传统生产技术条件下，员工只要懂得和掌握某一种技术，就能终生受用，无须或很少再要进行人力投资。再次，企业对员工培训主体存在认识误区。
2.培训方法和技术落后。我国国有企业的人员培训偏重于“课堂教学”，培训时往往以教师为中心，缺乏培训双方的交流与沟通。而且，国企培训模式多局限于“老师讲、学员听、考试测”的三段模式，由企业请进专家办技术培训班、开专题讲座的情况很少，通过现代化的电脑网络技术进行员工培训的国有企业更是凤毛麟角。方法和技术已经成为制约企业培训创新的重要因素。
3.培训缺乏针对性、层次性。在现代企业里，管理人员作为中坚力量起着承上启下的衔接沟通作用。如何区分不同层面的管理人员并实施不同的培训内容，是目前大多数致力于培养一支出色管理队伍的企业有待解决的问题。同时，许多企业培训只是对中层、基层员工—高层管理者忽视培训，许多企业尽管重视员工培训，却只是关注中层、基层员工的培训，忽视了对管理层和决策层领导的培训。我们必须清醒地看到，许多企业管理层和决策层领导其实很缺少相应的管理知识和必备的管理技能，从企业的长远发展来看，对他们的培训比对一般员工培训更为重要。
4.培训执行的偏差。在推进企业员工培训的过程中存在不能真正理解的培训目标，仅仅将培训任务完成，将基本知识的掌握等要求当作整个企业培训的目标任务，造成认识上的偏差，在执行培训政策、计划中缺少制度化、规范化的行为方式，一些计划的实施脱离正常的培训目标等现象仍有发生。
5.培训评价体系不完整。首先，没有对受训者的状况进行考察，即缺培训前的评价，造成培训与需求的脱节。其次，培训过程的评价不完整，没有监测和评估，培训过程中出现的问题没能及时得到反馈。再次，培训效果评价几乎没有开展，以至培训没有系统的总结和分析，这也就无法对系统进行改进。
综上所述，员工培训作为企业人力资源管理过程中的战略因素之一，在竞争快速发展的当代，健全、完善的企业员工培训体系已经成为当代企业所普遍关注的焦点。然而，影响国有企业培训的因素依然存在，只有正确认识这些因素的影响和制约，从实际出发，才能建立和完善企业内部的人力资源培训体系。
参考文献
[1]周文霞.人力资源管理[M].北京：中国城市出版社，2004
[2]赵曙明.企业人力资源管理与开发国际比较研究[M].北京：人民出版社，1999
[3]杨静.对我国国有企业员工培训体系的研究[J].北京机械工业学院学报，2000（3）
企业培训体系的要素范文2
关键词 企业培训体系 关键控制环节 具体措施
企业的竞争归根到底是人才的竞争，知识经济时代企业之间的市场竞争更是如此。作为企业人力资源管理的重要组成部分，企业培训体系是指企业组织内部建立的系统化培训管理体系，包括培训课程体系、培训实施体系、培训评估体系等。完善的企业培训体系对于提高企业管理水平、增强企业经济效益而言具有积极作用，新形势下，加强对企业培训体系的研究具有重要现实意义。
一、构建企业培训体系的关键控制环节分析
从企业培训的具体流程出发，其关键控制环节包括培训需求的分析、培训计划的制定、培训方案的实施和培训效果的评估四个方面，具体分析如下：
（1）分析培训需求。培训需求分析是构建企业培训体系的出发点，培训需求分析的准确性直接影响到企业培训的最终效果。[1]企业培训需求分析通常包括组织分析、任务分析和人员分析三方面，首先是企业组织分析，企业管理者应当根据企业组织战略发展需求来确定企业人力资源管理中需要引进的专业人才。其次是企业任务分析，培训管理部门应当深入分析企业当前及未来经营活动中需要完成的任务及目标，并对这些任务和目标所需要的知识和技能进行系统地描述，确定企业各岗位的关键培训内容。最后是企业人员分析，培训管理部门制定出一套与员工的职业规划相结合，并特定人才进行长期培养的培训计划是十分有必要的，计划中应包括当选人员名单及基本素质明细表，列出参加培训人员不同的年龄、学历、知识水平、技能水平，必须参加培训情况等基本素材，从而保证培训在不同的基础上展开，有的放矢。
（2）制定培训计划。培训管理部门应当在深入分析企业培训需求的基础上科学合理地制定企业培训计划，按照企业培训目标分清主次地进行企业培训工作的日常安排。首先，培训管理部门应当制定培训总体计划，可以按照培训期限长短分为短期培训计划、中期培训计划和长期培训计划，并确定每一阶段的培训目标。其次，培训管理部门应当规划培训内容，通常应当从企业员工的知识、技能、思维和心理等方面入手，全面提升企业员工素质。[2]第三，培训管理部门应当综合考虑企业未来发展需求和自身实力等因素，合理选择外部培训师或企业内部培训师。最后，培训管理部门应当合理选择培训方法，低层次员工培训可以采用课堂教授和录像观摩等方法，高层次员工培训应当采用情景教学和案例分析等方法。
（3）实施培训方案。在制定好企业培训计划后，培训管理部门应当贯彻落实培训计划，严格执行培训方案。首先，培训管理部门应当选择优秀的培训人员，因为培训人员的综合素质直接影响到企业培训方案的执行效果，企业可以从外部聘请优秀培训人员，也可以从组织内部挑选相关人员担任培训师。培训师是企业进行培训的必要条件，无论从经济成本角度还是考虑实用性出发，培养一支内部培训师队伍是十分有必要的。其次，培训管理部门应当确定企业各岗位和员工需要接受的重点培训内容，区分不同层次员工培训内容，增强培训工作的针对性。[3]最后，培训管理部门应当加强对员工培训过程的控制，及时对培训工作中出现的问题进行适当调整。
（4）评估培训效果。作为企业培训体系中不可或缺的环节，培训效果评估对于企业培训的后期反馈和培训体系的不断完善具有重要作用。一方面，培训管理部门应当对比培训工作实际执行情况与培训计划，找出实际执行情况与培训计划不一致现象发生的原因，并将其反馈至人力资源管理部门；另一方面，培训管理部门应当制定系统性、全面化的考核标准，深入分析企业员工接受培训前后在工作态度、工作效率等方面的改善情况以及企业整体运作状况和经济效益在培训前后的变化，全面评估企业培训效果，并为下一阶段培训工作的完善提供信息支持。
二、完善企业培训体系的具体措施
为了进一步完善企业培训体系、发挥企业培训体系对企业发展的积极作用，企业可以从以下方面着手：
（1）树立员工培训理念，健全内部管理控制体系。首先，企业经营管理层应当转变传统发展模式，充分认识到员工培训对于增强企业市场竞争力和经济效益的重要作用，提高对企业员工培训的重视程度，将企业员工培训上升为企业发展的长期战略来管理和执行，有计划、有目的地开展职工培训工作，新职工入职培训、老员工在职培训等企业培训活动应当常态化、长期化。其次，企业经营管理层应当树立全员培训的观念，公司的决策层、管理层和基层员工都应当接受职工培训，直至将培训延伸到企业价值链活动的每一个环节。[4]
（2）提高培训人员素质，加强专业培训队伍建设。企业培训工作最终需要培训人员身体力行，培训人员综合素质的高低直接影响企业培训体系的建立和后续培训效果。基于此，企业经营管理层应当提高培训人员的综合素质，一方面，企业可以通过提升培训人员薪资待遇水平、提高进入门槛等措施，积极吸引外部高素质培训师负责本企业的员工培训工作；另一方面，企业也要加强对企业现有培训人员的专业培训，定期举行企业人力资源管理、企业员工培训等方面的理论知识和从业经验学习班和研讨班，鼓励培训人员积极参加相关方面的资格认证考试，及时更新培训人员的知识系统，提高培训人员的专业素养。
（3）强化培训日常执行，完善绩效考核激励机制。企业培训效果与培训实际执行息息相关，一方面，企业培训人员应当对本企业人力资源短板进行分析，确定培训需求及目的，提高培训工作的计划性和针对性；在制定培训计划时，应安排兼具理论研究和从业经验的培训人员负责培训工作，提升培训工作的实用性和可操作性；在实施培训计划时，培训人员应当重视培训过程中的反馈和沟通工作，提高职工培训的积极性和参与度；在培训后期，培训人员应当对职工共工作效率、职工行为改变、培训后职工留任率、培训后工作效益提升度和企业回报率等方面进行分析，全面评估培训效果；[5]另一方面，企业应当强化绩效考核与激励机制在企业员工培训中的作用，采取相应奖惩措施来增强培训效果。
三、结语
企业培训体系对于企业发展而言具有重要意义，构建企业培训体系的关键控制环节包括分析培训需求、制定培训计划、实施培训方案、评估培训效果等方面，通过健全内部管理控制体系、加强专业培训队伍建设、完善绩效考核激励机制等措施，可以完善我国企业培训体系，为我国企业的可持续发展奠定扎实的基础。
（作者单位为中国空间技术研究院神舟学院）
参考文献
[1] 孙慧娟.浅谈如何建立良好的企业培训体系[J].科技视界，2013（35）：306.
[2] 李丽萍，游婧.我国企业培训体系建立与完善对策研究――以A公司为例[J]. 企业导报，2013（22）：124-125.
[3] 班新燕.建立企业培训体系提高员工工作绩效[J].化工管理，2012（11）：91-93.
企业培训体系的要素范文3
关键词：企业培训；课程体系；构建
企业培训工作的目标是使员工胜任岗位，满足企业生存与可持续发展，同时满足员工自我成长需要，无论何种培训体系，从资源的角度讲，培训课程是其中最重要的组成部分。培训课程体系是指由一系列具有内在逻辑性和一定关联度的培训课程相互作用、相互联系而形成的有机整体。
一、课程体系的概述
随着学习型组织理论的广泛传播，企业员工教育培训工作不断发展与深入，而作为企业培训体系重要成部分的课程体系，在企业人才培养与战略发展方面发挥着举足轻重的作用，没有培训课程，培训便成为无源之水，无本之木。目前很多企业开展了大量的培训工作，但是效果不甚理想。其原因主要是没有一套科学的培训课程体系作为指导，培训内容零散、缺乏系统性、针对性和连续性，与企业发展和员工素质要求不匹配，课程与课程之间、课程与培训对象之间、课程与培训计划之间缺乏符合员工认知规律的层次性、递进性，体现不出符合企业自身特点的内在相互联系，无法与企业人力资源开发和员工职业生涯规划真正有机结合。由此导致的后果是：培训课程不仅未发挥其应有的作用，反而在一定程度上束缚了员工素质的提升和企业的可持续发展。因此，企业需要构建科学、规范的培训课程体系，使企业的培训工作系统化、专业化，使企业员工获得相应知识和技能的提升。
二、课程体系的建设
1.课程体系设计思路
课程体系架构包含三个基本维度，即业务类型、岗位层级和课程功能。培训课程体系的构建，首先必须明确企业课程类别划分及培养目标设定、定义所有课程方向以及寻找课程间的相互关系。培训课程体系的设计基本原则是课程要与员工职业发展相结合，根据企业对员工的价值判断和职位任职素质的要求，将员工划分为不同的职位层级，员工在哪个级别，就接受哪个层面的培训，接受了哪个层面的培训，就至少应该有往那个级别发展的倾向和可能，两方之间不能错位。
2.培训课程设计
依据课程体系设计思路，进行如下设计：
（1）基本知识技能。指要求企业全员掌握的通用知识和职业化技能，如企业文化、制度、沟通技巧等，通过这些课程的学习，可以使员工具备一名职业人的基本素养。
（2）专业知识技能。指各个具体岗位在不同发展阶段要求员工具备的专业知识技能。一般可以分为人、财、物等等多个类别，同时每个类别可划分不同等级，每一级均有对应的知识技能要求。
（3）经营管理知识技能。指针对各级管理人员所需的领导和管理相关知识技能，如激励、团队、绩效、战略、变革等方面，一般按照员工在管理工作中的级别，对应划分初级、中级、高级，分别配置相应课程。在培训课程体系设计上，既要考虑培训目标的制定、又要规划教学与培训形式、设计制作培训教材，还要考虑培训类型（是岗前培训、在职培训、脱岗培训，还是职业生涯规划培训）与培训的方式（是课堂培训、现场培训、自学，还是在线培训、拓展培训），一定要有针对性、实用性、有效性。
3.培训课程配置
课程配置不是简单的拼凑，需要用科学的方法来实现。常见的课程配置方法主要有三种：
（1）立足于能力胜任理论的课程配置。是根据不同管理级别进行分级，根据各级人员要达到的水平目标提炼出能力胜任模型，据此构建各层级相对应的课程体系。这种课程体系将公司目标予以分解，提炼出各岗位所需的能力要求，并分别推导出所需的培训课程。企业通过建立岗位胜任力模型，能够有效地根据能力差距推导出员工的培训需求，制定系统的、有针对性的员工培训计划，促使员工有计划、有目的地参与到各类培训活动中，逐步提高职业竞争力，实现职业发展。
（2）立足于科学管理的课程配置。如：某生产岗位标准化操作规程。这种课程体系以能力和实践为中心进行课程开发，将具体工作行为进行分解，每一个分解后的单元形成一个课程。其优点是以实践为中心，模块化学习，易于按需培训，缺点是把能力看作孤立行为，缺乏系统性思考。
（3）立足于基本工作任务的课程配置。是将人的能力成长由低至高依次分为若干阶段，如：初学者、熟练者、专家，根据每个阶段的能力需要设计出能够反映工作整体的典型工作任务，基于培养实现典型工作任务的能力而开发课程，各阶段的典型工作任务汇总后，形成课程体系。这种体系培养的不是碎片式的工作技能，而是包括分析、计划、实施与评估过程，反映工作整体的完整行为能力。
三、课程体系的运行
1.领导重视，统一认识
首先课程体系建设工作需要得到企业领导的大力支持和全员的统一认识才能顺利完成。其次必须不断强化员工的培训意识，树立正确的学习观。让员工明白培训不仅事关员工的自身成长，更是员工对企业的责任和义务。第三各部门应积极配合，培训管理部门应成立项目小组，集中人力，整合资源，调动相关人员特别是各岗位的专业技术骨干积极参与，引发大家对课程体系的高度关注和重视，推动课程体系建设顺利进行。
2.形成动态管理机制
根据企业内、外部环境变化及业务转型发展等因素，企业的培训课程体系必须是一个动态的、不断更新的体系，而非固定不变。课程体系应根据战略目标企业和业务发展实时进行调整，使其真正发挥推进岗位绩效改善和升企业竞争力的作用。
3.要重视企业内训师队伍
课程体系构建完成后如同机器需要经常保养一样，经常需要对课程“ 拆装”和“ 修补”，不断完善更新才能保证其活力，否则只能是一个“花架子”。而课程体系的适时更新、完善可以利用的人才重要资源便是企业内训师队伍，内训师不仅是内部课程的主要构建者，也是内部课程在使用中的完善更新者。要确保企业内部课程体系源源不断的生命力，必须选好、管好、用好企业内训师队伍。
企业课程体系的建立和完善是一个长期的过程。企业发展的不同阶段使命也不同，课程体系的建立、完善，需要长期的积累和评估，不可能一蹴而就，也不能照搬先进企业的现行课程体系。企业必须立足于自身战略发展目标，不断探索、不断尝试，构建符合企业自身实际的培训课程体系，为企业战略发展和人才培养提供强劲动力。
参考文献：
[1] 姚凯，陈曼.基于胜任素质模型的培训系统构建[J].管理学报，2009，（4）：532-536.
企业培训体系的要素范文4
（云南省城乡建设投资有限公司，云南昆明650000）
［摘要］ 随着经济的发展和社会的进步，我国房地产经济得到迅速发展。当前我国房地产企业的投资管理存在一定的风险，制约着房地产企业的发展，而人才在企业的生存发展中有着重要的地位，因此建立培训评价指标体系能够有效进行人力资源管理。文章在分析房地产投资企业培训评价指标体系构建的现状的基础上提出了一些有效的策略和建议。旨在提高房地产行业的发展，促进经济和社会的进步。
［
关键词 ］房地产投资企业；培训评价指标体系；有效构建
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.22.228
优秀的人才队伍能够支撑起企业的生存发展，帮助企业达成战略目标，保障企业稳步发展，应对市场环境的不断变化。当前我国房地产行业的发展在人力资源管理方面面临着诸多的问题，阻碍着企业的进步和发展，因此建立一套科学系统的企业培训评价指标体系迫在眉睫，面对如此严峻的形势，完善培训评价指标体系对于全面发展房地产企业，优化团队建设，提高员工专业能力和素质等都有非常重要的意义。
1房地产投资企业培训评价指标体系构建的现状分析
（1）领导重视程度低，员工态度不积极。领导对于员工培训工作没有足够的重视，大多停留在纸上谈兵上，并没有真正意识到培训工作的重要性。尽管有些房地产投资企业开始制订培训计划，但是并没有严格执行。员工受训不积极甚至出现抵制培训的态度，以及自我学习能力差，导致培训效果不佳。
（2）培训评价指标内容及方法较为单一。缺乏科学系统的培训指标内容和体系，没有进行科学的调查和课程设计，培训方法和内容都比较单一，也没有培训效果评估环节，缺乏健全、科学系统的培训指标和体系，对于员工的具体情况没有进行深入研究分析，仅仅是做一些简单的培训活动，缺乏针对性，培训内容的设置也不适应房地产投资公司长远的战略发展和员工的需求，导致了培训经费浪费，培训没有达到预期的效果。
（3）员工培训硬件设施与资金投入不足。房地产投资企业要求员工有专业的技能和丰富的知识，而我国房地产投资企业没有对员工培训工作足够重视，因此对培训评价指标体系投入的经费、硬件设施、讲师等方面都不足。培训往往只在公司内部简单的开展，没有专业的培训场地，只是借用会议室、多媒体等场地和设备开展简单的培训，培训过于形式化，当然培训结果也不尽如人意。
（4）培训效果转化与跟踪机制不协调。大多数房地产投资企业培训效果的评估方式是通过书面测试或者是问卷调查的方式来进行，即没有一套专业的评估体系，也没有持续性的对员工培训内容掌握的程度进行跟踪考察，因此不能客观全面掌握培训效果，跟踪机制与培训效果转化不协调，导致了培训体系缺乏科学性和系统性。
2构建房地产投资企业培训评价指标体系的有效对策
（1）提高领导重视度，树立正确的员工培训观念。正确的培训观念需要从以下几个方面做起：首先，积极宣传构建房地产投资企业培训评价指标体系的意义、目的和方法。使企业和领导充分意识到其重要性，从而采取措施积极主动的进行改变。其次，提高领导对具体的培训评价指标的认识和了解，这样做能够得到领导的大力支持便于培训评价指标的贯彻落实。同时积极实践树立正确的员工培训观念，有效地提升员工的能力和素质，为更好地构建房地产投资企业培训评价指标体系打下基础。
（2）采用多种培训方式，丰富企业培训评价指标内容。采取多种培训方式不断丰富企业培训评价指标内容，构建完善的房地产投资企业培训评价指标体系。例如企业可以在公司内部定期建立培训课程，不断提升员工能力；企业之间可以建立交流培训机制，选拔一批有能力的优秀员工进入合作企业进行学习培训，吸纳其他企业的精华，不断提升自身的能力，从而更好地为企业服务；建立培训基地，深入实践学习培训，让员工在不断地实践过程中学习更多的知识；开展野外拓展、心智培训、讲课学习、参加外界的各种培训活动等，多种培训方式能够系统全面的提升员工的综合素质的能力，加快员工的进步和企业发展，加强员工与员工之间的交流和沟通，同时促进员工向心力，凝结企业精神，构建完善的企业文化，形成一股积极主动学习和进步的精神，从而促进企业的良性发展。
此外，建立一套严格的考核评价体系能够保障培训的质量和效率，降低培训费用和风险，更加有效的为企业的长远发展服务。
（3）加大成本投入，建立有效的激励机制。经济基础决定上层建筑，因此，成本投入是构建房地产投资企业培训评价指标体系的基础。房地产投资本身需要大量的运行资金，对于房地产投资企业来说，人才投资同样具有非常重要的意义。无论是人力、物力还是资金都需要企业的成本投入才能有效提高企业的培训成效。加大成本投入可以用于以下几个方面：首先，增加培训方式、培训内容，聘请专业的讲师，更新培训设备，改善培训环境，建立有效的效果评估机制，同时对于表现优秀的员工进行精神奖励和物质奖励，有效激励员工进步和学习；其次，完善升职加薪渠道，为员工定制一套完善的系统的个人晋升机制和职业生涯规划，让员工能够充分认识到自己的未来、设定可实现的目标，并且积极努力的学习和进步。
（4）建立多层次的企业培训评价指标，提高培训质量。多层次的企业培训评价指标能够不断提高培训质量。首先，房地产投资企业是针对房地产进行投资，从而获取利润，而房地产投资的类型多样化，包括写字楼、公寓、住宅、酒店、SHOPPINGMALL等，而每一种类型又各有不同，因此对于房地产投资企业的员工培训不能采用单一的方法，需要进行区别对待。其次，由于员工之间的能力和素质参差不齐，因此单一的评价指标并不科学，根据员工的能力和素质以及所处岗位和所负责地产类型的不同将其分为不同的群组，建立不同的培训评价指标，有利于因材施教分层教学，提升员工的能力和素质，从而提高培训的效率和质量。因此，房地产投资企业可以根据员工的岗位、素质和能力建立多层次、系统地培训评价指标，层层递进，逐一实现，阶梯式不断提升员工的能力，而不是一蹴而就，这种多层次的目标更易实施，且效果更佳。
3结论
综上所述，房地产投资企业培训评价指标体系的有效构建，对于房地产企业的发展和员工能力的提高有非常重要的意义。在发展过程中，企业应该认清当前培训评价指标体系存在的问题，提出适宜且具有针对性的措施，为行业的发展做出贡献。
参考文献：
［1］ 陈海燕.企业绩效审计评价指标体系的有效构建［J］.全国商情，2014（16）：52-53.
企业培训体系的要素范文5
关键词：员工培训；企业；人力资源
一、员工培训在企业人力资源开发中的作用
（一）加强员工培训是适应环境变化的需要
随着经济全球化步伐的加快，为适应新环境，这就要求企业对每位员工做定期的员工培训。例如：知名企业肯德基进入中国市场后，随着连锁加盟店面的增多，其连锁效应也愈来愈大。调查显示，肯德基在入驻中国市场15年来，统计培训企业员工总次数20余万，培训期间资金的投入约为2.4亿元。
（二）加强员工培训是满足市场竞争的需要
从企业的产品竞争、销售竞争乃至服务竞争等，各个方面均与企业的人力资源竞争息息相关。据统计，在国内，专业人才的培养和成长周期较长，一般专科生的培养周期在2-3年左右，本科生的培养周期在4-5年，应届毕业生在就业前也需要上岗前的培训。现在有些知名企业十分重视人才的培养，已建立起自身的培训学校，用于提高企业的市场核心竞争力。
（三）加强员工培训是满足员工自身发展的需要
每位员工都有追求自身发展、实现个人价值的成功欲望，若这种欲望无法得到满足，就会挫伤员工的积极性，重者甚至导致企业的人才流失。而作为企业优秀的员工，更需要加强对于知识和技能的培训和开发。因此，员工培训在提高员工忠诚度、增强企业凝聚力、提升企业战斗力方面具有重要的作用。
二、员工培训工作中存在的问题及原因分析
（一）员工培训中存在的问题
据调查，许多企业为满足各项业务需求，提升员工素质而积极开展各种培训。但部分培训工作常因各种原因耗尽了时间和精力却未达到理想的效果，主要表现在：一些培训前期准备工作欠缺，对各工作环节考虑不够细致和充分，致使培训难以到位；一些培训忽视了需求的调查、分析环节，使得培训开展起来出现目的不明确、内容不够充实、培训重点出现偏差、对培训对象的确定存在误差等情况；培训模式僵化，重过程轻效果等。
（二）存在问题的原因分析
1.员工对培训工作的认识理解存在偏差。首先，员工没有充分认识到培训工作的重要性。许多员工认为培训工作单单是人力资源部的工作，培训需求分析、组织实施自然也是人力资源部的事。其次，在培训定位的思维方式上不是针对岗位需求来分析员工应具备哪些知识和技能，而是从现有的课程入手，单纯地考虑接受这些课程能掌握什么知识、提高什么技能，这样造成培训工作的组织实施针对性不强、不够灵活。
2.企业对培训工作的投入力度不足。在培训教材、培训讲师、培训时间、培训经费等各方面都需要企业加强投入力度，给予大力支持。例如如果培训教材缺乏开发和积累，培训教材的质量就很难保障，就会出现东拼西凑、时效性不强、只有空洞的理论缺乏实战性等情况，难以保证培训效果。
3.员工培训与企业的管理体系脱节。主要体现在：没有配套的培训管理体系来激励员工的培训愿望；没有有效引导员工重视并积极参与培训，自觉的提高自身的职业技能、职业素质；没有建立相应的奖罚制度等。
三、提高员工培训效果的解决方案
（一）向员工灌输正确的培训理念
提高员工培训工作的执行力度首先要提高企业决策层对培训工作的重视程度，要让他们树立培训是人力资本增值的源泉，使决策层意识到培训是培养员工归属感的有利手段，加强员工培训是现代企业生存、竞争和发展的重要基石。
（二）建立科学有效的员工培训体系
通过系统的培训，达到既定的培训效果，提升企业员工综合素质，是持续提升企业业绩和实现企业战略规划的重要方式。另一方面建立完善的培训体系有利于员工职业发展规划，将员工的个人目标与企业的战略目标相结合，进而提高企业的竞争力和企业凝聚力。
在企业的管理与制度方面，通过管理上的创新，逐渐形成系统科学的员工培训系统，对企业员工的培训进行规范化和制度化的管理。以效益最大化为基础，构建多渠道多层级的员工培训体系，实现全员参与、共享成果的目标。同时，培训系统应结合员工的职业规划，将员工的个人发展与企业的发展想结合，让员工在推动企业发展，实现 企业目标的同时，也能按照自己的职业生涯规划，实现个人的目标，成就个人价值。
各具特色的培训体系在国内外许多知名公司得到了充分的应用，并发挥着无可替代的作用。例如：海尔集团始终坚持着“以人为本”的理念，加强对企业员工的培训力度，建立充分激发每位员工活力的人才培训系统，最大程度地调动员工积极性，进而保证企业的高速前进与发展。韩国三星集团花巨资建立了一座准军事化培训基地。摩托罗拉设立了摩托罗拉大学，从东京到檀香山共设有14所分校，预算超过1.2亿美元等。
（三）重视员工培训实际内容，实现企业人力资源开发
1员工培训与潜能开发。在培训形式和方法上要开拓思路，求真务实。例如：利用定期培训的方式结合企业员工的职业规划，并根据员工的个人发展目标制定切实可行的培训执行计划；通过岗位轮换，使员工掌握本公司各部门职能和基本技能；结合企业文化建设，组织开展形式多样、效果性强的短期培训班，紧紧围绕企业目标进行各方面、各专业的学习和研究工作等。
2经理人培训与领导能力开发。培训工作的关键要素是对企业经理人的培训。现代企业需要经理人具有很高的思想素质、心理素质、知识素质、能力素质和身体素质。为实现企业价值，他们必须具备运用新技术、改进新机制和提高员工综合素质的能力。因此，应重点加大对经理人的培训力度，及时更新他们的知识和技能。
简言之，现代企业的竞争即人才的竞争，人力资源的开发与管理在一定程度上决定了企业的发展与进步。而通过企业对员工的培训，有助于提高企业员工的综合素质和能力，使得员工在工作中获得成就感和实现个人价值，进而实现企业与员工的双赢。（作者单位：中国联合网络通信有限公司秦皇岛市分公司）
参考文献：
企业培训体系的要素范文6
关键词：终身教育体系；学习型组织；知识经济；施工企业
中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）22-0269-02
一、构筑终身教育体系建立学习型企业的必要性和紧迫性
1.是知识经济时代企业发展的需要。当前，企业竞争十分激烈，主要表现为知识的竞争、科技的竞争，归根结底是劳动者素质的竞争、人才的竞争，而人才的竞争本质上说是学习的竞争。置身其中的任何组织和个人要想在竞争中立于不败之地，就必须顺应形势，与时俱进，不断学习。将企业学习力和竞争力有机结合，从根本上决定了企业长期竞争优势和持续发展。要应对科技迅速发展的挑战，就必须构筑终身教育体系建立学习型企业。随着知识经济的到来，组织赖以生存的外部环境和组织内的管理方式也正在进行着悄无声息但却影响深远的变革，传统的教育体系已不能适应社会发展的客观要求。在组织工作方式团队化、组织结构扁平化的发展趋势下，存在类似新技术新知识的广泛应用与当前教育培训体系相对滞后的矛盾、培训内容与实际工作相脱节等诸多问题。由于历史的原因和认识的局限，以往的教育培训工作存在明显的不足，主要表现在教育培训工作缺乏系统性、完整性以及有着较大的随意性，这种状况难以满足企业长期的人才发展战略。A施工企业是一家大型疏浚企业，组织结构为三级管理模式，分别为公司总部、二级单位、项目部。A企业非常重视人才的引进和培养，逐步建立起较为完善的终身教育培训体系，每年开展分层次、立体式培训，为提升员工素质、推动企业战略升级以及提升竞争能力起到重要支持作用。
2.是应对新技术应用与当前知识陈旧的需要。有关资料显示：目前大学生到毕业时，学过的知识中60%～70%就已经“老化”了，到2020年人类需要的知识，有90%还没有产生，呈现出知识老化周期缩短、新知识与新技术应用速度越来越快等特点。知识经济时代的企业，知识劳动者将越来越多地取代体力劳动者成为劳动者主体。而同时新技术新知识的不断涌现，面对知识老化周期缩短，终身职业不复存在的挑战，以职业教育为主的终身教育体系就显得尤为重要，并将成为企业教育发展的主流趋势。为了解决新技术应用与知识陈旧的矛盾，企业个人都必须不断学习，把企业建设成学习的企业，把学习变成工作的一部分，才能适应将来企业与个人共同发展的需要。
3.是企业组织形态变革的需要。知识经济时代，企业的组织结构将呈扁平化趋势，学习型组织将成为组织形态的主流模式，加上全球经济一体化及文化多元化的冲击与挑战、新管理理念、方法在企业中的不断应用，都要建立在终身教育的基础之上。未来企业的组织结构将是根据员工的专长组成的各种工作小组，以完成组织的特定任务，不再是对员工具体任务明确规定的传统的金字塔式的结构。A企业的项目部具有这种组织结构的特征，项目部人员不再是一个分工非常明确的组织，而是形成以项目经理为核心的以完成工程任务为目标的工作小组，是一个学习型工作团队。
总之，面对世界经济的国际化，施工企业的竞争将越来越激烈，以项目管理、船舶管理等人才为主的疏浚企业必须构筑适合自己企业的终身教育体系，才能应对激烈的疏浚市场竞争。
二、构筑终身教育体系建立学习型企业的探讨
