摘要：本文从概念理论层面界定分析培训有效性的核心概念，基于培训迁移理论模型，结合中小企业自身特点，从行业一线出发，探讨分析制约其实施有效培训的关键因素，在此基础上进一步提出多项可行性策略，同时结合业务实践验证策略效果。
关键词：培训迁移理论；中小企业；培训
现代企业的竞争本质上是人才的竞争，一些国际企业对员工的培训预算投入程度甚至可以达到上一年销售总收入的1%～3%①。然而，由于培训效果的滞后性以及培训有效性评估的难度，导致国内企业尤其是中小企业在培训业务上的投入往往难有起色，进而影响企业的人才培养和长远发展。因此，本文从培训迁移理论视角出发，结合我国中小企业实际情况，探讨其实施有效培训的关键制约因素，并提出针对性应对策略。
一、培训迁移理论视角下的培训有效性研究概述
（一）培训有效性研究的困境。在企业培训领域，关于培训效果评估的理论和文章众多，但这些评价模型主要存在以下两种局限。一方面是评估的维度窄。现有理论的研究重点是从企业角度出发评估培训的有效性和经济性，忽略了其他利益相关者对此的测量评价，而任一培训项目，都涵盖企业方、员工及主管方、培训机构方，三者对培训有效性评估的出发点与预期结果存在差异，影响了客观评估培训的有效性，因此只有结合了这三个利益相关者，才能让培训有效性评估更加精准。另一方面是评估的科学性弱。目前得到较多学者研究的培训有效性评价体系，基本涵盖了培训的全流程，然而并没有重点关注结束后的转化运用环节，其原因一是基于意识层面，让培训形式大于了培训效果；二是基于技术层面，测量实际的转化程度，需要系统、科学地针对员工学习前后进行对比、观测，这对于企业尤其是中小企业而言，是具备一定挑战性的。
（二）培训迁移理论概念内涵。培训迁移理论，学界公认的定义来源于20世纪80年代Wexley和Latham文章中的表述——是指“参训人员将培训过程中所学到的知识、技能和行为等持续而有效地应用到实践中去的整个过程”；该理论把整个培训过程抽象为一种理论知识的迁移过程，按照培训动机、研修过程、绩效测评（知识考核）和成果迁移四个阶段进行了细致的划分；此后，Holton针对该理论进行了深入细化，提出了影响整个迁移流程的几大核心要素：动机、设计和氛围。1.培训迁移动机参训人员的培训迁移动机，决定了参训者的训前重视程度、训中投入程度和训后改变程度，不同的培训迁移动机，会让参训人员在参训前在重视层面有明显的差距。培训迁移动机为被动参训者，在参训前认为与自己的实际利益关联度低，重视程度低，进而在参训中投入度也相应的偏低，在参训后改变提升自己的程度也偏低，进而影响最后的成果迁移的程度。相对应的，培训迁移动机为主动参训者，在重视程度、投入程度、改变程度上较被动参训者会有明显的提升。每个环节的积累效应，最终带来成果迁移的差异。因此，可以说，良好的培训迁移动机是理想的培训迁移结果的基础。2.培训迁移设计如果说培训迁移动机，解决的是参训者“愿不愿意”迁移的问题；那么培训迁移设计和培训迁移氛围所要解决的就是参训者“能不能够”迁移的问题。只有第一步解决了参训者的主观能动性问题，才有第二步所谓的提供方法论，和第三步提供实操场景。培训设计本质上是一般观念中培训流程的主体教学部分，是培训迁移最终目标实现的直接抓手。在不同难度、不同场景的培训项目中，所需要进行的迁移设计是不同的，因此对于培训项目设计者而言，要想达成成果迁移的目标，对于培训项目本身的目标、内容和形式要有清晰的认知，并且对于学员从“知道”到“做到”中间会经历几个环节的迁移，做到了然于胸。3.培训迁移氛围培训氛围一般是指培训主体之外的各类要素的综合影响，通常可分为组织领导层面的氛围和工作业务层面的氛围。前者顾名思义，即团队对整个培训工作的认可程度和反馈情况，从个人的肯定、支持和精神激励，到整个组织层面的资源倾斜，物质激励，更强调实际的效益给予；后者则是在实际工作环境中，是否把培训和业务目标相融合，如在工作目标内把培训创新成果作为其中一环，取代单一的数据商业目标。培训氛围往往因其脱离于主体教学评估流程外而容易被忽略，但其重要性实则不容小觑——培训氛围往往直接决定了培训动机的强弱，进而影响迁移设计的落地转化。综上所述，迁移理论首先在评估维度上有了巨大扩展，能够跳脱出单一教学环节进行通盘考虑；进而在转化评估层面，把被训者的主观动因、培训人的设计体系和双方所处的氛围因素进行提炼，极大提升了整个培训流程复盘评估的科学性。从笔者的工作实际体验出发，这一理论比较好地综合了培训项目参与三方，是科学、高效地评估企业培训有效性的模型框架，因此，本文将基于培训迁移理论中的核心要素，对培训有效性问题进行深入剖析。
二、培训迁移理论视角下中小企业培训有效性制约因素分析
本文在研究对象上，主要面向于中小企业培训过程中的有效性提升问题，相比于一般成熟企业的培训情况，中小企业往往存在如下特征：首先是体系的不够成熟，缺乏完整科学的规划，企业管理者往往对培训业务不够重视；其次是中小企业规模较少，人员流动率大，培训的复杂度更高；最后是中小企业本身生存压力大，对培训成果能迁移的要求更高、迁移需求更急迫；除此以外，在培训的技法上重视经验论，在体系上容易出现一言堂等，也都是中小企业的特色所在。而基于培训迁移的理论视角，可以看到，制约中小企业的培训有效性的种种问题，往往也能归纳到动机、设计和氛围三个维度。
（一）迁移动机：体系的缺乏导致培训动机不足。根据培训迁移理论，受训者的培训动机是培训最终转化落地的关键性因素，而诸多中小企业内，受训者尤其是老员工，往往会在培训任务上缺乏参与动力，当成是硬指标任务敷衍了事，甚至很多时候这种态度蔓延到了业务初级领导层面。这种动机的缺乏，一方面是意识的淡漠——这里涉及到整个培训氛围的塑造问题，后文会细致展开，另一方面则是培训体系的缺失。中小企业的培训内容、培训周期和培训形式，往往是由企业实际管理者直接拍板，而没有经过科学的培训需求调研与分析、岗位胜任力模型拆解，主观性较强。所带来的培训往往比较宽泛，没有针对不同岗位、不同职级针对性的培训，也没有给到员工职业规划相应的指导。而不科学、不系统的培训，往往会让参训者认为培训与自己无关，进而影响了参训者的培训迁移动机，最终影响培训成果的有效转化。虽然在员工层面的动机是底层的，很难改变，然而在企业层面，仍然可以通过一些外在的氛围进行潜移默化的影响。
（二）迁移设计：经验主义引发的技术缺位。中小企业的培训课程往往有一个特点，那就是实施培训的往往是企业里业绩比较好的“模范员工”，而业绩好不代表能教得好、转化好，往往他们不具备实施项目培训的经验和能力，较少能够运用现代化新技术培训及新模式进行培训，没有能够支持学员做到“知行合一”的技术，因此培训往往流于形式，没有深入到“做到“的层面，最终影响了培训成果迁移。这种技术方法的缺位往往也是因为长久以来企业培训会倾向于经验堆叠，依赖一种“师徒制”的传承办法而忽视科学体系化的方法技巧，前者在一定范围下诚然有其优越性，但长远来看还是难以满足体系化、规模化的培训需求。
（三）迁移氛围：培训的价值被漠视后的氛围匮乏。培训动机和迁移设计的问题往往究其根本也来自于培训氛围的不足，整个企业内把培训视作是面子工程的话，受训人的动机无论如何都不可能高涨；反过来，对培训定位的模糊也会导致经验主义大行其道，难以形成可持续的科学培训技巧积淀。培训氛围的问题背后，往往是这几类心理和意识作祟：最常见的是培训无用论，对于中小企业而言，活下去是第一要义。培训作为成本支出，通常很难直接衡量成果，基于此，一部分中小企业经营管理者对培训所持的态度就是无用论；其次是另一个极端，过分强调培训的价值，追求短期功利主义——基于对于活下去的强烈诉求，部分中小企业经营管理者，在出现诸如员工流失严重、业绩瓶颈难以突破时，会希望通过培训能够快速解决问题，这种思想是不可取的。最后则是一种相对微妙的心态，在实际的企业培训场景中，培训方往往还会带有某种思想包袱，那就是自己辛苦培养的人才，最后流失到竞品手中，反过来整个企业消耗的成本和精力却是给他人作嫁衣，如此往复，企业在实际培训过程中难免存在“教会徒弟饿死师傅”的顾虑——而这种顾虑反馈到实践操作中，表现的就是企业在课程内容的设计上往往很难把一些核心的操盘经验倾囊相授。从教育培训的本心出发，这种意识确实显得狭隘，但实际的行业操作中，这种看似荒谬的想法，却是无数个实际案例留下的惨痛经验。
三、培训迁移理论视角下中小企业培训有效性提升策略
围绕培训迁移理论，本文基于培训动机、迁移设计和分析得出了中小企业培训有效性问题所在，并分析出其背后的制约要素；本文根据项目经验和研究观察，针对各项要素提出具体的策略建议，并结合具体的操盘案例进行说明。
（一）迁移动机：供需匹配，强化动机。迁移动机的问题归根结底还是受训者本人无法感受到培训的价值，因此，做培训还是要从受众侧出发，做好受训者的需求调研，充足的培训项目需求调研是提升迁移动机的基础。只有从参训者需求视角出发，基于学员现状制定方案，才能让参训者觉得有价值，激发学员主动参与的热情，进而将培训所学的技能、知识转化到实际的工作中来，提升参训者进行培训迁移的动机。通过前期定量的数据调研和定性的访谈调研，清晰地掌握中小企业从业者的实际水平和理想岗位匹配能力之间的差距，就是需要通过培训提升的内容。基于扎实的培训需求挖掘，能够让参训者真实地感受所训内容与自己能力、业绩的提升息息相关，转被动的受训为主动的参训。另外，要保证恰当的培训内容难度匹配；教育培训是一个相对非标准化的产品，它因参训者的能力层次和认知水平的不同，所带来的学习体验有明显差异。因此，为了充分激发大部分参训者能够将迁移动机在培训流程中持续产生效果，需要结合参训者的实际水平，匹配难易程度恰当的内容，低于水平或过高于实际水平的内容，参训者的迁移动机将很容易受到影响。需要根据参训者的实际水平划分为不同的等级，避免不同层级的员工接受相同的培训内容。
（二）迁移技巧：提炼经验，做好技巧赋能。培训的有效性最终还是要回归到培训本身的方法技巧上，对于中小企业以经验传授为核心的培训理念，本文认为可以按照如下两个方向进行拓展，保证其效率的同时不断提升科学性和有效性。第一，知其然，更要知其所以然，说明培训知识背后的应用场景。对于中小企业员工而言，所面临的实际工作情况更为复杂多变，仅仅提供应对问题的具体方法，在运用时员工只会生搬硬套，因此不仅需要将培训的内容本身的知识点教授清楚，更需要将知识点背后的使用场景、局限性讲授明白，不断培养参训者进行关联性、差异性的思考，从而产生迁移行为。第二，把实操演练和培训教学穿插进行。知行合一，离不开从方法到实操的指导。因此，项目真正的结束，并不是培训结营当天，而是要持续到培训后应用的一段时间，都需要专业的人士针对迁移效果进行评估和指导；在时间一定的情况下，可以把培训周期进行拆分，采用授课--内化学习--实践的模式来交替进行，如此也能更好的和中小企业的实际工作日程进行协调。
（三）迁移氛围：配套机制，用机制创造氛围。对于中小企业实际经营管理者而言，毋庸置疑一定是关心企业经营利润的，这本无可厚非。但员工获得成长赋能，才能为企业带来更好的价值。对于企业管理者而言，要正确、客观地看待培训的价值，为员工提供成长的平台，同时尽量避免前文提到的几类思想误区，摆正培训的定位，不可过分漠视，也不要急于求成。另外，制度的建立也不可忽视，人的主观意识是客观现实的投影，只有从客观环境上建立一套有利于培训氛围提升的制度，才能真正保证培训的地位和价值得到客观对待。具体来说，中小企业的管理者，建立科学、合理的培训评估方法，并制定相应的激励制度，让培训目标和实际的业务目标进行关联，确保培训成果的转化与员工的晋升、薪酬、精神支持相匹配。为愿意主动迁移的员工提供足够的激励，为不愿意主动迁移的员工，通过机制的激励，也起到相应的带动效果。
（四）实操案例：基于某企业培训项目对有效性提升策略的验证。本文通过为所在企业组织策划并最终落地实操的培训项目为例，验证培训迁移理论对企业培训项目有效性提升的价值。首先，在培训迁移动机的提升层面。该项目在设计初期，为了激发参训者的迁移动机，进行了全面、系统的需求调研。通过定量的756份调研问卷及数据整理，同时针对业务端30名高管及一线员工进行了30小时以上的访谈，形成定性调研结果，将二者结合，形成了如下清晰的培训需求。基于参训者视角的培训需求调研结果，本次培训对象聚焦在入职半年至2年以内的一线员工，匹配了难度相应的讲师与课程内容。经过数据调研（有效评价数据353份），本次培训流程满意度95%以上，培训的课程内容满意度在97%以上。基于培训需求的完整调研，本次参训的40余家商公司的1000名员工在两期的培训全流程中都表现出足够的参与热情和主动转化的行为，据笔者调研，有50%以上的员工进行了主动的培训内化，80%以上的高管和一线员工期待第三期的培训项目。以上培训成果转化的主动性和高迁移动机，与前期充足的培训需求调研密不可分。其次，在迁移技巧的层面，该培训项目不仅提供了详实的培训资料、练习题，还辅以多种线上练习工具、考核工具、线下复盘技巧和流程的指导，将知识点融入了各种实际场景进行练习和考核，不断激发学员进行迁移转化的思考和练习。与此同时，该项目的训练营经历了为期一个月的线上分散授课，线下业务主管总监指导，线上集中考核、考题分析及易错点、重难点答疑，再授课的形式，形成了学习--考核--二次内化--实践的完整闭环，充分考虑到各个中小企业里员工的日常工作和培训提升之间的平衡。最后，在培训氛围的营造层面，该培训项目经过3次的项目宣导，得到领导层、业务总监层对项目的充分重视和资源支持，能够基于培训的长期产出角度出发，协调平衡一线员工工作，为员工成长、企业发展塑造了很好的学习氛围和提升机会。同时，本项目还通过科学的评估方法和考核成绩，对表现优异、提升明显的员工进行了精神及物质层面的充分激励，通过学员学分PK、成绩PK、业绩PK与嘉奖之间进行关联，让学员的到场率、完课率、作业提交率、考核通过率、优秀率都达到了非常理想的状态。其中完课率90%，作业提交率达100%，考核通过率达98.82%，优秀率85.9%。基于以上对培训迁移理论的充分理解，并结合中小企业实际情况及实际项目操盘经验，本文探讨了再中小企业内实施有效培训的关键制约因素与提升策略，期望能为中小企业的培训有效性提升贡献一些见解与经验。
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作者:陈瑶 单位:北京奇元科技有限公司
