劳动教育考核方案范文1
【中图分类号】G 【文献标识码】A 【文章编号】0450-9889(2012)07A一0052-02
从2009年1月1日起，义务教育学校率先实施绩效工资制度。对于国家这项惠及1000多万名教师的“民心工程”，广大教师衷心拥护，欢欣鼓舞。然而，很多学校在实施绩效工资的奖励性部分的过程中遇到了困难，诸如教师感到不公平，学校感到难以操作，实施过程不能体现国家发放绩效工资的最终目的等。
笔者所处的乡镇教学点多而散，校际间发展不平衡，最远的学校距中心校20公里，还有两个学校须从蜿蜒陡峭的山路步行到达，被调到条件艰苦的学校工作的教师十分抵触。另有少数教师在价值观、纪律观、工作态度等方面存在不少问题，教学质量不高，给整个教师队伍带来了不小的负面影响。针对存在问题，我校抓住实施绩效工资的契机，进行了大胆的尝试和探索。
一、准备充分
对绩效工资政策的理解是制订方案、顺利实施的前提和保障。因此，在实施伊始，为了让每一位教师深刻认识这项改革的重大意义、深刻内涵和精神实质，自觉地理解、支持、参与和实施改革，我校通过多种形式组织教师认真学习了中央、自治区及教育局关于实施绩效工资的政策和文件。让教师们了解，绩效工资是根据教师的岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以教师劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度紧密结合的工资分配方式。绩效工资体现多劳多得，优绩优酬，向一线教师、骨干教师、班主任倾斜，对加强教师队伍建设，促进义务教育发展，办好人民满意教育有着深远的影响和重大的意义。
二、程序规范
1.制度出台规范。为落实好这项政策，我校按上级文件精神，从尊重规律、以人为本、以德为先、奖勤罚懒、促进工作等方面考虑，确定了奖励性绩效工资的考核分配三原则，即：一要坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”原则；二要坚持“公正、公平、公开”原则；三要坚持“科学、规范、简约”原则。本着上述原则，学校领导班子经反复讨论、酝酿，制定《学校奖励性绩效工资考核分配方案》，然后集中各完小校长进行讨论，结合校长们的意见对该方案进行再度修改，接着将其印发到各校征求教师们的意见。待各校校长收集本校教师的意见后，再次召集校长们进行讨论，当各方意见趋于统一时，我们才将经反复讨论修改的方案交由教职工大会讨论。由于前期工作细致、科学，我校的考核分配方案赞成率达79％。
2.期末考评规范。在每学期末的绩效考评中，我校都先让各位教师对照考核项目进行自评，再由各校考核组进行考核评定，确定各教师的考核得分，最后再进行一周校内公示。如有异议则交由乡中心校考核领导小组进行复核，对复核有异议的，再向县教育局提出申诉，保证了考核评定环节的客观公正。
三、分配合理
我校的绩效考核分配方案从“思想作风、地域差异”等8个大项，共30个小项对教师进行全方位考评。在“地域差异”方面，教师常住地距学校越远，工作学校的环境越艰苦、发展越滞后的加分越高，减少了离家远的教师和薄弱学校的教师的怨气。在“职务工作量”方面，据各岗位的责任大小、劳动强度、技术含量、管理绩效确定了不同的加分标准，并规定每位教师只加最多分的两项职务分。在“教学工作量”方面，不仅规定了超课时、不足课时的加、减分量，还根据所教班级人数规模给予人数加分。在“工作纪律”方面，对迟到、早退、旷课、病假、事假以及监考、评卷、履行值日等各方面均有明确的扣分规定。在“工作态度”方面，对备课、上课、听课、作业批改、课后辅导、单元检测等教学常规及相关工作也有明确的加减分标准。在“学期考核”方面，从“德、能、勤、绩、廉”等方面进行综合考核，群众满意度和绩效考核分是重要的参考指标，确定了教师学期考核的加减分。在“教学教研成果’’方面，在考试、竞赛辅导、业务技能比赛、论文评比、担负教研课等方面也都有明确的加减分规定，成绩突出的教师将受到重奖。
这些考核细则，真正体现了“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。教师旷课现象基本绝迹；嫌条件艰苦、嫌课多、不愿做班主任、不愿承担教研课和迟到、早退、随意请假等不良现象明显减少；取得成绩得不到应有回报的抱怨声也再难听见。教师的工作积极性得到了有效调动，促进了学校的稳定、和谐发展。
四、逐步完善
绩效工资实施已满三年，但它的奖励性部分如何考核分配仍没有固定的模式可以借鉴。如何平衡方方面面的矛盾，如何解决实施过程中出现的新问题，最大限度地调动教师的工作积极性，需要学校不断地总结经验，对分配方案加以修订，不断完善。我校的《奖励性绩效工资考核分配方案》经数次修改后，评价、分配更为公正合理，激励性明显增强，人性化、满意度方面也有了较大提高，彰显了地方特色，为学校的健康发展提供了保障。然而，学校引入绩效工资毕竟还属新兴事物，无更细的指导性方案，难免使学校领导、教师在政策理解上存在偏差，完全接受仍需要时间缓冲。而校际间做法上的差异也给我校制度的实施带来了一定的冲击和影响，实施效果与预期目标仍有差距。笔者认为，以下三个问题值得重视并加以解决：
1.政策理解有待提高。极少数教师仍认为，奖励性绩效工资的30％属自己的工资，教师们只要基本上完成了教学任务就应该各自领回“自己的”30％，如要进行激励，国家应另外下拨用于奖励的专项经费。另外，不少教师片面理解“向一线教师、骨干教师、班主任和做出突出成绩的其他人员倾斜”这句话，认为一线教师、班主任或做出突出成绩的教师按政策应该领最高绩效工资。
劳动教育考核方案范文2
1.勤奋工作不辱使命
年11月，同志被任命为市劳教所教育科副科长。从上任的第一天起，他就十分清楚，教育工作是劳教场所的主业，把劳教人员教育矫治成为遵纪守法的社会合格公民是劳教场所的神圣使命，而教育科则担负着教育工作的组织实施工作，劳教人员教育挽救质量的高低与教育科是否充分履行职责有着直接联系。为此，作为初次接触教育工作的他，面对全新的工作环境，深感使命光荣，责任重大，但想到既然领导把自己安排到这么重要的工作岗位，是对自己的信任和鞭策，自己绝不能辜负了领导的期望。为尽快掌握教育方面专业知识，使自己由教育工作的“门外汉”成为“行家里手”，他充分发扬钉子精神，利用工作间隙、下班后等一切可以利用的时间，刻苦钻研教育方面的专业书籍，不到一个月的时间，他就系统学习了《教育学》、《心理学》等10余本专业书籍。在学习过程中遇到的难题时，他常常虚心地向领导请教、向老同志请教、向电脑请教。正是凭着这种钻劲，使他在较短时间内就熟练掌握了教育专业知识，为做好劳教人员教育工作打下了坚实基础。
为不辱使命，使该所教育矫治工作再上新台阶，进一步提高教育矫治质量，同志把全部的心血和汗水都倾注到教育挽救人这一神圣的事业上。在工作中，他经常亲自参与制定教育工作计划，亲自为劳教人员授课，亲自批改劳教人员作业，还经常主动要求分担更多的任务。为了提高教育矫治工作的针对性，他还经常走到劳教人员中间，对劳教人员进行个别谈话教育，深入细致地了解劳教人员的所思、所想、所需，据此对劳教人员进行有针对性的教育。有时，为了落实一项教育活动，他经常加班加点，甚至放弃了节假日的休息时间。由于一门心思扑在工作上，他牺牲无数与妻儿团聚的时间，错过了多少向父母尽孝的机会，但他从未向任何人抱怨，从未向组织提过要求。正是在他的勤奋耕耘下，市劳教所的劳教人员教育挽救质量得到明显提高，受到各级领导的充分肯定。
2.舍小顾大书写忠诚
年3月份，省司法厅劳教局下发了全省劳教场所警戒护卫技能比赛实施方案，要求各劳教所按照方案认真做好训练工作。收到通知后，市劳教所即着手挑选参训队员。因一线大队警力紧张，该所决定从机关中挑选部分警察但当队员，经综合考虑个人身体素质、年龄等因素，同志成为最佳人选。但当时，他的父亲已是癌症晚期，卧病在床，这时正是需要有人照顾的时候，也是他作为一个儿子为父亲尽孝的时候。在所领导征求让他参加训练并担任集训队副队长的意见时，他本可以把父亲的情况如实反映给领导，他本可以以父亲需要照顾为由不参加训练。但他却主动对领导说：“我曾经多次参加全省劳教系统的警戒护卫技能比武，对训练工作有一定的经验，自己非常愿意参加这次比赛训练活动，希望可以为我所在比赛考核中取得佳绩贡献一份力量。”当即表示坚决服从组织安排。在整个训练的过程中，他从没有因为父亲病重而请过一次假，没有提过任何要求，就是在父亲病情恶化不得不回老家时，他也没有陪送，自始至终都严格按照规定参加了每一次训练活动。
劳动教育考核方案范文3
第一条为进一步加强水利干部教育培训管理，促进干部教育培训工作规范化、制度化，更好地提高水利干部队伍素质，根据国家有关规定精神，结合水利系统实际情况，特制定本办法。
第二条本办法适用于水利部机关、部直属单位、水利社团组织、水利行业定点培训机构等面向部直属系统和水利行业组织举办的各类干部教育培训活动。
第三条积极有效地组织开展干部教育培训，是各单位的重要职责。各单位要进一步完善干部培训的各项规章制度，逐步实行不培训不上岗、不培训不任职、不培训不评聘专业技术职务的政策。
第二章基本要求
第四条干部教育培训必须以马列主义、思想、邓小平理论和“*”重要思想为指导，以适应社会主义现代化建设需要，促进水利事业持续、健康发展为宗旨，以提高水利干部队伍的政治素质、业务水平和实际工作能力为目的。
第五条组织开展干部教育培训必须遵守国家有关法律、法规和政策规定，以领导干部、公务员、专业技术骨干和优秀青年后备干部为重点对象，坚持把思想政治教育、党性教育，特别是要把学习“*”重要思想摆在首位；坚持紧密围绕水利工作中心任务和水利建设、管理、科研等实际工作需要开展教育培训工作。
第六条干部有参加培训的权利和义务。各级干部每5年参加脱产培训的时间累计不少于3个月，专业技术干部每年参加脱产培训的时间累计不少于12天。
第七条组织开展干部教育培训必须有明确的目的，有切实可行的计划和具体实施方案，经有相应管理权限的教育培训主管部门同意方可组织实施。
第八条组织开展干部教育培训应与干部的培养使用相结合，与干部的实际工作需要相结合。组织开展干部教育培训要注重理论联系实际，不断创新培训内容、培训方法和培训手段，努力提高培训质量和培训效益。
第九条未经批准，任何单位、组织和个人不得以水利部名义组织举办教育培训活动。
第三章职责分工
第十条人事劳动教育司是水利部干部教育培训工作的归口管理部门。负责组织制订培训政策、制度和编制培训规划、计划；负责审核部属单位和有关部门的培训规划和年度培训计划，并对实施情况进行督促检查；负责培训机构资质认定和培训证书管理；负责组织实施有关培训项目。
第十一条机关各司局及部直属单位，根据各自职责任务和实际工作需要，负责组织制订和实施本部门、本单位业务范围内的教育培训规划、计划；负责有关教育培训机构的业务归口协调指导工作；负责组织实施有关教育培训项目。
第十二条出国培训、国际合作培训工作，由人事劳动教育司和国际合作与科技司共同组织实施。国际合作与科技司负责涉外事宜；人事劳动教育司负责推荐、商定和组织选拔参加培训的人员，并跟踪考察学习情况，了解学习效果。
第十三条由部审查认定的水利行业定点培训机构，承担认定范围内教育培训项目的实施工作，按有关规定和培训计划完成教育培训任务。
第四章实施程序
第十四条各部门、单位应根据水利事业发展和自身实际工作需要，在充分调查论证基础上，制订中长期干部教育培训规划和年度计划。年度计划应于上年12月底前报人事劳动教育司。面向行业举办的培训班，由人事劳动教育司审核形成水利部年度行业培训计划，经部批准印发执行。面向机关司局和直属单位举办的培训班，由人事劳动教育司审核形成水利部年度直属系统培训计划印发执行。
第十五条各部门、单位应根据年度培训计划，优先在水利行业定点培训机构中选定承办单位，确定相应培训方案并组织实施。
第十六条未列入水利部年度培训计划，但因特殊需要确需举办的培训班，由主办部门或单位书面说明原因并提出办班计划和实施方案，经人事劳动教育司核准后组织实施。
第十七条举办培训班要提前制定具体培训方案和教学计划，落实教师、教材、教室等培训条件，认真做好学员管理、考核、服务等有关工作。
第十八条每年1月底前，各部门、单位将列入上年度行业培训计划和直属系统培训计划的各类培训班的总结材料，书面报送人事劳动教育司备案。总结内容包括培训目标、对象、内容、方式、时间、培训项目主持人、主要教师名单、主要教材、评估结论、实际效果等。
第五章培训登记
第十九条干部参加培训均应进行相应登记。培训登记分为培训证书登记和学习考核登记表登记两部分。培训登记由人事教育部门按照干部管理权限分级负责（实施细则见附件）。
第二十条培训证书由人事教育部门负责发放和审核。国家公务员和按照公务员管理人员发放由人事部统一印制的《国家公务员培训证书》，其他干部发放由水利部统一印制的《水利行业培训证书》。培训证书人手一册，个人保管。
第二十一条《学习考核登记表》由水利部统一印制，由各级人事教育部门负责管理。
第二十二条《国家公务员培训证书》、《水利行业培训证书》以及学习考核登记表所记载的内容是水利部机关及直属单位干部参加培训的有效凭证，作为干部考核以及上岗任用、职务晋升、专业技术职务评聘的重要依据。
第二十三条各级人事教育部门要加强对培训证书和学习考核登记表的管理。对证书和登记表管理不善、弄虚作假以及篡改登记内容的单位和个人，一经发现，要严肃查处，并追究当事人的责任。
第二十四条水利部机关司局、直属单位以及定点培训机构主办或承办经批准面向水利行业举办的培训班，可以向水利部直属系统以外的学员颁发《水利行业培训证书》。
第六章培训经费
第二十五条各部门、单位举办培训班，应有正常的经费来源。培训经费须列入本单位预算，专款专用。实行核定收支、定额或定项补助、超支不补、结余留用的管理办法。对确需收取费用的，必须坚持自愿参加的原则，由主办单位根据有关规定合理收费，收费标准、项目、数额应在办班通知中列清。
第二十六条培训经费要纳入承办单位财务管理渠道，主要用于教材资料、教师酬金、租用教室、改善办学条件等与培训直接有关的项目，不得挪作它用。
第二十七条举办培训班应坚持节俭原则，不得借培训之名组织与培训内容无关的游览和娱乐活动。
第七章奖惩措施
第二十八条对违反本规定举办培训班的部门、单位，将视情节予以通报批评。对违反本规定的水利行业定点培训机构，责令限期整改或取消其定点培训机构资格。
第二十九条对无特殊原因未完成年度培训计划的单位，人事劳动教育司将视情况予以通报，或核减其下一年度面向行业和直属系统举办的培训班计划。
劳动教育考核方案范文4
勤奋工作不辱使命
20**年11月，**同志被任命为**市劳教所教育科副科长。从上任的第一天起，他就十分清楚，教育工作是劳教场所的主业，把劳教人员教育矫治成为遵纪守法的社会合格公民是劳教场所的神圣使命，而教育科则担负着教育工作的组织实施工作，劳教人员教育挽救质量的高低与教育科是否充分履行职责有着直接联系。为此，作为初次接触教育工作的他，面对全新的工作环境，深感使命光荣，责任重大，但想到既然领导把自己安排到这么重要的工作岗位，是对自己的信任和鞭策，自己绝不能辜负了领导的期望。为尽快掌握教育方面专业知识，使自己由教育工作的“门外汉”成为“行家里手”，他充分发扬钉子精神，利用工作间隙、下班后等一切可以利用的时间，刻苦钻研教育方面的专业书籍，不到一个月的时间，他就系统学习了《教育学》、《心理学》等10余本专业书籍。在学习过程中遇到的难题时，他常常虚心地向领导请教、向老同志请教、向电脑请教。正是凭着这种钻劲，使他在较短时间内就熟练掌握了教育专业知识，为做好劳教人员教育工作打下了坚实基础。
为不辱使命，使该所教育矫治工作再上新台阶，进一步提高教育矫治质量，**同志把全部的心血和汗水都倾注到教育挽救人这一神圣的事业上。在工作中，他经常亲自参与制定教育工作计划，亲自为劳教人员授课，亲自批改劳教人员作业，还经常主动要求分担更多的任务。为了提高教育矫治工作的针对性，他还经常走到劳教人员中间，对劳教人员进行个别谈话教育，深入细致地了解劳教人员的所思、所想、所需，据此对劳教人员进行有针对性的教育。有时，为了落实一项教育活动，他经常加班加点，甚至放弃了节假日的休息时间。由于一门心思扑在工作上，他牺牲无数与妻儿团聚的时间，错过了多少向父母尽孝的机会，但他从未向任何人抱怨，从未向组织提过要求。正是在他的勤奋耕耘下，**市劳教所的劳教人员教育挽救质量得到明显提高，受到各级领导的充分肯定。
舍小顾大书写忠诚
20**年3月份，**省司法厅劳教局下发了全省劳教场所警戒护卫技能比赛实施方案，要求各劳教所按照方案认真做好训练工作。收到通知后，**市劳教所即着手挑选参训队员。因一线大队警力紧张，该所决定从机关中挑选部分警察但当队员，经综合考虑个人身体素质、年龄等因素，**同志成为最佳人选。但当时，他的父亲已是癌症晚期，卧病在床，这时正是需要有人照顾的时候，也是他作为一个儿子为父亲尽孝的时候。在所领导征求让他参加训练并担任集训队副队长的意见时，他本可以把父亲的情况如实反映给领导，他本可以以父亲需要照顾为由不参加训练。但他却主动对领导说：“我曾经多次参加全省劳教系统的警戒护卫技能比武，对训练工作有一定的经验，自己非常愿意参加这次比赛训练活动，希望可以为我所在比赛考核中取得佳绩贡献一份力量。”当即表示坚决服从组织安排。在整个训练的过程中，他从没有因为父亲病重而请过一次假，没有提过任何要求，就是在父亲病情恶化不得不回老家时，他也没有陪送，自始至终都严格按照规定参加了每一次训练活动。
劳动教育考核方案范文5
一、继续加大考核力度，完善科学有效的考核分配办法。
工资分配做为每个职工最关心的问题，它的发放是否科学有效，直接关系到每个职工的工作积极性和主动性。我们在调查研究后，研究制定出一套新的科学有效的奖励考核办法。每月从工资中拿出**元做为考核工资，用于考核存款、利息收入、贷款、工作质量四项指标的考核，其中存款占**、利息收入占**、贷款占**、工作质量占**，按季度考核并兑现。基层社还根据区社的考核办法制定出二级考核办法，使每个员工的收入与其对**的贡献相匹配。季度末根据每个人的任务完成量，按比例返还。
劳动报酬按月测评，按季兑现，全年统算。这样充分调动了职工的工作积极性，切实体现多劳多得，按劳分配的原则。并对贡献突出的个人和单位进行重奖，拉大“贫富”差距。
二、员工的管理及教育培训工作
一个现代化的企业团队要靠新人新思想的不断更新来维护，****在现有员工的基础上，全面推广员工劳动合同制，为了更好的贯彻“从严治社”的方针，增强干部职工的主人翁感，防止各类案、事故、违章违纪事件的发生，区社与广大干部职工签定了岗位责任书，并按规定实行岗位轮换制，使每个干部职工都明白自己应该做什么、不应该做什么。对不按制度办事或不按操作程序办理业务的，视其情节给予相应的经济处罚或警告处理；对造成造成损失、对**造成不良影响的，给予解除劳动合同；对构成犯罪的，移交司法机关处理。
同时，制定员工教育实施细则，一是针对**员工的学历、岗位、年龄、专长等差异，制定相应的学习计划，学习分集中学习与自学相结合的办法。星期一、四晚上集中学习，其余晚上为自学时间。二是采取走出去与请进来相结合的办法，进行培训学习。上半年共安排人员到**、**、**学习达10多次，同时请**各专业组、兄弟联社的专业能手来我社指导工作，传授经验。三是区社各专业部门利用每月报表例会时间，根据实际情况进行培训，通过加强对内部人员的培训，使广大员工的政治素质和业务素质有了一个质的飞跃。
另外对新入社的大学生进行了集中统一的培训。主要进行了上岗前的思想政治教育，职业道德、法律法规及会计出纳等一些基本制度的学习。通过10天的学习，使他们对**有关制度有了初步的了解，为以后的工作打好了基础。
三、其它工作
1、及时准确填报劳动人事统计表和市办事处要求上报的材料。
2、认真执行专业技术职务的任职资格评审规定，积极组织在职人员参加经济、会计等专业技术职务任职资格考试。
3、对档案室进行整理，将档案分类管理，档案卷分类清楚、归类正确，材料归档及时。
4、按照市办事处的要求，做好养老保险工作。
5、做好新招收大学生的档案接收、户口管理工作。
四、存在的问题及下一步工作打算
我们**的人事工作正处在学习和摸索阶段，与其它先进联社比起来，还有很大的差距和不足之处，主要表现在以下三方面：
1、工资分配还有待创新。研究与制定符合开发区实际的工资奖金分配制度，使“多劳多得，不劳不得”的观念融入到每位员工的思想，在社内形成一股“比学赶帮超”的热潮；
2、员工的教育培训还有待加强。特别是对新业务、新知识的学习。
劳动教育考核方案范文6
关键词：教师；量化考核；利与弊；平衡点
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1003-2851（2012）01-0053-01
高校教师量化考核是高校按照一定的标准对教师的教学、科研等工作进行评判的活动。近年来，教师考核工作在很多高校开展，并成为高校管理教师的一项重要举措。研究高校教师考核的有效性问题，可为提高高校教师考核有效性提供理论依据并促进高校教师考核有效性的实现。考核以目的正确性、内容的科学性、标准的适当性、主体多元以及教师参与考核。以现实观察为依据，指出高校教师考核存在着考核目的偏离、考核内容不当、考核标准不合理、考核主体错位以及教师参与度低等问题。这些问题的存在削弱了教师考核的有效性，主要表现为指导思想偏差、管理政策影响，教师认识不够、参与意识淡薄、参与作用未能发挥。针对高校教师考核中存在的问题，高校应转变考核观念、实现考核主体多元、完善考核指标体系以及增强教师参与度。教师的量化考核是高校的一项十分重要的工作，分析目前高校教师量化考核运行过程中存在利与弊的关系。
一、利
1.教师的行为更规范化：数字对于高校量化考核是最具有说服力的，同样数字也是无情的。这就促使想获得数字的教师必须付出在平时要达到要求的劳动。它将有效而科学地规范教师的教学行为，以达到最佳效果。
2.公平的环境中竟争：量化考核方案中包括出勤、教学工作量、科研工作量、教学计划的制定、执行、常规检查、辅导、考试、学生测评等等，每一项都有一定的分值，这对每一位教师来说都是平等的，有利于形成良好的竞争氛围，有利于促进全体教师在良好的氛围内科学而公平地努力和竞争。
3.使教师水平达到一个平衡点：实行教师量化考核，不单单是对教学工作有了要求和考核，对教研工作、工作量大小等都有了依据，促进了质、量同步提高，教学、科研工作齐头并进。任何一个学校的任何一位教师，他不可能是一个全面而无缺点的人，有的很会管理学生，但知识水平、教学能力不如他人；有的在教学上是一把好手，业务能力知识水平很高，缺乏管理水平；有的教学效果显著，但科研能力不强；有的教育科研水平高，但教学效果不佳。这样，一个教师会对照量化考核方案，扬长避短，长善救失，在弱的方面失分，在强的方面则可以补上去。
二、弊
1.用量化标准来限制教师：对教师工作进行量化，通常的做法是由学校领导及相关人员对教师提出量化指标，第一，人为因素造成了不够民主，表现为量化指标不是为教师提供一个工作依据，而是对教师限定一个个框框，这样势必给教师造成心理上的压力，很难使教师发挥自身的积极性和主观能动性，只是为应付“量化指标”而去完成工作，结果成为量化考核的奴隶，由此导致对立情绪的产生。第二，量化依据不明，不论是高级教师还是初级教师，不论是专业教师还是实习指导教师，都一个模子铸造，一种要求规范，致使有些教师顿生消极和抵触情绪，严重的还使矛盾加深，影响每位老师之间的关系。
2.学生对教师付出是否给予客观的评价：教师的劳动对象是学生，其劳动任务不是简单地从外部去雕琢学生，而主要的是从学生的心理上去造就完美的个性、塑造高尚的灵魂。我们培养的学生既要在德、智、体、美、劳、技方面全面发展，又要更好地发展各种学生的典型个性，其劳动手段是以自己的学识、才能和思想道德水平教育学生、感染学生，劳动者和劳动手段是融合一体的，具有创造性特点。教师劳动过程是直接处理人与人之间的关系，这些关系处理得如何，又直接影响各自教育教学任务的完成，体现了艰苦性的特点。教师的劳动成果是各个教师长期合作、共同努力的有机总和，是教师集体劳动的结晶，体现了教师长期性的特点，其成果很难测定，其水准也难以定量或量化。
3.量化考核能否体现真实性：教师量化考核的实质是以加分、扣分为手段，达到对教师进行行为控制的目的。大量的实例表明，教师在一定的时期表现出某种行为，不做出某种行为，并不一定是基于一定的认识基础之上的、发自内心的或心悦诚服的自觉行为，更多的或相当一部分是为了赢取考核分。如果单从教师的教学行为所量化考核的分数看，得分可能很高，但这样的一个“我”，并不是一个“真实的我”，很大程度上是“夹着尾巴做人”的隐性表露，一旦量化环境改变或消失，马上就会重现真我。
三、结语
教师是学校发展的第一资源，创建一流大学的关键是要有一流的师资队伍。科学、公正的考核既是师资队伍建设的长远举措，也是教师聘任、职务晋升、培养提高的重要依据。因此，如何考评高校教师的工作，建立有效的考核制度，考虑利与弊的关系，这样才能更好的量化考核教师。
参考文献
