劳动经济管理范文1
（一）传统观念较深。
我国是一个历史文化悠久的国家，在经济管理上受到了传统企业经济体制的影响，目前在我国许多企业中员工并没有可以自由发挥才能的空间，关于上下级关系制度十分重视。在工作中经常有涉及到家人朋友的关系利用自己走后门进入企业，对于企业自身的发展来讲，严重影响了企业的健康稳定发展。
（二）企业制度不完善。
一个企业的制度对企业的长远发展有着重要意义，最重要的就是企业人事管理部门的管理制度，在制定企业制度时，不仅要体现出科学、先进的管理思想，还要根据企业员工的实际情况进行定制，保证企业稳定发展。
（三）在企业文化方面存在问题。
目前，在我国现阶段大中小型的企业中，没有形成好的企业文化，没有自己企业应该有的特点。在当前的企业中，如果不能很好的显示企业自身文化以及企业的特色，就很难感染企业的员工，不能形成独特的文化氛围，最终就会导致员工不能对自己的企业形成更深的了解。
2企业劳动人事管理模式的特点
（一）实施战略性管理。
劳动人事管理是现代企业的重要组成部分，人力资源是各个企业在竞争中的最重要资源，推动人力资源的投资就是推动企业自身的发展，所以劳动资源管理成为推动企业发展的决定性内容。实践表明，在现代企业制度的进一步完善下，企业人事部门在经营决策中的地位越来越重要。
（二）更着眼于未来。
劳动人力资源管理关注更多的是怎样能将员工的潜能发挥出来，推动企业的生产效率不断提升。管理过程更重要的是加大对人才的投资培养。所以，通过劳动部门的资源管理可以使企业对人力资源投入收获最大的效益。
（三）更具有系统性。
现代企业劳动人力资源管理部门可以为企业的所有员工作一个系统的综合规划，通过制定一系列的人才培养计划，从人才选拔、培养、调配等政策，达到人尽其能，为企业健康发展提供强有力的支持。
3优化企业人事管理的策略
（一）建立完善的管理制度
一个企业的稳定发展最关键的是企业自身建立完善的企业内部管理制度。在当前社会经济主义的影响下，做好企业内部的人事管理还有一定的难度，需要国家大力支持，对企业的健康发展做好指导工作，运用科学的理论方式促进企业的进步；企业自身不断努力，建立科学的人才管理制度，使企业内部的员工可以更好的为企业发展贡献力量。同时在企业发展的过程中，员工也应该提高自身的工作水平与能力。企业应该通过有效的方式来留住公司的人才，减少公司人才流失，公司要根据自身的发展情况，制定完善的奖惩制度，做好公平公正的原则，制定任务责任制，使公司的每一个员工都可以在自身工作岗位上完成自己的职责。
（二）提高员工能力与素质。
在一个企业当中，员工的实际能力以及素质的高低影响着企业的日常经营。要想在企业中建立拥有扎实技能的队伍，就需要企业定时定期对员工进行技能与素质培训。员工在培训学习的过程中，可以接触到最新的专业知识，与时展相接轨，在培训过程中还可以提升自身的技能和思想观念，使自己在日常的工作中发挥自己的职能，对公司传统的方式进行改进与调整。为企业的发展做出重要贡献。
（三）实施岗位分类。
在企业内部实施岗位分类，可以为企业人事管理工作实行简化的工作。在推进企业人事化管理的工作过程中，运用工作岗位分类的方式，转换每个员工的长处，各尽其能，企业应该参考和借鉴国外先进企业员工分类的制度体系，为企业优化人事部门管理岗位分类打下坚实的基础。
（四）强化企业劳动合同管理。
从企业的实际情况出发，建立劳动合同审核的制度，针对企业劳动合同中基础比较薄弱的环节，建立完善的劳动合同制度，建立健全相应的劳动合同签订、变更、续订、解除以及终止等协议，具备一套完整的劳动合同管理手续，将合同管理环节落到实处。
4结语
劳动经济管理范文2
关键词：劳动经济学;人力资源管理;策略
一、引言
人力资源作为企业发展进步的关键要素，也是企业在竞争日益激烈的市场中脱颖而出的重要能源。由于社会对人才的需求不断增多，企业管理中也越来越重视人力资源管理工作，而劳动经济学作为人力资源管理中的重要理论基础，在企业的人力资源管理中也提供了强有力的理论支持。，人力资源是企业在市场竞争中筹码，但目前许多企业在人力资源管理过程还存在着诸多问题，所以劳动经济学视角下的人力资源管理措施应该企业需要思考的问题。
二、劳动经济学和人力资源管理
1.什么是劳动经济学。我国劳动经济学主要是为了研究劳动生产过程中所投入的经常效益以及相应的社会经济问题，并且劳动经济学的重点内容就是研究如何利用最少的劳动投入来获取最大化的经常效益。由于国内劳动经常学出现地比较晚，所以其研究水平相对于国外经济学而言会有较大的差距，并且我国从事劳动经济学研究的单位非常少，因此，这样的劳动经济学是无法适应于经济建设的。但随着社会经济的不断发展，我国劳动市场也面临着十分严峻的就业形势，一些就业、失业等问题在社会经济生活中频繁出现。针对这些问题我国劳动经济学研究者们应该要多多借鉴国外先进的劳动经济学理念和方法，并吸取历史经验来完善我国劳动经常学。2.什么是人力资源管理。人力资源管理就是基于劳动经济学以及人本思想下，通过招聘、培训、薪资等管理形式来对内外相关的人力资源进行组织与运用，这种管理形式也是为满足当前企业发展的需求，也是为确保企业生产目标顺利实现以及工作人员的最大化发展。我国人力资源管理模式运用比较晚，相对于国外一些发达国家来说是不成熟的。但由于近几年来经济市场的变化以及一些外企管理模式的深入，国内许多企业也逐渐意识到人力资源管理的重要性，并且根据自身发展特点以及前景来提升人力资源的管理。通常企业内的人力资源管理都要以劳动经济学的基本思想来指导工作，并采用合理、科学、针对性的人力资源管理方法，充分发挥出人力资源的作用和效果，从而使人力资源的投入得到最大化的收益。3.劳动经济学与人力资源管理的关系。人力资源管理过程中主要运用到就是劳动经济学的内容，并且劳动经济学在人力资源管理中也是发挥着重要的作用。由于劳动经济学主要研究的就是经济学相关的理论，而人力资源管理则是运用管理理论，由此可见劳动经济学与人力资源管理是属于相互促进和影响的关系。在劳动经济学理论中会将个人与企业的关系称为劳资关系，而人力资源管理中则将这种关系称为雇佣关系，虽然这两种关系在本质上是非常相似的，但是其研究的对象却有很大的差别。劳动经济学中主要研究是劳动市场，而人力资源管理则是指企业内部的劳动合作关系。劳动经济学中的劳资关系主要是通过劳动市场来进行调节的，在这个过程中是不存在交易成本的，并且这种资源的分配效率会随着市场竞争力的加大而提高，相关企业也就可以借助这种关系来获取更多的经济效益。而人力资源管理中的雇佣关系所针对的是企业相关的管理部门，并且在这个过程中是存在交易成本的，这种合作关系在企业发展过程中发挥着重大的作用。
三、当前我国企业在人力资源管理中存在的问题
1.人才招聘方面的问题。在我国社会中许多中小型企业在进行人才招聘时并没有合理按照劳动经济学的理论来控制人数，他们只是根据自身的经验以及来应聘的人数来选择招聘的人数。通常招聘人数的偏差会使得企业在人才成本上出现偏差，这些偏差会严重影响到企业的生产利润。企业应该要遵循生产利润最大化的基本原则，并且企业劳动力收益与产品生产费用大致相同时，这个时候劳动力的人数是最合适的。从企业的长远发展来看，企业资金投入量和劳动力的投入量是可以进行控制的，企业通过对投入的资金以及劳动力的投入的控制来调整产品的产量。所以说人才招聘数量是不可以随意更改的，相关企业想要有效发挥出人力资源管理的作用，就一定要根据自身的发展特点以及目标，并结合相应的劳动经济学理论来优化企业的资源配置。2.人才薪资管理的问题。企业内的薪资管理能够有效控制人力成本以及工作人员的工作效率，并且对于人员的工作热情也有很大的影响。企业内部制度科学合理的薪资管理制度不仅能够控制人力的成本，也能有效促进企业的利润最大化。优秀的薪资管理体系在一定程度上能够促进劳动生产力，并且也能提高工作人员的生产积极性。目前有许多企业都意识到了薪资管理的重要性，但是在实际生产中却没有制定相关的管理制度，这种工资长久不变的状态会导致工作人员工作积极性下降，从而也使得工作效率无法提高。虽然薪资涨幅过高会有效提高劳动生产的效率，但是也给企业的生产成本增加了负担。所以企业管理人员应该要制定适合企业发展的薪资管理制度，并加强人力资源管理的力度。3.企业管理效率低下，从而导致人才流失。企业人力资源管理中管理效率是非常重要的，再完美的管理制度没有高效的企业管理人员来执行也是无用的。如果企业管理效率低下就是无法实现企业利润最大化的目标，也无法提高工作人员的工作热情。企业管理力度不够就无法合理地进行职责分工，这种状况长久下去会严重影响到整个企业的运行效率。工作人员在这样的工作环境中也会慢慢失去动力，从而就导致了人才流失的情况频繁出现。人才流失将会造成企业的巨大损失，由于一些核心技术人员的流失会带走许多重要的技术内容，甚至是一些企业发展相关的重要信息，这些都会造成企业很大的损失。企业发展过程人才流失会严重影响到整个企业的正常运行，也会影响到企业内其他工作人员的凝聚力。
四、劳动经济学视角下人力资源管理
1.采用符合劳动经济学理论的人才招聘和培训形式。劳动经济学中基本理论就是组织劳动力的成本投入与劳动生产效益会直接影响企业的经济收益，所以人力资源管理应该要注重人才的招聘和培训，通过对那些比较有潜力的员工进行培养，然后利用各种有效方法来开发工作人员的职业技能，从而确保劳动生产力能够带来更多的效益。企业在进行人才招聘时应该要以企业发展的目标去对应聘者进行考核，对他们的生产效益进行准确的判断，最后再决定录用。企业在正常运行过程中可以采用一些激励或绩效考核等方式来促进员工提高自身的要求。2.以组织发展目标进行人力资源管理策划。劳动经济学中将人力资源管理作为组织发展的关键因素，所以企业人力资源管理就要以企业组织发展目标来进行策划。这种策划并不是指引入的员工在工作几年后才允许升职加薪，而要根据企业发展的目标以及工作人员的专业水平来制定相应的计划，并且这些计划是能够促进企业员工发展以主企业整体发展的。相关企业应该结合劳动经济学理论来进行人力资源管理工作，根据企业发展的目标来进行人力资源的策划。
五、结语
基于劳动经济学视角下的人力资源管理在企业发展过程中发挥十分重要的作用，由于劳动经济学是从投资和回报的角度来进行人力资源的规划，所以相关企业应该要结合自身发展目标来加强人力资源管理。人力资源管理过程中要注重生产效率问题，并以最小的投资来获取最大化的效益。
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劳动经济管理范文3
关键词:企业;人力资源;调配分析;问题以及对策
人力资源对于企业的发展来说至关重要，也是企业发展的基础资源，这与企业的生存和发展有较为密切的关联，工作人员需要不断推动人力资源的发展和建设，并且做好资源的调配，才能够使企业具有更光明和广阔的发展空间。
一、劳动经济学背景人力资源调配原则
企业在运行过程中建立人力资源管理部门的主要目的就是对员工进行管理，而在进行现代化的企业管理时，工作人员需要意识到人力资源管理的最终目的，并非对相关工作人员的工作质量进行考核，也不是单纯地进行人事招聘或者其他的工作，人力资源管理在开展过程中涉及的因素极为复杂，而企业开展有效的人力资源管理创新发展能够使企业未来的发展形成良好的动力。人力资源管理人员在进行管理时，通过人员招聘、分配、激励以及考核制度的创新，能够从根本上解决企业在运行过程中出现的人力资源短缺问题，并且也有助于企业开展专业人才的储备工作，这样能够使企业内部人力资源的分配得到有效的提升。除此之外，在进行人力资源管理时，通过创新性的管理还能使企业的总体管理水平得到提升，使企业在市场上的综合竞争力得到强化。
二、劳动经济学背景人力资源管理调配问题
(一)相关观念问题。1．人员固化。提升人力资源管理观念是开展企业管理的一项重要工作，而其中涉及的观念不仅仅指的是管理人员在进行管理时的观念，还包括基层工作人员在进行工作时对相关内容进行落实的观念，尤其是我国在近年来经济市场的不断发展下，工作人员需要跟随时代的脚步和市场的发展，对自身的管理观念进行优化，但目前我国的企业在发展过程中的管理观念和建设观念属于较为传统的观念，并没有与现代市场环境进行有机的结合，这就导致我国整体的企业管理难度较大，并不能够形成良好的管理体系。2．裙带关系。裙带关系是我国在进行企业管理时最难以解决的一个问题。企业想要在市场环境中建立良好的管理体系，就需要尽可能将裙带关系破除，避免工作人员在互相交流和沟通时出现一系列的问题。这种现象虽然我国管理人员加以重视，但依旧屡禁不止，这种现象会导致我国的企业在发展过程中受到多种因素的影响，无法形成良好的内部管理体系。
(二)开发空间狭窄。1．权力限制。就目前来说，大多数企业在进行运营和发展的过程中都没有建立完整的人力资源管理机构，而人力资源管理工作都是由经理办公室或者直接由企业内部的行政部门开展，虽然也有许多企业在市场的发展下，将以往的人事部门转变为人力资源部门，但这种改革方式无非换汤不换药，相关的工作人员没有得到有效培养。2．覆盖范围窄。如果企业的管理层在进行工作时，并没有建立完整的管理体系，就会导致人力资源的管理人员在工作过程中较为疏忽，并没有将员工作为主要的管理范围和区域，而是在工作岗位上进行简单的工资划分和人事招聘，并没有意识到人力资源管理与企业发展之间的关联，导致最终的管理质量受到影响。
(三)开发管理问题。1．管理制度不完善。许多企业在进行管理时，顺应时代的发展，建立了相应的人事管理资源部门，并且也按照市场发展的特点建立了相应的管理制度，并且在工作中努力实行，坚决贯彻。但这类企业往往在工作过程中发现相关的制度起到的效果并不理想，甚至还有可能会影响企业正常的人力资源管理工作。2．管理执行不到位。管理制度的制定对于整个企业的发展来说至关重要，在制度制定完成后，相关工作人员一定要采用一系列的方式加以落实，这样才能起到应有的效果，如果制度没有得到有效的落实，就等于一纸空文。就目前来说，我国的企业在发展过程中呈现一定的问题，相关工作人员虽然建立了对应的管理制度，工作人员之间也能够进行有效的制度应用，但在基层进行落实时，相关的制度并没有达到应有的标准。
三、劳动经济学背景人力资源管理调配问题的对策
(一)革新调配理念。在进行人力资源的管理前，企业的管理人员首先就需要意识到人力资源的重要性理解，人力资源在现代市场发展过程中是企业的核心竞争力，也是企业最重要的一项资源。管理人员需要了解人力资源的宝贵，并且在进行企业的经营时，将知识型产业的转型作为新的知识经济增长点。管理人员需要意识到人力资源所提供的产业知识，是在使用过程中唯一能够不被消耗，并且还能通过创新不断增值的一种资源，这种资源不仅能够为个人共享，还能够在企业中进行共享。基于这样的认知，企业管理人员需要在内部强调人力资源的重要性，尤其对于人力资源管理人员还需要做好相应的岗前教育，使管理人员了解人力资源对企业产生的影响，保障人力资源在应用过程中能够获得良好的效果。由于人力资源是企业内最为重要的一项资源，所以在进行获取时，也绝不可马虎大意。企业内部的人事管理部门在进行人员招聘时，也需要强调知识型经济的重要性，一定要做好人力资源的严格把关，而面试合格后的相关工作人员还需要接受相应的实习以及岗前培训合格后方可进入岗位开展工作，这样能够使人力资源的应用质量得到提升，避免过多的无用资源在企业内累积，避免增大企业的内耗。在进行调配理念的革新时，企业给市场的传统印象过于死板、受限。而想要转变这样的固有印象，企业中管理人员需要积极吸取现代优质企业中的管理思想，通过互相学习的方式了解其他企业中的人力资源管理优势，例如可以派遣相关的人力资源管理人员进入优秀企业进行互相学习，通过这种方式能够使企业的人力资源管理人员的整体管理质量得到优化，这样才能够使企业获得不拘一格的优秀人才。
(二)健全培训体系。对于我国的企业来说，人力资源管理的主要目的是使各部门工作人员的整体绩效得到提升，这就要求做好员工的培训和人力资源的有效规划一系列的工作，将它们紧紧与绩效管理相挂钩。在我国社会经济快速发展的背景下，企业对于高素质人才的需求也越加迫切，相应的岗位之间的竞争激烈程度也有极大的增加，在这样的状况下，企业需要在进行人力资源部门的建设时，将系统完善的人力资源培训体系作为一项重要的工作内容，这也是优化资源管理调配并解决实际问题的一个必要策略。在培训体系的整体建设过程中，首先需要对当前企业的人才需求状况进行分析，了解不同岗位的工作人员履行职责状况。其次，确认在实际工作中，不同岗位工作人员的问题和欠缺，在此基础上制定相应的人力资源培训体系和计划，通过合理的培训设置，使员工的综合素质和综合能力得到培养。最后，在管理时既要体现出公平公开的原则，又要体现出未来对员工发展规划的重视，这样才能留住并吸引更多的优秀人才。
(三)完善激励体系。在进行激励体系建设管理前，相关管理人员首先需要了解的就是激励体系建设的具体方式，首先来说观察法是激励体系建设工作中一项最为重要的内容，例如管理人员需要了解不同岗位的具体工作信息，在获得信息后做好不同的管理比较，这样才能使激励体系建设工作更为顺利地进行。管理人员在进行工作时，需要尽可能将基层一线员工的工作状态进行全面分析，了解不同一线员工在不同的岗位上每日的工作内容，这种观察方式一般适用于工期较短的职务中，如建筑工程管理中的基层保洁或者工程现场管理等。无论选择何种激励体系建设方式，相关管理人员的最终目的都是了解不同一线员工在实际工作环境中的工作方式。而在进行基层一线员工的激励时，人力资源管理人员一定要重视物质激励的作用，不可一味强调精神激励，需要建立起物质激励与精神激励并重的制度。一方面来说，需要为工作良好的工作人员颁发荣誉锦旗，另一方面还可以采用一定的实物奖励，这样能够使基层员工的工作回报看得见摸得着，产生正向激励的作用。除此之外，在进行工作表彰时，可以首先考虑在一线工作的工作人员，尽可能将荣誉或物质奖励交予那些办实事，并且在工作中获得百姓好评的工作人员，这样能够使一线员工的工作动力得到增强。除此之外，制定好的薪酬制度以及福利制度都需要严格执行，如果福利制度无法得到严格执行，便无法起到应有的效果。
四、结语
人力资源管理是企业发展的一个根本与企业的发展和稳定建设有较为密切的关联，像是企业内部的人力资源，质量得到优化，就需要从多个角度开展对应的优化管理，通过这种方式能够使企业的核心竞争力得到提升。而在企业发展建设的过程中，工作人员需要将人力资源的调配与管理作为重点，对人力资源进行不断的建设和优化，增强企业内部的整体活力，这样才能使企业了解在内部存在的人力资源管理问题，使企业的管理质量得到提升，建立更为完善的企业管理体系。
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劳动经济管理范文4
［关键词］劳动经济学；人力资源管理；企业管理；问题分析
一、劳动经济学与人力资源管理概念分析
劳动经济学是现代经济学的一个重要分支，是一门探讨劳动力市场及其行为以研究社会经济问题与经济效益的学科，随着信息经济学、微观经济学、计量经济学、社会学等各相关学科的发展，劳动经济学的理论背景也越来越丰富。劳动经济学的研究内容包括劳动力再生、劳动就业、劳动力调整、劳动力管理、劳动需求、劳动保障等等，研究劳动经济学的最终目的就是实现在劳动力发展过程中，可以以最少的劳动力投入来实现企业的经济效益最大化。人力资源管理是指企业根据自身的发展战略需要，应用科学的方法、现代化的管理理念，利用多种形式来实现对企业人力资源的高效运用，以提高企业人力资源的经济效益，并促进员工个人发展的管理活动的总和。人力资源管理的内容涉及多个方面，包括人力资源的需求分析、制定人力资源战略规划、人力资源需求计划、员工的招聘、员工培训及开发、员工的职业培训及健康管理、员工安全、薪酬绩效管理、员工关系，员工流动管理等等，简言之，只要与“人”相关的内容都属于人力资源管理的范畴，人力资源管理工作就是针对“人”的相关事项进行计划、组织、指挥及控制。
二、基于劳动经济学视角的人力资源管理问题分析
（一）人力资源配置问题
劳动经济学中有“劳动边际费用”的概念，即一个单位的劳动力投入所获得的劳动工资。企业发展过程中，在某个特定时期，其所投入的资本是固定的，但却可以根据实际情况来灵活调整投入的劳动力数量，因此，企业为了实现效益最大化便会减少劳动力投入，减少劳动边际费用。减少劳动力投入固然可以降低成本投入，提高短期效益，但是，人力作为一种资源并不是源源不断的，其专业能力、个人能力、身体能力等都十分有限，如果不断加大其工作负荷，劳动力在工作中出现失误的机率也会随之增加；还有一些企业在订单充足时会招聘大量员工，完成订单后再将其批量辞退，这种做法其实是违背劳动经济学规律的，这也是一种极为不合理的人力资源配置。劳动力冗余会直接导致企业人力资源效益下降，从而阻碍企业的发展。
（二）人力资源本身的发展问题
在劳动经济学理论中，员工本身是企业资源的一部分。作为劳动力这一重要生产要素，员工个体与企业的经营成本密切相关，其具有产生收益的价值。对于企业人力资源管理而言，劳动力的投入与产出收益是核心内容，所以劳动经济学为现代人力资源管理提供了一个十分有益的参考，即要不断提高员工的劳动力产出，通过扩大劳动收益来扩大企业的生产规模。在实际的人力资源管理中，很多企业提高了人才招聘的选拔标准，主要目的就是通过严格筛选以吸引并选拔更多优质人才。发挥员工个人能力为企业创造更高价值的目标没有错，但是，人力资源作为一种资源不是一成不变的，员工自身的职业能力可能会随其年龄增长而下降，如果缺乏对员工进行有计划、有目的的在职培训，那么企业也无法获得持续性的劳动产出收益，当然也很难扩大劳动边际收益。
（三）人力资源置换问题
在企业经营管理中，投入资金、劳动力数量等均属于可控性因素。企业可以通过购买更多的设备，建设更大的厂房来提高生产力，也可以通过雇佣更多的劳动力来提高产能，这便是劳动力与资本之间的相互替代。如果劳动者工资福利上涨，可以增加设备的投入来取代人工，如果劳动者的工资下调，则可以投入更多的人工来提高生产效率。劳动力与资本之间互相置换是降低企业经营成本的重要方法。但其实在现实中，很多企业都缺乏这种意识，即通过人力资源与资本之间的置换来降低企业运营成本，往往都是在企业发展遇到瓶颈后，通过诸如裁员这种人力资源管理行为来降低企业的资金运营风险；等到企业发展处于上升期时，再进行人力资源储备，这种做法其实已经削弱了人力资源的作用，十分不利于企业的可持续发展。
三、基于劳动经济学视角的企业人力资源管理方法
在人力资源管理概念中，人是企业运营管理中的一项核心资源，企业通过“人”这种资源为企业获取更多的经济效益与社会效益。基于劳动经济学角度分析企业的人力资源管理有利于企业更加科学、合理地分配人力资源，将“人”的价值充分地发挥出来。
（一）转变人力资源管理理念
虽然现在很多企业成立了人力资源管理部门，但是，其管理本质上仍属于传统的人事管理，人事管理与人力资源管理在理念上有很大的不同。人事管理将人力视为成本，而人力资源将人力视为资源。人事管理相对被动，而人力资源管理则是将人力作为一种资源主动去开发。人事管理仅仅停留在执行层面，而人力资源管理则要参与到企业的经营决策。因此，企业要真正地转变观念，而不能只停留在形式上的更新。一方面，企业要加强人力资源管理人员的专业培训，提高其专业水平，使其树立“以人为本”的现代管理理念；另一方面，企业要完善人力资源管理制度，采用公开平等、竞争择优的选拔任用机制，做倒“人尽其才、物尽其用”。实行责任化管理机制，根据人力资源的实际情况将责任目标逐级分散，通过科学、合理的激励约束机制鼓励员工积极工作；采用逐级考核制度，做到定人、定岗、定职，每个人负责自己的专职业务，出现问题后可以追溯到个人。这种逐级考核制度可以促使员工的思想观念、精神状态、工作作风、工作热情发生极大变化，增强其良性竞争意识，将其工作潜力充分发掘出来。当然，责任化管理机制要强调人性化管理，不仅要注重企业的发展战略，还要关注员工的个性化发展，强调企业的社会责任，使员工真正感受到自身与企业的发展是一体的，将其主观能动性充分发挥出来。
（二）基于劳动经济学视角进行人力资源的整体规划
企业在经营管理过程中要根据自身的发展目标、经营现状对人力资源的发展做出整体性规划，并对其发展趋势做出准确、合理的预测。具体规划如下：首先，在规划过程中要充分考虑人力资源“存量”与“流量”的关系，既要科学计算人力资源的成本，又要对人力资源的需求做出准确预测，保持人力资源“流量”与“存量”之间的平衡；其次，人力资源的发展预测要以企业组织各职位分析为基础，合理的岗位分析可以对人力资源的需求重点做出准确定位，结合岗位标准进行人员招聘可以最大程度上保证人才能力与岗位需求的匹配度，并为后续人力资源管理中的工作绩效预测提供可靠依据，真正做到“人—职位—组织”的完美匹配，提高人力资源管理的科学性；最后，人力资源要以提高企业综合竞争力，促进企业可持续发展为出发点及落脚点，为企业的发展服务。
（三）科学调控人力资源成本
人力资源置换是人力资源管理中易被忽视的问题。基于劳动经济学的角度对人力资源成本进行科学调控要注意几个问题：首先，在薪资管理方面，要合理应用激励机制激发人才的潜力，保证企业每个员工都能够在实现个人价值的同时实现企业的战略发展目标，为企业创造新的经济增长点，实现企业人力资源的效益最大化。劳动经济学认为，如果员工的工资不变，但收入增加，员工的理想工时数会相应减少；反之如果工资增加但收入没有变化，则员工的休闲价格会随之提升，这种模式能够更有效地激发员工的工作动力，因此，员工的薪酬管理要弱化其收入效应以促使员工产生强烈的工作意愿，为企业创造更多的经济价值；其次，在实际招聘过程中要充分分析企业人力资源现状，思考是否能够通过人力资源与资本之间的置换来降低企业经营成本。分析人才雇佣成本，保证员工的劳动成本低于其所能创造的经济价值；最后，采取人力资源外包策略。现在很多企业对于人力资源管理的重视程度越来越高，并将人力资源管理改革作为企业的重要改革目标，但是企业要根据自身的实际情况来招聘、引进人才，避免人力资源的浪费。人力资源外包是避免人力资源浪费的重要手段，虽然人力资源外包需要投入一些调研成本，且需要针对外包服务承担部分管理成本，但却能够因该成本的投入而获得更高的管理效益，因此，人力资源外包策略是符合劳动经济学的管理手段。
（四）基于劳动经济学的人力资源培训管理
对人力资源进行在职培训是提高其工作技能，发挥劳动力边际效益的重要途径。且企业处于激烈的市场竞争环境中，企业的经营战略规划并不是一成不变的，需要随时根据市场变化而做出调整。企业在调整战略规划的同时，势必会影响其组织流程，组织流程的重构要求员工必须更新知识、技能，更好地适应企业发展，而在职员工提升自身知识、技能的重要途径就是在职培训。针对员工进行新业务、新领域的培训可以使其快速了解新技术、新知识，并将这种知识转化为生产力，最终提高人力资源的管理效益。首先，企业要准确分析未来自身可能会涉及到的新技术、新领域，邀请业内的专家学者制定相关培训课程，完善课程体系，然后在企业内部采用不脱产的形式对员工进行在职培训。培训前可以先对员工进行摸底测评，了解每个员工的优势及劣势，再针对员工的优势或劣势进行培训；可以建立内部讲师制：专业能力强、表现优秀的员工可以先跟专家学者进行学习，到达一定程度后再作为企业的内部讲师向其他员工授课，每个员工都有可能是老师，也有可能是学生，这样可以大大降低企业的培训成本。其次，企业培训体系中可以引进员工援助计划，其主要目的是帮助员工缓解工作压力，从心理层面给予员工更多的照顾与支持，使每个员工都拥有积极向上的心态，能更好地履行自己的岗位职责，帮助企业、帮助自身完成发展目标。最后，合理控制员工培训强度，做好员工培训计划，组织专项的实践模拟活动，使员工能够通过实践提高理论知识水平，从而提高培训效果。
四、结语
总之，企业的战略性人力资源管理目标是由产品市场、融资市场决定的。但是，人力资源管理目标又必须以劳动力市场为基础，因此劳动经济学是现代人力资源战略管理的重要支撑。基于劳动经济学的人力资源管理意味着要根据劳动经济学的理论及方法来运作，将管理工作的经济学作用充分发挥出来。在实际管理过程中，要转变人力资源管理理念，基于劳动经济学视角进行人力资源的整体规划，科学调控人力资源成本，并加强人力资源培训管理，为实现企业利润最大化的经营管理目标贡献更大价值。
参考文献：
［1］王万星.从劳动经济学的角度分析人力资源管理［J］.人力资源管理，2016，（5）：46－47.
劳动经济管理范文5
关键词：劳动力；现状；微观经济学；对策
我国是一个劳动力大国，人口众多，就业难的问题一直存在于就业择业当中，然而从2005年开始，又出现与就业难逆向发展态势的现象，那就是“用工荒”现象。根据权威报告表明，从2005年开始，在我国沿海城市，本来是属于劳动力密集的，却出现了劳动力短缺的现象，劳动力缺口达到30多万人。这一现象清晰了表明了我国劳动力出现了转型，从劳动力充足型转向了劳动力短缺型。在我国社会主义经济发展过程中，就业难和“用工荒”都属于我国劳动力问题。如何看待这种现象，从不同的角度出发会有不同的结论分析，本文接下来主要从微观经济学的角度来对此进行论证。
1就业难的微观经济学原因分析
1.1二元劳动力市场造成的工资差别
我国市场经济属于二元化结构，一个是现代化程度比较高、科学技术水平比较先进、薪酬较高的工业体系；另一个是技术比较落后、薪资比较低的传统农业体系。这两种体系劳动者的薪资差别较大，因为从劳动力人数上来看，前者要远小于后者。
1.2行业垄断导致就业难
在我国劳务市场上，存在两极分化现象，而劳务市场的分割又促进一些工业行业的垄断。一些垄断国企他们的高薪资令人眼红，这误导了求职者，求职者在求职过程中，面对低于自己期望的薪资不愿意接受，垄断企业是基于在该行业中，他们的劳动力所组成的以追求最大效益为目标的团体，此外，垄断企业在劳动力市场中本来也处在垄断地位。
1.3基尼系数偏高带来的影响
基尼系数可以表明一个国家或地区的贫富差距。该系数偏高说明小部分人在支配国家的大部分财富，人均消费比较低，产品滞销带来更多的人失业，进而导致市场经济的不景气。
2“用工荒”现象的微观经济学分析
2.1用人单位的微观原因分析
出现“用工荒”的现象，一部分原因在于用工方，他们对求职者提供的薪酬比较低，员工权益无法得到保障。岗位的工资与生活成本不匹配就是直接导致“用工荒”的出现，岗位工资比该地区的人均收入低暂时不会导致劳动力短缺的发生，但是在劳动力的实际价格下，劳动力增长下降就会出现劳动力短缺的现象。
2.2劳动者自身偏好的原因分析
有些情况下，劳动者是否接受这项工作还跟工作环境有关，并不是只跟工资有关。例如，现在公务员的工资并不高，然而还有一大批人去追逐国考，这就是因为公务员的工作环境好。这种现象也在一定程度上造成了人才的流失，导致很多公司业招不到专业型的人才。
2.3劳动的供给行为受到一些因素的影响
在我国劳动力市场中，农村劳动力资源比较充足，在流向城市的过程中，由于户籍的限制，劳动力分配机制没有办法正常运行，这就会挫伤农村劳动力的求职积极性，从而导致就业困难以及企业的“用工荒”。另外，由于目前我国社会保障还不完善，企业参保成本增加以致有些企业无法承受，这不利于企业的招聘也不利于劳动力工资的增加，最终导致农村劳动力进城务工积极性下降。
3解决“就业难”和“用工荒”的对策
3.1削弱“二元化”劳动力资源的负面影响
对于有些实施行业垄断的企业，要上缴行业垄断利润，国家出台相关政策法规，大力支持非垄断企业在行业里面的发展，在非垄断企业解决就业问题的同时，国家政策上要给予一定的优惠。另外，企业还要适当的提高劳动力的薪资标准，这虽然在短时间内会带来企业成本的增加，但对于企业的研发有很好的促进作用，可以提高员工的积极性，提高企业在行业中的竞争力。
3.2积极走扩大内需的路线
扩大内需不仅能够推动企业的发展，还可以使一些行业难以进行行业垄断，这样可以从本质上改变“二元化”市场现象，达到市场劳动力需求与供给到达平衡。对有些单个企业而言，通过内需带动经济，企业发展的侧重点也会改变，从压缩劳动力成本转变为抢占更多的内需市场，以此来提高企业竞争力。之前靠压缩劳动力是站不稳脚跟的，只有通过对劳动力的培养以及待遇提升，产生更多高素质的人才，企业才能健康稳定向前发展。
3.3促进劳动力的合理转移流动
劳动力供给与需求不能够达到平衡是一种市场自主调节的现象，也是劳动力市场对企业薪资的反映。政府首先要对我国农村劳动力的规模和流动方向有整体把握，让它与我国地区经济规划、经济结构调整相适应；另外还要在政策上为农村劳动力的转移提供优惠，比如在民工的户籍管理、医疗保险、子女上学等问题。以此来为农村劳动力创造更好的就业环境。
4结语
劳动力是促进社会经济稳定向前发展的推动力量，对于近年来出现的就业难和“用工荒”的劳动力现象，我们可以从微观经济学的角度出发，分析其产生的原因，及时采取行之有效的改进措施，引导劳动力正确的就业择业，保证劳动力的合理利用。这不仅有利于社会的和谐，也可以保障我国市场经济的可持续发展。
参考文献
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劳动经济管理范文6
关键词：劳动经济学；战略性人力资源；策略
科学的企业人力资源管理对企业发展起到至关重要的作用，从战略角度而言，加强对企业人力资源管理问题的分析，有助于企业更好地培养人才，企业在发展中将人力资源部门从传统的认识管理事务中解放出来，可以提高企业的市场竞争力。然而当前我国企业战略性人力资源管理在实施过程中由于缺乏理论支持，所以存在很多问题。
一、劳动经济学概述
劳动经济学是经济学家提出的概念，其本质是将劳动和产生的经济效益联系在一起，这是因为劳动力是经济活动中非常重要的因素。劳动力既是商品，但又不是普通的商品，如果商品价值理论不能很好地被应用于劳动领域中，那么就需要研究将劳动力要素投入到经济价值中，通过对劳动的供给需求分析，实现劳动市场的均衡性，达到投入最少的劳动力产出最大的经济效益的目标。
二、劳动经济学对战略性人力资源管理的支持
（一）劳动力和人力资源规划的供需关系。通常在战略性人力资源的管理过程中，人力资源的规划是通过预测未来的组织任务和环境对企业组织的一种需求。因此，为了更好地达到上述需求，就必须凭借劳动经济学内容对供求关系进行分析，才能更好地了解市场中劳动力的相关供求情况。经过调查分析后发现，市场劳动力总体处于向后弯曲的供给曲线关系，在这个过程中，会根据不同的偏好与差异性呈现出不同的曲线预测信息，而做好对劳动力市场数量的有效供给分析，也可以为人力资源的规划提供更加强有力的依据。当今市场环境下，完全性竞争以及非完全性竞争，都需要根据实际情况决定，并做好对应的劳动力费用等边效益，才能实现企业效益的最大化。
（二）人力资源配置和人力资本。企业人力资源管理中强调培训与公司战略的一致性，所以对人员和组织的分析，需要劳动经济学提供更加具体的执行标准。然而，由于每个人的工作能力和适应能力不同，针对不同事务投入的精力和成本也有所不同，因此企业在人力资源和人力资本的投入率不同，也会导致每个员工接受培训的意愿有所不同。
（三）薪酬绩效和激励工资的差异性。战略性人力资源管理中的薪酬通常包括三个体系，分别是薪酬体系、理论基础、薪酬设计。企业在薪酬绩效和激励工资中存在的差异，通常都在劳动经济学中补偿性工资差异范围内，所以在新时期劳动经济学下的战略性人力资源管理策略中，绩效工资的确定必须要根据员工工资增加的边际成本来确定。同时，员工的工资边际成本和其产生的边际收益也有着直接的关系。
三、企业人力资源管理现状
（一）人力资源配置存在不合理。在企业的运行过程中，部分企业由于资金投入力度不足，为了更好地节省成本，往往会将一些不重要的职务分配给企业员工，使部分员工身兼数职。这会造成专业人员难以有更多精力完成自身的本职工作，而其他岗位工作在不熟悉的情况下，又很难圆满完成，甚至有一部分不良企业通过招聘刚毕业的学生，以极低的工资聘用这些专业的学生完成对应的工作，等到学生实习期满后采取相关措施辞退这些学生，从而做到成本上的节省。企业在发展过程中，如果一直采用以上方法，那么很难使员工的能力得以充分发挥，并导致整体员工配置不合理和不科学，最终对企业造成重大的经济损失，甚至还会出现后果无法预计的情况。
（二）缺乏对员工的培训。员工在进入企业工作后，企业缺乏对员工的培训措施，会使员工很难快速适应企业的相关制度要求。尤其是中小企业，在人员招聘后不重视培训工作，导致员工在企业工作了一段时间后，都不了解企业文化和企业价值，在这种情况下，员工浑浑噩噩的工作，对企业的发展会造成一定的影响。企业缺乏必要的培训，使员工不能及时掌握更好的工作方法和技巧，企业生产效率难以得到有效提高；员工在发展中也找不到自身的价值和意义，失去了发展目标，从而很容易脱离企业，这是企业很难向着更高目标发展的主要原因，也是企业人才流失的关键因素。
（三）在思想方面存在偏差。部分企业人力资源部门在管理中，往往对企业的资产和企业人员思想置换中存在较为严重的理解偏差。这种思想偏差会导致企业人力资源部门在市场劳动力雇佣价格上升的情况下，加大企业的生产量，能够更好地促使企业的相关生产产品和生产速度得到快速提升，同时做好对生产设备的调节和人员配置时，人力资源部门必须将资本和劳动力之间的关系做到及时有效的衔接，使资本和劳动力在整个过程中做到行之有效的切换需求，否则只会导致企业成本上出现损失。企业在发展过程中，如果遇到资金周转困难的情况，大部分企业通常会通过裁员的方式来应对暂时性的资金周转问题，然而这种做法具有“治标不治本”的特点，虽然可以暂时性解决企业资金周转困难的问题，但对于企业的长期发展而言，是非常不利的。大量员工被裁，使得企业生产效率降低，存留的员工工作任务量加重，甚至部分岗位因为缺乏足够的人员和技术支持，导致生产被耽误。而需要某些特殊技术人才时，才开始着手考虑人才招聘和人才储备，这样很难有效从根本上解决问题。由于没有充分认识到置换的意义，最终会给企业造成严重的损失，不利于企业的发展。
（四）企业员工福利难以得到保障。我国是劳动力人口大国，企业在招聘人员时，通常可以在各大市场上招聘到对应的人才。但依旧有一部分企业很难招到人，主要原因是薪酬福利制度的不完善或者欠缺，使得劳动力不愿意加入这种企业。甚至有部分企业在人才的招聘中，对新员工的考核期长达半年之久，在这半年中，没有“五险一金”等福利，甚至连最基本的休假也没有，缺乏必要的福利、休息和职业晋升空间，这在民营企业中非常常见，导致员工的流失率不断增加。
（五）关键岗位人员流失率高。企业的运行离不开关键岗位的工作人员，通常这些关键岗位人员都具有扎实的业务知识和专业技能，因此这类人员一旦流失，企业很难在短时间内找到可以胜任的人员来代替，企业关键岗位出现空缺，对企业的生产和发展有着严重的影响。企业对新招聘的关键岗位人员进行专门的培训后，才能使新员工对涉及到的生产技巧和施工材料有所了解。与此同时，企业在发展过程中，缺乏对这些关键岗位的流程制度制定，也缺少相关的保密协议签订，对企业的生产非常不利。因此，在竞争日益激烈的市场环境中，企业很难挽留那些关键岗位人才。
四、劳动经济学支持下战略性人力资源管理策略
（一）重视劳动力供求和人力资源规划关系。通常情况下，在战略性人力资源管理的要求中，大部分企业的人力资源规划都是为了更好地满足企业的发展任务需求。为了更好地满足以上目的，利用劳动经济学的相关内容对人力资源供需关系进行分析，有利于更加充分地了解当前劳动市场的实际情况，对劳动供需关系做出对应的研究分析，从而给人力资源规划提供更加切实可靠的保障和依据。
（二）制定科学的招聘计划和人员培训。在新时期劳动经济学的支持下，战略性人力资源管理需要根据企业的岗位需求招聘对应的人才，并且要明确招聘条件，满足招聘所需的劳动边际成本和劳动边际效益。企业对招聘到的人才必须提供全面的岗位培训，并根据企业的实际发展需要制定出培训计划，使新招聘的人才能够在最短时间了解企业文化和企业目标。良好的培训计划，可以使招聘到的人才快速成长，这也是劳动经济学中人才资本投资的基本原理，而科学有效的人力资源投资有助于企业留住更多的人才，对推动企业的长远发展有着重要的意义。
（三）合理优化人力资源配置。由于当今社会发展速度非常快，使得企业在发展过程中，人力资源管理策略往往会根据实际情况而开展不同的发展阶段。为更好地实现对企业人力资源的有效配置和工作调整，在对人力资源部门相关配置的调整过程中，必须定期对人力资源部门的相关人员和组织结构进行优化提升，从而更加合理地进行企业人力资源的有效分配。站在劳动经济学的角度去考虑企业人力资源时，必须采取优异化的组织结构和相关人员方式，才能有效加强对人才的招聘和有效监控，并且还能更好地促使企业人力资源进行快速的开发与利用。当企业在发展过程中制定出合理的人力资源优化配置需求后，可以使企业的生产效率和生产质量得到大幅度的提升，良好的人力资源配置在某种程度上能够有效激发员工的工作积极性，同时也能提高企业产品在社会上的影响力。
（四）优化薪酬福利等体系。在新时期劳动经济学的支持下，企业想要实现更好的发展，就必须在战略性人力资源管理过程中优化薪酬福利等体制制度。良好的薪酬绩效机制和理论基础设计，通常都是人力资源部门需要重点考虑的，所以薪酬的高低差异，其根本性都是建立在劳动经济学的补偿性差异范围内的，这对员工的绩效工资起到了更加规范性的标准和要求。企业人力资源部门在这个过程中，要充分利用工资增加的边际成本，这和企业员工的生产效率的边际效益有着直接的联系，促使企业效益得到最终的确定。
劳动经济管理范文7
尽管农村基础设施建设力度不断加大，但农村经济发展与国家总体经济仍存在较大差距，其中，尤以农业经济管理问题最为突出。农业经济管理在新农村建设中非常关键，直接关乎现代农业发展水平及质量。受以往观念制约，农业生产采用的是家庭式小规模方式，农民通过自己的劳动自给自足。依据玉米、小麦等各类农作物种植方法，对农业经济管理实施动态调整。当前，我国农业改革力度比较大，传统家庭式农业生产方法已经无法满足新型农业经济管理要求。依据新农村建设背景及要求，对农业经济管理内容和方法进行不断更新，促进农业经济持续增长，确保现代农业生产水平不断提高，使农民经济收入增加，为社会主义现代化建设和发展提供助力。
2新农村建设背景下农业经济管理问题
2.1外出务工人员多，农业生产劳动力不足
受外部环境影响，农村经济管理发生了明显改变，很多农村青壮年劳动力都选择到城市务工，以至于农业生产劳动力严重不足。传统农业发展中，农民参与农业劳动，经济收入微薄，无法满足家庭开支。城市发展速度加快，基层劳动力需求增加，绝大多数农村青壮年选择到城市务工，从事农业生产的多为留守老人或者因生病、残疾等无法外出工作的人。农村青壮年劳动力资源不足，对农业生产工作产生严重影响，使其无法顺利开展，粮食产量低，严重制约农村经济及农业发展。
2.2生产技术落后，粮食产量低
农业生产工作中，很容易受天气、温度等客观因素影响。由于我国农业生产技术水平普遍偏低，使农村经济管理中的各类问题增多。从事农业生产活动时，因生产技术无法满足农业生产要求，导致粮食、经济作物等产量普遍偏低，这对现代农业产生了严重制约，不利于其可持续发展。当前，城市建设和发展速度非常快，需要人才、劳动力的支持，却很少有人愿意到基层农村服务。加之，科技力量不足，使农业生产水平、产量等都非常低，这对新农村建设和发展产生了不良影响。
2.3以小户经营为主，农业生产效率低
新农村建设背景下，农业生产以小户经营为主，导致农业生产效率低，也对新农村建设和发展产生了严重影响。当前，科技发展速度非常快，虽然很多机械设备被应用到农业生产过程中，但个别种植户仍然采用传统农业生产及经济管理方式，不能够对机械设备进行大规模使用，这使农业生产效率和农作物产量明显降低。
3新农村建设背景下农业经济管理方法
3.1借助社会资本，整合劳动力资源
新农村建设使以往农业经济发展模式已经不具备适用性，需要采取与之相对应的经济管理方法，在该过程中，充分发挥社会资本优势，推动工业发展的同时，还要对基层劳动力资源进行整合。多元社会环境下，大多数青壮年劳动力都选择在农闲时外出务工，增加收入。但城市发展速度非常快，用工需求也不断增加，使农民工无法及时返回家乡从事农业生产，这对农业经济发展非常不利，使农业生产过程中的矛盾增多。针对这种情况，可鼓励农民工到周边城市就业，推进农村经济增长和发展的同时，把城乡差距缩小。例如，很多60、70后农民工，因年龄增大，加之自身技术限制，往往会从事建筑施工工作，可鼓励这些农民工到家乡周边城市就业，通过劳动力资源整合，既能够帮助他们就业，也不影响农业经济发展。
3.2推动土地资源流转，发展生态农业
在农村地区推行大规模农业生产，依托大中型农业机械设备，使农业生产水平不断提高，促进农业经济持续发展，为其提供动力支持。该农业生产及发展背景，有助于拓宽农产品的销路，使其占据更加广阔的市场份额。依据区域情况，推行农业土地流转，以此促进生态农业发展，使之与时展要求符合，还要对土地进行集中连片生产和管理，制定一套完善的农业生产管理流程，将现代化技术与农业生产发展相融合，实现农产品质量和效益双向提升。依托上述工作，为农业生产活动的开展提供广阔的空间，使农业建设和发展呈现工业化特征，保证农业生产效率及农产品质量。除了农业土地流转之外，还要推进大农业发展，保障粮食安全，优化经济布局，最大程度实现社会、经济效益。例如，一些地区的农民将土地流转给农业发展有限公司，发展生态农业和绿色农业。这些公司走村串户，宣传党和政府的土地流转政策，使大部分农户了解土地流转的性质、用途和好处，以租赁的流转形式，将农民无力或者不愿意耕种的荒芜土地合法流转，规范经营，节约了农村耕地撂荒的问题，使农户获得了固定土地收益，在劳动力转移和增收方面实现双赢。
3.3加强农业管理队伍建设
劳动经济管理范文8
摘要：农业对我国经济的发展起着非常重要的作用，我国是农业大国，农业也直接关系到国家粮食安全，然而在农业发展的过程中也存在着一些问题。农村地区经济较落后，生产经营活动的主要特点是小规模和家庭式，在一定程度上阻碍了农村经济的发展。而为了促进农村经济的发展，应该采取科学的农业经济管理措施，加强对农业生产过程中各个环节的科学管理，使农民真正认识到生产活动对农村经济发展的重要作用。 关键词：农业经济管理；农村经济发展；作用 在我国经济发展中，农村经济发展一直占据着较为重要的地位，且是一项长期性和艰巨性的任务。为了更好地促进我国农村地区的经济发展，就要采取科学的农业经济管理措施，提高农业经济发展水平。但是现阶段我国农村经济管理存在着一些不足之处，需要结合存在的问题采取针对性的改进措施。 1农业经济管理对农村经济发展的作用 1.1激发农村地区的经济活力。在我国一些农村地区，自主经营产业较少，缺乏经济发展的动力。在我国乡村振兴战略的背景下，应该采取积极的农村金融措施，激活农村经济的发展。例如，某地区发展水果种植业，并且为推动水果种植业的产业化发展，建立了水果基地和公司，形成了产业化加工链，提高了该地区水果产业的经济收入。此外，通过产品深加工的方式，提高了产业的经济价值，为盘活本地区的经济发展注入活力。该种手段和措施能有效地提升农村的整体经济实力，为促进农村地区产业发展奠定基础，对农村地区经济的发展具有重要的作用。 1.2为农村剩余劳动力提供更多的就业机会。现阶段，我国农村地区的留守儿童和空巢老人问题较严重，已经成为影响我国农村经济发展的重要因素，受到社会各界的广泛关注。该种现象出现的主要原因是农村的自由产业较少，大量的青年劳动力开始到城市务工，导致农村劳动力大量流失。为此，应该加强农村地区的产业化发展，为农村的劳动力提供更多就业的机会，使大量的劳动力不必离开农村，在乡镇就能完成就业。同时，采取科学的农村经济管理措施，能够解决农村地区剩余劳动力的就业问题，避免出现过多的留守儿童和空巢老人，使青年劳动力为促进当地的经济发展作出贡献。此外，在农村农业产业化发展的过程中，应该采取相应的经济管理服务，为提高农村地区的现代化水平奠定基础，不断完善农村基础设施的建设，真正实现乡村振兴。 1.3实现对农村资源的集约化利用。我国农村经济在发展的过程中存在着资源分配不均和利用率较低的问题，在一定程度上制约了我国农村经济的发展，同时也造成了农村资源的浪费，对我国农村经济的可持续发展非常不利。为此，应采取科学的农业经济管理措施统筹分配农村资源，让农村经济发展中的资源利用向着均衡化和集约化的方向发展，从而更好地促进我国农村经济的可持续发展。 1.4推动我国农村地区经济的产业升级。改革开放的深入发展为推动我国农村经济的发展提供了契机，尤其对农村地区产业转型和升级具有重要的指导意义。在农村经济发展中，农业经济管理应该渗透到农业经济发展的各个环节，加之科学技术水平的不断提高，在农业经济管理中可以采取现代化的管理技术和方式，改变传统的农业经济管理形式，不断促进我国农村经济的产业升级。 1.5提高生产的积极性。农民是促进农村经济发展的重要动力，农民的劳动积极性直接关系到农村经济的发展水平，同时也影响着农民自身的经济收入和农村地区的和谐发展。通过科学合理的农业经济管理措施，能够有效调节生产和分配之间的关系，不断调动农民生产的积极性，更好地促进我国农村地区的经济发展和社会的和谐建设。 2现阶段农村经济管理的现状 首先，农村人才储备不足。在农村经济发展中，农村地区的年轻人在受到高等教育之后基本不会选择留在农村地区，而是选择留在有更多发展机会的大城市，使得农村地区的经济发展人才严重不足，没有新鲜的血液注入，加之农村地区人口老龄化较严重，不能很好地为农村的经济发展提供动力。此外，还存在人才储备不足的问题，导致农村经济发展中的优秀人才不足，也影响我国农村地区经济管理水平的提升，不利于我国农村经济的发展。其次，经济结构较单一。经济结构单一也是影响我国农村经济发展的重要因素之一。在长期的农村经济发展中，农民已经形成了一套传统的农业生产模式，这种单一的经济结构不能给农民带来更多的经济收益，长此发展会直接影响农村经济水平的提升。最后，只重视经济的发展，而忽视经济管理。农业、农民和农村是农业经济发展过程中相互影响的因素。但是有些地区在农业经济管理过程中，只追求经济的片面增长，而忽视管理所发挥的作用，在一定程度上影响了农村社会经济的整体发展，也不利于和谐社会的建设[1]。 3农村经济发展下的农业经济管理对策 3.1提高农业经济管理的信息化水平。首先，经济发展和科技水平的提高使许多先进的技术开始应用于各行各业，而为了更好地促进农业的现代化、信息化和机械化发展，应该采取先进的农业经济管理手段和措施，为农业发展带来机遇。但是从现阶段我国农村经济发展来看，存在文化程度不高和教育程度水平低的问题，尤其是对先进的网络技术应用率较低。许多地区还是沿用传统的电视和报纸的方式获得农业信息，给农业经济管理带来了很大的困难。为此，农业经济管理人员应该加强新技术和新理念的融合，让更多的农民认识到网络技术对农业经济发展的重要性，为农村经济发展提供强大的技术支撑。其次，新设备和新技术的使用能够在一定程度上降低农民的生产劳动力，减少人力和物力的投入，为农民的增产和增收奠定基础。再次，通过科学的管理手段提高管理效率，帮助提高劳动生产率，在农村管理过程中加强监督管理手段的建设，重点分析在管理过程中出现的问题，进而采取有针对性的解决对策。最后，积极引进高科技和现代化的机械设备，结合本地区经济发展的实际情况发展绿色产业，提高农产品的附加值，打造本地区的特色和优势品牌产业。 3.2采用多种方式融资。生产力水平的提高对农村经济的发展有着很重要的作用。在我国一些地区，农村经济发展过程中存在着资金不足的问题，尤其是农村经济管理过程中的资金问题。为此，应该保障农村经济发展中的资金来源充足，结合地区经济发展的情况采取有针对性的辅助措施，不能单纯地依靠政府的拨款和援助，而是要积极引导社会各界大力支持农村的经济发展。另外，政府应该鼓励企业和社会人士投资到农村经济的建设中，通过多种渠道加强融资的能力，更好地为推动我国新农村经济的建设奠定基础。 3.3建设农村经济管理人才队伍。结合现阶段农村经济发展中管理人才不足的问题，应该重视对农村经济人才的建设和储备。高质量的农村经济管理队伍能够更好地凸显经济管理在农村发展中的地位，同时也是影响农村经济发展的重要因素。首先，加强对农村经济管理人才的培养，鼓励大学生加入大学生村官的行列中，为农村经济的发展作出应有的贡献。其次，政府应该积极鼓励和吸引高校大学生到农村就业，为大学生提供更多优惠的政策，提高其参与农村经济管理的积极性。再次，重视对管理人才的培养和检查工作，可以安排管理人员学习先进的管理知识，之后结合农村地区经济发展的实际情况制定管理的手段和目标。最后，政府部门还应该建立相应的奖励制度，激发员工的工作积极性和热情，有效地避免人才的流失。 3.4加强对农村经济管理新技术的应用。当前我国农村经济发展涵盖多个方面，不只单纯涉及农业，还包括了其他许多产业。首先，为了提高农村经济的管理水平，管理者应该加强对知识的学习，将现代化的新技术和新手段融合到农村经济管理中，更好地为农村的决策者提供帮助，促进农村地区经济的发展。其次，不断更新管理理念，在管理过程中坚持与时俱进的原则，能够利用最先进的科学技术优化管理方式，只有这样，才能更好地实现农村地区的市场竞争力。最后，为保证管理决策的科学性，农村经济管理者应该加强对计算机技术和相关技术的应用，不断提高经济管理水平和管理效果[2]。 3.5提高农村资源的利用效率。为更好地加强农村中的农业经济管理，应该不断提高农村资源的利用效率。为此，相关管理人员应该全面地分析当地的特色资源，制订出切实有效的资源利用计划，促进当地资源的最大开发和利用，避免造成资源的浪费和闲置问题。此外，应积极引导当地的龙头企业参与到农村资源的开发与建设中。 3.6为农村经济的发展提供强有力的保障措施。为保障农村经济各项工作的有序进行，需要建立科学的经济管理体制。首先，建立系统和完善的农村经济管理体系，保证农村经济管理工作的顺利开展，促进农村经济的可持续发展。其次，促进经济管理体制向着更加规范化和标准化的方向发展，结合农村经济发展的实际情况遵守对应的基本原则，避免因为决策不科学而导致农村经济发展受阻碍。最后，制定长远的农村经济发展规划，扩大农业产业的生产规模，促进产业结构优化调整，重视对农村中机械设备的使用，保证我国农业向着科学化和机械化的方向发展。 参考文献： [1]李世永.农业经济管理对农村经济发展的促进作用[J].农家参谋，2019（10）：19. [2]林振球.农业经济管理对农村经济发展的促进作用探究[J].现代经济信息，2019（9）：5. 作者:王航 王健 单位:运城市盐湖区农业综合开发办 运城市盐湖区植物保护检疫站
