绩效管理软件范文1
关键词：平衡计分卡 绩效管理 软件系统 应用实践
一、平衡计分卡的起源和发展
1990年，美国复兴全球战略研究所的CEO大卫·诺顿与美国商学院的教授罗伯特·卡普兰共同主持了“企业未来绩效平衡方法”的研究，并提出了平衡计分卡的理论框架，从财务、客户、内部流程、学习与发展四个角度关注和评价企业的经营业绩。1992年，卡普兰和诺顿提出了平衡计分卡的概念，将平衡计分卡定义为将企业制定的战略与关键性绩效评估指标结合起来，并在兼顾企业长期和短期目标的前提下，在财务性与非财务性、外部与内部、滞后与前置以及主观与客观等具体绩效指标之间取得平衡的战略管理工具。
二、基于平衡计分卡的绩效管理软件系统整体介绍
基于平衡计分卡的绩效管理软件系统（简称BSC软件系统）是基于公司对员工的绩效考核和业绩管理等需求提出的，可对现有的工作进行科学、高效的管理、分析和统计。BSC软件系统帮助使用者构建业绩考核系统，通过实绩输入和指标对比进行考核，实现动态考核；同时，可根据考核结果生成统计报表，帮助企业决策者分析企业运营情况。
系统的设计采用成熟的J2EE技术架构和国际流行的开发工具，实现稳定、便捷的B/S操作模式。J2EE框架采用三层的技术体系架构，利用构件式的开发方式；中间层的业务逻辑层又可细分为Web服务层、EJB容器层，技术人员主要开发业务逻辑构件，代码和构件具有重用性；在线程和缓冲方面，适合多用户、大批量任务的处理，稳定性高。
三、BSC软件系统操作过程演示
下面分别从平衡计分卡的构建、数据录入和应用等几个方面演示操作过程，仅摘录少部分截图演示。
1.平衡计分卡的构建
（1）新建BSC。在选定考核对象后，“新建BSC”的选项即出现在操作栏中，点击该选项进入新建BSC的界面，以上操作也可简化为直接点击考核对象右侧的绿色加号。录入计分卡信息完毕后选保存，完成计分卡名称的创建（如图1所示）。
（2）新建目标。用户可以通过选择计分卡结构栏中的层面名称选定需要新建目标的层面，并在操作栏中选择“新建目标”操作，以添加新的目标。用户可输入平衡计分卡的目标名称和目标权重后，点击“保存”按钮，即可完成该目标的创建（如图2所示）。
（3）新建指标。用户可以通过选择计分卡结构栏中的目标名称选定需要新建指标的目标，并在操作栏中选择“新建指标”操作，以添加新的指标。该操作也可简化为点击目标名称右侧的绿色加号。用户可输入指标名称、指标说明、行动方案责任对象和指标权重等内容（如图3所示）。
2.平衡计分卡的数据录入
用户从平衡计分卡列表栏选择需要录入数据的平衡计分卡名称后，在操作栏选择“录入数据”按钮，即进入“录入数据”页面，然后在需要录入数据的指标名称后点击“录入”按钮，该指标会根据预先设置的监控时间展开并提供相应的录入框（如图4所示）。
3.平衡计分卡的应用
用户从平衡计分卡列表栏选择需要查看分析的平衡计分卡名称，然后从操作栏点击“完成情况分析”，即可看到平衡计分卡完成情况。用户可以通过点击“查看详细”的方式查看更详细的完成情况（如图5所示）。
完成情况通过点击状态栏中的“监控图”字样，用户可以连接到该指标的考核情况监控图（如图6所示）。
用户可以通过监控图看到每个监控时点实际完成值和监控值的比较，系统默认提供的是按累计方式录入的实际完成值和监控值。
4.BSC软件系统应用实践中的几点建议
软件系统的应用离不开对绩效管理体系的构建，系统仅仅是一种工具，使用的好坏取决于对业务的熟悉程度。具体建议如下：
第一，各企业应根据平衡计分卡开发程序，梳理公司使命、愿景和战略，根据企业战略目标确定公司财务、客户、企业内部流程和学习与成长等四个方面的关键成果领域和目标，绘制战略地图，确定绩效指标、目标值和行动计划，并落实到具体责任人，制订完善的企业平衡计分卡系统。
第二，各企业应根据企业战略目标和任期目标责任体系层层分解，确定各内部业务经营单元和经营管理人员的绩效目标、考核指标和行动计划，建立各业务经营单元和经营管理人员的平衡计分卡，并以此作为企业内部各部门和经营管理人员绩效考核评价系统，确保企业经营目标层层落实，使企业战略得以有效执行。
第三，分阶段逐步落实。对于公司来说，实施平衡计分卡往往是新的经历，涉及对现有绩效管理体系的变革与改进，因此，在施行平衡计分卡绩效管理体系过程中宜采取渐进式逐步推进的方法。具体步骤一般包括：试点实施-经验总结-全面推广。首先在决策层和管理层试运行平衡计分卡绩效管理体系，高层管理者掌握了平衡计分卡绩效管理体系后，可以有针对性地选择业务和职能部门进行试点，然后才全面推行。
第四，上级负责下级的实绩数据的录入工作，下级实绩数据录入的权限只对上级开放，上级也可以指派专人录入，并进行严格审核。应根据年度工作计划把工作目标分解到月度计划，填到平衡计分卡系统考核指标的行动方案中，每月收集绩效数据，跟踪工作进展，及时监控。
参考文献
[1]卡普兰，诺顿.刘俊勇等译.平衡计分卡：化战略为行动[M].广州：广东经济出版社，2004
[2]卡普兰，诺顿.刘俊勇等译.战略地图：化无形资产为有形成果[M].广州：广东经济出版社，2004
绩效管理软件范文2
构建一个高效的团队，为实现企业追求的利润，是管理者特别是人力资源管理团队的目标。为此，企业应减少人力资源管理者日常繁杂琐碎的事务，从而为更重要的事情释放资源，同时也在决策者和普通员工之间建立一个沟通的桥梁。为实现这些目标，建设一套人力资源管理信息系统（eHR）是非常有必要的。然而，就目前集团人力资源管理信息化的现状来看，还存在很多误区或者说不足。
eHR的几个误区
1. 集约化管理和信息化的不对称
包括国家电网、神华集团等在内的很多大型集团企业都进行了总部人力资源信息化管理，实施了分公司和总公司之间数据的填报制度，但并没有实现人力资源的优化和配置（至少在集团内部）。集团总部想了解员工的信息也只能通过不同层次的人力资源管理部门才能了解到。
2. 总部和分部的不同管理模式要求灵活的管理平台
大的集团企业、不同的分公司之间的管理模式是不一样的，而现在的人力资源管理软件很难满足这样的要求。比如考核，有的是用平衡计分卡考核模式，有的是用KPI（关键性能指标）模式。就连简单的工资也会存在多种发放模式: 在生产型的工厂，工人的工资发放可以采用计时模式，也可以采用计件模式。东风汽车公司以前采用的一家软件公司提供的软件，要求所有的分公司都采用一种模式，导致软件根本没有办法在集团内部使用。
3. 软件提供商的综合素质有待提高
现在软件公司的销售人员大多很年轻，他们知道较多的是书本中的欧美理论和MBA案例，对企业的实际运营缺乏了解，更谈不上有多少中国企业的管理经验。再加上软件实施过程中又是找刚毕业的大学生来做项目实施。软件实施的效果不言而喻。因此，一些大型企业（包括国内一些大的网站）采用人力资源管理软件以后，由于软件提供商没有针对及时的专业服务，一年多都不能正常使用。
4. 用户缺乏基本的技能培训
软件实施成功需要双方的配合。如果用户没有一定的现代人力资源管理理念，有人甚至连基本的计算机操作都不会，人力资源管理项目实施起来比较困难。笔者知道一个项目，企业的决策者非常想引进先进的人力资源管理系统，软件提供方也做了大量工作，最后项目不了了之。遇到的最大困难在于作为人力资源系统的承载者（人力资源管理部门的人员）相关的知识比较匮乏。
eHR的实施步骤
针对上述问题，笔者认为集团企业人力资源管理的信息化应该采取如下步骤:
1.夯实内部管理是信息化的第一步
很多企业都希望通过上一套系统来改变管理现状，提高管理水平。事实上，管理是信息化的基础，任何信息化比较成功的企业都是先有自身合适的管理模式，而且这种管理模式来自自身，并不是咨询顾问公司所能解决的。这方面的案例很多，包括苏宁电器、承德露露等，都是在上了软件系统以后发现，不仅没有给企业带来效益，反而增加了一道不必要的操作程序。而哈尔滨啤酒集团在被AB公司收购之前，已经形成了一整套自身的管理模式，包括完整的职位体系、适合公司的评价体系以及针对不同岗位的薪酬体系。 最后哈尔滨啤酒集团很容易地就实现了人力资源管理信息化。
2. 仔细选择软件提供商
现在提供人力资源管理系统的软件提供商很多，良莠不齐。在选择此类软件时重要的是要注意以下几点:
第一，产品的架构是否满足公司的管理现状，很多的软件厂商软件产品在操作方便、稳定性等方面都很优秀，但是针对集团企业这种跨地域的管理模式却不能实现。
第二，软件产品的灵活性是否能满足不断变化的管理模式的需要。企业的生存环境是在不断发展变化的，软件产品的灵活定制是集团企业所必须考虑的。
第三，业务流程自定义是集团企业实现分级管理必要的功能。很多软件企业提供的产品可能适应集团总部，或者集团的某个企业，但是不能完整地实现集团的总体管理。
另外，还要留意是否有与本公司类似的成功案例、软件提供商是专注于人力资源管理信息化还是只把人力资源管理信息化作为一个辅业。还要注意的一个陷阱是有些软件厂商不断提供升级安装包，从而不断收取维护费用。
3. 有序的实施步骤是成功的关键
一旦项目确立，实施的双方必须有一个实施的远景以及分解的实施计划。针对每个比较重要的需要双方确认的地方设立里程碑。另外，软件实施的例行会议是必须的。每天应有工作总结以及第二天的工作计划。集团企业内部的企业类型很多，不同的企业类型都需要双方合作建立一个集团内部的案例，即针对不同的管理模式确定一个实施的模板，同时，每个实施的项目还应该建立起实施的档案。
4. 专业的售后是系统正常运行的保证
在系统验收交互使用以后，专业的维护是系统正常运行的关键。这就好比“扶上马，送一程”。系统在使用过程中存在这样那样的问题是必然的，此时关键应该是使用方能尽快独立解决出现的一些日常问题。
当然，软件厂商提供的支持也是必须的，特别是没有专业维护人员的企业。另一方面，客户的需求也许很多，或许系统本身就具备这个功能，在客户没有完全理解这些功能之前，软件厂商对客户需求的高度理解以及服务人员也是系统维护成功的关键。
案例分析:贵州省工商系统绩效考核案例
■ 魏向党 杜林林
贵州省工商行政管理局目前的绩效考核体系存在如下主要问题:
1. 绩效指标的确定缺乏科学性
贵州省工商行政管理局此前采用的绩效指标有两个，一个是经营指标的完成情况，另一个是工作态度、思想觉悟等。尽管看上去从这样两方面去考虑是很好的，但是对于科学确定目标与绩效管理的指标体系以及如何使考核的指标具有可操作性而言，还需要通过一套考核系统来灵活实现。
2. 考核周期的设置不尽合理
从考核的绩效指标来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期，例如一个月。这样做的好处是: 一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在这些方面的工作有较清晰的记录和印象; 另一方面，对工作及时进行评价和反馈有利于及时地改进工作，避免将问题一起积攒到年底来处理。对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核，例如半年或一年，因为这些关于人的表现的指标具有相对的稳定性，需较长时间才能得出结论。不过，应在平时进行一些简单的行为记录，以作为考核时的依据，所以考核系统应提供科学合理的指标、周期设置方式。
3. 目标与绩效管理难以落到实处
贵州省工商行政管理局此前在进行目标与绩效管理时，大多由上级主管人员来完成。这种考核方式由于其信息反馈面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。
以上这些问题反映出迫切需要通过引入绩效考核软件建立一套新的绩效管理体系。贵州省工商行政管理局在北京勤科科技有限公司的支持下，根据人力资源管理的现实需求，在人力资源管理信息系统基础上开发完成了目标与绩效管理系统，为贵州省工商行政管理局提供了一个比较完善的目标与绩效管理信息化解决方案，解决了上述这些问题。不仅如此，贵阳市工商局绩效考核系统由于拥有独到的专业化设计，给贵阳市工商局的人力资源管理工作带来很多方便。
业绩考核信息采集。考核数据来源有两个方面，一是业务系统数据库中已有的数据，采用直接调用或查询后录入的方法反映。二是业务系统没有的考核数据，设置专门的信息录入模块。考核数据的补充录入由被考核单位、工作人员自己负责录入。在一次考核活动开始后，部门领导可以复核工作人员录入的数据，市局各部门可以复核区县以及工商所对口部门补录的数据。
业绩考核查询。业绩考核查询提供对个人或部门的业绩查询功能，包括部门业绩查询、个人业绩查询和排名位次查询。可以查询个人或部门在某一时期内的业绩，也可以查询在一定范围内按不同考核指标进行的排位情况(只显示查询者本人或本单位的名次，不显示其他位次情况)。
用户权限管理。用户权限管理提供领导和上级部门查询工作人员和部门业绩权限的建立和修改功能，包括领导查询分管部门和工作人员的业绩，上级部门查询下级对口部门的业绩，部门领导查询本部门工作人员的业绩，绩效管理部门查询整体的绩效情况等。
考核指标管理。考核指标管理提供对工作人员或部门各项考核指标的查询、录入和修改功能。指标查询可以按部门、人员、指标类型、业务种类等条件查找工作人员考核指标，然后管理员可以根据考核体系对该项指标值录入或修改。
业绩考核报表。提供灵活的报表设置，可以输出多样的业绩报表，包括日报、月报、季报、半年报、年报等，可以自由设置某一段时间的考核数据报表输出，输出风格保持一致。
绩效管理软件范文3
关键词：教学软件；人力资源管理；应用
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）25-0019-02
随着社会主义市场经济的迅速发展，企事业单位对人力资源管理相关专业的人才需求日益增多，与此带来了对人才培养要求的提升，如：更加强化其应用能力和上手能力以及对互联网等信息技术的使用等。人才标准要求的提高直接推动了课堂教学的革新，传统的课堂理论教学模式已经不能满足用人单位对人才的要求。因此，信息化、网络化等新时代的教学手段和技术逐渐应用到教学过程中。本文主要探讨了计算机软件辅助教学的应用对人力资源管理教学产生的影响以及需要进一步完善的地方。
一、人力资源管理教学软件的构成
1.人力资源管理教学软件。教学软件设置了专业的背景企业，通过真实再现企业人力资源管理的管理流程，糅合了人力资源管理的六大模块知识体系，如劳动关系、招聘、甄选与测试等内容，为学生提供了仿真的企业环境和工作场景。教学软件主要是配合人力资源综合性课程，如《人力资源管理概论》的教学使用。软件设计了虚拟的人才市场，为教学模拟提供了足够的人才供给，满足了人才的需求。另外，教学软件还结合人力资源管理的员工职业生涯发展规划，通过一系列模块操作为员工设计了完善的成长路径。此外，教学软件还按照不同的岗位设置了不同的绩效考核体系，如人均产值、人事费用率、人工成本含量等指标体系。为了增强情景的真实性，教学软件还设置了考核环节，对学生在教学过程中的操作按月或者按年的形式进行考核及排名，增强竞争力的同时也带来了一定的娱乐性。学生全面管理该公司人力资源部门，规划当前公司的人员结构及预算调整，根据公司发展需要调整和优化部门组织结构，制定公司薪酬与福利体系；在系统自动生成的海量人力资源数据库中，根据拟订的招聘计划，面试和招聘员工，与员工签订劳动合同；在人事管理方面，制定员工手册，进行员工培训和考勤管理，并根据员工绩效决定员工的升迁与调动；在绩效考核方面，系统根据科学算法设定考核模型，根据学生人力资源管理的状况和数据，再根据人工成本收益排名等方法，对员工的HR绩效进行一定的考核，进行月度和年度的排名，增加软件的竞争对抗性和娱乐性。
2.软件运行特点。（1）软件全面呈现企业人力资源管理和决策的全过程。软件中企业发展总共分为三个阶段，每个阶段都有不同的发展目标，学生作为人力资源主管，在每年和每月的人力资源管理方面需要满足企业三个阶段的发展需要。（2）标准化的绩效考核标准。教学软件借助人力资源成本效益模型和人才成长模型，对不同部门绩效以及岗位人工成本效益进行考核排名，考核企业员工绩效、决定员工升迁等，同时还考核学生主管的企业人力资源绩效；采用人力资源效率模型分月度和年度考核学生所扮演的人力资源主管的工作成绩，增加学生情境体验的真实感。（3）教学软件真实再现企业的经营管理场景，尽可能达到真实的竞争环境。学生在人才市场招聘和猎头招聘等人才招聘中竞争对抗，系统会根据学生人力资源管理绩效进行月度和年度排名，从而增强系统的对抗性和竞争性；对管理绩效好的学生，可以顺利进入到企业发展下个阶段的管理，而绩效差的HR主管将直接被辞退。（4）全面的招聘体系：教学软件模拟真实的人才市场，并根据企业发展阶段的需要自动分配、充实到不同的招聘环节，充分模拟了现实的招聘活动；教学软件还设置了猎头公司功能，猎头公司可以根据学生指定的职位，找出竞争对手中符合职位要求的人，并按照忠诚度和薪资情况进行一定的排序，最终来确定吸引力。（5）真实的面试流程：包括自己面试和电脑面试。电脑面试是安排招聘部门虚拟人物作为面试官，按岗位要求审查人才是否符合企业要求，符合要求的再按能力、经验值排序等来确定是否面试成功；而自己面试则以学生作为面试官，电脑按照默认的问题开始面试问答程序，最终由面试官来确定是否录用。（6）人力资源管理仿真模拟：精心设计科学合理的成本效益指标体系，如人均效益、人均产值、人事费用率、人工成本含量等，对各个部门进行绩效考核；同时让学生了解并掌握企业背景、资源规划、组织结构、劳动关系等工作业务，全面了解其在企业人力资源管理中的具体应用。
二、软件辅助教学的优点
1.模拟企业人力资源管理实务，提升学生的学习兴趣。现行人力资源管理辅助教学的软件类型主要包括衫啵一类是结合教材，辅助教学。软件内容是对教材内容的详细阐述以及人力资源管理的流程模块学习，由于此类软件的内容与教材雷同，因此，教学效果甚微。另一类是实用较为广泛的实训软件。人力资源管理实训软件通过模拟真实的企业HR管理形式以及内容，让学生通过以完成任务的形式熟悉和学习人力资源管理的实务操作，由于其具有较强的动手能力，受到学校和学生的普遍欢迎。
2.实训软件能力培养更加全面，初步培养了学生的宏观逻辑思维能力。人力资源管理是企业管理战略的重要组成部分，因此，人力资源管理的具体管理内容从属于企业管理，其管理属性也从属于企业管理，如人力资源管理的规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理以及员工关系六大模块的相关联系就体现了这一特点。单独看人力资源管理的任一模块都不能准确反映企业管理中存在的问题，必须将六大模块形成一个整体，同时放在企业当前发展背景中才具有合理性。教学过程也证明，学生普遍比较喜欢借助人力资管理实训软件的教学形式，相对于枯燥的课堂教学，软件教学内容更具有实践性，形式更加丰富多样，能力培养也更加全面，还能培养学生的宏观逻辑思维能力。
3.教学过程效率高，学生管理方便。人力资源管理教学辅助软件主要是通过设置仿真的企业背景，给客户端一定的任务指令，如招聘任务、薪酬福利调整等，再通过客户端学生的操作，借助教师的固定考核周期，软件会对每名同学的操作考核进行打分，评价指标体系往往也会结合企业真实的管理实践，如管理贡献率、企业利润、劳动力成本支出等来制定和实施。
软件安装在服务器上，任课教师上课前将学生名单导入系统，制定学生用户名和密码，安排好实训课程名称，引导学生访问服务器实训软件就可以开始教学了，因此，从管理上来讲，教师的教学过程效率也会比较高，学生管理起来也比较方便。
三、人力资源管理软件辅助教学的启示
1.重模块化训练，灵活性不强。现在市场的人力资源管理实训软件重视模块的能力强化，以强化学生模块概念以及操作能力为主，这样的设计固然可以提高学生模块内容的学习效率，但是同时也产生了知识的“碎片化”，忽视了对学生人力资源管理的系统化培养，对于培养学生宏观分析问题、解决问题的能力培养略显不足。
2.学生操作评价体系不具体，不能直观、仿真地体现出学生的操作动态。学生操作评价体系只有最终的考核结果以及排名，还有若干公司的经营指标。但这样的考核结果对于学生来讲远远不够，这也是实训软件的通病，即考核结果不能直观、仿真地体现出学生的操作动态，再现学生操作不规范和不合理的地方，这也是教学辅助软件有待以后改进的方向。
3.人力资源管理教学辅助软件需要借助任课教师的实物技能。人力资源管理辅助教学软件的教学优势就是真实再现企业真实的HR管理活动，这就要求指导教师需要熟悉并精通企业人力资源管理活动，尤其是招聘、培训以及薪酬和福利等企业人力资源管理的核心内容，因为薪酬与福利的调整更具有一定技术性，如果只是一味的游戏操作，学生就不能通过仿真模拟获得真实的实训效果。
四、结论
计算机软件辅助教学在高校管理学科的应用正在不断普及，其共同特点是通过构建仿真模拟系统，再通过对学生进行一定的强化训练，提高学生的管理能力，突出了知识的应用性，对于传统课堂教学是有益的补充，也是教学网络化和信息化的体现，对于高校教学改革和实践发展具有重要的意义。但是希望相关的软件市场未来能够在动态演示、情景再现等方面取得突破性的进展，实现真正的人机互动。
参考文献：
[1]刘培培.浅议软件教学在数控数学中的应用[J].实践与探索，2014，11（3）：11-13.
[2]黄忠东.SPSSy计软件辅助教学初探[J].彭城职业大学学报，2004，（19）：109-111.
[3]王东峰，冯博楷.浅谈对口本科课堂中的软件辅助教学[J].教改教法，2015，（9）.
Analysis on Application of Auxiliary Teaching Software in the Teaching Process of Human Resource Management
XIAO Xin-ru
（Humanities College，Shanghai Institute of Technology，Shanghai 201418，China）
绩效管理软件范文4
论文关键词：软件工程；管理；协调；沟通
软件项目管理是在20世纪70年代中期美国首先提出的，当时美国国防部专门针对软件开发不能按时完成交付、预算超支和质量达不到要求的原因进行了研究。结果发现70％的项目是因为管理不善引起的，而非技术原因，于是人们逐渐认识到要重视软件开发管理工作。而在开发管理工作中最为重要的就是技术人员的管理。软件工程管理和其他的项目管理相比较有很大的特殊性。软件是属于知识产品，其开发进度和质革很难估计和度量，生产效率也难以预测和保证。因此，为了保证软件开发的质量，在软件系统开发和维护的过程中，除了要研究软件的技术之外，还要研究管理的方法。特别是对技术人员的管理，要做到科学化、制度化、人性化下面针对项目开发中人员的组织与管理的相关问题进行研究。
一、项目开发中的人员组织
提到软件工程项目管理，就不得不提到人，人即作为管理的实施者也是管理的对象，在软件项目中开发人员管理是核心的资源，其中人员的配置、调度安排贯穿整个软件项目过程中。人员安排的组织管理是否得当，对软件项目成功起到决定性的作用。
在软件项目初始阶段，要根据工作量大小、所需的专业技能类型、团队成员能力水平、性格和开发经验，组建开发小组。一般来说，开发小组的人数应陔在5-10人最为合适。在组建开发组时，还应充分估计到开发过程中的人员风险。由于工作环境、待遇、作强度、公司的整体工作安排和其他无法预知的因素，一个项目尤其是开发周期较长的项目几乎无可避免的要面临人员的流人流出：如果不在项目初期对可能出现的人员风险进行充分的估计，作必要的准备，一旦风险转化为现实，将有可能给整个项目开发造成巨大的损失：以较低的代价进行及早的预防是降低这种人员风险的基本策略。因此先要做好人员的组织工作。
二、项目开发中的人员管理
在软件工程项目中，人员组织主要有项目经理、软件项目经理(负责人)、软件工程组、系统工程组、系统测试组、软件质量保证组、软件配置管理组。
1、项目经理(负责人)：项目经理(负责人)对整个项目负完全责任，是指导、控制、管理和规范某个软件和软／硬件系统建设的人，项目经理(负责人)是最终对客户负责的人。
2、软件项目经理(负责人)：软件项目经理(负责人) 对一个项目的所有软件活动负完全责任，控制一个项目的所有软件资源，按照软件约定与项目经理(负责人)打交道。
3、软件工程组：软件工程组是负责一个项目的软件开发和维护活动(例如：需求分析、设计、编程和测试)的人员(包括管理人员和技术人员)。
4、系统工程组：系统工程组是负责下列工作的人(既有经理也有技术人员)的集团：规定系统需求；将系统需求分配给硬件、软件和其它成分；规定硬件、软件和其它成分之间的界面；以及监控这些成分的设计和开发以保证它们符合其规格说明。
5、系统测试组：系统测试组是一些负责策划和完成独立的软件系统测试的个人(既有经理又有技术人员)的集团，测试的目的是为了确定软件产品是否满足对它的要求。
6、软件质量保证组：软件质量保证组是一些计划和实施项目的质量保证活动的个人(既有经理又有技术人员)的集团，其工作的目的足保证软件过程的步骤和标准得到遵守。
7、软件配置管理组：软件配置管理组是一些负责策划、协调和实施软件项目的正式配置管理活动的个人(既有经理又有技术人员)的集团软件项目管理中的人员组织比较复杂，管理活动是一个闭环管理的过程。软件开发组织中的人员管理的一个关键点是，要意识到软件开发的团队组织是一群有创造力的软件工程师，在整个软件开发过程中应严格遵循规程，因为规程所制定的目的是保证一个项目小组所有人在一起协调有序的工作，任何违反规程的个人行为都将对整个小组的效率产生影响；而在需求分析和软件设计环节上，应大力鼓励创新和创造性思想，打破常规去发掘和发现用户真正的需求要求和需求动机，力图在系统设计一级上追求超出一般的解决方案。对团队中的成员表现可以建立一套评测标准，其目的不仅在于考核效绩，更在于为每个人量身定做职业和个人能力发展的道路。从而为项目开发作出基础保障。一个合格的软件工程师应在以下六个方面体现：
(1)软件编程能力。这是一个软件工程师的基础，主要衡量他的代码质量，有没有好的编程习惯，代码是否易懂、易维护、简洁有效。我们要求所有工程必须达到这个基本要求。
(2)体系结构设计能力。一方面衡量是否有能力完成系统结构设计，另一方面要求做实现的工程师能否领会系统结构的设计意图，有系统意识，并时刻贯穿于具体实现当中。
(3)领域知识。软件开发都是为解决某一领域的问题，而具有相关领域的知识将会有利于产生高质量且贴近用户的产品。
(4)管理和协调能力。软件开发是一个团队的活动，如何组织好一个团队并使其产生效率将直接影响资源的有效利用率。
(5)沟通和展示能力。团队的有效活动需要交流和沟通的支持，是我们又必须到内部交流所产生的代价，应设法提高交流的效率，使其在最小的代价下运转正常。
(6)创新和创造能力。创新能力将是一个软件开发团队富有活力的体现。要注意发掘和培养富有创造力的软件人才，使他们有施展才能的空间。
通过这六个方面的测评，这有利于软件开发团队健康而长期稳定地发展。对于不同素质的人在委派工作岗位时，要注意用人所长、避人所短。发挥团队的协作优势，促进项目的和谐进展。
三、项目绩效考核
良好的绩效评估能促使项目人员改变自己的行为，帮助个人在组织环境的自我学习中不断成长。项目绩效考核的对象包括项目团队、成员个人和项目经理，根据考核对象的不同，评价标准和评价方法会有所侧重点。在项目团队评价中，主要集中在时间和成本绩效管理，评价方式常用的是调查法，组织根据调查的结果对项目团队的发展、优势和劣势，以及给今后项目工作带来的经验等方面进行评估。而在团队成员和项目经理的考核中，比较有趣的是项目经理和团队成员一方面惧怕对自己的评估考核，担心考核的标准是否公平合理，自己的表现能否带来高额的奖金或工资的大幅增长。另一方面是内心又渴望组织的考核，认为自己对项目的努力程度以及付出的劳动成果应有良好的回报，考核的结果也正是对劳动成果的量化。不同的是项目经理在被评审的同时，还要承担对团队成员的考核工作。值得注意的是：项目经理在绩效评价过程中的介入深度，会因组织结构的不同而有所不同。例如：平衡矩阵中，项目经理和部门经理对团队成员进行联合评价；项目型矩阵中，项目经理应负责评估个人绩效。
一般来说，所有的绩效评估方法都将集中于它为各个项目和团队带来的技术管理经验和社会人文技能。在IT企业项且绩效管理过程中，为掌握关键知识的员工提供合适的岗位和奖金制度，并制定相应的绩效考核制度，给员工带来稳定感和挑战性，防止完工不报告等不良行为因素的发生尤为重要。这里我们比较推崇的方法是“360度反馈(360一degreefeedback)”评估。这种方法要求从参与项目活动的所有人那里收集到工作绩效方面的反馈意见，包括职能经理、同事和下级甚至客户。一方面这在结构层次简单的IT企业中较易实现，另一方面能全面发现个人的长处和短处，为提高绩效水平制定行动计划。关于这方面的讨论读者可以参考相关书籍。
四、营造轻松愉悦的工作环境
当注重人员管理的同时，也要从项目的工作环境人手，为软件工程项目工作人员营造轻松愉悦的工作环境，从而提高技术人员的工作热情，保证技术人员的心理健康。这里我们提倡培养技术人员的职业幸福感，对工程项目具有非常重要的意义。出色职业幸福感的管理可以大大提升技术人员的满意度，高的技术人员满意度能够获得有效用户满意度，于是就能够为工程项目创造更大的价值。来自哈佛大学的一项研究发现，工作人员满意度提高5％，会连带提升11．9％的外部客户满意度，同时也可以使企业效益提升2．5％。可见，企业若能有效提高员工的职业幸福感，就能提高工作效率，增强竞争力要想提高技术人员的职业幸福感，就要清楚他们最为关心的是什么。经过研究认为技术人员在工程项目中最关注的三个方面是：(1)能赚多少钱；(2)通过参与项目个人能有什么样的发展；(3)工作时能保证愉悦的心情，舒适的工作环境。因此在进行工作人员职业幸福感管理时也可以从这些方面入手，具体如下：
l、公开项目资金情况，明确个人可得收入
公开项目收支情况，让全体项目参与者了解整个项目的营收，增强奋斗目标。当参与者明确个人的项目收益后，能够激励参与者的工作热情，促进项目的完成。
2、提供良好的技术人员发展平台
自从传统的“铁饭碗”的终身雇佣关系被打破后，个人要在社会上生存，唯一的生存之道就是不断地发展，提升。因此，技术人员在依靠技术赚取收入的同时，能否发展提高，成为技术人员最为关注的问题。企业应为技术人员搭建一个公平、合理、公正的发展平台，建立员_丁=职业发展通道，明确晋升标准，岗位能力标准，牵引员工不断的努力提高。同时，在企业内部为技术人员提供课程、导师、轮岗等多种发展所需的资源，建立培训、职业规划等体系，为技术人员发展提供有力的支撑。减少完成一个项目，更新一批技术人员的现状，降低企业的培养成本，稳固一只技术过硬，相对稳定的合作团队。为企业的稳步发展奠定基础。
3、营造良好的文化氛围，体现人文关怀
随着知识经济的发展，“人”成为最大的财富，在“以人为本”的理念指导下，越来越重视技术人员的个人发展，关心他的个人感受。不仅应不断的丰富技术人员的文化生活，组织丰富多彩的文化活动，在组织内营造积极、奋进、信任、分享、合作的文化氛围。同时，也应建立科学、公正、公平的制度体系，包括上面提到的测评，薪酬福利等，使技术人员安心、快乐的工作，提高幸福指数，让技术人员得到较高的职业幸福感。
绩效管理软件范文5
随着社会主义市场经济的迅速发展，企事业单位对人力资源管理相关专业的人才需求日益增多，与此带来了对人才培养要求的提升，如：更加强化其应用能力和上手能力以及对互联网等信息技术的使用等。人才标准要求的提高直接推动了课堂教学的革新，传统的课堂理论教学模式已经不能满足用人单位对人才的要求。因此，信息化、网络化等新时代的教学手段和技术逐渐应用到教学过程中。本文主要探讨了计算机软件辅助教学的应用对人力资源管理教学产生的影响以及需要进一步完善的地方。
一、人力资源管理教学软件的构成
1.人力资源管理教学软件。教学软件设置了专业的背景企业，通过真实再现企业人力资源管理的管理流程，糅合了人力资源管理的六大模块知识体系，如劳动关系、招聘、甄选与测试等内容，为学生提供了仿真的企业环境和工作场景。教学软件主要是配合人力资源综合性课程，如《人力资源管理概论》的教学使用。软件设计了虚拟的人才市场，为教学模拟提供了足够的人才供给，满足了人才的需求。另外，教学软件还结合人力资源管理的员工职业生涯发展规划，通过一系列模块操作为员工设计了完善的成长路径。此外，教学软件还按照不同的岗位设置了不同的绩效考核体系，如人均产值、人事费用率、人工成本含量等指标体系。为了增强情景的真实性，教学软件还设置了考核环节，对学生在教学过程中的操作按月或者按年的形式进行考核及排名，增强竞争力的同时也带来了一定的娱乐性。学生全面管理该公司人力资源部门，规划当前公司的人员结构及预算调整，根据公司发展需要调整和优化部门组织结构，制定公司薪酬与福利体系；在系统自动生成的海量人力资源数据库中，根据拟订的招聘计划，面试和招聘员工，与员工签订劳动合同；在人事管理方面，制定员工手册，进行员工培训和考勤管理，并根据员工绩效决定员工的升迁与调动；在绩效考核方面，系统根据科学算法设定考核模型，根据学生人力资源管理的状况和数据，再根据人工成本收益排名等方法，对员工的HR绩效进行一定的考核，进行月度和年度的排名，增加软件的竞争对抗性和娱乐性。
2.软件运行特点。（1）软件全面呈现企业人力资源管理和决策的全过程。软件中企业发展总共分为三个阶段，每个阶段都有不同的发展目标，学生作为人力资源主管，在每年和每月的人力资源管理方面需要满足企业三个阶段的发展需要。（2）标准化的绩效考核标准。教学软件借助人力资源成本效益模型和人才成长模型，对不同部门绩效以及岗位人工成本效益进行考核排名，考核企业员工绩效、决定员工升迁等，同时还考核学生主管的企业人力资源绩效；采用人力资源效率模型分月度和年度考核学生所扮演的人力资源主管的工作成绩，增加学生情境体验的真实感。（3）教学软件真实再现企业的经营管理场景，尽可能达到真实的竞争环境。学生在人才市场招聘和猎头招聘等人才招聘中竞争对抗，系统会根据学生人力资源管理绩效进行月度和年度排名，从而增强系统的对抗性和竞争性；对管理绩效好的学生，可以顺利进入到企业发展下个阶段的管理，而绩效差的HR主管将直接被辞退。（4）全面的招聘体系：教学软件模拟真实的人才市场，并根据企业发展阶段的需要自动分配、充实到不同的招聘环节，充分模拟了现实的招聘活动；教学软件还设置了猎头公司功能，猎头公司可以根据学生指定的职位，找出竞争对手中符合职位要求的人，并按照忠诚度和薪资情况进行一定的排序，最终来确定吸引力。（5）真实的面试流程：包括自己面试和电脑面试。电脑面试是安排招聘部门虚拟人物作为面试官，按岗位要求审查人才是否符合企业要求，符合要求的再按能力、经验值排序等来确定是否面试成功；而自己面试则以学生作为面试官，电脑按照默认的问题开始面试问答程序，最终由面试官来确定是否录用。（6）人力资源管理仿真模拟：精心设计科学合理的成本效益指标体系，如人均效益、人均产值、人事费用率、人工成本含量等，对各个部门进行绩效考核；同时让学生了解并掌握企业背景、资源规划、组织结构、劳动关系等工作业务，全面了解其在企业人力资源管理中的具体应用。
二、软件辅助教学的优点
1.模拟企业人力资源管理实务，提升学生的学习兴趣。现行人力资源管理辅助教学的软件类型主要包括?衫啵?一类是结合教材，辅助教学。软件内容是对教材内容的详细阐述以及人力资源管理的流程模块学习，由于此类软件的内容与教材雷同，因此，教学效果甚微。另一类是实用较为广泛的实训软件。人力资源管理实训软件通过模拟真实的企业HR管理形式以及内容，让学生通过以完成任务的形式熟悉和学习人力资源管理的实务操作，由于其具有较强的动手能力，受到学校和学生的普遍欢迎。
2.实训软件能力培养更加全面，初步培养了学生的宏观逻辑思维能力。人力资源管理是企业管理战略的重要组成部分，因此，人力资源管理的具体管理内容从属于企业管理，其管理属性也从属于企业管理，如人力资源管理的规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理以及员工关系六大模块的相关联系就体现了这一特点。单独看人力资源管理的任一模块都不能准确反映企业管理中存在的问题，必须将六大模块形成一个整体，同时放在企业当前发展背景中才具有合理性。教学过程也证明，学生普遍比较喜欢借助人力资管理实训软件的教学形式，相对于枯燥的课堂教学，软件教学内容更具有实践性，形式更加丰富多样，能力培养也更加全面，还能培养学生的宏观逻辑思维能力。
3.教学过程效率高，学生管理方便。人力资源管理教学辅助软件主要是通过设置仿真的企业背景，给客户端一定的任务指令，如招聘任务、薪酬福利调整等，再通过客户端学生的操作，借助教师的固定考核周期，软件会对每名同学的操作考核进行打分，评价指标体系往往也会结合企业真实的管理实践，如管理贡献率、企业利润、劳动力成本支出等来制定和实施。
软件安装在服务器上，任课教师上课前将学生名单导入系统，制定学生用户名和密码，安排好实训课程名称，引导学生访问服务器实训软件就可以开始教学了，因此，从管理上来讲，教师的教学过程效率也会比较高，学生管理起来也比较方便。
三、人力资源管理软件辅助教学的启示
1.重模块化训练，灵活性不强。现在市场的人力资源管理实训软件重视模块的能力强化，以强化学生模块概念以及操作能力为主，这样的设计固然可以提高学生模块内容的学习效率，但是同时也产生了知识的“碎片化”，忽视了对学生人力资源管理的系统化培养，对于培养学生宏观分析问题、解决问题的能力培养略显不足。
2.学生操作评价体系不具体，不能直观、仿真地体现出学生的操作动态。学生操作评价体系只有最终的考核结果以及排名，还有若干公司的经营指标。但这样的考核结果对于学生来讲远远不够，这也是实训软件的通病，即考核结果不能直观、仿真地体现出学生的操作动态，再现学生操作不规范和不合理的地方，这也是教学辅助软件有待以后改进的方向。
3.人力资源管理教学辅助软件需要借助任课教师的实物技能。人力资源管理辅助教学软件的教学优势就是真实再现企业真实的HR管理活动，这就要求指导教师需要熟悉并精通企业人力资源管理活动，尤其是招聘、培训以及薪酬和福利等企业人力资源管理的核心内容，因为薪酬与福利的调整更具有一定技术性，如果只是一味的游戏操作，学生就不能通过仿真模拟获得真实的实训效果。
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91eHR企业执行软件
厦门易用软件技术有限公司拥有积累了20年经验的企业管理专家团队和近10年企业管理产品技术研发经验的开发团队，长年从事企业管理软件的应用开发与经营管理工作。在移动互联的新经济时代，91eHR打破了传统管理软件拘泥于流程和事务的管理方式，开创了全新的管理与执行应用相结合的企业管理时代，提出了企业执行软件的崭新概念。通过移动和网络应用，91eHR结合云端存储和分析技术，为中国企业的未来管理提供了一种全新的可能。
在当今快速变化的经济环境下，国内企业尤其是中小企业需要面对众多艰巨的挑战。越来越多的企业意识到，管理效率低下等问题正在成为其发展的绊脚石。
企业管理的核心在于实现明确、有效的人才管理，以及由此触发的目标管理、执行管理和企业整体诊断。只有充分激发企业人才潜能，将企业管理与员工执行实现有效的挂钩，才能实现高价值的创新和服务，有效帮助企业战略达成，助力企业走得更远。
盖洛普机构最近公布的一组数字显示：人力资源约占企业运营成本的70%，但目前仅有 7%的员工完全了解企业的业务发展战略，以及企业对他们的期望。同时，超过65%的中小企业主无法有效了解员工的工作状态与工作进展情况。在评估员工绩效时，超过一半的中小企业主不能清晰地了解员工绩效评价的标准和尺度，这一过程往往具有极大的随意性。而这一切，均使中国的中小企业在持续成长和有效壮大上面临巨大的困难。
当前，国内中小企业主的主要工作精力还是聚焦于业务层面，更多关注企业业务的成长。在进行企业管理时，大多数企业主只能利用碎片化的时间。如何更好更方便地进行企业管理，充分利用中小企业主的碎片化时间来实现对企业的掌控和判断，成为企业管理软件在新时代背景下的又一挑战。
为了解决这一问题，帮助国内中小企业更好地进行管理转型，2011年底厦门易用软件技术有限公司（以下简称易用软件）提出了企业执行软件的概念。在对中小企业多年管理实践的基础上，厦门易用软件对超过500家各行各业中小企业的内部管理需求进行了深入的研究，开发出了国内第一款针对企业管理与员工执行进行系统化统筹应用的管理软件。不同于传统的企业管理软件，该产品将企业的战略目标分解到执行层面的机制，并不是单纯地走形式，而是真正能产生切实的效果，真正让企业将管理与员工执行结合在一起。通过目标分解与管理，让企业管理人员能够真切了解每位员工的工作状态、各项业务进展情况，从而更好的识别每位员工，有效调整工作分配，真正做到人尽其职。而通过持续的数据累积加上科学的评判和分析工具，该产品能帮助企业通过线性指标观察员工的成长状况，并根据企业战略作出适时的调整和应对，进而对企业运转的整体健康度作出科学的评价。不仅如此，以手机应用为主要形式的91eHR产品，还能更好地迎合中小企业主的管理习惯。
据易用软件负责人曾捷介绍，虽然几乎所有的软件服务提供商都表示自己能提供全系列解决方案，但事实上在不同的模块和解决方案上依旧有强弱之分。特别是对中小企业这种更加注重执行效果的群体，大型的传统企业管理软件均无法满足其特殊的需求，而这恰恰给易用软件与众多供应商提供了机会。91eHR之所以能在管理软件市场占据一席之地，主要源于它和中小企业注重管理与执行相结合的特色高度吻合。
管理与执行相结合的极佳创新
一套管理软件，从引入到落地是一个复杂的过程。企业只有重视战略定位，同时对绩效也相当重视，才能体会到易用软件的价值。在曾捷看来，各种企业管理软件中，人们更熟悉专注于流程与事务信息化的工具软件，它们可以很好地降低各个办事部门的工作量，提高工作效率。但是，这样的管理软件仅仅是战术武器而非战略武器。91eHR最强的一点恰恰在于，它可以将产品从企业管理角度上升到企业执行角度。以绩效考评为例，91eHR的绩效管理功能不是以企业的短期绩效为目标的，它能从企业战略的角度，通过某种方式和机制，让企业战略有效执行，让企业投资获得更好的回报。
在国际市场，绩效管理的标准做法是从上至下式的管理模式——总公司和高层经理有战略目标，这些目标又被分解成分公司和中层管理者的目标。这个链条是否畅通，关系着企业能否在发展战略与业务执行层面上做到上下一盘棋。在国内市场，很多企业的绩效和战略执行都出现了或多或少的脱钩问题。企业只是简单将纸张表格搬到了网上，企业主均认为绩效管理很重要，但大多数企业却只能把绩效管理停留在评估阶段。对此，曾捷认为：“绩效管理不能仅停留在绩效评估阶段，绩效评估只是绩效管理的一部分。公司管理者在意的，不是几百块钱的绩效奖金放到谁的兜里了，他们在乎的是引入一个机制，通过推动这个机制来带动大家把该干的活都给干了。”
91eHR定义的绩效管理与战略执行是紧密关联的，它是一个监控机制。每个经理人、每个员工在系统中都有一个设置，同时企业的战略目标和每个人的目标之间都有一个级联关系，将企业战略很快地分解下去。员工通过实时的反馈工作情况，与其个人业务目标相关联。这样的好处是，企业中每一个单元，无论是个人，还是团队的执行进展不顺利时直接转到非常具体的部门，让管理者知道具体是什么部门出现了不顺利。即便是拥有异常复杂管理架构的企业，它的战略执行也会统一而清晰。
员工的集合构成了团队，团队的集合构成了一个企业，通过对每位员工状态的持续收集与整理分析，可以很好地判断企业在一个时期的战略发展方向与业务执行情况是否吻合，进而指导企业在下一阶段调整管理与执行重点。此外，通过持续的员工数据反馈，能让企业做出更有说服力的判断，帮助中小企业更好地做到：根据目标追踪公司整体进度；通过员工的绩效趋势，判断员工、团队的主要优势和弱势、组织机能和总体回报驱动力；了解企业能力差距所在，找出企业所欠缺的技能；随时监控员工的发展情况，评估公司员工等级分类的合理性，奖励表现最好的员工，而非简单地按百分比把奖金分配给所有人，潜在节约了无意义的奖励薪酬。
通过91eHR，企业能在员工和组织目标间建立更为紧密的联系，进行更好的绩效评估，将薪酬、招聘规划、保证员工队伍稳定等与管理更紧密地整合在一起。
移动互联的极佳管理应用
