绩效工资改革范文1
关键词：美国 绩效工资改革 评析 启示
中图分类号：G475
文献标识码：A
文章编号：1004-4914(2011)03-65-03
一、美国绩效工资改革的积极探索
1 提供有效的制度保障。从20世纪70年代，美国就开始重视绩效责任，强调学校教育应具备高效率与高学习成效，一直到1981年美国里根总统上任，当时的教育部长贝尔基于对大众普遍感觉美国教育的某些特色正逐渐消失此一问题的关切，于是在1981年成立了全国卓越教育委员会，以诊断当时美国教育的素质，并于18个月后提出一个报告――《国家在危机中》，在此报告中就提出把绩效作为绩效工资的基础。后来在1994年《目标两千年美国教育法》，1999年《学童教育卓越法》，美国的教育改革已偏向绩效责任制度与基本能力导向，其后依旧是教育改革的主要方向。特别是2002年小布什总统签署了众议院提出的《不让一个孩子掉队法案》，该法案要求公立学校学生参加标准考试，各学区都要对每所学校的考试成绩提出报告，并根据各学校学生的成绩拨款。同时，建立教学评价制度，根据学生标准考试成绩评价教师表现，鼓励学校建立绩效工资制度。自2009年奥巴马总统就任后，对《不让一个孩子掉队法案》进行了进一步修订，特别是对于教师评价制度的修订，希望减轻教师与学生准备测验与评价的压力，并提供更多的经费补助，以鼓励代替惩罚。
2 提供稳定充足的财政支持。稳定充足的财政支持是十分必要的，它是一个大前提，没有财政上的物质准备，绩效工资制度就永远是纸上谈兵，它的全而实施便成了无本之木，无源之水。美国政府为绩效工资的实施提供了比较稳定、充足的财政支持。教师的基本工资、津贴、福利以国家财政拨款为主，保险、理财、免费服务则以地方政府为主，同时非预算渠道经费也占很大比例。这样，教师工资不仅可以全额发放，而且奖金和补贴也不需要学校通过招收自费生、择校生等形式来获取。使教师能够全身心投入到教学工作中，为学校发展解除了后顾之忧。
3 构建合理有效的绩效评价体系。绩效工资的健康实施须有一个良好的绩效评价体系。这是保证绩效工资顺利实施的前提条件。这个体系必须可以提供切实的绩效高低的数据以及其它一些有助于判断教师绩效情况的信息。美国在对教师的评价当中引进“增值”评估的方法。所谓“增值”，主要是比较学生学业成绩的逐年增进的情况，可以用来评价学校、教师或者学生。增值评价是一种发展性评价，它注重的不是最终的教育结果，而是教育过程中的学生进步情况，使评价的目的不仅仅是甄别和选拔，而是为了测定学生的进步情况，从而改进学校和教师的教育教学。这种评价方法是对教师的绩效进行的综合性评定，不仅是对教师教育教学成果的评价，也包括对于教师工作过程评价，是过程评价与结果评价的统一。1991年，美国田纳西州通过了《教育改进法》，增值评价法作为一种教师评价方法被正式作为田纳西州教育改革的一项重要举措。
二、美国绩效工资改革存在的问题
1 将教师的个人绩效与学生的学习成绩挂钩的评定标准造成了不公平。为了提升学生学业成绩，美国有许多州纷纷推出以学生成绩作为老师给薪的依据之一，此举一出即受到许多的反弹声浪，但是因为受到绩效责任制度的规范，教师为了保住饭碗也只能尽力配合。教师们可能会把工作重点集中在“应试教育”上，把课程教学的目标仅仅窄化成使学生通过考试，从而忽略了教育教学中更重要的使命。并且，学生的考试成绩受多种因素影响，教师的教学对学生成绩的影响只是一个方面。教师反映，很多因素会影响考试成绩，包括一些他们无法控制的，如家庭的收入和家长的重视程度。显然，以学生考试成绩标准是难以真正起到评估作用的，反而它只能引起教师的失望甚至是道德的沦丧，如教师可能会放纵学生在考试中的作弊、抄袭等行为。这也说明，为了提高学生的学习成绩，有学校曾出现过教育者修改学生分数或者帮助学生回答问题的现象，也就是说，绩效工资可能会增加学校作弊行为与投机行为的可能性。
2 高需求学校反而留不住高品质教师。《不让一个孩子掉队法案》对需要改进或是失败的学校必须通知家长的规定以及解雇表现不佳的教职员工的做法，反而会抑制那些合格的教师留在那些高需求的学校，教师反而选择去待在资源、环境更好的学校。因此，最后损失最大的还是那些位于弱势地区学校的学生。因《不让一个孩子掉队法案》强迫那些未达标的学校被标为“失败”的学校，但却忽略了这些学校是为最有需要的学生而服务，并且跟那些学生得高分的学校相比是不利的。
各地区的学校为了吸引更多的合格教师来就职，并能让他们愿意留下来，便提供了不同的策略，无论是合格的学校或先天不良的学校，都试图营造出良好的教学环境，提供教师更多的保障，无形之中这些策略也会成为合格教师在选择学校时的参考标准。而在吸引与留住高品质教师的策略方面，乡村地区学校与非乡村地区的学校也有着不同，因乡村学校在先天条件欠佳的情况下，很难吸引合格教师前往就职，且在难以留住教师的情形下可能造成教师流动性比较大，进而影响教学品质与成效。
3 标准不一的绩效责任制。自1997年克林顿总统为迎接21世纪的挑战，确保全美人们都能接受最好的教育，提出了《教育的三大目标与十项原则》，从这时起，一直到《教育绩效责任法》《学童教育卓越法》《不让一个孩子掉队法案》的公布与实施，绩效责任理念是美国中小学校教育重点特色之一。其中《不让一个孩子掉队法案》中规定的基本原则，其中之一就是加强对教育成效的绩效责任。其内涵的四大原则之一就是促使学校制度绩效化：在所有州的各级学区学校，要求3到8年级的学生在2005到2006学年接受数学与阅读的测验，并在初中阶段再进行一次的要求，以促进学校的绩效责任。到了2007年，布什总统进一步提出建立在学习结果之上，强化《不让一个孩子掉队法案》的政策蓝图，更加强化标准与绩效责任，致力于缩小学习成就上的差距。但是由于各州可自行决定进步时程及标准，各州政府的决策也就会导致对数据的不同解读。如美国南卡罗来纳州在2007和2008年设立比其它州更高且更具挑战性的标准，且该年度有许多新学校加入评价，使得该州未达标准的公立学校数比其它各州均高；又如有23个州在实施前几年订定较低的成就标准，导致后面几年标准大幅提高时，造成达不到标准的学校剧增的现象，这也说明为何未达标准的学校数会逐年攀升。
4 不公平的测验，使弱势学生变得更为弱势。《不让一个孩子掉队法案》借由绩效责任制惩处学生表现欠佳的学校，无视学校所付出的努力，而且据以评价的常是僵化甚至错误的指标。此外，研究发现过于关心阅读和数学绩效责任，反而会加剧学校教育其它方面的不均等。首先，这些学校多
数学生为新英语学习者，而所谓能力不足学生因未能达到标准被分派到这些群体里，当达到标准后则离开这个群体，因此这个群体永远不可能达到100％的熟练，这对他们的学习而言更加不利。
5 未测验的科目时间被挪用或缩减造成学校经验窄化。由于标准化测验的实施与绩效责任制度的压力，学校老师被迫将多数时间投入在阅读和数学的教学上，至于那些不列入测验的科目就被舍弃了。来被测验的科目如艺术、音乐、社会，以及实地考察旅行、午睡甚至假期，都开始被取消或减少，学校经验开始变得受到限制。并且有越来越多学校开始缩减孩童的娱乐时间，甚至现在的学校也不设置游戏场了，所有对提高测验成绩不具直接帮助的都要受到仔细的检验，其中包含了校外教学与整个课程；各州皆对于提升测验成绩出台各种奖励办法。当学生在学校的学习经验被窄化成为死读书与考不完的试时，不仅会开始压缩孩童的童年经验，更忽略了潜在课程对于学童学习经验的影响力与重要性。
6 惩罚重于鼓励的政策。《不让一个孩子掉队法案》利用绩效责任制作为控制学校必须遵从联邦订定的标准，若达不到标准的学校，其后果即是得不到联邦资金的援助。
因该法所成立的统一性规定已受到各界的批评，对于该法所忽略的那些无法适应的各州之间个别诧异，该法采用惩罚却未提供任何协助的方式，以及联邦只规定标准却未提供足够资金，2009年美国联邦政府教育部核定阿肯色州、路易西安纳州和纽约州等三州的学校，纳入差别性绩效先导计划，该制度实施目的在于协助各州发展一套更为细致月，更适合该州的教育绩效评价及干预方式，区分那些只与标准稍差一些的学校，或是需要重大改变的学校，并能采取适合的干预及重建方式，调整资源分配及日标，由联邦财力支持并协助那些最需要获得帮助的表现不佳学校，因此继佛罗里达、乔治亚、伊利诺、印第安纳、马里兰和俄亥俄6州在2008年开始实施此制度后，200年开始即有9个州接着实施。在《不让一个孩子掉队法案》以2014年的既定标准作为原则之下，各州所提计划获得核准者，联邦政府也将提供经费上的补助，希望能够有效改善并补强该法之不足。
三、美国绩效工资制度改革启示
1 完善绩效工资改革的制度。美国绩效工资改革从1983年算起，已经近30年，建立了一个立体的、多维度、多层次、环环相扣的工资制度体系，教师个人、团体、学校、学区、州、联邦政府都按部就班地参与其中，从而能最大限度地保证整个系统，平稳而有效地运转，而我国义务教育学校实施教师绩效工资改革处于刚刚起步阶段，甚至有的地方绩效工资还没有到位的情况。我们必须制定绩效工资经费负担责任相关方面的规章制度，保证充分的财政支持，以保证绩效工资所需资金按时足额到位。
2 构建公平合理的绩效评价体系，要保证绩效工资分配结果的公平性，需要构建公平合理的绩效评价体系。美国在绩效评估中引进“增值评估”的方法。我们必须根据我国的国情，制定切实可行的绩效评价体系，避免因为绩效评价不当引起教师的不满。
绩效工资改革范文2
关键词：新形势；高校；绩效工资；路径
在高校体制改革的推动下，高校一方面作为非盈利教育机构存在，另一方面又需要着眼于教师群体利益的维护，做好教师绩效工资制度的建设及优化。可以说，新形势发展背景下，要促使高校教研工作稳定而有成效，对高校绩效工资改革的探索研究不可或缺。
一、高校绩效工资改革概述
对工资或薪酬的定义，更多地体现在人资管理领域，工资的支出应兼顾到成本及收益等基本要素，两者之间的关系能否得到合理确定，直接关系到工资制度改革的效果表现。从工资的构成上看，劳动者在获取匹配自身劳动成果的货币薪酬外，往往还涉及到一些福利津贴及各类待遇，一方面其具备绩效工资的特点，另一方面其又归属于工资的整体范畴。高校是带有非盈利属性的公共事业单位，绩效工资改革牵涉到广大高校教职工的切身利益诉求，在进行绩效工资改革设计时，要顾及到高校的性质定位，并确立绩效设置的基本原则，梳理好福利与绩效的关系，然后确定明确的绩效工资标准，借此保障高校绩效工资改革的规范性及实效性。另外，还需要注意的一点是，高校绩效工资改革需要国家公共财政的辅助及支持，高校应结合国家公共教育财政支出与高校自身的财务状况，量力而行，循序渐进，提高绩效工资改革的稳定性和持久性，不能将绩效工资改革的目标设定的过高或过低，以免高校绩效改革受阻。
二、新形势下高校绩效工资改革凸显的问题及不足
（一）高校绩效工资改革环节的资金筹措配置问题
现阶段我国在推行实施绩效工资改革时，根据相关单位的性质不同，一般形成了以下几种财政资金配置思路及措施：首先，以执行国家及政府决议政策为主的事业单位，通常是由国家财政进行全额拨款；其次，事业单位的公益性特征较为明显的，或作为全公益性存在的事业单位，也主要依靠财政的全额拨款而进行工作人员工资薪酬的发放，而兼具公益性和盈利性的事业单位，在财政拨款上要以期实际盈利状况作为参考，实施差额拨款；最后，事业单位具备较强经营属性特征的，国家公共财政不承担财政拨款的任务，并以事业单位营收作为工资开支依据。由此可见，高校这一单位，在性质划分上就较为特殊，特别是在高校体制改革下，其无法归类为单纯的公益性或盈利性事业单位，相应地，在财政资金的扶持上，就无法完全依赖国家财政。在此背景下，高校要进行绩效工资改革，相关的绩效工资在筹措渠道上较为狭窄，缺乏有针对性的政策支撑，相应的教师奖励、福利、津贴等，高校面临着较大的资金承担压力。
（二）高校绩效工资改革环节的激励体制建设问题
绩效工资改革的一个重要环节是要l挥出绩效工资的激励作用及价值，纵观现阶段高校绩效工资改革实践，由于高校在资金的收入及教育成本的支出上趋于平衡，甚至资金收入总量略有下降，这就会压缩绩效工资的激励空间，制约影响着绩效工资改革中的激励体制建设进程。受此影响，高校教职工并未切身感受到绩效激励的作用，如工资及福利达不到其心理预期，往往会给其后续的教学及研究工作增添阻碍。此时，高校要着眼于高校教职工工作积极性的调动，而采取相应的资金创收措施，一方面受制于高校的性质属性，缺乏相应的实践经验，另一方面高校的工作重点应为教学科研，本身其属于非盈利单位，单纯地进行资金创收，又背离高校工作的基本目标。各方面因素的综合作用下，高校绩效工资改革环节的激励体制建设就显滞后，高校绩效工资改革的实际收效就较为有限。
（三）高校绩效工资改革环节的绩效考核实施问题
高校绩效工资改革中，绩效考核及评价是衡量绩效工资改革成效的重要指标，也是高校绩效工资改革的主要着眼点之一。在这一环节中出现的问题主要是绩效考核的目标与绩效考核的指标设置不相匹配，极易受到外界因素，如人情关系等的限制，致使高校绩效工资中的绩效考核评价不够客观，失于公正。绩效工资改革又无法脱离绩效工资考核标准而单独实施，这就会导致高校绩效工资改革规范性及稳定性受损。从高校绩效工资考核的标准体系上看，也存在诸多的不合理性，需要进一步完善及改进，例如，在高校教师人员的绩效考核上，由于教师之间在职称上有所不同，在进行项目立项及项目可研时，研究课题的申报及研究成果的分配都有着一定的程序步骤，相关的学科带头人或学校科室领导，即使没有直接参与到项目科研的全过程，但其在最后的考核中往往也凭借其职称，身份，获得较高的考核分。
三、新形势下高校绩效工资改革优化的路径探究
（一）把握高校绩效工资改革的目标与基本原则，增加高校教师收入及福利
高校绩效工资改革要把握基本的目标及原则，就是在绩效改革的过程中，不能使教师的收入平均值小于绩效工资的总量，以维护及稳定广大高校教师的收入水平为前提。当然，涉及到高校绩效工资改革，不可避免会损害一少部分高校教师的利益，即高校教师平均收入在短期内少于绩效工资，但从长远上看，这属于改革的阵痛，会在后续改革过程中得以化解。作为高校及高校管理部门而言，其要通过多种途径，在不损害高校基本教学工作及教学秩序的基础上，通过多种手段措施来增加高校教师的收入及福利，一方面确保高校教师基本工资收入稳定，另一方面借助于丰富多样的绩效工资管理方法，充分发挥绩效工资改革的激励及促进作用。例如，强化高校财务管理及内部控制；给予教师参与学术交流讨论的补贴；教师参与教学技能比武或教学实践活动的奖励；教师科研成果的评比奖励；管理类职位及职称评定的福利；物质上及精神上的补贴关怀，如教师住房福利，教师子女入学安排等。
（二）拓展高校绩效工资福利来源渠道，改进高校绩效工资制度机制
高校绩效工资福利来源决定了高校绩效工资改革能否得到长期有效实施，基于高校单位在国家事业单位构成中的特殊性，要全面地看待高校为获取资金收入而采取的各类资金创收现象，例如由高校负责教学业务的相关部门所组织设立的课程培训班，这种创收行橹饕是吸收汇总培训班学员的学费，将其反哺高校教学科研经费及教师工资福利发放。一方面，高校绩效工资改革的确面临较大的资金缺口，需要高校拓宽工资福利资金来源通道，另一方面，不规范的高校创收行为又违背高校的性质属性，可能滋生一些违纪及违法现象。针对这一问题，高校绩效工资改革在推进过程中，要坚决打击高校与培训市场的不合法，不规范“联合”，鼓励并引导高校进行合法创收。而为了进一步增加高校资金收入，高校管理部门可以着力通过“校企合作”的方式，让高校能够在与社会企业的强强合作下，既充分发挥出高校科研团队的科研价值，加快推出相应的科研产品及成果，又借助于企业资源及经济资金，经由科研红利分成等路径，满足高校的资金需求，从而在达到高校与企业利益互补目标的同时，给予高校学生实习就业及高校教师工资福利待遇优化更大的提升空间。
（三）提高高校绩效工资考核评价体系的科学性及规范性
如前所述，高校绩效工资改革的成效体现于高校绩效工资考核评价环节，反过来，高校绩效工资考核评价体系又是助推高校绩效工资改革的主要动力。高校绩效工资考核评价体系的构建是一项长期、系统、复杂的工作，需要紧跟高校体制改革趋势，做好绩效考核评价的实时优化及改进。
一般而言，要提高高校绩效工资考核评价体系的科学性及规范性，应把握以下几个基本要点：首先，加强高校绩效工资考核评价的意识。作为高校教学管理者而言，其应全面理解绩效考核评价基于绩效工资改革的作用及价值，树立高校绩效工资考核评价理念。其次，着力对高校考核评价体系进行完善及改进。在绩效考核计划及相关考核细则的制定上，要对高校各部门的意见进行汇总及协调，确保各项考核制度公平合理。比如，以民主集中制及三公原则来指导绩效与公平；采取多老多得，个人与集体加权处理的工资分配及工资考核标准等。第三，以高校的公认评估作为工资绩效改革推进的抓手。高校公认评估与考核量化一样，都是绩效考核的构成环节，在高校公认评估的方法上，应综合采用教师点对点考核及网络评估相结合的方式，让高校领导、教师、学生、家长及社会媒介等共同参与到评估过程中，使高校教职工绩效评价更加精准，以提高高校绩效工资考核评价体系的科学性及规范性。
新形势下，高校绩效工资改革要与高校体制改革相匹配，针对性地分析高校绩效工资改革中面临的问题及瓶颈，然后从高校绩效工资改革的目标及原则确立、高校教师工资福利的增加、高校资金创收渠道的拓展、高校绩效工资体制的完善等方面入手，不断巩固高校绩效工资改革的成果。
参考文献：
[1]谷敬.新形势下高校绩效工资改革的问题与对策分析[J].商情，2013（19）：208.
[2]胡德新.高校绩效工资管理探析[J].当代会计，2014（8）：37-38.
绩效工资改革范文3
关键词：事业单位；绩效工资；改革；意义
中图分类号：F249.24 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-0-01
建国至今，随着经济发展水平的不断提高，我国事业单位相应经历了四次工资制度改革。第四次工资制度改革，也就是延用至今的2006年岗位绩效工资制度改革。这次改革将工资分为三个部分：岗位工资、薪级工资、绩效工资。其中基本工资是：岗位工资与薪级工资，实行岗变薪变，相应岗位对应若干薪级。在06年岗位绩效工资制度改革时，岗位与薪级工资确定，绩效工资还是延用原先的一些津补贴，改革方案暂未出台，而是实行分步走，待事业单位管理体制与聘用制度全面改革与深化后，于2009年9月2日，我国政府作出了进行事业单位绩效工资改革的决定。其主要内容有：从2010年元旦起，我国的事业单位全面实施绩效工资改革，绩效工资包括：基础性绩效工资与奖励性绩效工资，并根据事业单位的划分类别来确定，基础性绩效工资与奖励性绩效工资各自所占的比例。其中在奖励性绩效工资部分，强调单位依据主管部门制定的考核办法与本单位制定的具体分配方法进行自主分配，通过绩效考核，按照个人的工作量与实际贡献，合理拉开工资档次。在此基础上逐步形成完备的事业单位分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员的工作积极性和主动性发挥着不可替代的作用。
一、绩效工资的含义与改革的基本原则
2010年的绩效工资改革将绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，具有固定统一的发放标准，其设岗位津贴与生活补贴两项，一般按月发放，并且视不同地区与不同事业单位类型而有所差异。
奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，具体发放办法和标准由事业单位在财政与其主管部门核定的总量内，制定合理有效的绩效考核办法，进行自主分配发放。绩效考核要力求对员工的工作态度、工作业绩、工作技术含量的差异、责任大小的不同、工作环境及工作强度等方面进行综合考核评估，确立员工的绩效工资标准，合理拉开工资档次。
按照我国政府机构的要求，事业单位进行绩效工资改革必须遵循几项基本原则，主要有：（1）绩效工资改革的同时要促进事业单位津贴补贴的规范化，使得事业单位的财务管理和工作人员的收入分配趋于合理化、科学化。（2）有效的活跃事业单位的分配方式。关于事业单位绩效工资的改革必须以提高其服务机能为主要目标，并且逐渐地完善绩效考核制度。（3）区别管理。绩效工资要坚持一切从实际出发原则，切忌一刀切的做法，对于不同地区、不同工种、不同岗位的工作人员要区别对待。（4）统筹兼顾。事业单位的绩效工资改革过程中，要兼顾在职人员和退休人员，使得双方都能够获得相对合理的对待。（5）公平原则。公平原则是事业单位进行绩效工资改革是否能够取得成功的重要因素，只有做到公平的对待每一位工作人员，才能达到激励效果，从而调动其工作上的积极性和主动性。
二、绩效工资改革作用及意义
1.适应社会发展需求
随着我国社会主义现代化建设的不断进步，社会主义市场经济体系的逐渐完善，事业单位过去单一的薪资分配方式已经不能够较好的适应现代社会发展的需求，在一定程度上阻碍了事业单位发挥社会公共服务职能的作用。事业单位绩效工资改革是根据我国社会发展的客观实际出发而提出的科学合理的薪资分配方式，有利于事业单位社会基本服务职能的发挥，有利于我国治理政府结构的优化调整，最终促进我国人民生活质量的提高。
2.分配机制的完善
我国是社会主义国家，基本经济制度是以公有制为主体，多种所有制结构并存。基本经济制度也就决定了我国的基本分配制度，是以坚持按劳分配为主，兼顾公平的基本原则。事业单位绩效工资改革坚持了我国的基本分配制度，并且符合我国社会发展的客观需要，是对我国基本分配制度的进一步完善和发展。
3.激励员工积极性
事业单位绩效工资改革对于其工作人员的工作积极性和创造性的调动发挥着无可替代的作用。过去单一的工资分配方式，使得部分事业单位形成了干不干工作无所谓，工资到月底都照样拿的工作局面，这就大大阻碍了工作人员的积极性、主动性以及创造性的发挥，也就导致事业单位工作效率低下，服务质量不高等现象出现。绩效工资改革通过区别对待不同工作岗位、不同工作环境、不同贡献大小的工作人员，以科学合理的奖惩标准为依据，做到奖惩分明，这就极大的激励了事业单位工作人员的工作积极性和主动性，使员工能够充分发挥其应有的作用。
4.完善事业单位体制改革与人力资源管理。我国事业单位进行的绩效工资改革在很大程度上有利于我国事业单位体制与人事制度更加趋于科学与合理化，对于提高事业单位机构管理有着重大意义。单位内部绩效考核制度的逐渐完善，可以为事业单位人力资源管理提供可靠的数据，从而促进事业单位人力资源管理的发展。
5.加强服务和内部成本管理，提高社会经济和人民满意度。绩效工资改革按照多劳多得、少劳少得、不劳不得的基本原则进行工资分配，调动工作人员积极性和主动性的同时也有利于内部成本的管理，对提高整体社会经济具有一定作用。另外，事业单位工作人员的工作积极性的提高也就使其社会服务质量大大改善，最终提升人民满意度，促进社会和谐。
结语
我国事业单位进行的绩效工资改革，是以社会发展客观需求为基础，坚持一切从实际出发的基本原则进行的科学举措。这一举措有利于我国分配激励机制的完善、有利于事业单位的发展、有利于人民生活质量的提高，是一项利国利民的正确措施。
参考文献：
绩效工资改革范文4
关键词：高等学校 绩效工资 绩效考核
随着义务教育学校和医疗卫生事业单位率先迈开实施绩效工资的步伐，其他事业单位也全面实施了绩效工资，高等学校也不例外，全面推进收入分配制度改革，实施了绩效工资。
一、高等学校绩效工资改革应遵循的原则
第一，绩效工资改革是收入分配改革的重点，是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员的实绩和贡献。要遵循以岗定薪，绩效挂钩，按劳取酬，重业绩，重贡献，兼顾公平，适当拉开差距的原则。第二，高等学校要在主管部门以及同级政府人事部门和财务部门核定的绩效工资总量范围内，按照规范的分配程序和要求，制定适合本校的绩效工资实施方案。
二、高等学校绩效工资改革中存在的问题
笔者所在学校按照教育行政主管部门的要求，在2010年9月实行了绩效工资。大概情况是，学院在岗人员按三类分：一是管理人员，从正院级到办事员，每级根据任职年限的长短，又分三档，共16级。二是专业技术人员，从教授级到员级共13级。三是工勤技能人员，从高级技师到初级工共8级。绩效工资由基础津贴和奖励津贴两部分构成，比例为1：1，分别按不同岗位等级确定相应的标准。基础津贴在完成基本岗位职责后，按岗位等级进行分配，奖励津贴按实际贡献业绩进行分配。在两年的执行过程中，表现出的一些问题，应该是高校绩效工资改革中普遍存在的。
1.岗位设置不够合理。绩效工资的实施是建立在规范的岗位设置基础上的，设置合理与否直接影响高校内部收入分配和教学质量。而我们现在的岗位设置是根据现有教职工的情况进行设置的，没有按学校的规模、学生的人数等进行设置。存在教师人员短缺，大量外聘教师上课的现象，严重影响学校的教学质量。
2.绩效考核机制不够健全。绩效工资的发放基础是进行绩效考核，有评价标准才有发放依据。在管理和工勤人员中存在工作不便量化、教学人员只考虑教学工作量、教学效果的好坏未与绩效挂钩等现象。
3.绩效工资结构单一，激励作用不够明显。绩效工资是收入分配制度改革的重要部分，是收入分配中活的部分，合理实施，可调动教职工的工作积极性。高校教师在完成教学工作量的同时，肩负着繁重的科研、创作工作，这些也应当成为绩效工资发放的依据之一。
三、高校绩效工资改革进一步推进的思考
1.科学定编定岗，完善聘用管理。科学合理的定编定岗是实现高等学校绩效工资改革的基础和前提。高校必须根据其组织发展目标，结合高校内部组织结构体系，合理地制定部门目标和岗位，明确各类岗位数量、岗位条件和岗位职责，引入竞争机制，在岗位空缺的情况下，适当低职高聘，调动教职工的工作积极性。完善岗位聘用管理，真正做到因事设岗，岗变薪变。
2.建立健全绩效考核制度。要使绩效工资真正落到实处，并为广大教职工认可，起到调动工作积极性的作用、达到激励的目的，建立一个科学合理的绩效考核机制是非常重要的。绩效考评体系应以高校的整体目标为依据，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准。做到定量与定性相结合，考核教学数量的同时要重视教学质量，实行分类评价。如可听取学生对教师教学效果的评价，对教学效果好，受学生欢迎的教师可在岗位标准上适当上浮，相反可适当下浮。另外，管理和工勤技能人员，可参考年终考核情况，结合工作的实际，由部门提出上下浮动的意见。这样可使激励机制融入绩效工资中，给教职工带来更高的公平感和满足感。
3.全方位收集绩效考评依据，使绩效工资结构多元化。高等学校应按照不同岗位类别人员工作特点，分别按管理人员、专业技术人员、工勤技能人员分类设置指标进行考评。如对管理人员基础性绩效的考核指标主要为完成岗位职责的情况，奖励性绩效可按年终考评以及参与管理研究或管理创新的考评进行，针对不同的管理人员，考核的侧重要有所不同。专业技术人员的基础考核，可依据完成的教学工作量进行，个别系教师因课程设置等原因，工作量不足的，可跨系上课，也可考虑用完成的其他工作，如科研、创作、学生工作等作为抵补，奖励性绩效的考评，可按超课时数和教学质量以及其他科研、创作、学生工作来进行考核，但为保证质量也需要限制一定的超工作量。这样使绩效考评依据多元化，可充分调动教职工参与科研、创作等工作的热情。
高等学校绩效工资改革是一项长期的系统工程，关乎高校在社会主义市场经济体制下的持续发展。国家给予高校更多的在人力资源管理上的自，高校要不断总结完善，建立科学合理的绩效考评机制，制定合理可行的绩效工资体系，为高等学校的改革与发展提供强有力的保障。
绩效工资改革范文5
关键词高职院校 绩效工资 改革
前言
绩效工资改革之前，我国大部分院校执行的是1993年国家制定的工资制度，即“身份制”工资，以职务、职称、工作年限为核心确定教职工各项收入。我国在2006年推行了第四次工资制度改革，事业单位工资制度与机关工资制度进一步脱钩，事业单位实行岗位绩效工资制度，贯彻按劳分配与按生产要素分配结合的原则，以岗定薪，岗变新变。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成，绩效工资是其中最复杂、最灵活的部分，也是改革的重点和难点。按照2009年国务院常务会议决定的绩效工资“三步走”方案安排，从2010年起在高校全面实行绩效工资改革。随着改革的不断推进，绩效工资改革成为加强高职院校师资队伍建设和提高办学质量的有效手段，对提高教职工的工作积极性和主动性、提高办学水平、稳定教师队伍起到了积极作用，但依然存在着不少问题，本文将从高职院校绩效工资实施过程中存在的主要问题及怎样完善绩效工资改革进行探讨。
1高职院校在绩效工资制度改革中存在的主要问题
1.1岗位设置不清晰、聘任管理不完善
科学的岗位设置和良好的聘任管理是有效实施绩效工资改革的前提，岗位设置是否合理直接影响到教职工的薪酬分配，但是目前高校普遍存在着各类岗位设置、岗位职责定位不清晰，难以实现“能进能出，能上能下”的良性聘任管理，于是岗位职称的评定考核也难以摆脱身份管理的困境，最后导致绩效工资的激励作用大打折扣。
1.2绩效考核体系不科学、考核指标不明确
建立合理准确的绩效考核体系是绩效工资改革的关键，如果缺乏科学的绩效考核指标和考评方法，其考核结果就不能准确反映出被考核者的工作成绩，使结果出现偏差，从而影响绩效工资的分配。高职院校中有少数院校在年终实行了部门考核，但这类部门考核的结果与年终绩效分配、工资调整、干部任免等并没有很好地关联起来，使得考核结果流于形式。绩效考核体系不科学，考核指标不系统也导致教职工对未来前途感到茫然，不清楚自己的努力方向，看不到长远的职业生涯发展，最终导致绩效工资无法发挥应有的激励作用。
高校教师是教育事业的奉献者，他们的工作内容复杂，工作压力大，需要付出高强度的脑力劳动，是辛勤的“育人者”，简单的量化劳动结果难以体现他们工作的价值。而且由于学科性质和专业的不同，我们很难用相同的标准去衡量他们的工作。此外，高校教师的工作是一个积累的过程，可能需要较长的时间段才能看到最终的成果，如果仅仅强调短时间“量”的完成，忽视“质”的效果，反而不利于教学质量的提升。教师的工作成果是应该厚积薄发的形态，短期的绩效考核可能不足以全面代表教师的教学质量，长此以往，容易导致教师丧失教学积极性和自信心。
1.3不合理的薪酬管理引发的“公平感”问题
其一是编制内人员和编制外人员的差异。现行的事业单位内部仍然实行两种不同的薪酬制度，按照编内和编外人员身份区别对待，福利方面也有较大差异，这在很大程度上影响了编制外人员的工作积极性和稳定性。其二，绩效工资改革使得利益分配主体之间的矛盾激化。目前我国高校是基于编制人员总数的基础上进行绩效工资核定的，但在具体实施的过程中，绩效工资的分配还是按照岗位类别进行，如专技人员、管理人员和后勤人员。他们为学校的发展都发挥了重要作用，一些优秀的教辅人员和管理人员在付出辛劳后没有得到正确公允的评定，容易产生失望和不公情绪，影响后续工作的开展，这使得绩效工资分配不均衡的现象更为突出。
2完善高职院校绩效工资制度改革的建议与思考
2.1科学地进行岗位设置和岗位聘任
在岗位设置前需要先进行系统的岗位分析，根据各部门的功能，细化岗位设置，明确各岗位的定性、定量要求，如工作任务、职责情况、工作强度、任职资格等，编写岗位说明书，按需进行科学的设置。其次要把岗位评价结果与工资体系进行科学合理的衔接，设计绩效工资方案时理顺岗位与工资的对应关系。结合本单位的实际情况确定各类岗位绩效工资的发放标准，确定不同岗位绩效工资占绩效工资总额的比例，以及各个岗位之间的绩效工资比例。同时对岗位聘任进行动态管理，实行竞争上岗全员聘任，打通各类教职工的发展渠道，如此才能发挥绩效工资的最佳激励作用，提高教职工对绩效工资制度的满意度以及内在公平感。
2.2构建完善的绩效考核体系
首先要建立目标及分解目标。根据高教行业的特点，学校领导班子负责总体发展规划，明确总体发展目标，包括短期目标和长期目标；明确总体目标后，逐级向下分解到各学院和部门，然后将部门目标细化、量化到各个岗位。二是目标调整。学院和部门在完成目标的过程中必然需要按照现实情况对目标进行调整及补充，然后再对调整的内容进行相应的分解。三是确定考核周期。依照高校特点，短期考核可采用学年考核与年度考核相结合的方式，学年考核可设定为一学期一次或者一学年一次，年度考核可为一年一次，并根据各类考核目标的标准设定考核周期，如科研任务可相应延长考核周期；长期考核周期可根据具体考核目标进行设置。最后是明确考核职责及方式。部门考核应采用多元化评价方式提高评价的可信度和准确度，并由上级、平级、下级和服务对象进行多方位评价，个人考核以自评及部门评价为主。
同时，要建立以分类为基础的多层次绩效考核指标。对于教学专技岗位应以量化考核为主，结合定性分析指标，在保C基本工作量的情况下要更注重质量。量化的考核指标可根据每一级岗位划分不同的层次，每个层次再根据二级学院的专业教学特点划分为教学为主的，科研为主的，或教学与科研并重的，但各部分所占比例需进行事前确认。每位教师可以按照自身特点及发展方向选择对应的考核指标。对非教学专技岗位和一般管理岗的考核指标，以定性为主，但也应该有定量的考核指标，尽量细化岗位职责，以工作责任、工作风险和工作贡献为依据进行系统评价，以体现绩效考核结果的相对公正性，从而不断提高管理水平。
2.3协调不同利益群体的关系，发挥二级学院和部门的积极作用
教学人员和非教学人员都是高职院校发展过程中十分重要的一部分，任何一支队伍的不稳定都会影响到学校的和谐发展。在效益与公平兼顾的基础上，绩效分配改革要适度倾向关键岗位和一线岗位，重实绩重贡献。在学校里，教学科研人员的待遇固然应该优先保障，但也不能忽视非教学人员的待遇，需保障各类群体应有的权益，使各类人员的收入差距在合理范围内，促进各类人员共同发展。另一方面，进一步加强与二级学院和部门的沟通，发挥他们的积极作用，共同推进绩效工资改革。绩效工资改革与每个教职工的利益切身相关，应该深入教职工广泛宣传绩效工资理念，转变他们原有的工资观念，争取得到大多数教职工的认可。只有充分重视教职工的合理反馈意见，让教职工广泛参与到绩效改革过程中来，制度的实施才能得到大多数人的认可。
2.4建立健全配套的人事管理制度
人事管理制度是个统一的整体，绩效工资制度改革作为人事制度改革的一部分，必须做到积极稳妥，要努力健全和完善与绩效工资改革相配套的人事管理制度，使人事制度各部分互相融合、互相完善，在此基础上不断调整和改进绩效工资分配办法。只有合理的绩效分配制度才能充分调动全校教职工的积极性和创造性，使得绩效工资制度充满活力，使人事制度更为完整协调，从而更好地促进学校的稳定和发展。
绩效工资改革范文6
[关键词] 城市商业银行 改革 绩效工资改革
一、选题依据
城商行工资制度一直参照事业单位执行，执行的是以职务工资、岗位津贴为主要内容建立起来的事业单位工资制度，在一定时期起到了积极的推动作用。然而，随着实行股份制改造和金融企业改革的深化，这套工资体制在实际运行中产生和暴露出不少问题，在一定程度上弱化了企业的内部分配机制。主要问题有：
一是工资结构平衡有余，弹性不足。工资改革前全员工资相对平稳，两年进行一次级差调整，不同年度间全行工资总额变化很小，全行效益指标完成好的年度，在工资上体现不出来，如2004年某城商行全行工资总额为1577万元，净利润为339万元；2005年全行工资总额为1674万元，净利润为488万，2005年比2004年净利润增加139万元，工资总额增加97万元；另外，效益好和效益不好的支行间员工工资相同，工资没有和支行效益挂钩，工资的激励作用难以发挥。
二是岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现。工资改革前员工执行档案工资，只与工龄，职务挂钩，同级别同职务工资相差甚小，不同级别之间相差也较小，造成支行利润差异无法在薪金中体现。
三是工资未能与员工实际业绩挂钩，收入差距拉不开。体现在同级别、同年龄员工不论在何岗位、不论业绩多突出，工资标准相同。
原有的工资制度已严重制约了城商行的发展，工资的杠杆机制没有发挥出来，员工工作缺乏动力，缺乏主动性和创造性，如何建立一套新的既坚持按劳分配、又体现效益和公平原则的分配制度，已成为城商行亟待探索的一个问题。
二、绩效工资改革内涵
2004年城商行开始进行工资改革，此次改革的重点是为了建立与现代金融企业制度和市场竞争要求相适应的员工管理机制，完善员工薪酬分配办法，有效评价和激励员工的工作业绩，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，给予员工与其贡献相应的薪酬：
1、工资改革的原则。实行绩效工资和员工等级制管理的原则，坚持绩效考核为主、员工等级能升能降的原则，根据设定的考核体系，采用相对科学合理的考核方式，对在岗位员工进行定性和定量考核确定员工的绩效工资和综合素质等级。
2、工资改革的目标：建立一套科学合理的能正确评价员工工作质量的体系化工资考核指标；实行以岗定薪、薪随岗变的工资分配制度，合理拉开工资差距，给予员工与其贡献相应的薪酬。
3、工资改革的策略：第一步为“调高、扩中、保低”，调高指全员整体工资水平调高，与全行效益水平增长保持适当比例；扩中指扩大中层管理人员工资水平，体现权利与责任相统一；保低指规定最低工资水平，保障员工基本生活费用。第二步为“调低、细分、协调”，调低指随着整体效益水平增长，调高最低工资水平，加大一线员工工资增长幅度；细分指实行等级制工资管理，把经营指标、日常管理、业务质量纳入工资考核体系；协调指各级别人员工资水平协调增长。
三、实施办法
城商行绩效工资改革方案与员工等级管理一并实施，力求调动各个层次员工的工作积极性和主动性，形成一个有竞争力的薪资系统。
（一）员工工资考核办法
城商行首先进行的是工资改革制度，思路一是把银行的主要指标完成情况与各支行的总体工资水平挂钩，效益好的支行总体工资水平高；二是以岗定效，对不同级别人员的工资制定不同系数，适当拉大工资级差；三是工资水平向一线员工倾斜，支行员工平均工资水平高于机关部室员工平均工资水平。
1、建立工资考核方案体系。
2、不同级别员工工资系数制定标准，根据不同级别工资指数不同，适当拉大级别差，体现责任与权利相对应。
3、改革前后工资水平对比（见表1）
从以上图表可以看出各级别人员工资水平在改革后有明显提高，并且工资改革打破年龄差距，真正体现了效益优先、多劳多得 。
（二）员工等级制管理办法
为了激发员工工作潜能，更好的细化员工间工资考核，城商行于2006年开始起执行员工等级制管理办法，把经营指标、日常管理、工作水平均纳入考核范围。
1、等级管理制特点：一是细化员工考核，对贡献大、工作质量优的员工提高绩效工资，适当拉开员工间工资水平；二是员工工资设置不同档次，最高可享受支行副行级工资（七级），同时增设经办行行助理级（八级）、管理辖行中层级（九级）指数。
2、等级行员的比例与名额。行员等级名额按照计划比例控制。七至十三级行员的一般员工比例，根据经营发展业绩情况和员工实绩逐年递增，名额根据每年的实际情况酌定，三年后达到规定比例数，五年后达到优化合理。分配原则为业绩优先原则、综合平衡原则、双向考核原则、分数确定原则。
3、实施效果：等级行员制的实行使员工工资拥有更大涨幅空间，在整体支行效益良好的前提下，业绩突出的员工工资水平也较高。
（二）辅助措施
1、操作程序完善。一要严格考核，工资改革顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩，做到分配方案公开、考核办法公开、各层次责任公开、运作程序公开等。二要加强审核监督。财务、人事等部门根据前三年完成任务情况进行综合评估，确定当年目标任务，在相关单位的监督下进行考核，最后根据考核情况予兑现月工资。
2、推行岗位职务聘任制。自2002年以来实行全员岗位职务聘任制。 根据市场变化和工作需要，按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位。各类人员都要实行竞争上岗，职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。实行定期考核，坚持岗变薪变，易岗易薪，岗位工资随职工岗位的变动而调整。
3、以人为本实行人性化管理，解除职工的后顾之忧。在实行岗位绩效工资的同时，以档案工资为基础，及时足额地为职工缴纳养老保险、失业保险和医疗保险等，并根据相关法律法规完善劳动、学习、休假等相关福利制度，实行多种方式的奖励制度。
4、加强成本核算。注意对单位成本的控制和分析，在确保社会效益的前提下，降低成本、节约资源、减少浪费，调动职工关注成本效益和参与理财的积极性，形成全单位“风险共担、责任共负、效益共创”的联动关系。
四、效果评价
实行绩效工资考核办法，激活了企业活力，调动起员工的工作积极性和主动性，效益连年增长，商行形象深入人心，工资改革起到了良好的激励作用和促进作用。
1、经济效益（见表2）
绩效工资考核办法激活了员工的积极性和主动性，员工收益明显增长，经营管理步入质量效益良性循环、各项业务协调发展的轨道。
