医院人才培养范文1
【摘要】当今卫生行业的竞争，是人才的竞争。医院加强对人才的科学培养，形成有力的人才队伍，使医院具有更强大的竞争优势。本文在此基础上，阐释了医院合理配置现有的人才资源方法；建立科学的人力资源管理机制；优先选拔现有人才，坚持培养与引进并重；青年重点人才的培养等，为医院人才培养相关问题奠定了基础。
【关键词】人才培养；合理配置；管理机制；竞争
Discussion of the hospital’s training
Abstract: The competition in today's health industry is a talent competition. Hospital to enhance the scientific training of personnel to form a strong personnel, the hospital has a more powerful competitive advantage. On this basis, the interpretation of the hospital's human resources rational allocation of existing methods; establish a scientific mechanism for human resources management; priority to the selection of existing personnel, adhere to the training and the introduction of both; youth focus of the training, etc. related to personnel training for hospital laid the foundation problems.
Keywords: personnel training; reasonable allocation; management; competition
1 医院合理配置现有的人才资源
医院既要充分发挥好中等人才的作用，又要具有一定数量的拔尖人才。要正确处理好管理型、科研型及临床型人才之间的关系，充分发挥各种类型人才的最佳效应。医院应重视临床型人才，使解决实际问题的临床型人才能够充分发挥才能。管理型人才的作用也是很大的，管理是先进的生产力，管理出质量，管理是高科技，管理出人才[1]。通常不要让临床型及科研型人才从事业务行政管理工作，用其所长，扬长避短，使各种人才各尽其才，发挥各自最佳效应，这样才能发挥好人才队伍的整体作用。
2 建立科学的人力资源管理机制
2.1 建立全新的聘任制
打破医院传统的计划模式，在医院建立全新的聘任制，克服论资排辈、终生制等陋习，激活用人机制，提高医院人才队伍建设的整体水平，使人尽其才，促使优秀人才脱颖而出[2]。
2.2 建立有效的人力资源测评体系
医院在选拔人才时，按岗位规范的要求，从岗位工作所必需的动机、能力、知识及技能等几个素质程度测评，从而达到全面了解拟聘人员的各项状况，提高人才选拔的成功率。
2.3 建立完善的激励机制
医院人才的竞争的本质是机制的竞争。医院应建立平等、公开、择优录用的选人用人制度；建立公平合理、科学公开的绩效考核制度；建立权责明确的岗位责任制；建立合理、公平公正的薪酬管理体系；建立完善的社会保障和福利制度；建立员工能进能出、能上能下的动态竞争机制。
3 优先选拔现有人才，坚持培养与引进并重
在选拔人才方面，坚持两条腿走路，共同发展，相互促进。医院在引进人才的同时，应重视对现有人才的使用与培养，避免出现人才流失的情况发生[3]。应将医院人才的培养工作摆到医院工作中的优先位置，医院应邀请知名专家、教授来院，进行课题指导与技术帮带；应有目的、有计划地选派重点人才到国内外专科医院进修学习；采取外出参加学术活动、以老带新的方式，进行重点人才的培养，从而不断提高技术水平。
4 青年重点人才的培养
4.1 青年重点人才的培养
具有一定的创新能力及良好的理论基础，具有较强的临床实践能力和解决本专业的问题的经验，了解本学科前沿动态和研究进展，具有一定的外语基础，能进行基本的外语交流。近3年内在专业期刊上发表过3篇以上的相关论文，并主持省市级以上及该方向相关科研项目至少1项。
4.2 青年重点人才的培养
(1)培养目标
医院与被培养者签订培养目标责任书。经过3年的培养，达到一定的综合素质；临床诊断及治疗水平明显提高，能够解决本专业比较复杂的手术与疑难问题，建立稳定的学术研究方向，或获得国家自然科学基金项目，或开展一项以上的新技术新业务，并在临床上获得良好的效益，能够用外语进行交流。
(2)培养措施
根据个人培养计划及培养目标，医院采取对被培养者由三位专家组成指导组进行具体的科研、临床及教学训练，严格按照计划项目和目标完成。
科研由医院联系，也可以自己选择到国外或国内本专业最高水平院校进行进修。外语口语训练可以在业余时间强化训练也可以脱产学习，同时还应加强综合素质的培训。
(3)培养经费
医院给予被培养者一定的培养经费，主要用于相关科研工作和学习培训。为保证个人使用培养经费的方便、合理，医院专门建立个人经费专户，被培养者按照经费管理规定享有经费的支配权，专项经费纳入医院财务预算[4]。使用时实行专项核算，单独记账，审计部门定期审计，专项经费如有结余，仍由被培养人继续使用。
(4)培养环境
医院对被培养者所在学科在科研、教学、医疗等方面为被培养者创造有利条件，从而促进人才的快速成长步伐。被培养者在培训和脱产学习期间，其岗位津贴、工资、奖金及其他待遇不变，要求被培养人员培养周期3年内累计脱产学习时间不得超过1年。
(5)考核管理
医院应组织人事处对被培养人员建立成绩档案，定期考核，跟踪评估。考核评估工作分责任期满和年度考核。责任期满考核由医院学术委员会专家进行评估考核，年度考核于每年年终进行。考核合格人员作为后备科室主任和后备学科带头人的入选者。评估考核的重点是被培养人员的学术地位、实际业务水平、知名度的提高及科研、医疗的实际成绩。对取得重大科研成果或做出突出成绩者，根据实际情况，以适当的方式进行奖励表彰，对考核不合格及中断培养计划者，取消其重点人才资格。
新的形势下，医院人才培养工作应做到：把人才培养纳入到医院的重点建设规划之中，选择有医学专业基础的人员，进行相关的，有计划的目标培养；充分认识人才在医院经营与发展中的地位及作用，使人才培养工作的重要性成为共识。医院对人才的培养，仅仅投入一定的培养经费，确定学科带头人，是很难达到培养目标的，应把人才培养作为医院建设的一个系统工程，创造良好的培养环境，建立健全监督机制，给每位优秀人才确定具体目标，实施动态管理，从而促进医院人才培养工作的不断发展。
参考文献
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[3]张世鹏. 建立医院人力资源激励机制的实践与探索[J]. 中华现代医院管理杂志，2005,12(3): 215-216.
医院人才培养范文2
关键词 会计人才 医院管理 激励 重要作用
一、现阶段医院会计人员的状况
现阶段医院会计人员在多方面表现出不能适应新的市场经济下建立现代医院制度所需的要求,具体
1.人员结构问题
随着医院经济体制改革的进一步发展,会计人员结构的弊端逐渐明显,相当多的会计人员对市场经济发展、会计改革深化中出现的新情况、新问题,学习不够,业务知识陈旧,更缺乏理论研究;一些会计人员的责任意识、道德意识、风险意识、服务意识和法律意识也亟需提高。 业务能力及继续再教育问题
随着经济发展,为了适应市场经济下现代医院所需的要求,会计人员需要不断知识更新,这就需要对会计人员进行不断的继续教育。只有拥有一大批高素质、高层次、了解国际惯例和规范、迅速适应经济发展新情况的会计人员,才能保证医院经营持续健康发展,才能更好的适应竞争日益激烈的市场经济。 会计监督问题
随着我国经济体制的转变,医院的自主性、独立性日益增强,国家对医院的直接的行政干预逐渐减少,因此,在新的经济形势下,医院会计人员的身份究竟该如何定位,为谁服务,由谁来监督,如何处理与各方面的利益关系,这是我们进行会计人员管理体制改革首先必须解决的基本问题。
二、现阶段会计人才应具备的条件
随着医疗体制改革的进一步发展,市场经济也在以更快的步伐渗透到医院领域,因此确定医院会计人才的培养目标及培养方式,使培养的会计人才适应经济需求,成为医院会计领域过程中探讨和解决的问题,其应具备的条件
1.新型的工作理念
随着知识经济的到来和经济体制的变迁,会计人员要学习计算机技术,从繁琐的帐务处理工作中解脱出来,仅仅会使用会计语言“说话”已不能适应市场经济下的医院发展要求,要从专门进行帐务处理的工作扩展到参与医院经营管理、财务分析、财务策划、财务预测、财务决策等工作中去。会计人员要在新的工作环境和新的工作目标的要求下转变工作理念,激发创新意识,树立全局观念,扩展医院理财思路,从微观的具体的会计核算工作中解脱出来扩展到宏观的全面的医院管理工作中去,支配资金运作,成为医院利润的创造者。 全面的会计电算化知识
会计电算化使会计摆脱了繁琐的手工记帐程序,提高了会计数据处理速度,保证了会计信息质量,突破人工计算对计算复杂问题产生的限制,能更准确地反映医院的经济运行过程。会计网络化是在会计电算化基础上的高科技结晶,可以使医院将其财务信息传递到外界。它将促使会计人员必须懂得信息技术、网络技术、软件开发与设计和软件操作等一系列新的技能和知识。因计算机的知识发展不断更新,会计人员还需不断更新知识。
三、关于如何培养会计人才的问题
1.明确培养目标
由于工作针对性不同,会计人才主要分三类:一类会计人才工作的重点是进行会计的核算、反映和监督,因此具备一定会计基础知识,较好地掌握会计核算能力和熟练的计算技术,能够操作计算机和使用会计软件,并最终能编报真实可靠的财务会计报告是此类会计人员的培养目标;另一类会计人才其工作的侧重点仍然是进行会计核算,但在会计核算的过程中注重智能运用,因此应培养其能根据所产生的会计信息进行财务分析、财务预测、财务决策,要有较敏锐的观察能力和分析问题、解决问题的能力;最后一类是以开展财务管理活动为主的会计人才,这类会计人才就要求能全面掌握现代医院经营管理知识、要具备对医院经济活动进行事前预测、事中控制和事后考核的能力、要能依据已搜集到的各种经济资料,设定某些经济参数,采用一定的管理会计方法,对医院某一方面的经济活动趋势作出事前预测或规划,能融理论和实践于一身,能指导全局性、整体性财务工作。 建立继续教育培训机制,使会计人才理论与实践相结合
会计制度经常随经济政策的变化而变化,这就要求会计人才要不断学习,在不断学习的过程中掌握新的会计理论、会计方法、会计技巧;在不断学习的过程中提高自己的理论水平,提高自己用理论指导实践的能力,最终达到提高综合素质的目的。同时,会计行业的特点是实践性、操作性较强,但实践经验和操作技能直接接受理论的指导,只有一个人不断地从实践中将理论转化为实践,理论结合实践,才能适应不断变化的市场需求。所以,应鼓励并支持会计人员在职继续学历教育,建立长期后续教育机制,以提高会计理论素质和业务水平。 引入市场机制,建立灵活的用工制度
医院人才培养范文3
（一）学生的传统文化基础较弱
在现代医学教育中，大部分医学院校忽视了对学生进行传统文化的传授与教育，导致学生的传统文化功底较浅，学习古代文化知识难度较大，造成学生兴趣弱，缺乏学习的主动性。
（二）医学院校课程结构不完善
经过调查、了解，目前国内的不少医学院校中，没有开设与中医文化有关的课程的院校占很大一部分，而且像《中国传统文化史》《中国古代哲学》等与人文素养、教育有关的课程，在医学院校开设是很有必要的。
（三）中医研究出现“西化”现象
近年来，在国内的中医研究中，有着一种向着西医化的方向发展的趋势，而且在学校中西医受到特别的青睐，而且以西医的实验方法来对中医展开相关的研究工作，最终导致学生对中医文化的学习、掌握能力逐渐削弱。
（四）医学院校中教师结构不合理
目前，在医学院校中存在着一个问题：从事人文教学的教师，不太懂医学；懂医学的教师，人文传统教育功底未必深厚；既懂得医学知识又懂得古文献知识的教师更是少之又少。医学院校严重缺少医学和人文交叉融合的复合型人才，最终会影响医学人文教育培养工作。
二、积极探索中医文化融入医学院校人文素质培养的新途径
（一）加强对医学生基本功的培养
教师要为学生梳理出中医文献的发展脉络，明确一些医药文献的版本、目录，以及指导学生掌握基本的文献学、校勘学、版本学等基础知识，慢慢提高他们的兴趣以及阅读能力。
（二）加大医学教材建设力度
针对学生的实际特点，选编适合学生实际需要的教材非常重要。在整理选编教材时，要注意发挥经典文献的作用，并且“中医经典著作的学习与加强临床实践充分结合起来，最终将中国传统文化融入到中医经典之中”。此外，在学习的过程中，注意将传统思维模式与现代技术相结合，帮助学生解决阅读障碍，形成良好的阅读习惯。
（三）开设跨学科文化传统选修课程
由于中医文化内涵丰富，包含着许多优秀的传统文化，并且与多学科联系密切；所以，在医学院校中开设跨学科文化传统选修课程，不仅可以开阔学生的视野，而且还可以使学生的知识体系更加完整、系统。
（四）教师知识结构亟待改善
加强医学院校教师的整体知识结构以及人文素质是非常必要的。首先，可以从目前从事人事教育的教师培养中，对于他们的知识空白进行完善、弥补；其次，医学院校要不断加强对高学历人才的引进力度，加强人才在多学科中的培养力度以及突出中医文化内涵培训力度。
（五）现代教学方法与手段的灵活运用
在讲授中医的课程中，教师可以采用案例教学、情景教学等多种方法，鼓励学生参与到课堂讨论中，不断激发学生的学习热情，提高学生的积极性与参与性，调动他们学习中医的兴趣。这样在中医教学中蕴含的人文精神、人文思想，就会很容易被学生所理解、接受。
（六）中医文化的内在精髓仍需挖掘
医院人才培养范文4
【关键词】中医药院校;卓越营销人才;培养定位
纵观我国现有中医药院校，基本构建了以医药学学科为主体，兼顾理、工、管、文等学科门类协调发展的学科体系。相比其他高等院校，中医药院校因其浓厚的医学学科背景，更容易为医药行业营销人才的培养提供学科背景与学科支撑。2010教育部“卓越计划”的提出，以及2015年11月“全国医药院校‘卓越营销师’培养联盟”的成立，更为我国中医药院校卓越营销人才的培养提供了契机。然而，中医药院校在非医药类人才培养上，在办学时间、培养经验、师资水平、学科资助、学术沉淀等方面，明显落后于传统综合性大学。基于此，为了有效弥补中医药院校在非医药类专业(如营销专业)办学的不足缺陷，需要重新思考其非医学专业的培养模式，借助医药学科实践性强的培养特色，基于“卓越人才培养计划”，结合中医药院校的自身行业特色和市场营销专业特点，重新思考中医药院校营销人才的培养定位，从营销职业技能培养、营销思维与方法培养等方面，不断挖掘卓越营销人才的职业发展潜力，并通过创新人才培养机制、优化师资队伍、强化实践教学、优化课程体系等方面，走出一条不同于综合性大学和财经类院校的营销人才培养模式。
一、中医药院校卓越营销人才培养的定位
人才培养定位，是办学机构的一种顶层理想设计，即把培养对象培养成什么样的人，主要体现在目标、类型、层次、规格要求四个维度组合上(张德江，2011)。人才培养定位是高等教育机构开展教育活动，进行人才培养的前提。办学机构只有明确自身的人才培养定位，才能清晰自身所承担的人才培养任务和职责，以此确定与定位相适应的人才培养模式，并制定出相应的人才培养质量监督制度和评价体系，构建与自身定位相吻合的人才培养体系。“卓越计划”正是近年来国家人才培养战略调整的重要举措，是实现高校与企业优势互补、加大企业参与人才培养力度，探讨高校与企业培养应用型专门人才的新模式。市场营销专业，作为中医药院校的弱势学科，必须在“大健康”理念的基础上，以健康产业需求为导向，借鉴“卓越工程师人才培养”的教育理念，重新科学定位其人才培养，走出一条“夹缝中生存”的、与众不同的医药营销人才培养之路。
(一)中医药院校卓越营销人才培养目标定位。随着人才市场的激烈竞争和需求变化，社会对高校的人才培养目标逐步呈现出多元化的趋势。然而，纵观现有高等教育机构，在人才培养定位方面与社会实际需求严重脱节，其教育理念相对落后，培养模式比较陈旧，仍存在“闭门造车”现象，所培养出来的学生明显滞后于社会变化对人才的需求。与985、211综合性大学，以及财经类院校相比，中医药院校在营销人才培养上存在明显不足，在营销人才培养目标定位上，更应该站在时代的高度对医药营销人才的需求上，作出新的定位。基于此，本文将中医药院校的营销人才培养定位为“中医药行业卓越营销人才”，即利用中医药院校自身“以医药为主”的实践性特点，将其市场营销专业的学生培养成既懂现代营销又懂中医药基础知识;既具有较强创新营销思维，又具有良好职业道德和综合素养的“医药应用复合型营销人才”。
(二)中医药院校卓越营销人才培养类型定位。在人才培养的类型定位上，首先需要了解市场对医药行业营销人才的需求层次。据调查，现有医药行业营销人才主要分布在医疗机构、医药企业等。基于此，中医药院校可以按照“医疗机构营销实验班”、“健康产业营销实验班”、“医药企业营销实验班”等人才类型，来培养医药卓越应用复合型营销人才。为了切实满足市场对不同层次的医药营销人才需求，中医药院校应该结合自身的中医药学科特色、医药专利研发优势，将营销人才的培养与医疗卫生服务、医药企业管理、医药产品市场推广等有效结合起来，借助医学、药学、管理学、营销学等方面的知识，通过“营销+医院”、“营销+健康产业”、“营销+健康企业”等不同人才模式，优化现有课程体系。
(三)中医药院校卓越营销人才培养层次定位。社会需求是高等院校人才层级结构性的根本依据。社会人才需求表现为不同职业的层次结构。然而因我国高等教育机构，尤其是地方本科院校的扩招，不可避免地导致毕业生本科生出现“供大于求”的局面。这不仅造成了我国高校教育资源的结构性浪费，又造成了人才培养层次结构与社会所需人才结构的不匹配失衡。基于此种现象，中医药院校在卓越营销人才培养的层次定位上，既要区别于高职院校的岗位型营销人才培养目标，也要区别于传统综合性大学的研究型营销人才培养目标，定位于服务当地区域经济发展对医药应用型营销人才在不同层次分类上的需求规模，来确定其人才培养在层次上的量化比例。
(四)中医药院校卓越营销人才培养规格定位。合理的人才规格定位是提高人才培养质量的关键，是学校办学定位和特色定位的基础。然而，现有许多高等院校一般是先设计办学定位，然后据此确定人才培养规格定位。由于定位顺序的混乱，加上受传统办学思维惯性的影响，绝大部分行业院校的人才培养规格定位大多是仿照传统研究型大学而为，没有形成自身的行业特色。为此，面对经济社会发展多样化的要求，中医药院校必须根据地方经济社会发展对医药营销人才的需求结构进行人才规格定位。具体来说，围绕“中医药类营销卓越人才”的目标定位，借鉴“卓越工程师人才培养”教育理念，通过强化校企联合，培养具有解决实际问题能力的医药营销技能的创新型、应用型人才。
二、中医药院校卓越营销人才培养模式的实践思路
行业需求是人才培养模式改革的价值导向。医药行业市场，尤其是中医药走向国际化进程中，除需要大量的医药技术型人才外，同样需要医药管理人才、医药营销人才。在满足满医药行业对营销人才需求，培养医药行业营销人才、抢占医药行业市场方面，中医药特色型大学比其他院校开设的营销专业具有更大的优势。
(一)遵循中医药院校学科优势，设置卓越营销人才培养实验班。“面向医药行业应用复合型营销人才”的人才培养定位，通过“营销+医院”、“营销+健康产业”、“营销+健康企业”等不同人才模式，将营销人才的培养与医疗卫生服务、医药企业管理、医药产品市场推广等有效结合起来，可切实有效地满足医药行业对营销人才的需求，也可解决中医药院校市场营销专业学生的就业难题。在具体的人才培养方案上，学校可在管理大类招生的基础上，择优筛选、设置“医疗机构服务营销实验班”、“医药企业营销实验班”、“健康产业营销实验班”等，充分发挥中医药院校的专业特质、行业特色，培养既懂营销，又有医药知识的卓越营销人才。
(二)遵循“精化理论课、强化实践课”，重构现有营销人才培养方案。为了破除现有人才培养方案“重理论、轻实践”的趋同化现象，中医药院校可从自身医药学科优势、人才培养行业特色需求出发，在保证市场营销专业理论教学基础上，重构现行市场营销专业培养方案，形成具有医药行业特色的营销人才培养模式。如，在课程体系设置上，从医药行业对营销人才需求的实际出发，适当减少在医药营销工作中较少遇到的“营销工程”等课程，合并“电子商务”和“网络营销”课程。在教学时数上给予“医药”门类、“营销”类课程必要的学时保障，不必受制于学校统一设定的理论教学学时总量限制，在实践教学时数上给予适当倾斜。在教学体系安排上，应围绕“卓越计划”，突出教学内容的知识能力目标、实践操作能力、创新思维能力目标，提高实践教学水平，加强学生的综合能力与职业素养的培养。基于此，一方面要合理设计理论与实践教学的课程安排，尤其在发挥实践教学在“卓越计划人才培养”中的重要作用，另一方面通过“结合行业需求、结合行业资源、结合企业培养的“三结合”方式，加强校内外实训实习，构建教学、实践、培训一体化的卓越医药营销人才培养机制。
(三)遵循市场导向，优化卓越营销师资队伍建设。培养卓越医药营销人才，对师资队伍提出了更高的要求。这不仅要求专业教师熟知工商管理类的相关知识，还要求其掌握医药行业的相关知识，否则无法胜任中医药院校卓越营销人才培养工作。基于此，为满足具有创新思维的应用复合型营销人才培养需求，在现有教师队伍基础上，学校应与地方医药行业、医疗机构等建立双向互通的教师联合培养机制，建设一支既具有营销理论知识又有实践经验的“双师型”卓越师资队伍。
(四)借鉴“卓越工程师培养计划”，更新教学理念，改进教学方法。中医药院校市场营销专业的人才培养，应围绕“一切为学生、学生是一切、为学生一切”、“以学生自身发展为本、以实践性教学为主”的教学目标，树立“挖掘学生创新能力与发展潜力”的教学理念，在把握营销教育的共性基础上，充分发挥中医药院校重实验与应用的培养特色，选择适合具体营销课程的个性教学方案，如小班教学、小组讨论、对分课堂、智慧课堂等形式。
其中，加强实践教学基地建设、构建校企合作平台，是卓越人才培养的重要途径。为此，可以以“课内外联动”为导向，构建两阶段卓越人才培养的教学模式。通过与企业合作，共同开发本课程教学体系，构建“校内课堂讲授、校外企业实践”的两阶段教学体系。理论知识部分由学校专业教师讲授，实践部分由学校教师和合作企业共同设计，并共同组织教学。结合市场调查课程内容，合作企业根据企业实际需求拟定相关的调研任务，学生围绕调研任务开展实际调研工作，企业负责人和专业教师在学生具体调研过程中，给学生传授营销的基础理论、操作方法与技巧，从而实现“做中学”和“做中教”。
【参考文献】
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医院人才培养范文5
关键词：县级基层医院 人才培养 人才队伍 制度化
基层医院是我国医疗卫生体系的不可或缺的重要组成部分，在推进全民医保、和谐社会建设中具有重要的基础性地位，必须高度重视。县级医院是基层医院的重要力量，承担着县级区域人民群众看病就医的重要使命，历来都是各级政府、地方单位和社会关注的热点区域。县级基层医院的发展和壮大重点在人才，有没有好的人才直接决定了县级基层医院的质量和水平，也决定了医院发展的方向和未来。引进和培养一大批高素质、能力突出的技能型人才，壮大县级基层医院的人才队伍，提升医院的整体医疗卫生水平，无疑是新时期县级医院发展的重要任务。尤其在医院改革的大背景下，研判县级医院人才培养的思路和策略，还是很有现实意义的。
一、建立健全人才培养制度，医院领导要更加重视人才工作
医院的发展关键在人才，人才的素质高低直接决定了医院日常业务执行的水平和力度。此外，老百姓愿不愿意到县医院看病、就医、买药，很大程度上也是医院的素质、形象决定的，而医院对外展示出的素质、形象则是由医院的工作人员日常工作表现出来的。归根结底，医院人员、人才的素质培育和提升就是医院人才工作的重要任务。对于县级基层医院这样与基层人民群众密切相关的医疗卫生机构来说，更要加强人才的培养和提升，千方百计地促进医院人才队伍建设工作的升级和转型，不断塑造良好的医院形象，提升医院在县级区域群众中的影响力。
具体来说，县级医院要建立健全人才培养的规章制度，用制度化体制拉动人才培养工作；医院的各级领导要更加重视人才工作，要给予人才队伍建设、人力资源管理工作更大的自由度和关注度；医院必须加强人力、物资、资金与政策方面的扶持，从源头上推动本医院人才培养工作的不断发展。比如，医院领导要亲自关注人才培养制度的起草、制定、颁布和实施，对人才的人事管理制度、激励约束制度、人才福利分配制度等，领导都要亲自关注，给予指示、支持。要形成完整的基层医院制度化管理的模块和形态，以完整的规章制度办事，将医院的人才工作纳入到县级医院日常工作的重大议题中来，不断激发和调动人才的主观能动性、工作热情，让高素质的人才有充沛的时间和精力投入到日常工作中。上级部门也要通过各类手段促进人才队伍建设的发展和提升，尤其是主管领导要直接干预和关注，形成“上行下效”的完整人才培养链条。在此基础上，人才培养和人力资源建设成为县级医院的重要工作内容，医院的发展和壮大才有希望。
二、开展“由点及面”的人才队伍建设，形成完整的人才培养梯队
人才培养与人才队伍的建设历来都是组织、集体或企事业单位日常工作的重大任务，县级基层医院亦不例外。所以，县级医院在推进人才培养工作的进程中要保持长远的耐心与规划力，要开展“由点及面，点面结合”的人才培养、队伍建设工作思路，力求人才工作能够取得实效。当前，很多县级医疗机构大部分学科梯队建设跟不上，仅学科带头人能独立处理一些手术及诊疗方法，导致学科带头人有一种“唯我独尊，舍我其谁”的傲气，不能较好履行“传、帮、带”的责任，凡事给组织讲条件。所以必须进行全员性培养，比如消化内科培训胃镜操作技术，心内科医师培训心功能、心电图设备操作分析等，这样可形成良好的竞争性学习氛围。
此外，要加强县级基层医院人才从点的方面培养，即重点人才的培养，从中高级职称的中青年中选择人才骨干，为其定目标、给任务、加压力、重投资，强化品德与学术的造就，使其掌握新技术，开展新项目，跟上现代医学发展的步伐，提高医院的服务能力。人才从面的方面培养是县级医院的基础，也是最重要的方面，医院结构是由高中档次职称医学人才互补形成的合理、稳定的梯队结构，只有多级人才的合理存在，功能互补，才能发挥医院人才的最佳效果。现代医学分工的精细化与病人疾病、心理社会因素的复杂化，诊疗过程需要多学科、专业的医务人员共同参与，只有多点培养人才，才能使医院功能得到正常发挥，才能提高医院总体服务水平与医疗技术水平，增强医院整体实力、提高医疗竞争力。
总之，县级基层医院的人才培养本来就面临着诸如资金短缺、领导不重视、人才队伍参差不齐等困难和压力，而推进人才培养工作更需要院方、人才双方的共同努力。以点面结合的方式全面提升人才队伍建设的效率，培养一大批应用型人才，是新时期县级基层医院必然的选择。
三、以激励手段吸引和留住优秀人才，以技术创新提升人才水平
前面已经提到过，激励约束机制在县级基层医院中可以发挥不错的作用，而且能够促进人才队伍建设的发展。县级基层医院本来就条件差、待遇低、福利薄，而医院的管理和重视不够往往更加不容易留住优秀人才，所以医院必须痛定思痛，千方百计地以激励手段更好地吸引和留住优秀的医疗卫生人才。我们经验已经证明：光有人才不行，得要有适应人才成长的环境和条件。我们开展技术创新活动，为人才发挥作用提供了平台，是培养人才的重要基地，今后务必抓好抓实。
此外，作为县级基层医院的领导来说，必须营造尊重人才、爱护人才的氛围，为人才成熟提供条件，如提供学习机会、科研基金、生活补助等，对特殊贡献者进行重奖和重用。县级医院要想方设法改善医院设备条件，为人才发挥做作用提供基础条件，解决医院发展的技术瓶颈。要知道，人才+设备=技术，医疗技术是医院生存和发展的基础，技术创新是医院发展的决定性力量。现代医疗市场的竞争，实际上就是先进技术的竞争，人才一旦掌握先进的设备，其生产力就会倍增，技术效益就得到迅速提高。所以，县级医院必须通过设备更新、技术创新、制度设计等手段为人才工作营造良好的环境和氛围，为优秀人才真正发挥自己的聪明才干提供实践的空间与场所，不断增加医院人才储备的力量和能量。要激励、约束手段并举，促进人才工作朝着可持续、有效的方向发展，千方百计地推动人才工作创新，从物质、文化、精神多个层面更好地培养人才对医院的忠诚度、归属感，壮大医院的人才队伍。
除此之外，还要加强人才的医德培养，即通过对县级基层医院人员班子的医疗卫生道德教育和培训，提升县级医院人才的医疗职业道德、业务道德与为人处事的职业品质，以提升整个县级基层医院人才队伍的质量。比如，要弘扬“救死扶伤，为民服务”的基层医疗卫生理念，引导人才更加注重医疗卫生技能提升，更加注重为基层老百姓解决健康问题和实际诉求，不断提升个人修养和素质。
综上所述，新时期县级基层医院的人才培养工作不是一句空话，而是县级医院谋求可持续发展必须做到的重大任务。县级基层医院要从领导、制度建设、基础设施建设、机制创新、技术支持等多个方面给予人才更优渥的待遇、更舒适的环境与更光明的前景，这样一来，优秀人才才能真正留在医院，县级基层医院的长远、可持续发展才有生生不息的动力和生命力。
参考文献
[1]李银军，朱冬梅.新型农村合作医疗制度下县级医院的发展探索――以江苏省东海县人民医院为例[J].市场周刊（理论研究），2008（10）
医院人才培养范文6
关键词：医院;信息化管理;高素质人才
一、引言
由于我国大多数医院开展信息化管理的时间还较短，造成我国很多医院的信息化建设并不完善。医院的信息化管理工作不仅受到传统管理方式如何转变的制约，还受到医院中缺乏专业的应用人员以及操作人员的制约。归根究底，医院信息化管理还不够完善主要是因为信息化管理高素质人才的培养还存在很大的缺陷。
二、医院信息化管理以及信息化高素质人才培养现状
现今，国家各级单位对于医院评审标准都得到显著提高，信息化建设工作已经成为各个医院工作的主要内容。随着医院中信息管理系统覆盖的范围越来越大，在医院财务工作、后勤工作以及医疗服务等中信息化管理系统都得到了广泛运用。但现阶段，我国很多医院的信息化水平都较低，一些医院对于信息化系统没有一个很好的认识，导致院内的信息化水平较低。总的来说，现今医院信息化高素质人才培养中存在的问题主要有：
1.复合型人才十分匮乏。医院的信息化建设不是单涉及到哪一科室的事，而是与全体科室、管理部门、后勤部门都有着紧密关系的。很多时候医院在开展信息化建设的时候，主要依赖专业的信息技术公司为信息系统建设提供专业的技术服务，专业的信息技术公司主要是依据医院提出的想法以及方案来对院内的信息系统进行建构。这就要求医院的相关管理人员也必须对本院的实际情况有个明确的了解，并掌握医学、信息技术、管理等相关知识。这种高素质的复合型人才正是医院在信息化建设时期所需要的人才。但由于医院中的管理人员思维方式、行为习惯等都与专业的信息技术人员有着明显的区别，因而这种复合型高素质人才对于很多医院来说都是稀缺资源[1]。医疗工作人员只有通过加强专业知识学习，不断积累计算机方面知识，并利用自身的能力将医学知识、计算机技术以及管理能力进行有机融合，才能真正提出符合医院信息化系统建设的方案。
2.医院信息化人才培养方式与实际存在脱节。现今，很多医学院在信息化人才培养中都付出了很大努力。但计算机基础学习只是对学生的计算机基本操作提出了要求，而计算机理论知识学习则更多是为了计算机等级考试所作的努力。这和医院中所需的信息化人才存在一定的差异，信息化人才主要是在充分掌握专业医学理论知识以及熟练的信息技术基础上，将两者与信息化人才自身的管理能力进行有机融合，使得医院的信息化建设更加符合医院发展的需要。从中可以看出，现今医学院对信息人才的培养远远满足不了现今医院信息化的需求。医学院在培养信息化人才时应注重与实际情况相联系，培养实用性高素质人才，在对相关理论充分掌握的基础上，对学生的实际操作能力进行提高。
三、医院信息化高素质人才的培养方案
由上文可知，信息人才在医院信息化建设中具有十分重要的作用。但在实际培养过程中，很容易产生多种问题，影响人才的发展。这就要求积极改善高素质人才的培养方案，构建一个完善的培养方案，主要如下：
1.改革医学院的人才培养方式。由于很多医学院在信息化人才培养中还沿用以前的培养方式，与现今医院的实际需求存在很大的脱节，导致培养出来的信息人才不满足医院信息化建设的需要。这就需要医学院积极改变人才的培养方案，优化课程设计[2]。通过与医院展开积极的交流，使得学生的实践机会大大增多，在对医院的需求完全了解之后，对其进行特色性教育，从而培养出专业知识充足的高素质复合型人才。另外，医院中的各级领导也需要对信息化建设这项工作充分引起重视，通过对信息意识的强化，使得知识得到更新，从而在医院中建设和谐的人文环境，促使信息化体系在其中得以建立。
2.医院需要加强信息、资源的共享。医院在进行相关的信息化建设活动时，需要实现内部资料的共享与交流。医务人员需要定期参加各种形式的培训，若条件允许还可以聘请专业老师对科室中的各工作人员进行相关的培训。另外，科室内部还应该定期举办内部的学习交流会议，对于一段时期内工作中所遇到的问题进行积极的讨论，每个人都可提出自己的心得体会，供科室中的其他人思考借鉴。在开展交流活动时，还可对资源共享方式进行创新，如建立微信讨论组等，对工作内容、业务变更等内容进行实时的沟通交流[3]。每次遇到一些问题的时候，科室人员可以共同寻找解决问题的办法，这样在充分熟悉工作流程的基础上也使得个人的工作能力得到大幅提升，促使科室人员整体工作水平的提升。
3.重视培训工作。医院在开展培训工作时，可以让医院中的软件设施与硬件实施进行融合，使得员工对于服务器、路由器等部件的基本职能都有个明确的了解。通过模拟实际操作，使得员工通过具体的实践活动提升自身的信息化水平，让工作人员对故障发生的原因有个明确的了解，从而提升自身发现问题解决问题的能力。医院在对岗前培训进行加强的同时，还需要对员工的继续教育活动进行重视[4]。现今，社会的经济发展速度加快，信息化建设过程中所需要的知识面也得到广泛的增加，这就要求工作人员对于各个学科之间建立的关联进行充分了解，提升实际工作的效率，将信息化建设工作更好地完成。另外，医院还可鼓励工作人员积极参加继续教育培训活动，学习其他医院的先进信息化建设经验，加强交流学习，使得自身的业务水平以及处理突发事件的能力得以显著提升。
四、结语
人才是决定医院中信息化建设的决定因素，因此，需要在医院中培养高素质的信息化人才。医院领导首先要对信息化建设工作引起重视，在实际建设过程中，做到以人为本，将医院培养信息化管理的高素质人才作为信息化建设的重点内容推进，从而培养更多符合医院发展实际的高素质人才，促进医院信息化发展更上一个台阶[5]。另外，为了使得医院信息化建设的速度得到显著提升，医院的管理层还需要加大信息化建设的资金投入，吸引更多的人才参与到这项工作中。并通过对人才的合理规划，将人才的自我发展与医院的信息化建设之路紧密联合在一起，使得医院整体信息化建设的热情被调动，提升医院的整体服务质量与服务水平。
作者:张明 江志峰 单位:宜春市人民医院
参考文献：
[1]胡胜利,迟金清.医院信息化管理人才队伍建设研究[J].医疗卫生装备,2012,07:128-129+131.
[2]毛伟君,历雪琴,王艳萍.医院信息化管理现状及问题分析[J].医院管理论坛,2016,02:64-66.
[3]肖勇,沈绍武,田双桂,王雯璟,张玉.我国基层中医医院信息化人才队伍建设的思考[J].中国数字医学,2013,12:50-53.
[4]马锡坤,史兆荣,于京杰,韩雄,陈一君,薛以锋,林亚忠.“医云工程”复合型人才队伍建设的思考[J].中国数字医学,2013,07:8-10+14.
