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员工绩效考核管理范文1
第一条 目的
1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源;
2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作;
第二条 原则
严格遵循公平、公正、公开、科学的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条 适用范围
本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。
第二章 考核体系
第四条 考核内容
1、 工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。
2、 工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订;
3、 加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。
考核内容
权重
综合考核得分
工作业绩
专项工作
80分
两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。
得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项
日常工作
工作能力和态度
20分
加分项
3分
第五条 考核方式
采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第六条 考核细则
由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。
第七条 考核周期
每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报管理部。
第八条 考核流程
下发考核表员工自主考核直接主管考核、签名部门主管考核、签名员工签名确认。
第九条 考核档案管理
各部门考核结果由本部门自行存档，并将副本上报管理部，由管理部将考核结果汇总、分析后存档。考核档案的保存期为两年。
第三章 考核结果的应用
第十条 考核结果等级分布
等级
A
B
C
参考分数段
95以上
8095
80以下
意义
优
中
差
分布比例
2
7
1
分值Pi
1.5
1.0
注:考评结果分A、B、C三个等级，分数段仅供评级参考。
1、考核结果分为A、B、C三个等级。
2、为表扬先进，激励后进，考核结果应拉开一定的档次，各部门的考核结果A：B：C的比例应控制在2：7：1范围内，建议在计算各级别人数时采取四舍五入的方法。
3、为提高员工绩效考核的透明度，要求各部门于每月10日前在部门内部
公布考核结果。
第十一条 绩效提升
1、员工应根据自身考核情况，发现工作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取培训或自主学习的方式，努力提高自身素质，提升工作绩效。
2、对考核成绩为C者，须填写《员工绩效改进计划表》(附表三)制定书面改进计划。《员工绩效改进计划表》由所在部门保留，必要时管理部抽查。
第十二条 未位淘汰
员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参考依据，连续两个月考核结果为C或半年内3次C的员工将被淘汰。
第十三条 员工绩效工资
某员工绩效工资=部门绩效工资总额*分配比例
分配比例=(Mi* Pi)/(Mi* Pi)
Mi=某员工绩效工资标准额度(基本工资的20%)
Pi=考核结果对应分值
第十四条 提薪与升职
112月考核结果有六次以上(含六次)为A，且一年中未出现过C者，工资提升一级，9次以上(含9次)为A，且一年中未出现过C者，则工资提升二级。另外，考核结果作为员工升职的重要参考依据，一年内月度绩效考核出现过两次C者，本年度内不能晋升。
第四章 考核面谈
第十五条 考核面谈必须及时进行，并贯穿于考核的全过程。通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见;
第十六条 考核面谈主要由直接主管进行。直接主管每月必须所有属下员工进行面谈;部门主管必须每月与A及C级员工面谈。
第十七条 部门主管应指导绩效考核结果为C的员工编制绩效改进计划，并监督执行;
第五章 考核申诉
第十八条 如员工对考核结果有异议，可向直接主管提出，若不能达成共识，可向部门主管提出，部门主管应从公平、公正、科学的角度，在三天内给予合理的答复。
第十九条 若员工对部门主管的答复仍有异议，则可向管理部提出申诉，管理部在详细了解情况的基础上，一周内给予答复。
第六章 附则
第二十条 考核结果上报和公布的及时性、比例分布的合理性、考核档案管理及面谈等将列入基础管理对所在部门进行考核，每出现一项不符合扣基础管理考核分5分，对有时间要求的项目每延期1天扣5分。
员工绩效考核管理范文2
（一）完善与健全人力资源管理体制在如今的市场经济体制下，企业之间的竞争归根到底是人力资源的竞争，这就要求企业的内部管理人员时时对自己进行充电，不断提高自身的能力，更新相关的专业知识，借鉴同行业的成功经验，根据自身企业的独有特点制定合适的人力资源管理机制。由于绩效考核本身具有长期性，因此企业在进行绩效考核时必须长期开展，确保绩效考核能发挥最大作用，实现最大价值。企业在完善与健全人力资源管理体制时，一定要结合每个部门的不同特点，考虑不同员工的工作职能，科学合理地制定绩效考核机制。
（二）适当设立目标，促进工作开展企业在每个工作周期内设立不同的目标是非常重要的。设立合理的目标能够激发员工之间的良性竞争，提高工作热情；设立的目标不合理会导致相反的效果，极易造成员工之间的恶性竞争，使其难以全身心地投入工作，出现消极怠工现象，甚至使企业优秀的人力资源流失，影响企业的长远发展。其实，企业绩效考核的重点并不是考核结果，而是在绩效管理中的管理过程，企业必须要高度重视绩效考核工作，针对工作岗位与职责不同的员工，设立不同的绩效考核标准。最后再选用较为简单科学的方法来进行绩效考核，确保企业能够高效的开展工作。
（三）加大培训力度，提高员工的业务素养员工绩效考核结果能够直观地反映每个员工在工作中取得的成绩与存在的问题。针对员工取得的成绩，企业应该采取必要的奖励机制；而针对出现的问题，企业也要通过培训来解决这一问题，这种培训要有针对性，切实提高员工的业务素养。若是在绩效考核中发现发展潜力较大的员工，一定要建立相关的电子档案，保留其绩效考核资料，将其列为重点培养对象，为企业的发展储备优秀的人力资源。同时，绩效考核也要确保人力资源管理工作正常开展，真正做到职责分明。
二、员工保险管理在人力资源管理中的重要意义
（一）降低企业用人成本企业在人力资源管理中加入保险管理，只需要花费较少的保险费用就能很好地避免不必要的支出，也能避免风险，这对于企业而言是非常重要的。企业在为职工缴纳的各种社会保障费用时，能够有效地为企业规避风险，不用支付由于员工工伤产生的大量赔款，降低了企业的用人成本。
（二）作为重要的激励手段现今社会，企业保险管理促进了我国经济的快速发展。员工通过购买养老保险就能得以在晚年生活中获得足够的养老金，为家庭降低负担，使得生活有了保障。因而，企业保险管理是非常重要的激励手段，能够激励员工为了晚年更好的生活而积极努力工作。
（三）利于稳定团队人心企业常常会因为某些不可抗力因素而导致大量的人力资源流失，若是员工单方面地终止与企业事先签订的用工合同，那么员工就不能继续使用企业的保险。一般情况下，员工会综合考虑这种情况的利与弊，也就不会轻易离开企业，那么企业就借由保险管理稳定了团队人心。
三、员工保险管理在人力资源管理中的应用对策
（一）员工保险管理规范化规范员工保险管理就要做到扩大基本的养老保险制度、医疗保险、事业、工伤险及其生育保险的覆盖程度，从而完善社会保障制度。企业应该尽力缩小地区之间养老保险差异，建立健全的养老金缴费机制；健全基本的医疗保险制度，提供更为完善的医疗保障；提供良好的失业保险，降低员工失业风险。
（二）员工保险管理透明化、公正化员工保险管理透明化、公正化可以通过多种途径实现，可以向企业员工公布各类保险管理费的缴费情况，接受有关部门的组织与监督等。除此之外，企业的人力资源管理部门还要重视员工保险管理工作的相关培训，以确保每个员工都能认识到员工保险管理的具体内容及其实施方式。针对部分不自觉履行相关保险管理义务的企业，要大力鼓励社会公众对其进行举报或投诉，通过社会公众的舆论理论来确保员工保险管理的透明化，也显示管理的公正性。
（三）提高员工保险管理的程序性员工保险管理的程序设计必须要非常合理，这样才能保证员工能够及时申请或进行调整。企业一般是统一参与保险，同时企业要确保在每月的15日之前进行核实与申报（新招聘员工在签署劳动合同之后上交保险费；离职员工在离职以后停止缴纳保险费）。随后，由企业进行统一缴费，也是在每月的15日之前，与社会保障管理部门核对金额后以转账方式缴纳社会保障费。企业应该对基数进行通知之后再上报，在每年的7月份上交花名册、员工上年度的工资总额等，经过相关部门的审查，再确定该年度的缴费机制。
（四）员工保险管理的类型化基本的员工保险管理是企业应尽的职责。除此之外，企业还要进一步增设其他类型的保险，如商业险和企业年金等。提高企业保险管理类型化水平的同时也给员工提供了多重保障。同时，企业还需要进一步分解统账结合中包括的社会统筹部分与个人账户部分，将其发展成为普惠式多的国民年金与企业年金。这种方式能够突出企业的社会责任感，也能体现企业的公平公正。
四、总结
员工绩效考核管理范文3
一是企业选用过于单一的方式来考核员工：通常采用的考核方式都比较简单，也就是上级对下级的单一考核，这样在考核的过程中就很容易出现一些问题，比如领导将个人的感情因素以及偏见和喜好给融入了进去，这样企业绩效考核工作的客观公正性就会受到很大的影响，员工必然会对企业以及领导产生不良印象，不利于电建企业的长远发展。二是企业绩效考核没有较强的针对性：这一方面主要体现在考核员工时，没有充分考虑同一工种不同岗位员工的个体差异性，标准不够明确，这样就会影响到绩效考核效果的发挥，无法有效地激发员工工作的积极性，不利于形成一种效率竞争的有效氛围。三是企业绩效考核的周期设置不合理：大部分企业的绩效考核每年只有年终一次，这样就无法有效地考核员工的实际能力。针对这种情况，企业就需要结合不同的绩效考核指标，设置不同的考核周期，减少绩效考核的漏洞和失误，将电建企业绩效考核的作用充分发挥出来。四是企业绩效考核之后无法快速地公布结果，这样企业绩效考核的实际效力就会受到影响：针对这种情况，电建企业在绩效考核时，就需要及时地反馈考核结果，并且保证考核者本人可以及时收到反馈结果，将其纳入到绩效考核基本原则之中。只有这样，才可以保证员工熟知绩效结果，明确不足，持续改进，从而使激励员工的作用充分发挥出来，促进企业的发展。
2如何更好地构建电建企业员工管理中的绩效考核制度
随着市场经济的发展，火电施工行业的市场形势发生了很大的变化，在新形势下，需要不断地革新绩效考核制度，将绩效考核的激励作用充分发挥出来，保证企业能够更好地立于不败之地，主要可以从这些方面入手：一是大力建设企业绩效考核制度：企业考核制度的执行情况是非常重要的一个方面，如果企业绩效考核制度是成熟的，那么不仅可以避免腐败现象的发生，也可以有效提高员工的工作效率。那么电建企业就需要不断地完善绩效考核制度，提高企业绩效考核结果。企业绩效考核制度是固定死板的文字，在应用当中，需要将其变为一种有生命的程序和流程，严格依据相关制度来对员工进行考核和管理。二是大力对员工进行培训和发展：通过绩效考评，我们可以有效发现一些员工在人员素质、业务能力等方面的某些缺陷，发现本公司存在的一些不足，那么就需要有针对性地进行培训和教育，弥补存在的这些问题，实现员工整体素质水平提高的目的，对员工自身的绩效进行改善，促使员工更快地发展。同时，培训的效果也可以通过绩效考核来检验，将那些无效的培训给去除掉，将公司有能力的员工及时找出来，促进企业的发展。三是要对企业绩效考核中文化的渗透和应用进行强化：在企业发展的过程中，员工绩效考核体系的构建并不是独立存在的，需要有效地结合起企业的文化建设。大力建设企业文化，以此来将科学管理理念灌输给企业员工，促使企业来认同企业绩效考核评价体系。精细化管理企业员工，将过去企业管理中那种粗放管理的行为进行改变，保证企业和员工之间的管理是双向互动式和现场走动式的，从而真正地落实企业绩效考核制度，将绩效考核的激励作用充分发挥出来。四是考核结果运用于优化配置：只有将人才安排在合适的位置上，才可以将其作用充分发挥出来。通过工作绩效考核，可以将员工的能力和优势充分展现出来，那么结合绩效考评结果，将员工安排在更加合适的岗位上，将其才能更加充分地发挥出来，在促使员工个人发展的同时，实现整个电建企业的快速发展。
3结语
员工绩效考核管理范文4
关键词：绩效考核；管理；核心竞争力
1 什么是绩效考核，它的核心理念是什么
绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。
绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。
2 台账法——基于岗位职责建立的绩效考核体系
当前，业界对绩效考核体系的建设也主要有两种思路：
一种为基于岗位职责建立的绩效考核体系（过程为导向）；
一种为基于企业战略建立的绩效考核体系（管理结果为导向）。
我们企业的管理制度健全，员工分工明确、岗位职级清晰，参照德鲁克提供的绩效理念，我们采取第一种模式进行员工绩效考核体系的设计。基于岗位职责的台账化考核办法力求让员工的”绩效“应能由其能力和努力所决定，努力排除外部环境的影响。
往往绩效考核的尴尬之处在于：“评估的是个人业绩，但所用指标却是团队和环境因素共同作用的产物。这就导致了一个逻辑错误：让员工对自己不能控制的结果负责。”项目绩效考核体系的要求是考核的科学性、可量化性、可考核性。我们尝试将项目岗位绩效量化考核的对象锁定在某个具体岗位的具体管理行为和内容，焦点在员工的工作目标。并将岗位职责进行台账化系统设计。
3 岗位职责“台账化”的设置思路与对应的考核标准
基于岗位职责的系统台账确立，使岗位工作实现规范化、标准化，其实就形成了一个完整的岗位工作指南（流程设计）和考核的内容体系。
工作台账内容按照管理流程分为，“来料、加工、出口”三个环节：①“来料”——要什么：岗位需要的法律、法规、规范、规程、标准、工具书以及公司规章台账，包括岗位制定的各种办法，与岗位工作相关的系统内部资源。②“加工”——做什么：具体工作内容的台账。如个人会议台账（注明会议主题、参会人员、时间等要素，并备注传达贯彻落实情况），交办任务完成台账（登记任务的的内容和落实情况），工作计划台账等，这是考核的主要内容，权值较高。③出口——提供成果（包括对外共享台账）。如各类报表输出台账、移交内业（照片、资料）台账（接收人签认记录）。及时的输出，为系统贡献资源，对于组织至关重要，也是考核的关键点。
4 “台账化”管理和考核的效果
4.1 台账管理可提高绩效管理的可操作性，帮助员工自我管理。①岗位工作台账设置全面对岗位工作思路进行梳理，实际是岗位职责的细化，理清了台账等于理清了工作的思路，找准具体的方向，让员工有更加细化明确的工作内容和努力方向，可提高员工自我管理水平。②岗位工作台账是岗位管理工作的“作业指导书”，工作有据可循，缩小员工因悟性、经验、能力的差异所带来的管理绩效的差异。让员工大部分的精力放在认真严格的执行落实。③台账清晰，各项管理数据归口明确，收集、整理、统计等工作均可对号入座，提高管理的效率。
4.2 台账的规范设置，利于检查，易于提高检查者的检查督促效率和水平。台账法考核不仅能够及时发现问题、改进工作流程、帮助员工提升技能、持续提高绩效，还能通过绩效管理，不断地提升各层级管理者的领导技能。
4.3 工作全面台账化，账、目清晰，分工明确，可查可考，避免互相推诿。并且，台账化管理，可实现工作实时顺利交接，避免岗位调换，工作交接造成重要事项的遗漏、疏漏。
4.4 台账法考核实质上是“逼”着你做正确的事，台账执行情况能体现员工绩效水平。台账的执行情况（主要考核台账更新的及时性、准确性，并考核内容的完整性等质量水平），全面体现了员工工作效率（每天做好记录归纳的日常工作，有效进行管理工作时间的分配）、工作作风（培养严谨求实的态度）、管理创新能力（管理文件制度、计划和执行台账等，台账设置完善改进、台账内容（体现专业知识和技能）的更新）。
4.5 台账执行的考核过程可对员工工作水平、职业素养进行直观、量化评价，使绩效考核公开、公正、公平。
4.6 通过台账管理，还可使“部门成本”归集更加准确。
特别是安全部门安全费（措施费结算、劳保用品费）、办公室（临建费、车辆费用、电费、整修费）等的费用。管理和决策部门更直观、更好地掌握和控制使用各项部门成本。是对以往集中在经营、财务的成本管理的补充细化。实际上推动了全员的成本管理意识。
5 结束语
员工绩效考核管理范文5
关键词：绩效考核；公立医院；管理
中图分类号：C93 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）015-0000-01
21世纪以来，随着我国加入WTO（世界贸易组织）和改革开放，我国国民经济快速发展，人们对医疗卫生服务的要求越来越高，各级医院管理者也逐渐开始重视并加强医院内部的管理工作，尤其是绩效考核。现阶段，我国公立医院绩效考核管理工作中多凸显出缺乏绩效考核理论体系、考核工作经验不足等问题，严重阻碍绩效考核进程。针对这种情况，公立医院需与时俱进，借鉴先进的绩效管理思想，并结合医院实际发展情况，制定并完善一整套科学、可行的绩效考核机制并积极落实，充分实现绩效考核的科学化管理，提高公立医院的管理水平与管理质量。
一、绩效考核
具体来讲，绩效考核是一项系统工程，是指企业或单位在一定的战略目标下，采用特定的指标与标准，对单位内员工的工作行为以及所取得的业绩进行综合评估，并根据评估结果正面引导员工以后的工作行为与取得业绩的过程与方法。目前较为常见的绩效考核方法主要有360度考核、BSC以及KPI等，一般具备开放性、客观性、常规化、开放沟通以及发展性等多项考核原则或考核标准，其主要内容与工作环节为设定绩效目标、达成绩效要求、修正绩效实施对策、面谈绩效结果、改进绩效实施方法以及再制定目标的循环。从本质上来讲，绩效考核并不单单是对工作结果的考核，而是一种过程管理，主要是将中长期的工作目标分解为月度、季度或年度指标，通过督促员工实现与完成的过程，适当、有效的绩效考核有助力帮助企业或单位实现工作目标。
二、公立医院管理中的绩效考核现状
就目前情况来看，我国公立医院绩效考核工作中仍存在许多问题，具体表现在以下几个方面：①绩效考核工作经验不足，我国公立医院绩效管理工作尚处于起步阶段，推行时间较短，且没有足够的经验或总结积累，能够借鉴的成功案例不多，考核工作实施起来较困难。②缺乏一套科学的绩效考核理论体系，对于公立医院来说，无论什么层次、什么岗位或什么专业均需具备一整套统一的管理和考核标准，但是目前我国公立医院的绩效管理工作中对医务人员必须考核的德、能、勤、绩等各方面内容的规定与考核标准均比较笼统，无法客观、真实反映不同岗位、部门、人员和科室的实际业绩。③医院过度看重市场经济效益，于各科室或部门均设立创收指标，偏重薪酬核算，却忽视了公益服务，弱化了公立医院的公益性，绩效考核制度不合理。④绩效考核方法不科学，考核指标不明确，无法客观反映医务人员的工作绩效与各科室所创造的效益，且部分医院的考核指标太过繁琐，未考虑客观因素，影响考核管理效果。⑤现阶段，许多公立医院的绩效考核工作均缺乏与医务人员的沟通，不仅会打压或降低其参与医疗活动的积极性与主动性，且还会使得绩效考核工作成为单纯的业绩考核，影响员工主观能动性与工作能力的发挥。
三、注重绩效考核，提高公立医院管理的对策
1.各科室互相配合，配套推进经济绩效考核
一般来讲，经济绩效考核属于系统工程的一种，与各方面工作均联系密切，故公立医院中的绩效考核工作需充分发挥团队力量，积极适应医院发展战略、经济经营管理模式以及成本效益管理方法等，同时需与各科室、各部门相互配合，并结合员工培训、晋升以及薪酬分配等实际情况，配套推进经济绩效考核工作。
2.增强绩效考核指标的可行性与适用性
绩效考核指标的设定是医院制定绩效考核方案的关键关节，直接决定了员工绩效考核内容与考核标准，不仅可影响到各部门或各科室员工对待工作的态度，而且对员工的工作行为还具有一定的引导作用，需让员工明确自身工作的具体要求、工作开展和改进方法以及薪酬待遇等，从该意义上讲，绩效考核指标具备战略导向性。所以，公立医院在设定绩效考核指标时，需结合医院实际情况因地制宜，且考核指标无需过多，尽量简单易懂，操作简便，并突出各岗位的工作要点，以达到改善员工行为，提高其工作效率与整体管理效果的目的。
3.重视医院与医务人员的双向沟通
要实现和完善医院的绩效考核管理，绩效沟通是必不可少的工作环节与重要手段，其贯穿绩效考核工作始终。就从目前我国公立医院的绩效管理工作来看，绩效沟通方法主要有两种类型，即横向沟通和纵向沟通，前者是指同一层次的医务人员之间的沟通，可有效增进员工之间的了解，使其能够在组织作业时互相支持、配合，构建和谐、良好的工作氛围；后者是指医院院长与各部门、各科室主任之间的沟通，以及医生、护理人员与科主任之间的沟通，能够让员工明确考核目标、考核内容以及考核方法等，且在考核过程中，员工还可以就具体的问题提出自己的建议，增强反馈力度。通过以上两种绩效考核的沟通方式，可有效减少考核管理工作中的矛盾或问题，推动绩效考核工作顺利进行。另外，公立医院还可制定相关奖惩措施，奖优罚差，起到警示、鼓励与鞭策的作用，以激发员工的工作热情，提高工作效率，增强管理效果。
四、结语
综上所述，目前我国公立医院绩效考核工作中存在考核工作经验不足、缺乏科学理论体系、过度看重经济效益、考核方法不科学、指标不明确以及缺乏与医务人员的沟通等多种问题，针对这种情况，本文建议医院从各科室互相配合、配套推进经济绩效考核、增强考核指标的可行性与适用性、重视医院与医务人员的双向沟通以及制定相关奖惩措施等多个方面努力，以提高绩效考核水平和员工工作效率，增强公立医院的核心凝聚力与市场竞争力，提高医院的整体管理水平。
参考文献：
[1]曹云.全成本核算经济管理模式在医院绩效考核中的应用[J].中国集体经济，2014，（27）：31-32.
员工绩效考核管理范文6
关键词：绩效考核；中小企业；人力资源管理
一、前言
在企业人力资源管理中，绩效考核是十分重要的一项内容，通过绩效考核，企业能深入了解当前员工的工作状态、工作表现，并以此来判断企业员工与当前岗位的符合度，这对企业的稳定发展有很大的帮助。因此，中小企业在开展人力资源管理活动时，必须注重绩效考核的作用，并采用科学的方法开展绩效考核活动，这样才能全面促进企业的健康发展。
二、人力资源管理中绩效考核的内涵
在新环境下，随着现代管理工作的创新发展，绩效管理的作用也逐渐体现出来，对于中小企业，绩效考核主要集中在行政管理方面，例如奖罚、调迁等。对于绩效考核，是激励企业员工的重要手段之一，通过绩效考核能极大的提高企业员工的成就感、自豪感，提高员工对工作的积极性和态度，同时，绩效考核也是一种有力的惩罚手段，在绩效考核和按劳分配的原则下，工作效率比较低的员工获得报酬要低于其他员工，这就极大的激发了这部分员工的工作积极性。其次，绩效考核是一种十分有效地考核标准，通过绩效考核，能保证员工升降、调迁、竞职的公平性，在绩效考核下，员工能相互了解自身的工作水平，这就能促进企业员工工作水平的提高。
三、中小企业人力资源绩效考核现状分析
（一）对人力资源管理绩效考核缺乏有效认识
从当前的情况看，有很多中小企业没有对人力资源绩效考核进行深入认识，在看待绩效考核制度时，存在一定的偏差，错误的认为绩效考核就是对工作人员的业务进行管理，在这种观念下，企业将业绩当做是重中之重，忽视了对员工的人性化管理，从而严重的影响到企业人力资源管理水平提高。对于绩效考核，不仅仅是对企业员工的业绩进行考核，还包括制定相应的企业员工培训内容、对企业员工的行为素质、职业素养、工作态度进行审核等，这才是完善的绩效考核。
（二）绩效考核管理体系不完善
就目前而言，企业人力资源管理还存在绩效考核管理体系不完善的现象，由于我国市场还处于转型的关键时期，在这一时期，中小企业虽然不段创新、改革，但是总体而言还处理初级阶段，在人力资源管理活动中，还没有成立完善的体系，在绩效考核方面，主要是为每个员工制定相应的工作量，然后要求员工在相应的时间内完成，这种手段很容易引起企业员工的反感，这也加剧了企业人力资源管理的难度。
（三）缺乏有效地激励机制
激励机制对于企业员工工作热情的提高有很大的帮助，但是在实际中，企业还没有结合自身的具体情况，制定完善的激励机制，也没有对员工进行有效的激励，这就对企业的健康发展造成一定影响。
（四）缺乏相应的公开性
在实际中，中小企业在对企业员工进行绩效考核时，并没有保证考核的公开性和公正性，很多时候企业的绩效考核缺乏规范性运作，导致绩效考核流于形式。同时在绩效考核过程中，考核的内容、标准大多是根据领导的意愿决定的，这就降低了员工对考核标准的认可度，当绩效考核结束后，收各种因素的影响，管理人员并没有及时将考核结果告诉企业员工，这就对绩效考核结果造成一定影响。
四、提高人力资源管理绩效考核效果的措施
（一）改变人力资源管理绩效考核观念
一般情况下，在建立一个制度时需要明确的观念进行指导，进而获得良好效果。因此，人力资源管理工作者应建立相应人力资源管理制度时应树立正确的绩效考核观念，在一定程度上提高企业人才管理效果。企业要建立良好的人才管理制度应从以下几方面着手，（1）在企业中，通过交流指导、专家讲座等形式宣传绩效理念。组织管理阶层的首要人群进行培训，为其讲解绩效制度的概况，让他们透彻的理解绩效管理机制。告知管理人员，只要他们将绩效制度落实到位，人力资源管理制度的改革就接近成功。（2）绩效制度的建立需要人力资源管理部门工作人员积极参与，让每个员工都能受到公平、公正和平等的待遇，在一定程度上增强员工归属感。（3）让员工了解绩效考核制度不单单是对一个人的考核，而是对一个集体协作能力的考核，因为一个人的成功不能同一个集体的成功相比，绩效考核制度在一定程度上显著提升集体的综合实力，进而使得企业获得不菲的利润。
（二）建立完善的绩效考核机制
在企业中人力资源部门的绩效考核制度出现较多漏洞，因此，相关工作人员应建立健全科学的绩效管理制度，进而提高企业效益。在实际应用绩效考核制度时，不应是单纯的纸上谈兵，应根据企业自身状况制定相应的实际管理制度。（1）细化每年一度的绩效考核，将其分为周、月、季及年，时间阶梯度分布便于考核员工综合性能力。与此同时，短时间的目标评定在一定程度上帮助企业纠正员工出现的问题，提升自身能力。（2）建立健全绩效考核制度，使得绩效考核制度的制定、实行、考核和改进具有一定循环模式，进而有利于发现问题、纠正问题。并消除漏洞，使得绩效考核制度走向正轨。（3）将个人和企业的发展结合在一起，提升集体协作能力。理论上每个员工的绩效加起来为企业的整体绩效，但实际不然。因此，需要各部门之间相互协作，经常交流沟通，进而获得双赢。
（三）构建相应的激励机制
人力资源管理激励机制能充分调动员工工作积极性，人力资源管理部门工作人员建立健全绩效考核制度时应注意以下几方面，（1）完善绩效监督工作，让每个员工感受到前所未有的危机感，并准确了解员工的表现，根据员工的具体状况制定相应的奖惩制度，避免出现不公平现象。（2）对于工作出色和绩效较好的员工应给以升职奖励，让他们树立模范形象。鼓励企业员工进行良性的竞争，进而推动企业经济发展。（3）绩效同升职和工资挂钩，员工的工资包含基本工资和绩效工资。员工要想获得高工资就必须努力提升自身绩效，进而激发员工工作热情。
（四）保持绩效考核的公开性
企业应设置绩效评估标准、成粗和责任等明确规定，并向全体员工公开，让员工积极参与其中。在对员工绩效进行考核时，应严格按照上述规定进行，保障整个评估过程公开透明，进而保障员工对绩效考核的信任感。同时，人力资源管理部门工作人员应将绩效评估结果反馈到本人手中，便于起到评估激励、培训和奖惩的作用。
五、总结
在中小企业人力资源管理中，绩效考核发挥着十分重要的作用，因此，在实际中，企业必须加强对绩效考核的重视力度，充分发挥绩效考核的优势，以此全面激发企业员工的工作热情，提高企业员工的工作积极性，促进企业的健康发展。（作者单位：重庆市园林建筑工程（集团）股份有限公司）
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