员工管理方法范文1
现阶段，每个公司为了长远发展就需要对公司内部进行改革，使公司的发展符合时代的需求，改革的重点就是对公司内部的人员进行管理，只有进行科学的管理，使公司内部的人力资源得到科学的管理和分配。新时期，每个公司决胜的关键点就是人才，鉴于此，本文是在人力资源管理角度，对员工管理的方法进行的一个探析，为每个企业提供员工管理的方法和参考依据。
关键词：
人力资源；员工管理
引言：
新时期每个企业竞争的主要因素就是人才的竞争。人才是整个企业在竞争中的主力，只有员工的整体实力得到提升，才能够使公司的综合实力得到提高，并在激烈的市场竞争中脱颖而出。人力资源管理就是对一个企业或公司的人员进行科学的规划和管理。人力资源管理就是运用科学的方法，结合公司的实际情况对公司的人力资源进行合理的分配和科学的管理。这样就能够使公司的人力资源得到良好的分配，并且使人力资源创造的利益扩大化。在公司或企业进行人力资源管理，通过人力资源管理的角度进行员工的管理，能够使管理人员的阻力减小，方便公司内部的管理，为公司的发展奠定坚实的基础。
一、站在人力资源管理的角度进行人员管理的必要性
首先，为了适应竞争的市场，企业也必须随着发展，对公司的管理做出相应的调整，并对公司的管理制度进行改革，使公司不落后于时代的发展。通过研究发现，公司管理的重点就是员工的管理，管理者要重视员工管理的工作，并且需要重视员工管理工作的重要性，任何一个企业不能忽视员工管理的作用。其次，陈旧的员工管理方式已经不再适用现行人才管理的需要，所以为了满足员工管理的需要，就需要我们结合时代的发展对整个企业或公司员工管理的方法进行创新。最后，一个公司的发展离不开高素质的工作人员，进行与员工管理能够使公司的资源得到合理的分配。在进行员工管理的时候，可以通过人才招聘、内部培训等方式，为公司提供高素质的人才。
二、创新招聘策略引进人才
员工管理的源头就是人才招聘阶段，所以人才招聘就是员工管理的一个重点。我们在进行人员招聘的时候，对需要招聘岗位的要求明确提出来。还有就是必须纠正以往的人才招聘的误区，以往在人才招聘的时候，招聘只注重应聘的学历，这样就会使那些工作能力强，却因为学历低的人没有被录取。学历较高的人招进来后，存在着骄傲的心，不能够正确的看待自己的工作岗位。还有就是公司不能够对这些学历高的人安排合适的工作，并不能使员工有效的发挥作用。所以，在进行人员招聘的时候，不能只考虑单方面，要结合公司内部的实际情况，充分的了解应聘人员的要求，给应聘人员安排合适的工作。还有就是需要，公司及时的纠正招聘的制度，随着时代的发展不断的更新人才招聘的制度，以求招聘制度符合公司发展的需要。
三、开展培训，使员工充分满足企业及岗位要求
进行员工的培训包括两种类型的员工培训：其一，就是新员工的培训，新员工在通过招聘之后被录取到了新的公司，由于这些新员工对工作的环境不够熟悉，在进行工作的时候不能够及时的处理突发状况，为工作带来诸多的不便。那么我们进行新员工培训的时候，要把培训的重点放在新员工对公司环境熟悉和基本的工作处理上，这样就能够使新员工在最短时间内适应新岗位。通过对新员工的培训，能够使新员工加快自身的成长，对员工进行自我丰满和自我补充提供良好的环境。其二、就是已经招进来的员工。这些员工大部分的特征就是没有相应的工作经验以及应该具备的职业资格证书。我们进行旧有员工的培训是为了使他们能够更好的为公司进行工作，培训过后应该进行严格的审查，最后，按照考核的成绩对这些员工进行相应的处理，对于通过考核的公司继续留用；没有通过考核的，严重的予以解聘。对于还有提升空间的，应该继续进行培训。最重要的是加强员工的思想道德的教育，员工对企业文化进行充分的了解，能够更好的融入整个公司中，能够提高员工与企业的凝聚力。
四、畅通员工晋升渠道，助推员工个人发展
现阶段，每个公司的员工在公司的发展愿望是升职加薪。每个公司应该按照每个员工的职位，制定相应的职业规划，为员工提供丰富的升职空间。还有就是做好与每个员工的交流，实时掌握每个员工的工作情况。那么另一方面就是，公司需要加强人才选拔制度的建设，对于公司内部的员工升职的选择，不能只顾员工的学历，应该按照员工的综合实力进行选择，这样就能够是职位的安排变得更加合理。通过制定严格的选拔制度，能够激起员工的升职的欲望，从而激发员工工作的积极性。
五、制定公平合理的工资制度、结合绩效考核进行员工的管理
一个公司的公平与否，在工资方面就能够得到良好的体现。工资制度应该本着公平、“多干多得，少干少得”的方式去实行。公平、公正的公司制度有利于员工纠正自己在工作中的误区，减少出现不劳而获的现象。还有就是绩效制度，绩效制度就是对员工进行奖励的制度，这项制度任何一个公司在管理的过程中必须坚持的。公司为了长远发展，就需要有关员工奖励方面下功夫，不断地提高员工工作的积极性，我们需要结合绩效制度结合计算机的应用，使员工的管理制度变得科学合理。
六、结语
综上所述，为了适应时展的需要，企业在进行员工管理的时候，对公司的实际情况进行全面的分析，根据总结发现的问题采用相同的管理措施，在人力资源管理中借鉴一定的经验进行员工管理。使管理的过程变得更加合理，能够为公司的发展提供丰富的人力资源，推动公司的平稳发展。
作者：何晓峰 单位：中海油研究总院
参考文献
员工管理方法范文2
公立医院长期按照事业单位的一般管理方法开展管理工作，且职工存在着内部分配“大锅饭”，个人工作“铁饭碗”，技术职务“终身制”的普遍心理，干部职工缺乏危机感和竞争意识，不利于人才的流动和竞争局面的形成，阻碍了人事制度改革。同时，作为公立医院，职工数量较大，且正式在编职工与编外职工在职称评定、收入分配等方面都存在着一定的差异，导致一些优秀的、技术过硬的编外职工流动性大，给管理工作带来了一定的压力。随着事业单位改革的不断深入，长期以来形成的终身制即将被打破，事业单位实行同企业一样的养老保险制度，这无疑对管理工作提出了新的要求。
2加强对公立医院人事管理工作的管理
2.1转变人事管理职能
随着人事制度改革工作的推进，人事部门的职能即将进行转变。从原来的以人员管理为主转变为以人力资源管理和开发为主。根据医院实际编制数，进行具体的定编定岗；实行公开、透明、公正、公平的选人用人制度和领导干部选拔任用工作；实行岗位竞聘制，将更多想干事、能干事、会干事的工作人员补充到各个岗位上，做到人尽其才；建立科学、公平、公正、合理的薪酬考核体系和激励机制，将职工的业绩与绩效挂钩，增强其工作动力。
2.2加强人事组织建设工作
做好人事管理工作的前提是拥有一支知识丰富，业务能力强的专业管理队伍。人事处（科）是医院行政管理机构中专门设立的人事管理机构，其工作人员工作能力、知识构成、纪律性和原则性都是影响医院人事管理工作的因素，因此要加强对本科室内部工作人员的管理，通过制定行之有效的管理制度，组织内容丰富的学习活动，开展多样化的培训，形成一支知识结构合理、业务能力过硬、有纪律、有原则的工作团队，为保证医院人事管理工作的有序开展打好基础、夯实能力。
2.3加强医院人性化管理
2.3.1树立“以人为本”的重要理念
“以人为本”是坚持为人民服务的主要要求，是医院人事管理的核心。在人事管理工作中，要求做到两个“树立”：树立职工就是上帝的理念，关注其精神需求；树立管理就是服务的理念，实现人的核心价值。在工作中充分尊重员工的意愿，了解员工的需求，肯定员工的成绩，关注员工的发展,努力为员工办实事、做好事，使员工心情舒畅，干劲十足，更好地为医院建设发展做出贡献。要关注人的全面发展，充分引导人、依靠人、开发人、发展人，通过各种方式增强职工的安全感和归属感，使其能在医院这个大家庭里茁壮成长、健康发展，更好地实现人在管理中的核心价值。
2.3.2以沟通为重要形式
在人事工作中，不能忽视沟通的作用和力量。作为社会人，在工作岗位上需要得到尊重、理解，需要有安全感和归属感。在医患关系较为紧张的现在，医院更应该注重人文关怀，通过聆听，使他们释放不满，了解他们的所思所想；通过交流，给予其无限的关怀和理解，提高其家庭般的归属感。通过沟通交流，使医务人员心情舒畅地投入到工作当中。因此，沟通工作尤为重要。
2.3.3以激励创新为重要机制
目前医院职工大都是硕士以上的高学历、高层次人才，他们谋求事业上的发展，自我价值的实现。因此，医院在引进人才过程中，可以适度提供相应的物质扶持，提高其工作动力，为其之后在医院工作成长提供较好的基础；对已从业人员，医院人事工作重点应关心职工自我价值的实现，通过鼓励创新创优，强化激励机制，发掘职工的潜能，提高工作热情，调动工作积极性。这对医院的可持续发展有着重要的作用。
2.4树立“人才强院”理念，做好人才工作
人才是第一生产力，是一个单位的核心竞争力，“合理用人，用好人才是组织生存和发展的重要环节之一。”公立医院应树立“人才强院”理念，努力做好人才工作。
2.4.1把好关口，严格程序，不拘一格降人才
在不同的发展阶段，医院应该根据实际需求有针对性地吸收人才。随着一部分老干部的退休及工作人员的离职，医院需要吸纳新鲜的血液。因此，发掘人才，为医院各个科室完善人才配备，是人事部门肩负的又一重大责任。近年来，事业单位经过不断的改革，形成了较为完善的公开招考制度。这就为公开、公平、透明、合理的选拔优秀人才提供了制度保障。通过公开招考，进入面试的人员还需要经过医院的面试等层层选拔，脱颖而出。
2.4.2完善考核制度，做好用人工作
医院应完善各种考核制度，将其与职工工作挂钩。坚持以发展论英雄、以实绩排座次、以优劣定奖惩，为医院选拔出不同层次的管理、医技人才，形成合理有序的人才梯队，创造有利于人才成长的环境，为个人价值的实现提供保障。根据不同人员的学历、工作经验、性格等情况，进行科学的安排，为不同岗位配置最合适的专业型人才，做到人尽其用。
2.5建立科学、公正、公开的绩效考核制度及有效的激励机制
医院在实施考核时，要制定体现内、外公平合理的薪酬制度，建立科学的绩效管理体系，完善激励与约束机制。重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标。按照行业特点，按照不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、风险要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性，并发掘他们的潜力。
3总结
员工管理方法范文3
关键词：大思政；学生管理；情景式教学；师生关系
高校辅导员是学生的“政治领路人”，也是“大思政”工作格局中的重要环节，面对新形势、新格局下思想政治教育工作要求的不断优化升级以及学生心理特征的不断变化，辅导员应该主动探索、创新学生管理工作方法，切实履行好管理事务与引领思想的双重职责。
一、高校辅导员面临的挑战
（一）新时代对高校辅导员学生管理工作的要求
1.推进思想政治教育工作改革，构建“三全育人”格局
所谓“三全育人”格局是指“全员、全过程、全方位”的育人格局。1一是，全员育人。这一要求综合学校、家庭、社会以及学生共同打造“四位一体”的育人机制，这就逐渐改变一直以来我国思想政治教育工作中“缺失性教育”的现象；二是全程育人。“十年树木，百年树人”，教育是一项复杂而长久的工程，教育应贯穿于每一个人的一生。学校不仅要管理好学生基本的日常事务，还要发挥思想政治教育的引领作用，促进学生的可持续性发展；三是全方位育人。学校要将显性教育和隐性教育紧密结合，充分发挥各种教育载体的作用，培养有理想、有道德、有文化、有纪律的新时代青年。
2.做好角色定位，塑造亲和、有温度的辅导员形象
辅导员作为一线的教育工作者直接与学生对接，必须首先提升自身的亲和力，才能提升思想政治教育的亲和力，才能做好一名真正的辅导员。辅导员进一步强调增强自身的亲和力，让自己和自己的工作更有温度，着重把握三个角色定位：学生思想的引领者、成长的助力者以及健康安全的守护者。2辅导员不仅应在学习中成为学生的引领者、助力者与守护者，在生活领域也应力图成为一名合格的榜样。这就要求高校辅导员学生管理工作方法要不仅把握好学生思想政治教育的“长宽高”，也要把握好自身发展的“长宽高”。总之，新时代“大思政”格局的建设，要求高校辅导员进一步发挥引领作用。
（二）新时代高校大学生思想的特点
1.思想上存在两极分化
对于分析当代高校大学生情绪上存在两极分化的现象，我们可以从纵向与横向两个角度探究。首先，从纵向来看，不同类型的高校大学生思想的两极化。由于我国高校涵盖大学、学院、技术学院等各种学校，还有当下大学生群体的年龄层次跨度比较大，进而导致大学生群体情绪的复杂化甚至出现两极化现象。其次，从横向来看，相同类型的高校大学生的情绪也存在两极分化。由于每个学生的成长环境、心理素质等因素的不同，使得他们处理自身与学校、同学以及社会之间关系的方法不尽相同，导致这部分大学生情绪出现两极化。
2.独立自主的个性化思维
尽管我国高校涵盖不同类型的院校，但新时代下大学生群体有着普遍的心理特征，那就是独立个性意识日益增强。一方面，这表明新时代大学生群体更加注重维护自身的合法利益，但部分所谓的“合法维权”只是他们逃避学校规章制度的借口，这使得高校辅导员在学生管理工作中不敢作为、束手束脚。另一方面，部分大学生已具备“成年人式思考”，但尚处于不成熟阶段，导致新时代大学生的知识、阅历都无法支撑起其独特的思维，所以容易导致学生自身价值观世界秩序的紊乱，进而产生厌学甚至厌世的想法。这些没有根基的思想观点甚至会误导新时代大学生做出错误的决定，害人害己。
二、高校辅导员学生管理方法转变的原因
（一）辅导员思想僵化、因循守旧
当下高校辅导员学生管理工作中的问题主要集中表现在：思想僵化、因循守旧。具体表现为：
1.“本领恐慌”导致的因循守旧
很多辅导员因为缺乏学习，导致自身知识、技能的缺失，在处理学生事务时无法真正满足学生多样的诉求，最终导致职业成就感低，产生职业倦怠。同时，部分辅导员专业技能不过关，但仍然不主动积极进行“充电”，放任问题不断扩大，造成管理效率低下、资源浪费，终将被辅导员队伍所淘汰。
2.不作为造成的因循守旧
不作为是指部分高校辅导员没有树立坚定的理想信念，导致责任感严重缺失。他们思想上安于现状，奉行不进不退的原则；工作上更是萧鼓曹随，力图省事，只追求自己工作的安逸、享乐，对岗位职责置若罔闻。
（二）辅导员的管理方式不科学、脱离实际
某些高校辅导员官僚主义作风盛行，班级管理中一言堂，忽视学生真实想法的现象比比皆是。生活水平的提高，网络技术的发展促使大学生思维向独立化、个性化发展，他们敢于接受新事物、敢于表达自己的观点，同样更容易被真假难辨的舆论所误导。面对这样的局面，许多高校辅导员却独断专行，没有通过多种渠道（QQ、微信、班干部等）了解学生的真实想法与意愿，仅凭自己的经验决策，最终与学生的距离越来越大，学生也逐渐丧失了教育中主体性地位。辅导员、学生都是学生管理工作中的重要环节，部分高校辅导员则将自己定位管理工作的决策者、评判者，而非参与者，无法真正融入到学生当中去，这就使得辅导员无法正确定位自身的角色以及明晰自身的职责范围，造成自身专业知识匮乏、职业技能欠缺的后果，从而无法真正做到以身作则。
三、高校辅导员开展管理工作的有效策略
（一）理顺师生关系，完善角色定位
辅导员要明确角色的核心：引领与服务。首先，从引领的功能来看，引导学生树立正确的政治方向与理想信念。国家倡导“大思政”格局的构建，促使高校应充分发挥高校辅导员的“领路人”作用。辅导员只有首先立足岗位首责主业——育人，才能为其履行其他的职责打好坚实的基础。马克思曾说，理论一经掌握群众，也会变成物质力量；3其次，从服务的职责来看，高校辅导员应该维护学生的主体性地位。辅导员是班级事务管理的直接负责人，如何将管理效率与质量达到最优组合，就要求辅导员树立服务意识，改变以往高高在上的观念，重新塑造一个有温度、有亲和力的辅导员形象。同时，辅导员应尊重学生在参与班级事务管理中的主体性地位，充分发挥班干部的带头作用，激发其他学生积极参与班级建设的热情，使班级管理工作形成一个集管理、参与和反馈于一体的管理系统。
（二）树立终身学习观，克服“本领恐慌”
善于学习，就是善学进步。高校辅导员应树立终身学习观，时时刻刻进行“充电”，加强理论学习，提高理论素养。近几年来，我国越来越重视高校思想政治教育工作，不断研究思想政治教育改革的途径，已初步建立起思想政治教育体系。辅导员应认真研读国家、学界的研究成果，丰富自身的知识体系。当下，飞速发展的互联网技术促进了学习途径的多样化，辅导员可以通过资料文献、APP、高校交流研讨会等途径去了解国家思想政治教育发展的最新进展。同时，高校也应最大限度地为辅导员营造“充电”的氛围，创造学习的机会。
（三）坚持“四个回归”原则，实现教育强国梦
高校辅导员创新学生管理工作方法要始终坚持高等教育的“四个回归”的原则，即回归常识、回归本分、回归初心以及回归梦想4。一是回归常识。教育的常识就是读书。辅导员虽主要负责学生的班级日常事务，但也要引导学生树立起科学的学习观念，促使学生养成良好的学习习惯；二是回归本分。教育的基本功能就是教书育人。高校辅导员也肩负教书育人的职责，比如，辅导员还要负责大学生的创业就业指导以及心理咨询，因此，高校辅导员在一定程度上也属于高校教师队伍，同样也肩负教书育人的重任。三是回归初心。教育工作者的初心就是培养人才。古语有云，为政以德，譬如北辰，居其所而众星拱之。辅导员在学生管理过程中，要改变以往重成绩、轻立德的教育路径，应更加重视大学生思想政治与道德法律意识的培养。四是回归梦想。教育梦是中国梦的重要组成部分。高校辅导员要树立坚定的理想信念，并通过躬身实践，带动学生形成科学的世界观、人生观、价值观，从而加快教育梦的实现。
（四）创新工作方法，增强学生管理的有效性
首先，要适应新媒体时代主要特点，塑造新型师生关系。良好的师生关系是促进教师教与学生学完美结合的发酵剂。新媒体的丰富与优化，大大促进了大学生通过多渠道展现自我、表达自我，高校辅导员也应增强自身的信息技术素养，充分利用新媒体（QQ、微信、学习软件等）增进与学生的关系，形成民主平等、尊师爱生、和谐相融的新型师生关系。只有这样，才能保障辅导员对学生的思想引领与学习助力，不至于沦为冰冷、机械的灌输。其次，通过创新班会开展方式，丰富班会的内容。班会是辅导员与学生面对面交流的主要方式之一。辅导员通过班会能够将学校的规定以及正确的价值观传达给学生，完善学生的思想观念。辅导员可以采用情景教学法，引用案例或相应的情景来反映班级、学生现存的问题，这样师生通过共同讨论，不仅能够认识到问题所在，还能提高学生分析和解决实际问题的能力；采用丰富主题式班会的形式，尤其涉及品德教育主题，辅导员可运用“道德两难故事法”5，让学生在具体的两难问题中做出道德判断，而辅导员可根据学生不同的处理行为，做出科学、合理、全面的评价，从而增强学生的道德判断能力。
四、结语
总之，高校辅导员在学生教育的过程中发挥着巨大的作用，辅导员学生管理工作方法的科学与否，直接影响到学生现在与未来的发展。因此，高校辅导员应始终坚持真爱学生的教育核心理念，不断提升自身素质、创新工作方法，才能真正担负起引领与服务的职责。
【参考文献】
[1]张婷.“大思政”背景下高职院校辅导员的角色定位研究[J].天津职业院校联合学报,2018,20(11):91-95+100.
[2]胡朝红.高校辅导员开展学生工作中存在的问题及改进策略[J].佳木斯职业学院学报,2019(12):2-3.
[3]呙小云.学生发展为本下的高校辅导员的管理工作研究[J].教育教学论坛,2019(37):9-10.
[4]李林.“大思政”教育视野下的大学生德育实效性研究[D].南昌:南昌航空大学,2012.
[5]彭丽丽.高校思想政治工作大格局及其构建路径研究[D].西安:长安大学,2019.
[6]王楠楠.高校辅导员工作中的班会课程建设研究[J].吉林农业科技学院学报,2016,25(3):116-117+121.
员工管理方法范文4
关键词：新形势;高校;辅导员;学生管理工作
在我国高校中，辅导员承担着教师与管理者的双重任务，主要对学生展开思想政治教育，确保其形成健全的人格、健康的心理以及正确的观念。在新形势下，高校辅导员的工作有了更多的任务：要求积极调整学生管理的工作方式，保证高校人才的培养效果，整体促进高校教育教学水平的提升。
一、新形势下高校辅导员学生管理工作的现状分析
高校辅导员在开展学生管理工作时，更加关注大学生的心理特点，并能够一定程度地实现针对性管理与辅导。同时，使用QQ、微信这些新媒体平台落实学生管理更加常见。可以说，在新形势背景下，高校辅导员学生管理工作中取得了较好进展，相比于传统工作模式获得了更为理想的效果，但是依旧存在一定问题，需要辅导员教师进一步完善。虽然目前的学生管理工作使用了新媒体平台，但是多数高校辅导员教师并未最大程度地发挥出新媒体平台在学生管理工作中的价值，仅利用其完成信息传达，而并未应用其深入了解学生的思想动态。同时，部分辅导员教师为了降低工作量，使用统一的管理方法；为了追求更高的工作效率，管理极为严厉，这均会导致高校辅导员学生管理工作效果的下降，需要重点调整。
二、新形势下高校辅导员学生管理工作的必要性
第一，是解决高校学生思想矛盾的必然选择。在新形势下，受到西方资本主义、拜金主义、利己主义等思想的影响，高校学生存在着较强的矛盾心理，虽具有远大抱负，但又追求短期利益；虽渴望成功，但难以脚踏实地，等等。使高校学生的发展受到了限制。通过开展辅导员学生管理工作，能够有效解决这一矛盾，引导学生树立正确价值观念，通过努力获取成功。第二，是实现新时代高校人才培养目标的现实需求。新形势背景下，高校学生的思想教育工作存在一定的问题，导致高校整体教学水平降低，无法达到新时代高校人才培养的目标[1]。通过引入并优化学生管理工作，能够提升思政教育的全面性、有效性，提升高校教学效果，实现人才培养的新目标。
三、新形势下高校辅导员学生管理工作的具体方法
1.拓展工作沟通渠道
随着信息技术、新媒体、互联网的飞速发展，高校学生接触的信息、思想等更加多元，对辅导员学生管理工作提出了挑战。同时，这些新兴技术的发展也为高校辅导员学生管理工作提供了更为丰富的工作方式，拓展了沟通渠道。在这样的背景下，高校辅导员要在保持原有面对面沟通的基础上，利用新媒体、互联网等构建起多元化的沟通渠道，实现与高校学生更加深入、广泛、有效的沟通交流。可以使用微信、QQ等互联网交流平台，及时获取学生思想动态、关注热点，同时完成有针对性的指导与沟通，提升管理的有效性。
2.丰富大学生的课余生活
高校辅导员应当意识到，当前社会对人才的需求发生了较大的变化，不仅关注人才的专业能力，对于人才的创新能力、合作能力等也有了更高的要求。同时，在高校学习生活中，学生不仅要完成相应的专业学习，还应当在多种活动中实现兴趣的培养、潜能的挖掘。因此，高校辅导员在学生管理工作中要尽可能丰富大学生的课余生活，通过组织征文活动、演讲比赛、辩论赛、文艺演出、体育竞赛等方式，培养学生的兴趣爱好，促使其成为复合型人才。同时，要支持学生参与社团活动，激发其主动性、创造性，在活动中实现综合能力的提升。应当重点引入重要纪念日、时间节点完成多种活动的组织，包括校庆、一二九运动纪念日、国庆节、九一八纪念日、五四青年节，等等，在培养学生爱国主义情怀的同时，丰富学生的课余生活。也可以结合不同的专业，组织英语竞赛、数学建模竞赛、计算机编程竞赛等专业性的知识大赛，营造出更好的学习氛围。另外，也要结合当地实际，展开多种社会实践活动，包括红色之旅实践、志愿者服务、勤工助学活动等等，以提升高校学生的社会责任感。
3.帮助学生树立正确的价值观
在高校辅导员学生管理工作中，需要重点关注与解决学生的实际问题，并通过思想政治教育，帮助其形成正确的价值观念[2]。辅导员要关注学生的心理、思想变化，及时解决学生在学习生活中遇到的问题，包括人际交往问题、经济问题，等等。在新形势下，高校辅导员还要关注学生的心理健康水平，针对不合群、孤僻等存在心理问题的学生，要多与之沟通并加以引导，确保学生管理工作的针对性与有效性。
4.落实“以生为本”的管理理念
在新形势下，高校辅导员管理工作应当秉承“以生为本”的理念和人性化的管理模式，关注并尊重学生的个体差异，使用统一化与差异化相结合的管理方式，体现出学校管理的“人性化”。为了实现这一目标，高校辅导员可以结合大数据技术，分析、了解学生的心理状况，实现有效的管理。应当避免过多使用强制性的管理方式，通过沟通、交流、活动引导等方式，潜移默化地转变学生的不良认识与行为，促使其主动参与、接受高校辅导员的教育与管理。
5.积极引入正面管理理念
管理并不意味着一味地约束与批评。对于大学生而言，其人格基本成熟，对于自我的认识相对完善。若是辅导员过多使用批评、约束、甚至挖苦讽刺的教育管理方式，不仅会降低学生对辅导员及其工作的认同度，还会产生大量的负面情绪，既不利于学生的发展，又不利于辅导员工作的开展。因此，应当积极引入正面管理理念，给予大学生及时的鼓励与认可，帮助其树立更多的信心，进一步调动其学习、创新以及实践的动力。在保护大学生个人情绪的同时，提升学生管理工作效果。同时，辅导员也不能一味使用鼓励与激励方式，当大学生犯了原则性错误时，包括作弊、逃课、打架斗殴等，必须坚定态度，利用批评教育使其认识到自己的错误。严禁辅导员因发泄自身情绪而对学生实施惩罚、或是惩罚过重的情况，确保大学生身心全面、健康发展，养成良好行为习惯的同时，形成正确认知。
6.完善传统的学生管理
高校辅导员教师应与时俱进，学习和创新管理方式，以自身的管理教育经验为基础，树立新型教育管理理念，改善传统校园管理策略的弊端。传统的高校辅导员管理，通常都会重点关注班级内部的繁琐问题、重点问题、突出问题，而出现问题的往往是学习成绩相差较大的学生，教师在实际管理中，较为重视对上述两类问题学生的引导，却忽视了学习成绩平平的学生，而这类学生占据着班集体的大多数，对他们疏于管教，将会为开展长期的学生管理工作带来极大的困难。
7.引导学生自我管理
高校辅导员教师在管理方面应该尽量简化管理策略，将属于学生自己的管理空间尽量交于学生妥善管理，引导学生加强自我管理、强化自主学习能力。高校阶段学生的思想意识、思维模式及构造潜力都处于高速成长的重要阶段，该阶段的学生倘若具备自我管理意识，将会显著提升高校辅导员的工作质量和工作效率，使管理具有实效性，为培养学生综合能力奠定基础。在日常管理中，辅导员要加大对学生自我管理的信任程度，学生在得到辅导员的信任后，会努力提升自身的管理意识，向“完善自我，以身作则”的方向发展。辅导员可以适当在学生中筛选出自我管理能力强、学习能力突出、思想意识先进的学生担任教学辅导员助理或生活辅导员助理，这样不仅能让辅导员及时了解学生的日常情况，还有助于增进教师与学生之间的感情，拉近师生间的距离。在新形势下，应用该种方法引导学生自我管理、自我成长，既达到了锻炼学生实践的目的，又能够提升教师的工作效率。
四、结语
加强高校辅导员学生管理工作是解决高校学生思想矛盾的必然选择，也是实现新时代高校人才培养目标的现实需求。通过拓展工作沟通渠道、丰富大学生的课余生活、帮助学生树立正确的价值观、落实“以生为本”的管理理念、积极引入正面管理理念，提升了管理的有效性，实现了高校整体教育水准的升级。
参考文献：
[1]王韬慧.新形势下高校辅导员学生管理工作方法创新探讨[J].农家参谋，2018(19)：155.
员工管理方法范文5
【关键词】技工院校；班级管理；创新路径
随着社会经济的不断发展，对技术技能人才的素质提出了更高的要求，培养具有高素质的技术技能人才是当前技工院校的重要使命。技工院校班主任在学校教学、学生管理中扮演着重要的角色，在班级管理工作中不断创新管理模式，提高班级管理水平，将学生培养成符合新时代要求的高素质技术技能人才。
一、技工院校学生特点
1.学生文化素质不高
近年来，技工教育受到党和各级政府的高度重视，也越来越多的学生选择就读技工院校，但在短时间内，技工教育的生源质量依然不理想，招收的大部分都是中、高考落榜的毕业生，他们的学习成绩不理想，学习目标不明确，对学习缺乏动力和兴趣。
2.学生纪律意识淡薄
就读技工院校的有些学生在原先学校就属于后进生自我约束力差，自由散漫、纪律意识淡薄，来到技工院校之后，离开了父母的管教，有的学生物以类聚，时有吸烟、旷课、旷操、打架等严重违反学校规章制度的行为发生。这在很大程度上造成班主任班级管理工作的复杂和困难。
3.学生自信心不足
技工院校的学生大部分来自农村家庭或外来务工子弟子女，他们的父母普遍文化程度不高，在家庭教育方面存在一定的缺失，有的父母离异，有的从小由父辈带大，导致当中不少孩子缺乏自信心和自尊心，不愿过多与人交流，有的甚至养成执拗、孤僻的性格。
4.学生自控能力较弱
技工院校的学生在在日常的学习、生活中情绪管控能力方面比较薄弱，当遭遇挫折或压力时，往往缺乏自我调控能力和应变能力，情绪波动较大，很难找到正确解决问题的途径。对自身不能重新定位，学习没有目标，对未来缺乏规划。
二、技工院校班主任班级管理工作创新的意义
技工院校学生年龄大部分在16～20岁之间，正处于人生关键期，他们由于学习成绩较不理想中高考未能如愿，来到技工院校学习。来到新的环境，由于没有升学压力，很多学生定位不准，对学习再次失去兴趣，混日子心态严重。技工院校班主任如何做好技工院校学生的管理工作，激发学生的学习兴趣，提升学生的自信心，帮助学生掌握扎实的知识及技能，成长为新时代高素质的技术技能人才，对学生的长远发展，发挥着重要作用。因此技工院校班主任在班级管理中不断创新工作方法，既是学生发展的需要，也是提升班主任专业能力的有效途径，对于学生的长远发展、社会的进步、个人的成长均能产生积极作用。
三、技工院校班主任班级管理工作创新的方法
随着对技术技能人才的要求越来越高，面对新形势，班主任需要创新方法，提升学生的综合职业素质。
1.管好学生的职业生涯规划
现在很多技校生学习不认真、上课爱睡觉、玩手机，究其原因是他们自身定位不准，觉得前途渺茫。作为班主任应该通过将职业生涯规划贯穿学生教育的全过程，首先要让学生意识到技术工人也是人才，近年来国家对技术工人越来越重视，学生毕业后是可以拿高薪的“新蓝领、金蓝领”。其次要用身边榜样的力量激励学生努力前行，班主任可以邀请在国家技能竞赛的学哥学姐或近年毕业的优秀毕业生到班级来，与学生面对面的交流，潜移默化地影响着他们。第三要想方设法让学生参与到学校的风采展示、技能竞赛中去，让他们感受到荣誉感、自豪感，从而增强对未来的信心。
2.管好学生的时间
经常会听到班主任在议论，现在的学生真不好管，总是无事生非,不是你吵我闹,就是他追你打,让班主任很头疼。作为班主任要让学生的业余时间丰富起来，让学生忙起来。一方面，在班里要经常组织主题班会、班级活动，把活动的策划、准备交给学生去做。另一方面，积极动员学生参加学校组织的各类社团组织和专业兴趣小组，要求每位学生必须参加一个学生组织。通过参与，让学生在业余时间有事干，会干事、能干事。
3.管好学生的行为习惯
俄罗斯著名的教育思想家乌申兹基说过：人的好习惯就像是在银行里存了一大笔钱，你可以随时提取它的利息，享用一生。一个人的坏习惯就好像欠了别人一笔高利贷，老在还款，老还不清，最后逼得人走入歧途。古人云：“毋以善小而不为，勿以恶小而为之”。培养学生良好的习惯一方面班主任要小题大作，要引导学生从小事做起，要抓住学生平常小事中的行为，加以严格训练，教育学生见到老师主动行礼问好，在楼道里轻声慢步靠右行，看到垃圾随手捡起来，这些看似平平常常的小事，日积月累，就可小中见到大养成，从而达到“随风潜入夜，润物细无声”的佳境。
4.关注特殊群体学生
就读技工院校的学生来源结构复杂，管理难度很大。班主任平时要特别关注特殊群体学生的学习与生活，对于家庭贫困的学生，通过给予各类助学金解决其在经济上的困难，让他们不因为家庭的贫困而影响学习。对来自外地区或外省份的学生要格外关心爱护，让他们在班级找到家的感觉。对班级的后进生，班主任要留心观察他们的言行，多与他们交流，发现他们身上的闪光点，及时给予表扬，激发他们的上进心和自信心，培养他们的自我管理和控制能力。班主任是学生成长过程中的重要他人，在技工院校学生的人生发展中，发挥着重要作用。班主任应不断对班级管理工作进行创新，不断提升班级的管理水平，提升学生的综合职业素养，帮助学生成长为新时代高素质的技术技能人才。
参考文献：
[1]万福光.新形势下技工院校学校班主任工作的探索与思考[J].科技创新导报,2013(16).
[2]杨生文.创新创新再创新——新形势下技工院校学生管理工作的突破口[J].职业,2016(31).
员工管理方法范文6
关键词：问题；原因；解决对策
葛洲坝石门特种水泥有限公司（以下简称G公司或公司）是中国葛洲坝集团水泥有限公司（以下简称葛洲坝水泥）控股的专业生产特种水泥的子公司，是全国最大的特种水泥研发和生产基地。公司拥有两条特种水泥生产线，主导产品为油井水泥、抗硫酸盐水泥、中（低）热水泥、道路水泥、超细灌浆水泥、核电水泥、海工水泥、P.I62.5及P.O52.5硅酸盐水泥等，主要应用于国内外各大中型油气田、水利水电大坝、土壤污染治理、高速公路、高铁、桥梁、机场、海洋及码头等工程领域，P.W32.5、P.W42.5、P.W52.5级白色硅酸盐水泥作为优秀的建筑装饰材料，具有稳定的市场销量和份额。2014年12月，葛洲坝水泥与民企湖南石门特种水泥有限公司合资设立G公司，由G公司对湖南石门特种水泥有限公司相关资产及业务进行重组，大力发展高科技含量、高附加值的黑白特种水泥产品，进一步巩固葛洲坝水泥在特种水泥领域的领先地位。为了实现这一目标，G公司直面混合所有制改革初期职工队伍平均年龄偏大、知识水平偏低、人力资源管理薄弱、创新驱动力不足等瓶颈问题，在人力资源管理方面不断改进，逐步扭转了粗放式管理的局面，使公司步入正轨，完成与葛洲坝水泥无缝对接，但仍然存在诸多需要不断解决的问题。笔者根据G公司人力资源管理的实际情况，重点从招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效管理四个模块进行详细分析，并提出参考建议，以帮助G公司在人力资源管理方面不断改进。
一、G公司人力资源现状
1机构设置与人才结构情况。G公司现设有生产部、技术品质部、销售部、供应部、财务部、安全环保部、综合部七个部门。公司现有在岗职工390人，按年龄分：29岁及以下78人占比20%，30岁到39岁35人占比8.98%，40岁到49岁152人占比38.97%,50岁到54岁100人占比25.64%，55岁以上25人占比6.41%。按学历分：硕士研究生及以上5人，大学本科85人，大学专科54人，大学专科以下246人。按职称分：副高级职称3人，中级职称18人，初级职称36人。另外拥有高级工及以上技能人才37人，具有执业资格的5人。
2招聘与配置情况。G公司一般都是前一年向上级公司申报下一年度招聘需求，由上级公司通过校园招聘引进人才，然后对新员工统一进行入职前培训后分配给G公司，G公司也可以经上级公司批复同意后，自行在社会招聘满足一定的学历和职称（职业资格）要求的成熟人才。G公司每两年进行一次人才盘点，按照党建人才、业务人才、专业技术人才、技能人才四大类，对公司人才做出评价。从能力和素质两个方面进行了胜任力评价，从心智、人际、变革、结果敏锐度四个方面进行了潜力评估，经过评价和评估，大致掌握公司当前人才状况及与岗位的匹配情况，为后续优化人才结构、合理配置人才奠定基础。
3培训与开发情况。G公司每年年底从各部门收集下一年度的培训需求，制订下一年度内部培训计划，平均每年培训计划在30期以上；同时上级公司也会根据各专业人才实际情况制订相应的培训计划，覆盖到下级公司，另外还组织专业性的脱产或半脱产培训，行业内考察与学习是常态。上级公司每年统一时间组织员工进行职称申报和职业技术资格鉴定。由于职称和职业技术资格津贴标准不断上涨，加上有专业技术人才晋升通道，职工申报专业技术职称和职业技术资格的积极性很高，每年都会有上一年度入职的大学生取得初级专业职称。
4薪酬福利情况。G公司员工薪酬水平在本地本行业处于上游水平，员工薪酬分两种，部门负责人以上管理人员和销售人员实行年薪制，其他岗位员工实行岗位绩效工资制。工资总额由上级公司根据公司利润情况实行管控，近几年由于水泥行业行情较好，员工工资年平均增长10%以上。G公司为员工除了缴纳法定的五险一金，还缴纳了补充医疗保险、补充工伤保险、重大疾病险和企业年金，员工享有重大节假日津贴、高温津贴、职务津贴等津补贴以及优秀人才、大学生专项福利。
5劳动关系情况。G公司与所有入职员工均签定劳动合同，民企改制过来的员工都已经签定两次固定期限劳动合同。所有员工从入职的第一天起就缴纳了八险两金。由于G公司一直以人为本，福利较健全，而且提供了一人一间的大学生公寓和三荤三素一汤的工作餐，加上花园式的美丽工厂环境，整体薪酬对外也有竞争力，劳动关系一直很和谐，员工归属感和忠诚度较高，幸福感和获得感较强。
二、G公司人力资源管理存在的问题
1招聘与配置方面。一是引进的人才质量与公司需求匹配度较低；二是新进大学生流失率较高；三是基层岗位冗员与缺员并存。
2培训与开发方面。G公司每年培训频次多，力度大，但是培训效果不佳，转化率较低。
3薪酬福利管理方面。一是G公司后勤部工资对外竞争力较弱，而精细化管理对后勤部人才的要求却很高，导致学历和职称不高的后勤部员工工资很低，工作强度大，使其缺乏工作积极性；二是生产系统技术员鱼龙混杂，同一工资标准，有“吃大锅饭”的现象存在。
4绩效管理方面。G公司绩效考核有些流于形式，没有真正发挥激励与约束作用。
三、G公司人力资源管理问题的成因
1招聘与配置方面。经分析，G公司引进的人才质量与公司需求匹配度较低的主要原因有：一是人才引进主要由上级公司统招统分，上级公司难以真正了解到基层岗位对人才质量的需求；二是上级公司进行校园招聘的工作人员都是人力资源部毕业不久的年轻人，他们对本行业和下级公司基层岗位都不是很熟悉，更无法掌握人才质量；三是上级公司对人力资源部工作人员的绩效考核是招聘计划的完成率，这样的考核导向导致他们更多顾及完成招聘数量，而弱化了招聘人才的质量。通过离职面谈，新进大学生流失率高的主要原因有：一是个人职业生涯规划预期过高或不接受规划变动导致离职；二是年轻人想到一二线大城市发展导致离职；三是对工作现状及工作环境不满意导致离职；四是离家乡及父母较远，想在家乡就业导致离职。基层岗位冗员与缺员并存主要是因为G公司智能化程度在不断提高，但是部分员工素质跟不上智能化要求而无法胜任工作，人员优化没有及时跟上公司发展进程。
2培训与开发方面。一是综合部负责培训的专员频繁变换，新手对培训流程不熟悉，培训前没有充分准备，培训中没有严格考核，培训后没有进行跟踪和效果评价，从而没有对培训做出改进；二是民企改制过来的职工普遍年龄偏大、文化层次偏低、思想僵化，他们很难消化培训知识；三是内部讲师准备不充分，要么没有PPT，要么没有发培训资料，而且培训偏于理论，结合实际较少，导致受训员工难以消化和转化培训知识。
3薪酬福利管理方面。一是G公司过于将薪酬与学历和职称挂钩，导致没有学历和职称的员工工资很低；二是生产系统技术员薪酬没有分级差，也没有根据个人解决实际问题的能力和工作态度进行分级考核，导致其薪酬拉不开差距。
4绩效管理方面。一是G公司制度有待健全，部门职责和岗位职责有待进一步梳理清晰，岗位说明书没有对岗位工作进行深入分析而且没有及时更新；二是绩效指标可操作性差，无法执行；三是部分管理者没有正确认识和掌握好绩效管理工具，导致绩效管理过于人性化；四是绩效管理循环各环节没有落实到位。
四、G公司人力资源管理对策
1招聘与配置方面。一是G公司多与上级公司沟通，提出明确的人才质量需求，或争取参与校园招聘，精挑细选合适的应届毕业大学生。同时扩大社会招聘人才占比，从近几年公司实际人才引进与留用的情况来看，经过磨砺的社会成熟人才更加珍惜工作岗位，更能进入工作状态，社会成熟人才的培训期短、培训成本低、流失率也低；二是G公司自主招聘本地人才，G公司地处偏僻，附近贫困山村较多，大部分从山区走出来的农村大学生或应届毕业生愿意选择在本地就业，他们能够适应基层工作环境，且更具有吃苦耐劳精神；三是G公司对新入职的大学生要实行一对一的师徒培养模式，师傅不仅要带业务，还要导思想、传作风、解困难、评效果，人力资源管理人员要配合师傅帮助大学生制订合适的职业规划；四是G公司要不断对生产区环保设施进行升级改造以改善工作环境，不断对生产设备进行智能化改造以降低劳动强度；五是G公司要提前谋划对智能化生产岗位人才的挑选和培养，通过内训和送外培训等多种方式加速人才的成长。同时对于不胜任岗位的员工一定要优化，就目前来说，可以将部分劳务派遣岗位如食堂服务员等用来安置被优化的职工。
2培训与开发方面。一是G公司要制订培训管理制度，让组织者、受训学员、讲师的考核均有规可依；二是加强对培训专员的业务能力培训和工作态度的考核，培训专员要跟踪培训知识在实际工作中的转化情况，向公司提出改进建议；三是根据年龄偏大、文化层次偏低的职工特点，制订有针对性的培训方案，比如在生产现场对着设备讲课等；四是G公司要加强对讲师和受训学员的考核与激励。
3薪酬福利管理方面。一是将后勤部的员工薪酬划分为管理通道与服务通道两条线，管理通道的员工更加注重其学历和职称，而服务通道的员工更加注重其业务能力和工作态度，这样让每个通道的员工都能在发挥自己的优势后获得相应的报酬；二是要结合生产系统的技术员的学历、职称、职业资格等级以及解决实际问题的能力、工作态度等实行动态分级考核，以拉开薪酬差距，真正让薪酬起到激励和约束作用。
4绩效管理方面一是G公司根据上级公司机构设置部门职责、岗位职责、规章制度和业务流程，全面详细地梳理本公司规章制度和部门、岗位职责，并在实地调研后修订岗位说明书；二是加强对班组长以上管理人员系统的绩效管理培训，让管理人员意识到绩效管理是一种有效的管理手段，并且是一个PDCA不断循环的过程，使各级管理人员能够利用绩效管理这个工具提高管理能力，从而提升公司整体管理效能；三是优化绩效管理体系，绩效考核激励性指标要根据公司生产经营目标逐级分解，约束性考核指标要从下而上，再由上而下，相互沟通确认；四是在实施过程中，严格执行绩效计划、绩效辅导、绩效面谈、绩效改进各个环节。
参考资料：
[1]秦宁.浅析央企三级公司人力资源管理存在的问题与解决对策[J].化工管理，2019（34）：31-33.
员工管理方法范文7
迈入大学的学生绝大部分已经是成年人了，但是他们跟真正步入社会的成年人相比，有其特殊性，他们的人生观、世界观和价值观还处于一个不稳定阶段，思想还处于不成熟阶段。高职院校的大学生更是如此，本身专业基础比较薄弱，专业学习意识和学习动力不够强，相对于本科院校来讲，整体的素质还是要逊一些，过度放权让他们完全实现自我管理、自我教育是不现实的。而在具体实践操作过程中，有些辅导员恰恰未认识到这点，在选出班干部后，将班级管理的权力几乎全部下放给班干部与其他学生，班级事务几乎全部由班干部来全盘操作。这样做虽然可以较充分发挥学生的主观能动性，但是由于他们毕竟还是学生，思考问题和处理问题的方式方法难免有些欠妥，对有些政策性的问题有可能把握不准，对有些原则性的问题有可能意志不坚定。在班级管理的过程中有些工作如果做得不到位例如奖助贷工作，很容易引起其他学生的不满甚至愤怒。当班干部应对类似工作时，如果对一些标准和尺度拿捏不准的话，这很容易造成班级管理的混乱，最终导致班集体缺乏凝聚力，处于一盘“散沙”的状态。
二、高职院校辅导员集权和放权相结合的班级管理工作方法
辅导员班级管理工作是一项纷繁复杂的系统工程，过度集权的班级管理工作方法遏制了学生的个性发展，过度放权的班级管理工作方法容易滋生自由散漫的班风，两种方式都不利于班级的良好建设和人才的培养。因此，高职院校的辅导员在班级管理的过程中一定要拿捏好权力的松紧度，要运用集权和放权相结合的班级管理工作方法。
（一）合理的“集权”管理工作方法
所谓“集权”是指辅导员在班级管理过程中一定要从宏观上掌控整个班级的发展方向，集中力量抓好关键环节的班级建设，这主要体现在以下几个方面。
1．辅导员要做好组织者和管理者角色
当前高职院校的大学生机会都是90后，这一时代和年龄阶段的大学生有其自身的独特性，他们思维比较独立，内心情感较为丰富，在面对事物的时候，他们往往有自己独特的思考和见解，但是他们也有着特有的依赖性。这些大学生很多都是独生子女，相对80后，他们各方面的条件可能更优越些，对挫折的耐受力要弱些。在班级管理的过程中，有些学生可能对班级事务不是那么热心，不配合甚至唱反调的现象也并不鲜见，这或许就是某些学生心中所谓的“个性”。遇到一些棘手的事情时，由于他们思想不够成熟，考虑和处理问题时不够周到甚至偏激或极端。因此，辅导员在班级管理过程中，要做好组织者和管理者的角色，正确引导学生的行为。在管理班级事务的具体操作过程中，要跟学生讲清楚原则性的东西，让他们知道无规矩不成方圆，做事是有原则和底线的，自由是相对的。当班干部在管理班级事务中遇到难以应对的问题时，辅导员要及时处理并给与正确的指导，确保整个班级的整体状态是和谐的和充满正能量的。当学生对班级管理不满甚至较多抱怨时，辅导员要反思班级管理工作方法是否不合理，尽量为学生着想，帮助他们形成正确的观念，帮助他们健康成长。总之，整个班级的管理需要辅导员从宏观上整体把握和控制，带领学生一起将班级管理建设好。
2．辅导员要加强班干部队伍建设
一支优秀的班干部队伍是辅导员的得力助手，也是班上学生的模范带头者。班级管理工作通常是在辅导员的指导下，由班干部负责组织，带领学生具体开展和执行的。一个班的班干部队伍建设可以说关系到一个班的班级管理成效，因此辅导员一定要重视加强班干部的选拔和培养。在大一开学时，辅导员就要严格把好关，要加强与学生的沟通和交流，要善于发现人才，那些有号召力、有威信、责任心强和自我管理能力强的学生要优先纳入到班干部队伍中。在选出班干部后，在班级管理的过程中，辅导员要有意识地提高班干部的班级管理能力和服务意识，将服务意识作为学生干部的一项考核指标，这有利于发挥班干部的模范带头作用，引领班级形成一个团结向上的大家庭。班干部既是班级的管理者，又是服务者。班干部一方面要严于律己，以身作则，做好学生的表率，用实际行动证明自己是值得班上同学信任和尊重的；另一方面要发扬奉献精神，乐于为班上同学服务，乐于在班级管理工作中体现自我价值。以本人的工作实践来看，由于高职院校的学制是三年，学生在校学习的时间通常只有两年半甚至只是两年，一支优秀的班干部队伍最好能连续当，这更符合高职院校学生的心理。因为两年的时间正是他们对班级适应最稳定的阶段，他们不喜欢班级管理者经常有变动，毕竟感情的培养和相互的适应需要较长时间去调整和适应。
（二）适度的“放权”管理工作方法
所谓“放权”是指辅导员在班级管理过程中一定要从细节上关注学生的成长和成才，适度地将权力下放给班干部和班上学生，让学生进行自我管理、自我教育，这主要体现在以下几个方面。
1．理解学生和尊重学生
学生工作是高职院校辅导员的重要工作，学生是辅导员主要的管理对象和服务对象。辅导员面对的这个群体是一群心智略成熟的大学生，人生观、世界观和价值观正处于逐步形成与完善阶段，同时有着张扬的个性和很强的可塑性。在班级管理中，辅导员能切身体会到学生的个性，不能用僵化、固定的模式去管理他们。在班级管理的过程中，要给予他们表达思想和发表意见的渠道和机会，了解他们的内心世界，给予他们理解和尊重，理解学生为什么“为”和为什么“不为”，尊重每一位学生做人的尊严和价值。例如班规的制定，要遵循民主的原则，让学生积极参与讨论，让学生勇敢发表自己的意见，这样制定出来的班规会让他们更容易接受和遵守，从而使制度约束更容易内化成他们的自觉行动。在人格对等的情形下，辅导员的工作也会更富有人情味，学生也能更深刻感受到老师的关爱和集体的温暖。辅导员要清楚地意识到学生的绝对服从并不是教育的宗旨和目的，教育育人要求辅导员在班级管理过程中要不断进行换位思考，理解学生，尊重学生，以合理的工作方法管理班级，将教育期望有效内化为受教育者的自觉行为，最终真正实现教书育人的目的。
2．给学生充分发挥的空间
在班级管理中，学生的热情和能力不容小觑，有的时候他们的想法和见解或许对班级管理更有实用价值。因此，辅导员一方面要充分信任他们的能力，让他们学会自我教育、自我管理；另一方面要尽量给他们提供平台和创造机会，让他们施展自己的才华，锻炼自己的能力。有人说：“学生不是待灌的瓶，而是待燃的火”，辅导员就是“火种”，应该点燃他们，让他们尽情燃烧，让他们绽放出属于他们的光芒。这或许就应该是辅导员的姿态，适当的放权能让整个班级管理更有活力，更有利于学生的成长和发展。在平时的工作中如何给学生充分发挥的空间呢？辅导员要主动引导学生参加班级活动，让学生在班级管理的具体活动中实现自己的价值。例如主题班会的开展，辅导员可以结合学生的兴趣在宏观上确立一些大的主题方向，具体的组织和开展交由学生去做。活动的准备过程中，班干部要充分发挥其班级管理的能力和水平，最大限度地调动学生的积极性，尽量让全班同学都参与到活动中。
员工管理方法范文8
关键词：新时代；研究生党员；教育管理
青年人是社会主义事业的建设者和接班人，构建研究生党员教育管理工作方法，确保研究生党员坚定理想信念，筑牢为共同的事业而不懈奋斗的思想根基，才能在未来将改革发展的接力棒传递到他们手中，实现中华民族伟大复兴的中国梦。
一、研究生党员教育管理的现状
（一）党支部工作创新性有待提升
现阶段研究生党员基本为95后，思维与85后、90后都有了明显的差别，他们思维活跃，接受新鲜事物能力强；同时研究生比本科生社会阅历丰富，已经形成较为完善的世界观、人生观、价值观，已经形成固定的人生信条，思政工作比本科生更为困难。部分高校研究生党支部“”仅为政治理论学习、发展党员等常规事项，造成党员教育效果不令人满意，同时引起党员在思想上对支部活动重视程度不足。学生党员教育管理针对性和有效性还不够。
（二）重业务教育，轻思想教育
研究生课业压力重。以医学生为例，大部分学校要求研究生毕业发表高水平论文，因此学生实验任务繁重，科研压力大，在开展组织活动时经常因实验、例会请假。作为研究生党支部，有义务引导全体党员意识到，参加支部活动是党员应尽的义务，在努力学习科学文化知识，增强服务社会本领的同时也要重视理论的学习，有扎实的理论基础才能更好地指导实践，承担起时代赋予的使命。另一方面，支部内各年级、各专业党员实验室、宿舍、课程可能都不同步，平时见面较少，导致了支部凝聚力不强。
（三）党员的先锋模范作用有待加强
部分党员在入党时没有想好入党动机，而入党过程也有“重发展、轻培养”的现象，学生党员档案完善，但没有做到真正在思想上入党，导致成为党员后奉献精神不足，党员入党后的教育管理也没有做到位，没有将理论学习内容真正与实践结合，指导学生的学习工作，从而“勇于担当、砥砺奋进”也就无从谈起。
二、构建适合研究生党员教育管理工作方法
（一）抓好“三个坚持”，在党言党开展党员工作
1.坚持“”
“”是进行党员教育的载体。通过定期召开支委会，增强支部班子成员的基层党建水平，提高支委会的领导作用；通过党员大会和支部书记讲党课，带领党员增强政治修养，提高理论水平，认真领会新时代中国特色社会主义思想的核心要义和创新观点，同时结合自身不同专业研究生身份，深入思考，做到每次开会都有收获、有感悟。
2.坚持主题党日
既要按照要求，每月固定时间召开，让研究生党员重视组织生活；更要创新党日活动方式，去疴除弊、革弊鼎新，不断提高党日活动质量，吸引青年学生的目光。近年来，观看爱国主义影片、参观雄安新区、爱国主义教育基地等一系列具有教育意义，同时内容丰富的党日活动相继在各大高校中开展，提高了学生党员的政治素质，适应新时代对组织建设的新要求，让研究生党建“活”起来。
3.坚持做好组织生活会和民主评议党员
从青年学生党员抓起，切实用好批评与自我批评这个武器，可以邀请导师参加组织生活会，提高学生对组织生活会的重视程度，引导学生从科研、思想、生活多方面找问题，自警自省，达到“红脸出汗”的效果。
（二）紧扣“三力”，在党为党做好党员教育工作
1.关注支部组织力
加强研究生党建的制度建设，制定《党支部“”制度规则》，以制度的方式加强规范化建设。带领学生认真学习《中国共产党章程》及各种相关党内法规，使学生党员严守党的纪律，牢记党员义务和责任；将党员组织管理抓在日常，严在经常；规范党员笔记、党支部工作手册的记录，不打折扣落实好“学习强国”等互联网软件的使用，督促研究生党员将理论学习融入每天的生活中。
2.增强党员凝聚力
支部书记、支委要摆正位置，向经验丰富的老书记请教，提高党务水平，丰富党务管理经验，成为支部的“领头羊”；同时将党员活动与党员科研学习相结合，组织不同年级优秀党员经验分享会，选树身边典型，鼓励同学间互相帮助，引导研究生党员发挥先锋模范带头作用，在普通学生中树起标杆，起到联系师生的作用，真正做到一个支部一块阵地，一名党员一面旗帜。
3.提升活动创新力
一是模式创新，可采用网络党建模式，运用“互联网+”通过微信、公众号等网络平台，向学生发送党的理论方针政策，加快传播及更新速度，密切了党组织和党员的关系，打破了时间及地点的界限，有利于党支部形成坚实的战斗堡垒。二是内容创新，增强时代意识，在主题教育中融入优秀党员，特别是青年人的先进事迹，引导学生形成学习先进、崇尚先进、争当先进的良好氛围，积极进取，用勤奋、奉献书写人生篇章。
（三）培养“三者”，立德树人打造“三全”育人模式
将思政融入科研全过程，打造“三全”育人模式，即全员育人、全程育人、全方位育人。导师、支部书记对研究生党员双重负责。作为支部书记，要与导师建立良好沟通，及时关注学生科研、生活、心理动态，多与支部党员开展谈心谈话，准确把握当代大学生的特点，善于借助他们喜欢的沟通方式和学习方式，将社会主义核心价值观等思政教育内容融入具体工作、浸入育人点滴，把增强学生归属感获得感作为党支部工作的重要落脚点，做到春风化雨润物无声。坚持贴近学生思想、学习、生活实际开展工作，形成有困难找支部的常态化机制；作为导师，要将思想政治教育同学生科研能力培养相结合，将爱岗敬业、无私奉献的精神言传身教给学生，教会学生科学知识的同时，传递给他们脚踏实地、踏实做人的精神，鼓励研究生党员不忘初心，牢记使命，做新时代的守护者、追梦者、奋斗者。
三、结语
高校研究生是科技强国的重要组成部分，研究生党员教育工作是全面从严治党向基层延伸的重要组成部分。新时代背景下研究生党员教育管理还存在一些问题，还需要我们进行更加深入的探索。总之，高校研究生党员教育培养，就是要提高党员党性修养，从而指导学习工作，让理论、思想汇聚成科研学习的动力之源，在各自的岗位上，勤奋钻研，锐意进取，一丝不苟，做新时代的先锋者，做科技强国的“建设者”。
【参考文献】
[1]胡铁成,张修明.高校研究生党员教育管理机制研究[J].黑龙江教育(理论与实践),2017(9):35-36.
[2]王燕,刘续航.高校研究生党建工作的创新性研究[J].教育教学论坛,2018(4):55-56.
[3]季国平.新时代高校研究生党建工作路径研究[J].北京教育(德育),2018(11):7-11.
[4]李忠艳,赵永峰.加强研究生党员教育管理的路径探析[J].黑龙江生态工程职业学院学报,2017,30(6):78-79+129.
