员工知识管理范文1
从二十世纪九十年代开始,人们将知识管理作为一个专门的领域进行研究。之后,知识管理领域的研究将关注点聚焦于组织层面的知识管理问题。不过从一开始,一些学者就指出,大部分的组织知识都存在于员工个人的头脑中(Davenport和Prusak,1998)。学者们认为,组织如果把花费在流程和技术上的时间和资金转移到挖掘员工潜在能力,那么通过个人知识管理可以发掘出真正的价值所在,由此,知识员工的个人知识管理逐步得到更多的重视。目前关于知识员工的个人知识管理研究的重点是如何发掘和利用知识员工个人的知识,方式包括使个人知识显性化、将个人知识融入组织的知识管理系统或者鼓励员工在各种场合分享他们拥有的知识等,但是他们同时发现一个问题,就是员工可能会没有动力和意愿去分享他们所掌握的知识。早期的个人知识管理主要不是研究知识员工的个人知识管理,而是研究如何帮助大学生发展信息技能,运用技术组织以及使用信息Frand和Hixon(1999)、Avery(2001)。个人信息管理是个人知识管理的一个重要的来源,个人信息管理源于图书馆和信息管理、个人生产率工具和软件等。个人信息管理和早期的知识管理是为了适应技术革命以及解决信息超载问题。现在,更多的领域和学科开始关注个人知识管理,从最初的对大学生个人知识管理的研究转移到对组织中的知识员工的个人知识管理的深入研究,并将其由最初只关注信息技术拓展到了对于发展个人知识管理技能、态度等,这些有助于形成更有效的认知、沟通、合作、创造力、解决问题能力、领导力、终身学习、社交网络等。鉴于知识员工的重要价值以及个人知识管理对于知识员工和组织的重要性,知识员工的个人知识管理近年来受到越来越多的重视。
二、知识员工的个人知识管理研究的不足
继组织知识管理研究领域获得蓬勃发展之后,知识员工个人知识管理研究经过近二十年的发展,已经初步形成了自己的理论体系和研究热点,学者们对知识员工的个人知识管理的内容、流程、作用、方法、原则、技能等方面也都有相应的研究,并且出现了越来越多的实证研究,这些理论和实证研究将研究推向了深入发展。同时,研究中存在的不足也是较为明显的。首先,研究群体不够丰富。知识员工的个人知识管理渗透于现在所有的知识工作中,但是目前,学者们研究比较多的是教师、图书馆员等,而对于企业中大量的知识员工并没有太多的研究,企业知识员工的个人知识管理对于提高企业效率,增强其竞争力起着非常关键的作用,因此这是现有研究中的一个缺陷。第二,缺少对于知识员工个人知识管理的影响因素的系统性的研究。影响个人知识管理的因素很多,但是目前研究中欠缺对于影响个人知识管理能力的系统性的研究。第三,是实证研究的缺乏。目前,对于知识员工个人知识管理方面的研究大部分都是理论方面的,实证研究较少,在知识员工个人知识管理的影响机理、与组织知识管理的关系、与组织绩效的关系等许多方面都缺乏相应的实证研究。
三、知识员工的个人知识管理研究的发展趋势
对于知识员工个人知识管理研究的发展趋势,本文认为主要有以下几个方面:
(一)知识员工的个人知识管理的理论体系将更加丰富和深入
个人知识管理研究最初来自于对大学生群体的个人知识管理的技术的研究,经过发展,逐渐上升到更深更广的理论研究,包括对个人知识管理的内容、原则、流程、个人隐性知识显性化等问题的研究。但是目前对于知识员工个人知识管理的理论体系还不够丰富,与其他领域进行融合的研究还不够。因此今后,知识员工个人知识管理的理论体系将更加丰富和深入,与其他领域融合的研究也将更多的出现,从而使得人们对于知识员工个人知识管理的认知和应用更加的深入。
(二)从最初的对大学生、教师的知识管理研究扩展到企业知识型员工的个人知识管理研究
最初对个人知识管理的研究来自于对大学生人群的相关发现,在对教师、大学生、图书馆员等具体人群的个人知识管理进行较多的分析和研究之后,人们将研究目标扩展到了企业中的知识员工。一些关于企业中的管理人员的个人知识管理研究已经出现,但是数量较少。随着人们对于员工个人的知识管理重要性认识的加深,以后关于企业知识员工的个人知识管理的研究在数量上会更多,在质量上也会更加精细化。针对不同类型的知识员工,其个人知识管理的重点、方法、工具是有所区别的,因此在未来应该会出现关于不同行业、不同组织类型的知识员工的个人知识管理理论研究。
(三)知识员工的个人知识管理对于组织的作用将进一步被挖掘
对个人知识管理作为一个领域进行专门的研究才短短二十年,之前的研究都聚焦于组织的知识管理。因此,作为一门较新的理论,对其作用和规律的把握和认识还比较粗浅。掌握知识的个人始终是创造组织财富的源泉,目前关于知识员工的个人知识管理与组织知识管理的关系,尤其是与组织绩效的关系的研究数量不多,在深度方面更是欠缺。国内仅有少量文献对个人知识管理与组织创新、组织绩效的关系进行了研究。从实际操作中来看,个人知识管理能力的提高对于组织创新、组织绩效的作用不可忽视,起着非常关键的作用。相信在未来,个人知识管理与组织知识管理的互动以及其对于组织绩效作用的研究将更为丰富,关于这些作用的影响机制和路径都将成为以后研究的重点。
(四)知识员工的个人知识管理将进一步与最新的信息技术发展相融合
纵观个人知识管理理论发展的历程,研究者们将blog、wiki、SNS等技术都融入了个人知识管理中。有学者的提出了将“云计算”技术融入个人知识管理中。已有研究将混搭社会性软件引入知识员工个人知识管理领域,提出基于混搭社会性软件的网络学习者的个人知识管理模型。混搭社会性软件包括社会性书签、即时通讯、社会性网络服务、微博和博客等。对于Web2.0与个人知识管理的研究已经非常丰富,现在开始转向Web3.0与个人知识管理进行融合的研究。一些学者提出了基于Web3.0的个人知识管理平台建设等问题。Web3.0是互联网第三代的简称,与第二代相比,Web3.0更加融合个性化的信息、更注重跨平台和跨语言的信息交互、信息搜索更为精准和智能化、服务更加整合化和高效。从个人知识管理的研究发展轨迹来看,个人知识管理的发展与最新的信息技术的发展是密不可分的,二者相互促进,共同创造更多的知识财富,推动人类知识传播与发展。
(五)识员工的个人知识共享问题
知识共享是个人知识管理中的一个重要环节,如何将个人的知识进行有效的共享,促进组织的发展,这是一个难点问题。对于个人而言,知识是具有独占性和专有性的,一旦共享,变成大家共有的知识,那么知识的独占性会降低,个人会感觉自己的知识权利丧失,可能会影响个人在组织的地位。而在越来越动态化的环境中,个人面临的竞争压力也越来越大。这时,个人对于自己所辛苦获取和掌握的知识,会担心由于分享之后,转化为组织的知识,其个人的核心竞争力和优势将削弱。因此个人可能会选择不将自己所掌握的核心知识进行分享,以保持自己的竞争优势。因此很多人不愿意将自己独有的知识进行共享。如何促进员工的知识共享,使员工能够从自己对别人的知识共享中获得价值,需要组织采取相应的有效措施。
四、结语
员工知识管理范文2
企业通过知识管理的四个环节形成有效的知识管理活动，然后将新知识应用到企业的最终产品和服务中，提高企业的市场份额，以实现规模效应，最大化的降低生产及管理成本。知识管理的实施使得企业员工知道谁拥有什么知识，方便他们信息的交流，从而提高企业绩效。知识型企业可以更准确地评估潜在机会的价值，并有能力从这些机会中提取价值。知识管理影响企业绩效，管理者是有限理性的，面对环境的复杂性和不确定性，需要利用组织生产的信息和创造的知识来协调组织活动。根据上述讨论，本文提出如下假设：H：员工管理能力与企业绩效有显著的正相关关系。通过对已有的研究进行梳理，本文构建以下概念模型及假设关系。
二、研究设计
1、研究样本
本文采用滚雪球方式，以成都市企业为中心，对处于成都市内的企业采用纸质问卷调查，处于市区外的企业一般由朋友纸质或者直接发送电子版问卷。此次调查涉及的行业有高新技术产业、金融保险业、教育咨询业以及通讯服务业等。问卷填写人员为各企业的管理人员，此次问卷均为结构化问卷。问卷发放的时间范围为2013年9月到2013年12月，共回收有效问卷95份，回收率为82％。
2、变量测量
本研究主要采用问卷调查法，用Likert5点量表的形式对变量进行测量，1～5表示从“很低”到“很高”依次过渡，分别为“很低、较低、一般、较高、很高”。知识管理能力的测量，在参考Gold所提出的量表的基础上进行了调整和修改，包括员工知识获取技术状况、高层对知识获取的重视程度、知识获取途径数量、知识共享的技术状况等9个变量。企业绩效的测量，本文所采用的是员工个人对于企业绩效与同行业平均水平相比的感知程度，它包含了产品和服务质量、市场开拓能力、科研能力、新业务创造的效益、客户满意度等5个指标。
3、问卷信度、效度分析
本问卷的分量表的Cronbach?s值均达到了0．8，信度良好；通过对知识管理能力和企业绩效两个潜变量下的14个指标进行了验证性因子分析，实证分析结果表明，知识管理能力和企业绩效通过了效度验证。
三、研究结果
运用相关关系分析，对员工知识管理能力与企业绩效的关系进行研究，从表2中可以看出，在显著性水平 ＝0．05的情况下，企业绩效与员工知识管理能力的相关系数达到了0．61，说明员工知识管理能力与企业绩效的两变量之间的关系显著，且为正向相关关系，即员工知识管理能力越强，企业绩效越好，文章假设得到论证。
四、研究结论与管理启示
员工知识管理范文3
知识管理能力是指组织创造、整合、转移并应用知识资源的能力，是将知识与其他资源和能力综合的过程中所表现出来的能力。企业知识管理能力主要以四个过程管理构成：知识获取、知识整合、知识转化和知识创新。企业中这四个环节是相互联系的。企业绩效是企业实现市场、运营、成长和财务目标的程度，是企业竞争优势、核心能力、创新能力的外在表现形式。企业绩效的衡量指标并不是单一的，一般包括财务绩效和非财务绩效。在知识型企业中，由于其产品具有特殊性，重点衡量其财务绩效不恰当，因此本文以非财务指标为主，并将财务指标以主观判断方式进行评定。企业通过知识管理的四个环节形成有效的知识管理活动，然后将新知识应用到企业的最终产品和服务中，提高企业的市场份额，以实现规模效应，最大化的降低生产及管理成本。
知识管理的实施使得企业员工知道谁拥有什么知识，方便他们信息的交流，从而提高企业绩效。知识型企业可以更准确地评估潜在机会的价值，并有能力从这些机会中提取价值。知识管理影响企业绩效，管理者是有限理性的，面对环境的复杂性和不确定性，需要利用组织生产的信息和创造的知识来协调组织活动。根据上述讨论，本文提出如下假设：H：员工管理能力与企业绩效有显著的正相关关系。通过对已有的研究进行梳理，本文构建以下概念模型及假设关系。
二、研究设计
1.研究样本
本文采用滚雪球方式，以成都市企业为中心，对处于成都市内的企业采用纸质问卷调查，处于市区外的企业一般由朋友纸质或者直接发送电子版问卷。此次调查涉及的行业有高新技术产业、金融保险业、教育咨询业以及通讯服务业等。问卷填写人员为各企业的管理人员，此次问卷均为结构化问卷。问卷发放的时间范围为2013年9月到2013年12月，共回收有效问卷95份，回收率为82％。
2.变量测量
本研究主要采用问卷调查法，用Likert5点量表的形式对变量进行测量，1～5表示从“很低”到“很高”依次过渡，分别为“很低、较低、一般、较高、很高”。知识管理能力的测量，在参考Gold所提出的量表的基础上进行了调整和修改，包括员工知识获取技术状况、高层对知识获取的重视程度、知识获取途径数量、知识共享的技术状况等9个变量。企业绩效的测量，本文所采用的是员工个人对于企业绩效与同行业平均水平相比的感知程度，它包含了产品和服务质量、市场开拓能力、科研能力、新业务创造的效益、客户满意度等5个指标。
3.问卷信度、效度分析
本问卷的分量表的Cronbachs值均达到了0．8，信度良好；通过对知识管理能力和企业绩效两个潜变量下的14个指标进行了验证性因子分析，实证分析结果表明，知识管理能力和企业绩效通过了效度验证。
三、研究结果
运用相关关系分析，对员工知识管理能力与企业绩效的关系进行研究，从表2中可以看出，在显著性水平＝0．05的情况下，企业绩效与员工知识管理能力的相关系数达到了0．61，说明员工知识管理能力与企业绩效的两变量之间的关系显著，且为正向相关关系，即员工知识管理能力越强，企业绩效越好，文章假设得到论证。
四、研究结论与管理启示
以四川省知识企业为研究背景，基于大量问卷调查数据统计分析的基础上，得出：知识型企业员工知识管理能力与企业绩效之间存在显著的正向相关关系。本文的研究过程及结论对于我国知识型企业的管理者有较好的指导和实践意义。在企业绩效的评定上，管理者应改变已有的以财务指标为唯一衡量标准的观念。
员工知识管理范文4
关键词：创业企业；知识共享；知识创新；个体能力
一、引言
在知识经济的背景下，知识这项生产要素已经超越土地等资源型生产要素，成为企业发展的第一要素，创业企业是否拥有高质量的知识决定着其能否在创业潮流下存活下来。因此，知识这项资源得到了越来越多的企业追捧，知识在企业中的作用也逐渐加强。事实上，创业企业更加重视的应该是企业员工，因为员工才是企业知识的拥有者和创造者，员工所掌握的知识和创造力才是决定企业成败的关键因素。为此，在知识管理视角下如何提高企业员工的个人能力，以适应创业企业内外部环境和市场发展的需要，才是我们值得讨论的话题。
二、知识管理的理论概述
早在上世纪八十年代初，国外一些公司就已将“知识管理”运用到企业当中，直到 21 世纪初，欧美等发达国家已经探索出一条如何运用知识管理提高企业竞争力的管理模式。与此同时，我国较少一部分大型企业也将知识管理运用到企业中，较多企业对这一词比较陌生。但是随着我国企业信息化水平的不断提高，知识管理一定是大势所趋。
1. 企业知识管理的定义。企业知识管理就是将现代信息技术运用到人力资源管理中，在企业中建立一个基于知识的管理系统，让知识的获取、整合、更新等形成一个循环，不断地回馈到系统中。创业企业员工根据自身的知识并结合知识管理系统中更加全面的知识实现个人能力的提高和知识的再一次创新，最后分享自己创新的知识到知识管理系统供更多人学习和借鉴，从而实现循环创新。在知识作为无形资产的今天，不断更新增加的无形资产让企业实现了知识资源向经济利益的转化，这在一定程度上提高了创业企业的存活率。简而言之，知识管理就是对企业知识的创造和利用进行管理，实现知识这项资源的有效利用和开发，以达到创业企业员工个人能力提高以及企业经济效益增加的目的。
2. 企业知识管理的对象。知识管理关注的对象主要是企业内外部的显性及隐性的知识，企业内外部显性的知识主要包括调查报告、文件规范、制度规章、实践书册以及各种数据资料等能够通过文字看见的知识，隐性知识主要包括企业文化、行为习惯、经历经验以及隐藏在企业还未被发现等看不见摸不着的知识。知识管理的独特之处在于知识本身就是资源，是一种有价值的资源，是一种可以用来提高企业核心价值的资源。同时隐性知识更加注重企业员工的作用，是存在于员工大脑中的知识，是企业发展的灵魂，说明隐性知识才是创业企业最应该重视的对象。
3. 企业知识管理的步骤。企业知识管理的步骤主要就是认知、规划、试点、推广和制度化的过程。第一步是认知，主要是帮助企业统一所有人对知识管理的认知，并确定企业实施知识管理的正确方向；第二步是规划，主要通过对企业知识管理现状的分析，制定有利于企业发展的知识管理策略；第三步是试点，主要是根据规划策略进行知识管理的运用实践，并通过实践去发现规划中的不足，从而进行改正；第四步是推广，主要是在对知识管理策略修改无误的基础上，将知识管理的各项策略在企业大力推广；第五步是制度化，在企业知识管理推广没有问题的基础上，将知识管理制度化，确保知识管理在企业的良好运行。
4. 企业知识管理的目的。企业实施知识管理的主要目的是知识共享，最终达到知识创新。知识共享是将企业内部存在的隐性知识和显性知识统一起来在合适的时间分享给合适的人，在需要的时候运用集体智慧提高创业企业员工应变能力，做出最优决策。当然，知识共享不仅是一种单向传播，更包含着“创新”的潜在目的。知识创新是在知识共享的基础上创造出适合本企业发展的知识与技能。由于创业企业面临的各种不确定因素，员工的创新行为可能成为企业获取重要资产的一种机会，而对于初创企业来说，这有可能就是企业能否继续存活的关键因素。在这种创新环境下，员工可以充分发挥自己的价值，提高工作效率，增强企业活力和创新力，从而使企业在市场更具有竞争力。由此可见，知识管理这一管理方法和思想对于创业企业来讲，具有重要的实践意义和深远的理论价值。
三、知识管理视角下创业企业员工个人能力提升
1. 基于知识管理视角下创业企业员工个人能力提升必要性。知识经济背景下，各行各业涌现出一大批创业者，这在一定程度为我国经济发展注入了活力，但据中国 2016 年 -2020年统计年鉴数据所知，在创业企业注册数量和注销数量增加的同时，注销数量在注册数量中的占比不断提高，说明在中国创业企业的存活率逐渐降低。而知识作为一种价值资源，创造并合理使用一种新知识成为创业企业存活与否的关键因素。企业合理地实施知识管理，不仅能帮助企业获得更多的知识并做出合理的决策，而且还能提高企业在市场竞争中的核心价值，为企业后续行业深入发展奠定良好的基础。而企业员工作为知识的拥有者和创作者，影响着企业前进的每一步骤，决定着企业的命运，因此提高创业企业员工的个人能力是必要的，是紧迫的。
2. 基于知识管理视角下创业企业员工个人能力提升的内涵。知识经济背景下，社会发展变迁速度加快，信息化的不断发展使知识的运用更加广阔，知识管理的重要性也愈发显著。优秀的企业知识对实践具有一定的指导作用，创业企业创造一种让员工通过自由分享获取企业内部知识资源的环境，提高员工专业能力和思想道德水平，完善员工的知识结构，帮助员工掌握知识创新的隐性能力，树立正确的知识管理价值观，有利于企业员工解决创业初期遇到的各种困难，帮助企业迅速成长壮大。
3. 基于知识管理视角下创业企业员工个人能力提升的原则。知识经济背景下，创业企业员工提升个人能力要遵循积累原则，共享原则和交流原则。知识积累是员工提升个人能力的基础，只有不断学习前人、他人的经验，累计一定的知识才能发生量变到质变的转换，个人能力才有显著提高的可能性；共享原则一方面指员工与员工之间资源和知识可以相互分享，相互借鉴；另一方面是指企业员工可以接触到企业内部的知识和信息，只有企业将自己的资源和知识向员工开放，员工才能更快地成长。交流原则就是在企业建立一个相互交流毫无障碍的文化气氛，员工和领导交流、员工和员工交流、通过毫无障碍的交流，提高各自知识的广度，从而提升个人能力。
四、基于知识管理视角下企业员工个人能力提升的措施
1. 做好知识共享，完善创业企业员工知识结构。知识共享就是将创业企业中优秀的显性知识和隐性知识归纳总结出来，员工通过学习完善自己的知识结构。一般而言，企业当中比较优秀的隐性知识是员工或领导在企业初创期间通过各种实践积累的经验，即通过自身经历获得的各种策略方法。为做好知识管理的分享，还需要做好两方面的内容：
（1） 成立知识管理整合小组，编制创业企业核心知识资料隐性知识材料是开展知识管理分享的依据，材料中包含着创业企业员工提升个人能力所需要的各项知识。知识管理整合小组的主要目的是对创业企业中可能存在的各种优秀知识进行发现、收集、整理、推广和分享，专门的知识管理整合小组可以促进企业知识系统化和专门化，提高知识管理分享的效率。企业知识管理整合小组要用发展的眼光去分析企业发展过程中所获得的历史知识，整合出有利于提高创业企业员工个人能力的知识并编制企业的核心知识，将这些资料对员工进行推广和分享，从而完善创业企业员工的知识结构。
（2） 选择合适的知识管理系统，建立创业企业知识共享平台要想将企业分散的隐性知识和显性知识进行整合并分享，选择合适的知识管理系统作为技术支撑是必不可少的，必要的技术支持会给企业知识管理带来强有力的保障，提升知识管理的效率。知识管理系统主要是依托互联网中各项信息技术，通过对企业中具有价值的各项知识收集，构建一个企业知识共享平台，分析企业的各项知识数据，加快企业知识的收集和利用，创业企业员工可以通过知识共享平台检索出想要的相关知识，并根据自身情况将这些知识转化为符合自身需要的知识，这一过程很可能会产生新的知识，再将新的知识共享到平台完善企业知识管理系统。长此以往，一方面，可以不断对企业知识库进行丰富，最大程度上实现企业知识应用价值；另一方面，帮助创业企业员工充分利用现有的知识资源，完善其知识结构。
2. 做好继续教育培训，培养创业企业员工技能创新。随着时代的快速发展，各行各业的新旧事务不断更替，要想使创业企业员工紧跟时代的步伐，拥有敏感的市场洞察力，掌握先进的技能，做好员工的继续教育是必不可少的。通过有计划、有针对性的继续教育，加强创业企业员工对知识创新流程的熟悉，掌握知识创新技能的关键，从而提升创业企业员工的个人能力。笔者认为，继续教育应该从以下三个方面去实现：
（1） 引导创业企业员工学习案例类知识管理材料案例类知识管理资料是指企业创立过程中，某些优秀员工或领导利用知识管理方面的思想和方法解决实际问题的过程。通过对这些隐含知识的优秀案例学习，一方面，可以使学习者对企业知识管理的思想理解更加通透，引导其在以后的工作中掌握知识管理的方法，实现隐性优质知识在员工中普及；另一方面，优秀员工或领导通过对自己解决问题的思想和方法分享，可以加深理解，寻找当初解决问题的不足，只有做到这一点，知识创新才可能实现。
（2） 组织创业企业员工相互交流与讨论在继续教育中不可或缺的一项就是组织员工与员工、员工与领导之间相互交流与讨论。通过这种非正式沟通，知识的传播者和接收者相互之间不断分享心得，一方面可以扩大知识的传播范围，另一方面对知识进行多次分享，可以发现对待同一种问题，不同的人拥有不同的关注点，不同的角度会产生不同的解决问题的思路和方法策略。如果可以将这些思路和方法策略归纳总结出来分享给创业企业员工，员工通过学习和吸收，在之后解决问题时肯定比以前考虑得更加周到。当然，真理往往把握在少数人里，因此在相互交流与讨论中，企业高层要多关注少部分员工“天马行空”般的想法，这些可能就是创业企业潜在的隐性知识，如果深入发掘，可能就是知识的再一次创新。
（3） 组织创业企业员工反思与总结反思不仅是对自身所犯错误的思考总结，更是对运用知识管理的思路和方法策略去解决问题整个过程的分析。创业企业员工继续教育的关键便是通过反思，引导其对自己实践过程、技能操作不足的调整，从而实现自身隐性知识的积累，完善知识结构；通过总结，在自己原有的知识基础上，创造出新的个人知识，再加上继续教育对知识创新的学习，有助于创业企业员工实现知识技能创新。
3. 做好企业文化塑造，树立创业企业员工知识创新意识。环境塑造人，不同类型的知识共享与创新需要营造不同的环境；意识指导实践，要想创业企业员工将知识创新当成一种本能，就需要引导员工树立知识创新意识。
（1） 创造创新环境树立创业企业员工知识创新意识的基础是创造知识意识依赖的三种客观环境：①学习场地，创业企业员工提高个人能力的关键是学习，无论是自我学习还是继续教育学习，都需要有一个舒适的学习环境；②交流场地，主要是指为员工提供的无障碍、无阶级的交流环境。在这种环境下，无上下级关系，无约束，所有人都可以平等地交流，只有在平等交流的基础上，才可能产生优质的知识管理思路；③反思场地，主要是指为员工提供的总结反思报告的场地。在这种环境下，员工可以利用企业的知识管理平台不断去思考，不断去反思自己在实践中存在的问题，在这种过程中实现知识管理的创新。
（2） 营造文化氛围树立创业企业员工知识创新意识的关键是在企业中营造知识共享与创新的文化氛围，这是一种相互尊重、相互理解、相互信任的氛围。在这种氛围下，企业员工在实践中能够时刻关注知识创新，在交流时能够敞开思想充分发挥主观能动性，大胆地分享自己实践中的想法，增强企业凝聚力。这种良好的文化氛围不但对于企业员工全身心投入创新活动中具有很好的辅助作用，而且有助于增强员工对企业的归属感。最终，企业内部的创新活动可能会形成一个良性循环，促进其知识管理的发展和创新。
（3） 塑造企业文化树立创业企业员工知识创新意识的核心是塑造企业文化。企业文化的建设应当在知识共享和知识创新价值观的引导下进行，优秀的企业文化不是对员工个人知识共享行为进行强制，而是塑造一种以个人知识共享、自觉知识创新为荣的企业文化。企业文化不仅影响员工是否愿意分享自己拥有的知识和经验，还影响员工在工作中对学习的态度，这种影响决定着员工是否愿意通过学习提高自我。基于知识管理下塑造的企业文化，一方面鼓舞员工勇于共享，提升员工的知识创新能力，增加企业的竞争优势；另一方面激发员工的使命感和责任感，树立其终生学习的理念，促使其个人能力的全面提高。
五、结论
员工知识管理范文5
1.1自主性
相对于普通员工而言，知识型员工主要是利用自己掌握的丰富知识以及灵感进行脑力作业，在工作的过程中没有时空的局限性，也没有固定不变的流程、步骤，具有很强的自主性以及自治性，而其他人难以对此在根本上进行窥视或者控制。知识员工往往会比较喜欢自由、宽松、民主、灵活的工作环境，不喜欢相对刻板的工作形式，也不愿意受到较多规矩的限制。相对于通过上司具体的指挥来进行工作，他们更需要一定的自主权限及活动范围，希望在工作中可以自我引导和管理，对工作进行富有张力的安排。
1.2目标性
知识员工相比普通员工的受教育程度更高，通常都会有自己独特的价值追求，个人奋斗目标也比较明确，他们工作的目的并不是单纯的为了赚钱，得到物质上的满足，更重要的是为了发挥自己的特长，实现自己的事业追求，并且实现自己的个人价值，也希望可以得到社会广大人士、企业领导及周围同事的认可和尊重。
1.3挑战性
知识员工的工作并不仅仅是简单的重复工作，从事的工作极富挑战性，往往需要在充满不确定且复杂多变的环境中，利用自己的知识以及灵感工作。因此，他们不满足于被动从事一般事务性工作，更乐于克服难关，做一些挑战性的工作，这样会让他们在工作中获得成就感，找到工作的乐趣，也可以帮助他们更好地实现自我价值。
1.4流动性
当前是一个知识经济时代，知识员工具备特殊的技能，备受企业领导的重视，各企业都希望拥有更多的知识员工，为自己储备更多的人才，因此往往知识员工的职业选择权会多于普通员工。其次，知识员工有能力担任新工作，接受新任务的挑战，他们对于专业的忠诚度会高于企业，一旦知识员工目前从事的工作对他们没有足够的吸引力，或者使他们觉得没有很好的成长和发展空间，他们会选择其他的企业。
1.5创新性
知识员工的工作主要是在不完全确定以及复杂多变的环境中充分发挥自己的知识以及灵感，处理各种可能会出现的情况，因此他们的创意意识很强，总是不断的更新、完善企业技术、产品以及服务。
1.6劳动复杂性
知识员工的工作通常都是脑力思维活动，用的是自己的脑力，而非体力，因此劳动工作的过程具有隐匿性、无形性，并不会受到时空或者工作时间、工作地点的限制，工作过程中也没有明确的工作规则、工作流程，因此不可能监督知识员工的劳动过程。同时，知识员工的产品大部分是无形的，很难进行精确的计量。其次，知识员工在实际工作中往往都是以团队方式进行工作，劳动成果是整个团队成员共同辛苦、努力的智慧结晶，这样大大增加了团队个人的业绩考核难度。
2.现阶段企业知识员工薪酬管理的主要问题
2、现阶段企业知识员工薪酬管理中的问题
以往的员工薪酬模式主要是基于传统岗位结构设计的一种等级层次相对分明的垂直型薪酬结构，不同的层次、等级岗位会设计相应的薪酬数量，鼓励员工不断提高自己的职位等级，从而提高自己的薪酬水平。这种薪酬模式并无弹性，也不利于知识员工重视企业整体价值，无法有效激发员工的创造性和自主性，无法很好的吸引员工、留住员工。具体而言，现阶段企业知识员工薪酬管理中的问题：
2.1存在严重的平均主义思想
目前，多数企业战略管理层已经意识到人力资源的重要性，尤其是越来越重视知识员工，但是在对其薪酬管理改革方面却没有太大的突破。例如他们并没有真正全面、深入地认识和了解知识员工的工作动机以及工作方式，没有考虑到知识员工和其他员工的差异，而是将知识员工和普通员工给予相同的薪酬待遇。这种平均的薪酬分配制度一般无法满足知识员工的内心诉求，他们很难接受这种薪酬分配制度，容易产生不公平心理，进而影响到其工作积极性和创造性。而薪酬管理的激励作用也并不能有效发挥。
2.2投入和产出不平衡
很多企业虽然制定了业绩评估机制，然而并未将业绩考核结果结合到员工薪酬管理体系中。目前，很多企业针对知识员工的业绩考核制度都存在着低效、缺失公平等问题，这也是降低知识员工对企业满意度以及忠诚度的主要原因。目前，岗位技能工资主要以技能为主，而且年资会造成很大的影响，因为企业没有确保投入、产出的对等，这样会大大打击一些绩效突出、技能高超的员工的工作积极性。其次，虽然部分企业针对知识员工设计了很多种类的补贴以及奖金，但是项目比较繁杂，发放随意，也不能起到有效的激励作用。
2.3薪酬内容比较单一
目前，大多数企业仍然采用的是经济性的报酬，采用金钱激励手段，非经济性报酬相对较少。知识型员工的薪酬水平得到提高后，工作不仅仅是为了赚钱，同时还希望实现自我价值，更加需要精神层次的激励，企业如果仅仅采用单一的经济性薪酬激励手段，很难满足知识员工在精神方面的实际需求，这样会大大降低薪酬激励效果。
2.4知识员工薪酬缺乏弹性，很难满足其长期发展需求
目前，我国很多企业开始不断完善员工薪酬管理制度，将员工的个人薪酬直接挂钩其岗位级别，因此知识员工想要提高自己的薪酬水平，需要通过岗位晋升的方式。然而，很多企业人力资源管理过程中，员工岗位很少进行变动，即在短期内，知识员工的岗位很少调整，这样就会拉慢知识员工的工资薪酬增长速度，导致知识员工的实际薪酬目标与预期薪酬目标差距越来越远，严重打击了知识员工的工作积极性，最后有的知识员工可能会选择离职。
3.完善知识员工薪酬管理的建议
3.1制定一套“以人为本”的知识员工薪酬管理制度
“以人为本”的员工薪酬管理制度主要指基于“以人为本”的思想开展员工薪酬管理工作，充分发挥薪酬管理工作的激励作用，帮助企业吸引人才、留住人才。为此，企业应该进行职位分析，全面了解知识员工的实际需求，而且应该鼓励知识员工积极参与到薪酬管理制度的设计以及管理过程中，这样有利于提高薪酬管理制度的科学性、针对性和有效性，更好的满足知识员工的需求。
3.2提高知识员工薪酬的竞争力以及公平性
根据以上对知识员工的特点分析可知，外在薪酬并非知识员工最重要的激励因素，但是这并不代表外在薪酬不重要，他们也希望自己得到的报酬和自己的付出是对等的。为此，企业应该为知识员工提供竞争力强且公平的外在薪酬。首先，企业应该制定较高的基本工资以及奖金等，提高企业外在薪酬的市场竞争力，吸引更多优秀的知识员工，并且留住企业内部优秀的知识员工。同时，应该制定一套有效的个人技能评估制度，根据知识员工的个人技能划分不同的工资标准，尽可能确保薪酬分配的公平性。
3.3建立长效的薪酬激励机制
对于知识员工而言，他们更希望得到其他人的尊重以及认可，为此，企业应该制定长期激励方式，这样才可以更好的留住那些关键人才，建立一支稳定的员工队伍。长期激励手段可以采用股票期权、股票增值权、员工股票选择计划以及虚拟股票计划等等，其中股票期权可以很好的体现知识员工对于企业价值的贡献程度，是对他们的一种尊重，因此具有很好的长期激励作用。
3.4采用全面薪酬战略管理
员工薪酬收入包括很多，不仅仅是传统的货币收入，同时也包括他人的尊重、工作环境、职业培训以及岗位晋升等。传统的货币收入只是外在薪酬，其他的薪酬收入属于内在薪酬，仅仅依赖外在薪酬对于知识员工并不能起到很好的激励作用。企业应该为知识员工提供更多的内在薪酬，使他们在得到很好的经济待遇的同时，也可以得到精神层次的满足，促进他们的全面健康发展。
4.结语
员工知识管理范文6
［关键词］质量管理；知识型员工；管理者
知识是知识型员工的基础，同时也是其生存和发展的必要技能，而知识型员工又是企业的基础，也同样是企业生存和发展的必要技能。由此看来，知识型员工是企业与知识的中介，且在企业处于核心地位。如此重要的员工必然需要与众不同的方法进行管理，运用质量管理理论进行管理自然是一种相对理智的方法。本文运用质量管理理论中的全面质量管理、朱兰三部曲以及PDCA（戴明环）对知识型员工管理进行研究。
1理论介绍
质量管理理论产生于19世纪末期，且最初目的是有效地解决产品的质量问题。但随着时代的发展和进步，产品已不再是社会的核心，人才成为了当今时代的主流趋势，因此质量管理也开始用于管理人才方面，且效果显著。
1.1全面质量管理
全面质量管理是质量管理的发展与演变，它是在原有理论的基础上更加注重各个方面的质量，不再只追求单一的质量目标。这不仅重新定义了质量，也推动了人类社会的发展。
1.2朱兰三部曲
约瑟夫•莫西•朱兰（JosephM.Juran)，质量管理专家。他的“朱兰三部曲”不仅很好地诠释了质量管理的详细过程，而且还为后人如何进行有效的质量管理指明方向。该理论大体上包括3个方面的内容，即质量计划过程、质量控制过程与质量改进过程。3个方面层层递进、紧密联系、缺一不可。（1）质量计划过程。所谓质量计划过程，是指在质量管理的过程中，首先对预期结果进行分析和预测，并制定出符合企业标准且切实可行措施方案的过程。（2）质量控制过程。质量控制过程是对计划的纠正和处理。它处于中流砥柱的地位，如果没有它，计划实施就几乎无法发现任何与实际运营有出入的地方，换句话说，也就无法进行管理改进了。由此可以看出，质量控制过程非常重要。（3）质量改进过程。改进不仅意味着最初项目略有不足，同时也标志着完善的质量管理体系来临。这里的改进不仅意味着在固有方案与现有实际发生冲突之时一味地变动原有方案，而是先用理性的眼光分析各方的优劣，并通过趋利避害来完善计划方案。
1.3PDCA循环法
又称作戴明环，P是Plan，即计划；D是Do，即执行；C是Check，即检查；A是Action，即调整。该理论的主要目的在于发现分析现有措施，通过一系列过程来解决问题，并通过如此的循环往复来解决所有的问题。（1）计划。通过计划来为之后的步骤提供长远的方向，而计划本身又分为分析现状、查找原因、查找主要原因以及制定措施4个阶段，通过逐步进行来使问题简单化。（2）执行。其大致思想就是根据上述的计划要求来予以实施。虽然该步骤较前一步骤来说操作简便，但却具有重要意义。因为在此过程中，工作人员需要将规划好的任务一一落实，正可谓“想好想、做难做”，所以应该重视此环节。（3）检查。该环节简单来说就是查漏补缺的环节，将实施结果与计划结果相对比，通过一系列的体统性检查来完善其不足之处，对相关人员的技术性和专业化水平要求较高。（4）行动。行动是一个连接此次循环与下一次循环的分界点。它具体分为两个步骤：首先，要求对该计划具体实施的结果进行分析和总结，在吸取经验的基础上为下一次的循环做好充足的准备；其次，将此次循环中仍未解决的问题放入下一个循环中。如此往复循环，促进每个问题得到有效解决。
2知识型员工现状
随着知识经济在全球范围内的兴起以及信息技术的飞速发展,企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体，即知识型员工来实现。
2.1国际现状
当下各国都在以培养知识人才为主要目标，以教育作为国家发展的首要任务。除此之外，各国著名企业近几年开始给予高知识型员工以更高的成就动机以提高其发展空间，从而加快企业创新转型的步伐。由此可见，知识型员工这一群体成为各个国家和各个企业的顶梁柱和主心骨。
2.2国内现状
目前，中国各行业正进入新的战略转型和管理升级的换代期，随着各类企业加大研发投入、关注职业化管理，知识型员工逐渐登上了历史舞台，并成为各大企业争相拥抢的稀有资源。这不仅说明当今企业价值观念开始逐渐转变，而且也可以间接地看出知识已不再是口头上的有价值了。在知识经济时代，知识型员工在企业中的作用日益凸显，对于知识型员工进行有效管理直接影响着企业的生存和发展。建立客观、有效的知识型员工管理体系是企业利用知识型人力资源、实现企业利润最大化的有效手段。
3基于质量管理理论管理知识型员工
3.1全面质量管理
全面质量管理将管理知识型员工的关注点不仅放在绩效管理上，还放在社会管理、服务管理、信息管理等各个方面。这种方法不仅有利于知识型员工的成长，并且能够挖掘他们的工作潜力。此方案符合企业激发知识型员工效能且提高他们工作效率的目标，有利于企业实现可持续发展。
3.2朱兰“三部曲”
3.2.1质量计划过程
首先，通过详细的市场调研和对知识型员工的个人调查来收集相关资料，理解外部消费者的创新要求与企业固有知识型员工的能力有多大差距，并尽量通过制订计划缩小二者之间的差距。其次，准确预计计划实施后对知识型员工的管理效果，并整理出此方案实施后会对知识型员工带来哪些影响。最后，详细写明此计划，使相关人员能够更好地理解方案，从而促进计划有效实施。
3.2.2质量控制过程
此过程用来检查管理知识型员工的方案是否有效，且是否有某些因素限制了知识型员工发挥自身的才能，对过偏的方案实施环节予以纠正和完善。遇到实际结果与计划结果不一致时，企业应仔细考虑哪个结果更有利，认可有效一方，不论其是计划的还是实际的，因为促进知识型员工更好地发展才是重中之重。
3.2.3质量改进过程
首先，最重要的是发现知识型员工在此方案中需要改进的区域，并确定需要针对哪部分（划分标准可以是年龄、兴趣、收入水平等）知识型员工进行改进。通过开展相关小组会议和听取专家意见尽快找到问题出现的原因。其次，提出适当的员工改进方法，并运用一些理论证据来证明该方案的有效性。最后，管理者经过一系列的整理来做出改进计划。综上所述，通过3个过程的连续落实可以保证高层管理者在管理知识型员工时更加有保障且有效率，从而有效激发知识型员工的自身潜能。
3.3PDCA循环法
3.3.1计划（P）
管理者先对现状进行相应的分析，分析知识型员工的需求，包括薪金要求、环境要求、认可度要求和职务要求等，并找出影响知识型员工工作稳定性与工作效能的因素。同时，管理者通过筛选确定几个主要因素，以此作为制订计划的核心且起草管理措施。
3.3.2执行（D）
相关人员根据高层管理者的计划方案开始执行。由于该方案针对知识型员工，故在执行过程中应该设置一系列的监管人员，保证各项工作如期地有效落实且不受人际关系影响。在此过程中，管理者还应设立一个汇总机构，随时将出现的问题记录下来，以备之后环节使用。
3.3.3检查（C）
该步骤是要求基层管理者将上述执行过程中知识型员工表现的结果与预期目标结果相比较，观察二者是否具有较大的差异。如果差异较大，则应该考虑是计划出了某些问题还是执行不到位。管理者也应将这种差异以图表的形式进行数据分析，最后以报告的形式为管理者提供决策依据。
3.3.4行动（A）
高层管理者借助上一环节的汇报对该方案进行分析和总结，评价出其对于激发知识型员工潜能与留住知识型人才是否起到一定的促进作用。同时，高层管理者还需要通过此次总结将管理知识型员工的计划放入下一个PDCA循环中，使其更加完善、更有利于管理知识型员工，为企业的创新发展做贡献。综上所述，通过将一个管理知识型员工的方案放入P—D—C—A的循环中，可以减少方案实施后给知识型员工带来的副作用，减少不必要的资源浪费和成本花费，有利于企业持续发展。
4结语
经过运用质量管理理论可以看出，质量管理理论对于管理知识型员工同样比较实用，毕竟人力资源也与物质资源具有一些共同点。因此，希望各大企业在管理本企业知识型员工的时候，可以借鉴本文所提到的理论方法，不仅有利于提高企业管理知识型人才的效率，还可以为企业营造一个良好的知识人才发展氛围，以吸引更多的知识型员工，正可谓是一举多得之事。
主要参考文献
［1］孙关山.PDCA方法在大学生创新项目管理中的应用分析［J］.教育现代化,2017(30).
［2］王嘉栋.人力资源在企业全面质量管理中的应用［J］.商场现代化,2014(33).
［3］韩冰.朱兰的质量管理三部曲［J］.企业改革与管理,2009(9).
［4］廖建桥,文鹏.知识员工定义、特征及分类研究述评［J］.管理学报,2009(2).
［5］姚丹.论全面质量管理中的人力资源管理［J］.东北财经大学学报,2008(2).
员工知识管理范文7
关键词：园林设计；园林工程；质量管理；控制策略；工程施工
1园林工程施工质量管理的相关介绍
1.1园林工程施工质量管理的主要内容
园林工程施工质量管理不仅包括施工过程中的各项细节的处理问题，在园林施工前的准备也需要足够重视。园林施工质量管理主要包括施工前期的图纸设计和现场勘查，施工前各项诸多工作的准备；施工过程中的成本控制问题、施工安全问题、施工质量及施工进度问题。同时在园林施工过程中也要意识到，园林工程完成后，也需要妥善地安排和处理施工后期的问题，包括竣工资料、竣工数据等细节方面的工作都影响着园林工程的整体施工质量。
1.2园林工程施工质量管理的重要性
园林施工管理不仅能有效提高经济和社会效益，而且能有效促进企业管理和项目的共同发展，并能有效推动建筑市场的健康平稳发展。所以说园林施工质量的控制所关系到的并不仅仅是一个工程的质量，更多的是关系到我国园林绿化工作的发展，甚至会提高人们未来的生活水平。园林工程一直是城市绿化工作的重心，所以保证园林工程施工质量不仅仅是保证了单项工程的施工效果，更多的是奠定了园林绿化的基础，为人们未来生活水平的提高奠定良好的环境基础。
2园林工程施工质量管理控制策略探析
2.1建立法人责任制管理制度
在园林施工质量管理方面，应建立法人责任制的管理制度，在相关制度中明确具体的责任规划，以便在后期园林施工质量出现问题时能够及时问责，也在另一个角度督促相关工作人员负起应有的责任，及时有效地处理好施工过程中出现的问题，避免后续诸多不必要问题的发生，影响整体园林工程施工质量。
2.2明确质量第一的工作意识
在施工过程中明确质量第一的工作意识，同时提升园林工程施工的工作效率。对于基层人员，在管理制度方面的限制发挥的作用并不是十分理想，然而，如果能够明确基层人员的工作意识，让相关人员意识到施工质量的重要性，就能够事半功倍，在一定程度上提高园林施工质量。
2.3提高从业人员的业务水平
参与园林绿化工作的相关从业者的业务水平是影响整体园林工程施工质量的人为因素。现今市场现状，多数从业者没有进行相关专业培训就参与园林工程施工，导致绿化施工水平参差不齐。应建立相应的从业人员考核制度；各绿化单位应定期进行人员培训、考核工作，加强专业知识的培养，加强相关法律法规及地方规范、规章制度的学习，从而使从业人员专业化。
2.4做好园林工程施工前的准备工作
做好园林施工前的准备工作，可以在很大程度上避免园林工程施工过程中出现不必要的问题。在园林施工前，实际考察施工地，图纸的设计工作要认真细致，图纸会审前各单位应熟悉图纸并准备充分，发现问题及时处理调整，以免影响园林工程整体的施工进程和施工质量。
2.5控制好施工的相关设备、工程材料质量
在园林绿化过程中，相关设备能否正常工作运转在一定程度上影响着园林施工的进度及质量，所以控制好相关的施工设备质量十分必要。施工设备不论大小，在施工前都应细致检查，保证施工设备的正常运转，确保整个园林工程施工的顺利进行，降低设备故障发生率保障施工人员安全。所用的工程材料是保证园林施工质量的源头，如果工程材料出现不合格问题将导致工程出现重大质量问题，影响工程进度、安全和投资的重大损失。因此，应严格检查进场的材料，不合格材料严禁入场及投入使用。
2.6施工管理的成本控制
园林工程施工质量的提升应注重于施工建设规划的经济成本控制，考量园林建设的市场性基础上的经济与艺术的双向体现。首先，园林工程施工建设应做好提前的经济预算，选取信誉较好的经济公司进行工程造价的初步预算，结合园林建设的实际需求，严格规划经济成本的控制、核算、考核与分析工作。从施工人力资源的角度考虑，降低无用人员的不必要支出，同时员工的数量也应满足施工工期的规划与进度，防止出现延误工期的现象。
3总结
园林工程施工质量一直是城市绿化中的关键问题所在，在施工过程中的相关设备、材料质量以及管理制度方面都有很大的提升空间，如果能控制好相关细节，就能够很大程度地提高园林工程的施工质量。希望本文可以起到抛砖引玉的作用，引起相关部门的重视，为我国园林绿化工作作出贡献。
参考文献
[1]沈陆群.园林工程施工质量管理及成本控制策略———以浙江海盐县海滨公园为例[J].现代园艺，2016（10）
员工知识管理范文8
关键词：房地产；园林景观工程；施工质量；后期养护
前言
在新的经济形势下，人们对生活质量的要求越来越高。人们在购置房产的同时，会考虑到房子居住的各方面条件，包括园林景观的建设。为了满足广大购房者的需求，房地产企业必须重视对园林景观工程施工管理，既要保证房地产园林景观工程的质量，还要做好长期的维护工作，为小区居住者提供舒适健康的生活环境。因此，加强房地产园林景观工程施工质量管理与后期养护研究具有重要意义。
1房地产园林景观工程重要性
园林景观工程是房地产企业建设工作的重要组成部分，园林景观建设质量不仅会对房地产企业的声誉具有较大的影响，更重要的是关联到居住者的生活质量。购房者在购置房产时，一般会对小区的绿化面积及生态环境具有一定的要求，园林景观的设计及质量水平，也确实影响着小区住房的销售量。一个良好的园林景观设计，甚至可以成为房地产企业的形象标志，会引起广大购房者的关注，具有品牌效应。因此，房地产企业为了给购房者营造生态健康的生活环境，并得到较好的营销效果，必须认识到园林景观的重要性，并对园林景观工程进行严格把关，规范施工工序，加强房地产园林景观的后期养护。
2房地产园林景观施工质量管理
2.1质量管理存在的问题
房地产园林景观在施工质量管理方面，主要存在以下几方面的问题：①无法保证建筑材料质量。有些房地产商为获取高额利润，购买了低价不达标的材料，埋下工程安全隐患。②缺乏专业的景观施工技术。部分园林建筑施工单位技术能力有限，再加上施工中偷工减料等行为，影响工程进度和质量。③管理机制不健全[1]。有些建筑单位缺乏健全管理及监督机制，即使存在也是流于形式，未在验收等各环节采取实际行动。④工作人员施工质量意识淡薄。园林工程施工中，由于质量意识的淡薄，往往会出现违规操作现象，进而引发安全事故。⑤植物配置单一。园林绿化中绿植未做到立体化，草坪单调，整体效果未得到合理配置。
2.2提升房地产园林景观工程质量管理水平措施
为了提升房地产园林景观工程质量管理水平，应从以下四个方面做出努力：①保证园林工程施工建材质量。这是确保工程质量的直接因素，需要房地产商选择一家具有相关资质、信誉高的厂家合作，同时在施工准备及进行阶段加强建材质检，加强建材的运输、存放管理，选择地势高、干燥、抗腐蚀的适宜环境。②对施工质量进行认真控制。建立监管制度与体系，明确质量施工权责问题，提高工作人员专业素质与质量意识。③施工竣工后注意成品保护。采取纸板、土壤、塑料布等材料对成品进行保护，也可以实施部分封闭，标准达成后再解除。④根据美化效果选择木苗。根据当地的气候与环境，选择多种应景的花卉与植被，以此设计出美观造型。
3房地产园林景观工程后期养护管理
3.1后期养护工作存在的问题
房地产园林景观工程后期养护管理工作中，主要存在三方面问题：①缺乏对绿化工程养护工作的重视。园林景观养护管理是一项长期性的工作，需要投入大量的人力与物力资源。同时，园林景观工程并不是房地产企业的主营业务，因此，一般企业在建设完成后就没有再继续管理。一般而言，在景观园林的招标时期，建设施工单位会为房地产企业提供两年免费的养护管理。但正是由于这样的免费养护，导致养护与管理的重视不够，进而使种植的幼苗生长效果不佳，园林景观的养护工作未发挥明显作用。②负责养护管理的人员能力不足，养护及管理水平较低。③许多绿化养护企业缺乏固定工作点，施工养护技术水平不足，甚至未达到建设部门的标准。
3.2房地产园林景观工程后期养护工作完善措施
为了完善房地产园林景观工程后期养护工作，需要制定出园林景观养护计划，根据不同的绿化功能与生态原理，对园林进行科学布局与合理配置。同时，对绿地的土壤进行改良，根据图纸设计标准进行施工，保证绿化场地的平整度，引进园林景观维护新型技术。这样一来，就可以提升园林苗木的成活率，使后期的生长情况得到控制，充分发挥园林景观绿化效果。园林景观的养护工作十分复杂，为了进行合理养护与管理，房地产企业需要与规模大、口碑好、责任意识强且具有相关资质的养护企业达成长期合作，共同制定出合理的施工及监督计划。
4结论
为了实现房地产园林景观的最大时效收益，本文将房地产园林景观工程施工质量管理与后期养护作为主要研究内容，在对房地产园林景观工程重要性进行分析的基础上，从保证园林工程建材质量、重视施工市场企业资质审核、做好竣工后成品保护、制定园林养护计划等完善措施方面做出系统探究，研究结果表明，大多数房地产企业在施工质量管理及后期养护管理方面都存在一定的问题，比如，缺乏质量意识、园林施工工艺专业度不够、管理机制不健全等。在未来，还需进一步加强对房地产园林景观工程管理的研究，以此满足人民群众对房产的购置需求。
参考文献
