摘要：当前高校发展迅速，如何确保在同等级别的高校中具备一定的竞争力，增加人才的引进力度，降低人才的流失程度，是当下需要着重思考的问题。高校的管理中，或多或少都存在着一定缺陷，这些缺陷是导致高校降低自身竞争力的短板，其中薪酬的公平性是首当其冲的节点。本文结合我国高校现实情况，从薪酬公平对教师的工作水平、工作态度和工作行为等方面做以深入探讨，分析绩效公平对教师的影响，进而为提升高校师资队伍建设、提高教职工工作绩效水平提供相应的理论依据。
关键词：高校；薪酬；公平；教师工作
随着我国经济的发展，已从以体力为主的劳动时代转变为以脑力为主的劳务时代，因此，“知识就是力量”获得公民的普遍认可。我国对高等教育的关注度逐年提升，坚持高等教育应在社会发展中发挥中流砥柱的作用。并且，高等教育被视为是人才发展、能力提升、人力开发和研究创新的重要源泉。基于现状，如何提升高校教育水平是值得思考的问题。高校师资力量决定了其科研水平的高度，科研水平也取决于高校教师对事业的重视程度，同时也取决于学生的受教育程度。合理的薪酬是高校教师较为关注的内容，实现高校内部薪酬的公平、外部薪酬的竞争优势，才能在根本上提高教师的积极性和主动性，培养高质量师资队伍，最终体现在教师对教学和管理工作的重视程度。因此，实现高校的薪酬管理公平，是提升工作效率、增加工作能力的重中之重。
一、薪酬公平相关概述
高校教师的薪酬可以概括为在学校付出劳动后所得到的收入、收入非直接性转化成货币和其他计量单位所计算的收入等。总体而言，高校教师的薪酬多少与其所在职位直接相关，薪酬的差异直接体现为岗位的差异。当前我国高校管理层薪酬普遍高于基层教师的薪酬，而基层教师的薪酬又普遍高于其它后勤服务人员的薪酬。有学者从人口特质、个性特征和绩效政策等多方面研究薪酬公平感的差异性，指出在相同的职位下，男性教师的薪酬公平感高于女性。对于同样的所得和投入的比率，男女在面对这个问题的时候感受是不同的。不同的教师岗位层次，管理人员的薪酬公平感高于普通教师。基于岗位的薪酬与基于绩效的薪酬对程序性公平感有着显著影响，而薪酬水平对程序性公平感的影响并不显著。公平感是人们心理满意度的重要衡量因素，当一个人感到自己没有被公平对待时，便会采取相应的措施消除这种不公平感，比如要求增加自己的报酬或者减少自己的投入；要求降低他人的报酬或者增加他人的投入；换岗或离职。只有在员工认为这些措施得到解决之后才能重新达到心理上的平衡。高校教师薪资报酬的公平与否是影响教师激励水平的关键因素之一，如果忽视了教师心理上的不公平感，势必会降低他们的工作热情，进而影响教师的工作效率和高校办学目标的实现。因此，要正视教师之间公平比较的存在，并通过具体措施有效消除教师的不公平感，在制定薪酬政策、设计薪酬体系和设置绩效目标的过程中，高度注重公平问题。
二、高校实现薪酬公平对教师的影响
绩效薪酬能够为高校教师所重视，主要是因为它可以发挥激发其他工资制的作用，这也是高校实现薪酬公平的前提和保障。薪酬公平对高校教师有很多方面的激励作用，主要体现在以下几方面：
（一）激励性
教师的个人性质和他所工作的场所，都会对其工作起到激励性的作用。教师的生活首先要得到基本的保障，固定工资规模小、提成低和消费高，势必会造成教师流失，形成教学工作出现滑坡的局面。薪酬的公平性和激励性是教师实现自我价值的一种体现，也是对教师能力的一种认可。因此，单一的工资薪酬对教师的工作方面起不到明显提升作用，甚至会造成工作态度的大幅度下滑，最终产生研究性成果不强的后果。实现薪酬公平，会激发教师工作内在动力，实现教师自身保障，体现出高校的人文化护理情怀。教师会在教学水平上实现自我提升，讲授内容也丰富多彩；教师队伍更加和谐，不会相互猜忌，影响团结；增加工作热情，努力实现自我价值，全身心投入工作。
（二）引导性
绩效考核的公平性还体现在对于绩效指标的设定方面，完善的绩效考核要针对不同的岗位进行分析，从而确定KPI等常用标准。高校内教师分为管理层次、教学层次和后勤层次，那么根据岗位不同，设定不同的绩效指标，就会强化教师引导性。绩效指标会强调出教师在不同岗位所占的比例程度，可实现重点工作的方向性指引。例如，对于教学层次的教师而言，重视教学的工作量而忽视了教学水平的提升，将会降低教师对于教学质量的要求。但是高校如果对教学的质与量都进行严格考核，一视同仁，并进行合理的比例设置，就会引导教职工在完成教学工作数量的同时提升质量，从而拿到相应的报酬。
（三）组织性
研究表明，当个人对自己的团队认可时，并且因为自己身处在这样的团队感到骄傲自豪时，他就会作出最大的贡献，以此来使得自己所在的团队获得更大的团队利益。工作绩效水平的高低与高校的所给教师的承诺大小有着十分密切的联系。这样密切的关系具体表现在如果高校的承诺很高，并能够实现这个承诺的话，教师则会表现出较强的工作倾向，对所安排的工作具有较高的依从性，并且具有较高的工作满意度和较紧的工作需求，驱使教师在高校内工作感到满意，逐渐实现使命，达到教育教学的目标，并表现出更高工作的积极性。另外，如果能够提供一个相对可观的工资激励机制，那么还能够有效地激发教师工作的创造性，并且能够使个人学习变得更强，个人工作成绩也会相对提高。因此，教师的薪酬结构和教师团队的荣誉感对教师自身工作的效果有着非常重要的影响。学校可以通过设计和实行更加公平合理的薪酬结构并对于所承诺的条件和薪资都能够实现的话，那么就会明显地提升整体教师地绩效水平。
（四）自主性
绩效考核要包含绩效工资和基本工资，基本工资一般是不可变的，而绩效工资会根据教师表现不同有所浮动。绩效工资是对教师所做工作的肯定，不但可以提高教师的责任感，还可以增加其满意度和自我价值实现的自豪感。若是教师的表现和绩效不挂钩，那么就会产生抱怨，因此平衡的天平逐渐倾斜，出现散漫状态。因此，实现绩效薪酬制，将绩效和个人行为紧密联系，能有效避免出现不公平的现象。
三、结论
高校是国家人才的发源地，人才的培养是教师义不容辞的责任。但是经济的增长也对教师自身利益形成一定制约，如何提升薪酬水平，增加薪酬所有的公平性是很多研究思考的方向。本文以“分析高校薪酬管理公平性对教师工作的影响探析”为题，通过分析当前形势，阐述薪酬公平理论，进而提出公平薪酬对教师具有激励性、引导性、组织性和自主性四方面的特性。本文是基于前人已有基础上，结合实践调查，综合分析得出的结论。希望对实现高校教师薪酬公平方面提供相应的理论依据。
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作者:张美艳 李鹏 单位:西南科技大学城市学院
