【摘要】在“互联网+”时代，高效人事管理可以做到更加高效地选拔和评价人才，为教师提供更优质的服务，从而建立一支高质量的师资队伍。强大的师资队伍有利于学校提高综合实力。数据技术通过结合“云、网、端”，可以使得高效人事管理工作高效化和简单化，有利于提高工作效率。
【关键词】“互联网+”；“互联网+高校人事管理”；大数据；智慧管理；云计算
0引言
随着信息技术的高速发展，大数据、云计算技术的创新更迭，“互联网+”成为各行各业谋求创新发展的新思路。互联网与教育结合，出现了慕课等远程教育模式；互联网与自行车结合，出现了共享单车等。“互联网+”标志着信息技术发展进入了一个高速发展的阶段。“互联网+”不是简单地做加法，不是量的积累与相加，而是质的飞跃与突变。“互联网+”应当翻译为“互联网化”，它强调行为的数据化，数据的连接化、共享化、要素化，连接的广泛化。也就是说，“互联网+”各类传统产业并不是将互联网简单地接入各产业及组织内部，而是要通过连接，产生反馈、互动，最终出现大量“化学反应式”的创新和融合[1]。高校人事管理也可以借助“互联网+”的创新思维，实现工作质的突破，寻找解决高校人事管理困境的方案。
1高校人事管理的困境
1.1传统的高校人事管理缺乏创新
传统的高校人事管理工作趋于被动，缺乏活力创新，工作效率不高。传统的高校人事管理工作的内容主要集中在建档、统计、组织等服务层面。如果整个流程全靠人工操作，工作量大，任务重，工作内容枯燥，很容易导致人力资源的浪费。学校可以利用“互联网+”的创新思维，建立人事档案管理数据库，进行建档、统计、组织和表彰等工作，使得人事信息容易检索、归纳和分析，便于管理人员迅速发现问题乃至解决问题。建立人事管理网站，把数据库中整理的信息发送到网站上去，便于职工了解人事管理的最新资讯。例如，为了促进或者激励教职员工努力进取，在网站上公示奖励机制，鼓励教职员工高质量地完成工作，以多样化的机制激发员工的创造力和潜力，不断推进管理的创新。
1.2师资管理不足导致人才流失
第一，培训与奖励尚未形成体系，机制不够完善。高校师资队伍管理没有做到奖励和培训机制差异化，无法满足教师的个性化需求。奖励机制单一，主要为传统的管理方式，即采用薪酬竞争的方式对教师的工作进行激励。高校管理部门不重视对教师的信息进行分类、采集及分析，教师的资料趋同现象严重，无法满足教师个性化的继续教育和奖励。高效管理人员需要了解教师的人性化差异，理解其需求和特长，因人而异地为其量身定做培训计划。第二，目前，诸多高校存在师资人才流失的现象，师资人员的流动性较大，这影响了学校健康稳定地发展。师资人才的流向主要是从普通院校流向重点院校，不发达地区院校流向发达地区院校。这些学校之间硬件设施和软实力相差较大，有些教师不满足于普通院校或者不发达地区院校的软、硬件条件，故教师资源的流动性较大。第三，近年来，高校教师开办课外补习班的事件频发，有些老师选择在公立学校挂职，去民办院校兼职。高校培养的师资力量应把自己的学识运用到供职学校的教学工作当中，而不应该将知识用于谋求私利。部分高校教师的师德欠缺，这从侧面展现出高校管理机制的弊端。高校管理人员缺乏师德教育，部分教师的认知程度需要提升。此外，高校中玩弄权术、贪污腐化现象时有发生。这说明高校管理存在很多不足，没有定期开展思想教育，监管不力，用人失策。
1.3师资建设规划具有盲目性
当今，诸多高校人事管理部门缺乏对教师资源规划，招聘选拔人才具有盲目性，缺乏前瞻性。许多高校为了满足当下学校教学的需求，临时计划招聘教师，没有结合学校长期发展的目标。这会导致人才不能很好地契合学校的长期发展目标。多数高校在招聘教师时，没有事先做好调查研究，没有根据学校的实际情况制订招聘计划，更没有收集数据或听取学校各方专家的建议，进而有针对性地进行分析，这会造成引进的人才资源浪费的情况。这种招聘形式缺乏科学化的预测，没有完全了解专业发展趋势，会造成人才浪费，消耗学校财力的不良后 果。如果某个专业没有社会发展前景，就没有必要引进大量相关人才；如果某个专业具有一定的社会发展前景，也不能盲目招聘师资，应该结合学校的办学特色，均衡各个方面的实力，理性地、合理地引进适量的人才。建设高效师资队伍需要前瞻性的规划。高校应在引进教师前进行科学全面的分析，以免学校资源和教师资源的浪费，同时在教师任职期间落实好对师资队伍建设的计划，重视师资队伍的高质量发展和专业的培训[2]。
2高校人事管理困境解决方案
2.1以“数据技术”为核心，创新师资队伍的选拔机制
传统的人才选拔依靠简历和资料进行初选，然后进行面试。面试主要是依靠部分考官的感官直接判断应聘者的能力，评价结果不一定客观。高校可以利用数据技术建立数据库，统计教师的信息，通过大数据技术对教师资源进行整合、归类和筛选，通过网络数据分析，预估学校缺乏哪些人才，哪些人才需要定期培训和考核，利用数据对教师进行分类与管理。“互联网+”是从信息技术向数据技术的快速跨越。在数据技术时代，数据可以充分流动且透明，更注重责任和体验。高校人事管理利用互联网技术使得数据可以共享。数据不仅可以被个人检索利用，也可以被系统或平台生成、利用，这样高校管理部门可以比较便捷地收集师资队伍的信息并进行比对分析，找出师资力量薄弱的专业，然后根据专业特色制订专门的选拔方案。这样可以避免明明是招专业课教师，但是笔试和面试内容却与专业无关或者关系不大的现象发生。高校人事管理部门可以通过网络平台向学校教授、专家征集招聘意见，再结合应聘教师个人资料的数据分析，快速定位目标候选人。从信息技术到数据技术，体现在高校信息化建设层面还意味着高校人事管理从被动转为主动。
2.2以“云、网、端”为核心，健全师资队伍的评价机制
数据技术需要“云、网、端”的支持，形成一个数据接力的环形系统。“云”是内容、数据的存储空间。“网”是指互联网、物联网等网络，是“云”与“端”之间的桥梁。“端”即各类终端。“端”使得信息、数据能够随时随地通过多种渠道传递给用户，使用户在多样的场景中获得个性化的服务。高校可以借助“云、网、端”的数据技术建立考核评价机制。对教师的评价是高校建设的重要工作，建立一个客观公正的教师评价体系，有利于建立一支高质量的师资队伍。高校管理部门可以充分利用“端”的功能，整合各种资源，进行绩效考评和职称考评。例如，开通微信服务号，为教师量身定做个性化的考核指标，定期为老师推送相关学习培训信息，使学校的各项政策迅速地传递到教师“端”。有实力的学校还可以搭建自己的应用APP，使学校管理实现电子化、数据化，从而更加客观公正且人性化地为教师提供服务。对教师评价的APP中涵盖教学质量、科研成果、服务贡献及师德师风等方面，可以通过教师自评、他评、专家审评等多个评价角度在APP中利用“云”和“网”汇总数据，得出公正有效的评价。
2.3加速高校的“开放化”，完善师资队伍的服务机制
通过互联网，教师作为一个个体，被连接进入一个相互关联的“网”。首先，高校管理部门可以通过学校的各种线上或者线下的交流平台及时了解教师的需求，帮助教师解决难题，端正思想。其次，高校管理部门可以收集学校网站的浏览记录和校园图书馆借阅记录进行数据的比对与分析，以了解师资队伍的爱好、兴趣、特长和学术研究领域，为教师提供专业化、个性化的服务。人本管理在管理指导思想上强调人性需要的满足，认为管理要以人为本，以达成和推进人性需要的满足为管理的最终目的[3]。当今，高校之间的竞争主要是人才的竞争。普通院校要向重点院校发展，首先要做的是引进高层次人才。往年，普通院校引进具有硕士学位的师资人员较多，近年来，有些普通学院升级为大学之后，开始提高对应聘人才的学历要求，大部分科研岗都要求应聘者拥有博士学位。这些学校要想留住这些高层次人才，一般都提供了很高的待遇，试图靠待遇留人。运用信息化手段获取师资队伍的信息，以了解师资人员的需要，为其提供个性化服务，用感情留人。除此之外，高校人事部门还可以结合师资人员个体的差异性，为其制订晋升计划，让其看到发展的空间，用事业心留人。高校人事管理部门应加速高校的“开放化”，完善师资队伍的服务机制，建立以人为本的管理机制，留住人才。
3结语
大数据技术可以帮助高校在人才的选拔和评价中提供科学合理化的数据分析，建立一支高品质的师资队伍，通过数据分析了解教师的喜好，为教师排忧解难，为教师提供个性化服务，让教师感受到归属感，以便留住人才，激发教师的工作积极性和创新能力，促进我国教育事业积极健康的发展。
参考文献
[1]吴旻瑜，刘欢，任友群．“互联网+”校园：高校智慧校园建设的新阶段[J]．远程教育杂志，2015(4)：8-13．
[2]姚媚．大数据背景下高校人事管理中的师资队伍建设策略[J]．宿州教育学院学报，2018(2)：20．
[3]赵炳起．人本管理：高校人事管理的核心[J]．南京政治学院学报，2003(3)：77-80.
作者:陈文华 单位:南京科技职业学院
