第一篇：高校最佳人力资源管理组织绩效
【摘要】
近年来，我国现代教育事业不断发展进步，高校人力资源管理越来越重要，人力资源管理的难度日趋增加。因此，高校人力资源管理人员要认真研究最佳人力资源管理实践对组织绩效的影响，积极采取措施，不断提高人力资源的管理水平，进而提高高校的组织绩效。本文研究了高校最佳人力资源管理实践对组织绩效的影响，供广大高校人力资源管理工作者参考，以期切实提高高校的组织绩效。
【关键词】
高校；最佳人力资源管理实践；组织绩效；影响
1.前言
一般而言，当前我国的最佳人力资源管理实践有四个组成部分，分别是员工激励机制、员工绩效管理、员工的配置和选拔、员工参与管理，其中，每个部分都对高校的组织绩效有着不同的影响，把这四个部分合理结合起来则能从整体上提高高校的组织绩效。现阶段，国家教育部门越来越重视高校培养人才的水平，而高校人才培养水平的提升依赖于在校教师。
2.最佳人力资源管理实践在高校人力资源管理中的运用
2.1高校最佳人力资源管理实践简介
简单来说，在高校实现最佳人力资源管理实践有以下几个步骤：首先，高校的人力资源管理人员用科学的人才选拔方法选拔教师，并根据学校实际情况合理配置教师。其次，高校人力资源管理人员利用一些激励机制提高教师的工作积极性，激发教师的潜能，提高教师的个人绩效，进而从整体上提高高校的组织绩效[1]。
2.2高校实现最佳人力资源管理实践的必要性
教师是高校的重要组成部分，高校对教师的管理水平直接关系到高校人才培养质量的提高。因此，高校人力资源管理人员必须提高管理水平，切实提高学校的组织绩效。最佳人力资源管理实践在充分考虑高校和教学需求的基础上，优化人力资源的配置，进而提高整个组织系统的绩效。
2.3高校最佳人力资源管理实践影响组织绩效的具体表现
2.3.1高校最佳人力资源管理实践中的激励机制不一定能提高组织绩效，比如，在教学科研中，如果高校的人力资源管理人员太过强调激励措施，就会导致很多教师全身心的投入到教学科研中，无暇顾及教学活动，致使高校的教学质量下降。此外，高校人力资源管理中过度的激励机制会降低社会对学校的满意度，试想，如果一个学校的奖励机制重研究而轻教学，那么其教学质量势必会下降。
2.3.2高校最佳人力资源管理实践中的教师选拔与教师配置能够提高员工的满意度和社会的满意度，在利用人才选拔机制选拔出教师以后，高校应该合理分配教师的岗位，做到人才与岗位相匹配，然后高校还应该利用合理的激励机制为教师营造良好的工作氛围，激发教师的工作热情，进而提高教师个人绩效和高校组织绩效。
2.3.3员工参与管理在一定程度上影响着员工的满意度，但在实际的操作中，只有少部分干部或者职称较高的教师有资格参与高校重大决策的座谈会，在这个工程中，只有少数员工可以发表自己的意见，高校并没有真正实现员工的参与管理。因此，在以后的人力资源管理工作中，高校应该提高员工在管理工作中的参与度，提高高校教师和其他员工的满意度，进而提高其工作积极性。
2.3.4绩效管理能够激励员工提高业务能力，一般来说，高校用绩效评价的结果作为教师续聘、加薪、晋升等决策的依据，为了进一步提高教师的工作积极性，激励教师不断探索，提升自己的教学能力，高校应该合理运用绩效考评的结果，以提高绩效管理的质量，进而提高高校的组织绩效。
3.提高高校最佳人力资源管理实践有效性的措施
3.1建立健全激励机制
首先，高校应该根据学校和教师的实际情况建立科学、合理的晋升制度，让晋升制度成为教师进步的动力，提高教师的工作积极性，进而留住优秀的教师人才。当前，我国高校的教学科研人员的晋升主要有以下三种模式：评价和聘用相结合的模式、评价和聘用分开的模式、只聘用不评价的模式，而对于学校其他员工的晋升，则主要有行政职务晋升、职员职级晋升两种晋升模式，在具体的工作中，高校要根据人力资源现状和高校的发展目标合理选择这些晋升模式。其次，高校应该完善薪酬分配的制度，具体而言，高校可以把学校员工的能力和薪酬结合在一起，这样有利于提高学校各类员工的工作积极性，激励员工提高个人的绩效，进而提高高校的整体绩效。[2]最后，高校应该加强员工的培训，一方面，高校要让那些态度认真，但能力有限的员工能够接受系统的培训，提高其工作技能和综合素质。另一方面高校应该让那些有前途的教师有机会参与高层次的培训，提高其专业水平，进而提高整个高校的教学和科研质量。
3.2加强教师的精神激励
高校有很多高级的知识分子，高校应该准确了解教师作为高级知识分子的精神需求，在人力资源管理的过程中，高校既要满足教师对晋升、薪酬、培训的需求，更应该满足其精神需求，让教师感受到自己的劳动成果被尊重，提高教师的成就感，进而让教师全身心投入到教育事业中，为我国的高等教育事业奉献自己的力量，促进我国高等教育事业的发展。
4.结束语
综上所述，高校最佳人力资源管理实践对高校的组织绩效有重要影响，在高校人力资源管理的过程中，人力资源管理人员应该深入研究最佳人力资源管理对组织绩效的不同影响，采取科学、合理的管理措施，进一步提高人力资源管理水平，进而从整体上提高高校的组织绩效。
作者：陈巧君 韩冰钰 单位：中国邮政储蓄银行黑龙江省分行
参考文献：
[1]邹军.高校人力资源管理实践对组织绩效的影响探究[J].人力资源管理,2013,2(06):199-200.
[2]邹敏.浅析高校人力资源管理实践对组织绩效的影响[J].东方文化周刊,2014,5(12):41.
第二篇：高校人力资源管理外包研究
内容摘要:
人力资源管理外包对事业单位是一种新的管理模式，对事业单位的人事管理改革将提供新的理念，帮助组织提高工作效率，发展核心竞争力。本文选取高校人力资源管理外包为研究对象，对高校实施人力资源管理外包开展可行性分析，并借鉴国内外企业或单位的人力资源管理外包经验，提出了在我国高校实施人力资源管理外包的方案。
关键词:
人力资源管理;外包服务;校园文化;风险
人力资源管理外包是指将组织中的一些非核心业务由外包服务商承担，并由组织提供一定酬劳的一种交易方式。当前高校的人事管理机制导致人才流动的市场化程度低，提拔了就不能撤职，进入了单位就不能辞退，聘用了后就不能随意退的用人机制，导致人力资源管理受到很大的局限性，真正想用的人没有位置，现有的人效率低下。高校聘任制在国内高校逐步得到实施，对岗位职能管理也提出了进一步的要求，人力资源管理在人力资源管理外包模式下将得到进一步优化。
一、人力资源管理外包理论
1．人力资源管理外包
人力资源管理就是运用先进的、科学的管理方法方法，对人力资源进行一定的培训、合理组织和调配，使得单位在人力、物力、财力得到合理配置［1］。人力资源管理外包就是把原本由组织或人力资源管理部门所承担的部分职能，如单位招聘、员工的培训、人力资源规划、人事手续、调节劳动争议等，通过招标的方式委托给专门从事人力资源管理的外包服务商。
2．高校人力资源管理外包
高校人力资源管理外包是指学校为了进一步提升人才培养质量，使得学校能加强教师的授课能力水平，更加专注于科研工作，把非核心的教学任务委托给专业的人力资源管理外包机构去完成。这样可以将人力资源部门从繁杂的事务性工作中解脱出来，把更多的精力投入到学校人力资源的战略规划和开发中，提高学校教师队伍建设，增强学校核心竞争力。［2］
二、高校实施人力资源管理外包的可行性分析
目前。企业在实施人力资源管理外包方面启动较早，而且也取得了很多成功经验。而针对高校人力资源管理外包的研究和运用还不多，管理经验也缺乏。当前国家对高校人事体制改革提出新的要求，也要求高校促进人事制度改革的进程，搞活用人机制，留住人才、培养人才，也有部分高校在尝试实施类似人力资源管理外包的事务，比如由专门的人才交流服务中心高校内部员工的单位招聘、面试、员工的培训、人力资源规划、人事手续办理、合同的签订、调节劳动争议等，有的高校把员工的商业保险、福利及培训方案、规章制度设计、薪酬设计、人力资源规划等事务外包出去。当前高校普遍应用的人力资源管理外包发展主要集中在于人事和劳务派遣。人力资源管理外包是当前企业和事业单位人力资源管理的新趋势，为了让人力资源管理在高校中得到充分实践和有效运用，必须结合高校实际，开展实施人力资源管理外包的可行性分析，并能探索出适合高校人力资源管理外包发展的新途径。本文将利用SWOT模型来分析高校开展人力资源管理外包的可行性。
1．高校开展人力资源管理外包的优势
尽管在1999年教育部颁发了《关于深化高等学校人事制度改革的若干意见》，但高校作为一个特殊的事业单位，在人事改革方面相对滞后，实施人力资源管理外包就显得非常有必要。首先，实行人力资源管理外包能够搞活用人机制，并能提高部门之间的竞争意识，打破教师的“铁饭碗”和任职终身制，使用人充分体现公正、公平、公开、择优原则，充分调动人才在高校事业发展过程中的积极性，优化配置高校内的人力资源。实施人力资源管理外包后，打破了人才单位所有制，强化了聘任管理，减少了人情因素，形成了能上能下、能聘能辞的管理机制，即形成了良性的竞争机制，也能进一步保护教师的权利和利益。其次，实行人力资源管理外包能增强高校的核心业务能力，分清核心业务和非核心业务，把非核心业务外包给专业的服务商进行管理，高校就能把精力和资源投入到学校核心发展战略中，即提升教师专业能力和育人质量。第三，可以精简学校规模，节约运营成本。把日常性的事务工作交由专业外包服务商管理后，高校教师队伍可以相对减少，可以淘汰一部分后进教师，优化专业教学团队;同时，让人力资源能得到最优配置，让高校的人力资源管理更科学、更规范，既提高管理效率，又最大程度地提升办学效益。
2．高校开展人力资源管理外包的劣势分析
高校要实施人力资源管理外包服务，势必会存在选择外包服务商、高校内部与外部管理职能冲突、学校教师利益冲突等方面的风险。首先，由于当前外包业务在企业的实施及应用相对成熟，针对具体行业特别是高校的外包业务还不成熟，而且外包服务商的服务能力水平、专业程度以及诚信度等问题都会影响外包业务的开展。而且，在我国还没有完善的法律法规来约束外包行业的经营现状，一旦外包的人力资源管理业务实施不利，受到直接影响的还是高校自己;由于人力资源管理涉及到高校的信息和机密，也有大量教师的信息，一旦泄露，将对高校造成不可估量的损失。其次，高校把人事管理中的一些业务外包出去后，原来从事人力资源管理的部门或人员就需要重新定位或转型。第三，人力资源管理外包从某种角度来讲是对高校内部组织结构的一种重组或变革，教师的工作岗位及职务职称可能都会发生变动，而且实施外包后在管理上更加制度化、规范化，势必会影响到一些特立独行的教师，有些教师可能会被转岗或被辞退，工作的稳定性会受到威胁，势必会把高校内部搞的人心惶惶，影响到其工作的积极性与创造性。［3］
3．高校实施人力资源管理外包的机遇分析
自从2002年《国务院办公室转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》后，事业单位开始公开招聘并实施聘用制，这是事业单位适应市场经济体制要求的重要举措，可以充分调动事业单位各类人员的积极性和创造性。高校肩负着“科教兴国”、“人才强国”的艰巨任务，需要把人力物力财力集中到科学研究和人才培养上来，在高校内部实施人力资源管理外包显然是进一步深化人事改革的必然趋势。
4．高校实施人力资源管理外包的危机分析
高校实施人力资源管理外包，目前国内还没有成熟的经验，从理论上来讲有一定的优势，但在实施过程中也将会存在一些困难，比如人力资源管理外包方面的法律法规不完善，高校原有人力资源管理制度陈旧，高校人力资源管理外包服务市场还未成熟等。尽管人力资源管理外包在企业的运用较为成熟，但是在法律层面，还没有健全的法律法规对外包服务及要求进行规范，同时也没有完善和健全的劳动法规和政策协调外包委托人、外包服务及职工的权益，对外包服务商的资格审查等还存在盲区，不利于外包市场的健康发展;很多高校是在计划经济体制下发展起来的，在人力资源管理体制方面还缺乏科学的用人机制，导致机构和人员臃肿，没有多余的岗位留给人才，人力资源管理外包如果在高校全面铺开，无疑会积极推动高校的稳定发展;面对企业的外包服务正朝着规范化、产品多元化的方面发展，而高校属于特殊的行业，管理模式不能完全照搬企业的管理模式，既要制度化的管理，也需要人性化的管理，因此，需要有适应高校人力资源管理外包的管理模式［4］。
三、国外高校人力资源外包经验借鉴
1．人力资源管理外包在国外高校的应用现状
国外高校人力资源管理外包开始于20世纪末，UNICCO服务公司在2002年调查了北美100多所大学，发现有90%以上的高校已经进行外包活动，只有不到9%的高校没有开展业务外包;从外包项目上看，外包活动也在逐渐增加［5］。CHEMS组织也对英国、加拿大、新加坡等国家的大学进行了调查［6］，这些国家的很多高校也尝试业务外包，而且新西兰的一些高校明确提出要把非核心的业务全部外包出去。从各国高校外包业务来看，刚开始是把后勤部门的业务外包出去，现在已经逐渐向核心领域渗透，比如有些大学把招生录取工作外包给专业的招生机构，美国的一些社区学院把一些选修课程和辅导资料等外包出去，还有部分高校把网上课程和远程教学外包给服务机构，也就是说他们也逐渐把核心的业务外包出去。高校的管理成本比教学成本要高，随着管理人员的增长高于教师增长，导致管理成本支出也比教学成本支出要高［7］。高校在资源有限的情况下，把非核心的业务外包出去，便于高校集中精力专注于核心的科研和教学业务。
2．对我国高校人力资源管理外包带来的启示
一是慎重选择外包服务商。高校毕竟与企业不同，每所高校都有着各自独特的校园文化、办学声誉以及其特有的科研教学水平，不管是通过竞标还是同行推荐外包服务商，都需要高校自主设定选择外包服务商的标准，既要考虑外包服务商在业内的口碑和诚信度，还要看外包服务商在本行业内有无成功的案例。从研究中发现部分高校选择外表服务商的标准主要有四个:一是看能力指标，主要是外包服务上的管理综合能力、技术创新能力、业务能力;二是看投入指标，主要是外包服务商的固定资产、技术资源及发展规模;三是看经验指标，主要是看外包服务商与其他高校外包服务情况;四是看兼容指标，主要是外包服务商在高校校园文化和发展目标的一致性方面。二是确定好外包业务。高校在人力资源管理外包上还不成熟，在刚开始实施外包业务时，要先确定好外包项目，可以把非核心的业务，如后勤部门的业务外包出去，然后逐步向核心业务渗透。具体来说，就是先把图书馆、食堂、档案管、后勤、档案管理等业务外包出去，待充分了解了外包服务商的业务能力后，再逐步把涉及教学科研服务的部分业务外包出去。三是要制定外包评估体系。高校与外包服务商在开展业务合作时，都应该签订相应的业务外包协议，包括外包业务的内容、具体完成要求以及相关违约的赔偿等事宜，通过协议条款对外包服务商进行有效监督。高校要成立专门的机构对外包服务商业务开展情况进行不定期和定期评估，高校就能清楚掌握外包服务完成情况，而且也能在评估过程中发现问题，及时与外包服务商进行沟通和交流，有助于学校事业的稳步前进。也可以通过评估，评估高校选择的外包项目是否需要调整，可以尽早对可能发生的问题做好防范措施。一般美国的高校通过中介公司或咨询公司对外包业务完成情况进行评估，对高校和外包服务商都很公平。
四、高校开展人力资源管理外包方案
1．高校实施人力资源管理外包的原则
一是要注重现实与长远规划相结合的原则。高校与企业和其他事业单位工作的性质不同，特别是高校的核心业务如科研和教学要在很长一段时间才能出成绩、出人才，因此，在实施人力资源管理时，既要考虑到高校的发展规划，又要考虑学校学科建设和专业建设，也要考虑学校教师队伍的梯队建设，更要考虑学校学科发展核心与学科拓展，在人力资源储备上偏向于教学、科研人才的培养和引进。二是要注重教学效益与教学质量相结合的原则。高校必须在保证教学质量的前提下有效实施人力资源管理外包，对高校的教育资源进行有效的整合和配置，提高办学效益，降低运营成本，要注重业务外包前后的成本支出对比。三是要保证重点业务与一般业务的有效配置原则。高校推行业务外包，其目的就是为了进一步明确学校办学重点，调整学校组织结构，优化人力资源配置，合理配置办学资源和办学条件。
2．开展人力资源管理外包的过程
一是成立人力资源管理外包管理机构。这个管理机构的职能主要是负责与外包服务商之间的沟通和交流，并对外包服务商的具体工作过程进行监督，机构由人力资源部门、各个系部、其他行政部门等的成员构成，负责制订外包服务的项目及服务要求，确定执行外包服务具体标准，选择恰当的外包服务商等。二是制定人力资源管理外包的计划。随着高校的不断发展，学校的创新能力和专业拓展能力将不断提升。因此，高校的人力资源管理外包方案也需要制定短期规划、中期规划和长远规划。在制定前，学校外包管理机构要对学校将要开展的外包业务及自身的实际和校园文化等进行自评，结合所选择的外包服务商业务能力制定出可行的外包实施方案，确定可实施的外包服务内容。三是外包服务商的合理选择。人力资源管理外包服务需要漫长的过程，选择好外包服务商至关重要。在对外包服务商进行选择时要考虑时间、质量、成本、服务等要素，具体来讲可以归纳为企业资源、企业业绩、管理状况和企业环境四个方面，企业资源主要是看外包服务商的专业技能、从业经验和信息化程度;企业业绩主要看外包服务商服务价格、高校外包服务后的成本收益等;管理状况主要看外包服务商的项目管理能力、管理创新能力等;企业环境主要看外包服务商所面临的文化环境、政治环境、经济状况、运营情况等。四是做好人力资源管理外包风险分析。实施人力资源管理外包是高校今后发展的方向，尽管如此，刚开始涉足这项新的业务时，事先要做好人力资源管理外包风险估计，要对实施外包服务过程中遇到的问题进行预测、分析，并制定出规避风险的预案。风险一般有外包双方信息不对称、外包服务商的服务质量差、对外包商的可控性、外包双方文化冲突、外包方面法规不健全等风险。对于风险的规避，高校既要从自身和外包服务商身上找原因，也要从外部环境以及该行业的未来发展趋势看问题，尽量把外包服务执行过程中出现的问题考虑周全。
3．确定人力资源管理外包具体内容
以当前企业实施人力资源管理外包经验为参考，结合高校本身的实际情况，高校人力资源管理外包内容可以包括人力资源规划、制度设计、业务流程整合、薪资分配、员工招聘与培训、劳动合同与仲裁、校园文化建设、员工满意度调查等方面，以便能达到降低高校人力资源管理成本、增强高校核心竞争力等目的。本文具体从以下几个方面来阐述人力资源管理外包内容。一是教师招聘管理外包。高校为了提高创新性及专业拓展，几乎每年都要向社会招聘教师，按照严格的招聘流程操作，需要花费大量的人力和财力，如果某外包服务商具有高校教师或其他行业的招聘经验，拥有更为专业的人力资源高级管理人才，能保证学校招聘教师的素质、能力水平，使得新教师具有符合高校所需岗位的要求和相应的校园文化素养，无疑能提高教师招聘的效率。特别是在高校需要招聘相当数量的教师时，采用业务外包方式，可以使高校专心于教学和科研等任务，降低成本，提高工作效率。二是劳动合同管理外包。劳动合同的制定需要具备专业的知识，既要熟悉工作岗位职责，又要熟悉劳动法以及其他相关法律制度，对于高校人力资源管理部门来说是比较困难的。从高校以往与教师签订的劳动合同来看，存在合同内容不全面、合同内容缺乏法律保护等问题，主要考虑的还是以教师如何更好的为高校服务为主，对教师个人的权益考虑较少，一旦教师的利益与学校利益冲突时，学校和教师两方都将受到伤害。劳动合同的制定与签订如都委托外包服务商负责，高校就获得了优质的、专业的人力资源服务，即使在发生劳动纠纷时，外包服务商会为学校和教师双方提供专业的法律服务，提出解决方案，既能避免学校用工时存在的风险，也保障了教师的权益［8］。三是薪资、福利及发放外包。教师的薪资福利包括基本工资、养老保险、医疗保险、个人所得税缴纳、住房公积金等方面，这些都需要进行银行给付的操作，把这些福利的核算、缴纳、发放都外包给服务商去完成，可以减少繁琐的的现金支付和银行转账工作，降低了财务风险。FESCOAdecco认为员工福利包括健康福利和弹性福利，健康福利包括健康保障、家庭关怀、健康管理、意外保障、综合保障等;弹性福利包括保险保障、健康体检、文化生活、心理咨询、培训充电等。外包服务商还可以帮助教师分析个人福利需求，在国家政策允许的条件下，为教师定制个性化的福利方案，可以满足教师全方位的福利需求，提升教师福利的满意度，给教师带来全方位、立体的福利关怀。四是教师培训外包。高校教师培养体系建设，是提高教学质量、提升学校声誉的重要手段。当前高校教师需要进行岗位培训、教师职业生涯发展培训、教学能力培训、学术科研培训、心理健康培训、继续教育培训，这些培训涉及到教师人数较多，准备时间较长，培训时间也较长，所需人力和财力都很大。高校可以把教师培训项目外包，学校只要提出培训需求和培训对象，把培训的的具体工作交给外包服务商，既可以保证培训效果，也能降低学校的培训成本。
五、展望
高校人力资源管理外包还处于发展阶段，在发展过程中肯定会遇到各类问题和风险，高校在人力资源管理方面要根据自身实际和发展规划，选择恰当的外包服务项目，筛选更加专业的外包服务商，完善各种风险规避机制，就能克服在外包业务中出现的问题和风险。人力资源管理外包是一种先进的高校管理模式，高校要在当前现有理论和实践经验的基础上，大胆尝试，以专注于学校核心业务的发展，从而集中精力更好地打造学校品牌。
作者：龙晓颖 单位：湘西州民族广播电视大学
参考文献:
［1］安应民．企业人力资源外包的模式选择与实施［J］．人力资源，2003，(5):46．
［2］任华亮．人力资源管理外包业务选择研究［J］．人力资源管理，2010，(12)．
［3］陈晓晴．高校人力资源管理外包存在的风险与对策［J］．金融经济(理论版)，2011，(8):112．113．
［4］王晓晨．商业银行人力资源管理外包研究［D］．中国海洋大学，2008:37—38．
［5］佚名．2002CollegeandUniversityOutsourcingSurvey［EB/OL］，2004—7—20．
［6］HelenLund．OutsourcinginCommonwealthUniversities，1997，CHEMS［EB/OL］，2004－07－14．
［7］EmilliaKancheva:KeyConsiderationsforSuccessfulOut-SourcingoflTFunctionsinHigherEducation，2002－06－25．
［8］戴秋菊．中小企业实施人力资源管理外包的策略研究［D］．中南大学，2009．
第三篇：高校辅导员人力资源管理探讨
摘要：
在高校心理咨询工作中，辅导员兼职心理咨询师的情况较多。而在实际工作中，这种兼职心理咨询师的情况相对复杂。本文旨在从人力资源管理的角度分析高校兼职心理咨询师在工作中可能存在的一些问题，为探索提升高校心理咨询专业水平的途径提供依据。
关键词：
高校辅导员；心理咨询师
2000年，教育部出台了《关于进一步加强高等学校大学生思想政治工作队伍建设的若干意见》，2001年又接着出台了《教育部关于加强普通高等学校大学生心理健康教育工作的意见》，两份文件都重点强调了在新形势下加强大学生心理健康教育工作的重要性。随着大学生心理健康问题的日益凸现，各高校纷纷完善工作机制、陆续在校内建立校心理咨询中心，在确保学生心理健康的前提下促进他们全面发展。同时，为有力推动心理健康工作的开展、整合校内人力资源，很多高校让学生辅导员担任兼职心理咨询师的工作。然而，很多高校这一做法却由于辅导员岗位、经验、精力的限制等原因难以真正发挥作用；本文就从人力资源管理的角度就这一问题进行探讨。
一、高校辅导员的角色定位
2006年7月，教育部发出了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（以下简称《规定》，明确指出：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”而多方资料显示，高校心理咨询师则是以“消除心理障碍、促进心理健康”为其首要的根本，目标是运用心理学的知识和技巧帮助学生减轻内心世界的矛盾冲突所带来的情绪和行为的困扰。它侧重于学生感情的释放和疏导、注重倾听与感情交流。笔者认为，思想工作和心理工作实际上是两个范畴的内容，前者是在了解掌握心理辅导常识技术的基础上，更多的偏重思想政治的问题，而后者则更多是运用技术手段来解决个人心理障碍的问题。
二、高校辅导员兼职心理咨询师存在的问题
1、工作职责方面
高校辅导员的工作包括政治思想教育、学生资助管理、积极开展就业指导和服务工作、学生心理咨询、指导学生党支部和班委会建设等一系列内容。不难看出，辅导员日常工作量较大、工作内容繁杂琐碎，而心理咨询工作仅仅是其众多工作内容之一。很多高校辅导员不但要从事思想政治教育的本职工作，还承担了大量宿舍管理、共青团等工作。和教育部2002年第16号文件曾规定，高等学校总体上要按师生比不低于1：200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位。辅导员往往在忙完学费催缴、学生上课出勤率、班级建设等繁琐工作后，早已没有更多精力放在心理咨询上。
2、培训管理方面
目前，我国高校对于辅导员心理咨询培训的重视程度明显不够。部分高校对于教师的成长提供很多支持和外出培训学习的机会，但是在辅导员方面给予的支持力度还不够，辅导员也没有得到像其他教师一样的重视。可以说，多数高校辅导员的心理学知识是相对贫乏的，根本不具备从事心理咨询工作的基本知识和能力。此外，部分新入职的辅导员工作经验缺乏，自我修养不足，专业技能训练不够，也直接给未来的心理辅导工作带来负面影响。
3、绩效管理方面
在我国，高校考核评优的重点是科研和教学，在职称评审制度中所采取的也都是同等的体系。专职教师有着相对自主多一些的时间去开展教学和科研工作，为职称评定准备材料和打好基础。而随着高校的不断扩招，辅导员的事务性工作也越来越多，兼做心理咨询工作已明显精力不够，部分高校在辅导员兼职心理咨询方面没有深入研究，没有出台具有针对性的制度政策文件，这些滞后使得很多兼职心理咨询师的辅导员专业意向不明确，犹豫不决，进而影响他们的工作动机，使他们在巨大的工作压力下感到焦躁忧虑。
4、薪酬管理方面
心理咨询是一项非常具有专业性、创造性的工作，是一项既需要有严谨的科学知识，也需要有较好的沟通能力的职业。正因为心理咨询工作的特殊性、重要性和技能型，所以往往需要心理咨询工作者需全身心地投入和付出，而在目前的高校中，辅导员心理工作的付出往往不能立竿见影，同时也得不到应有的待遇。2002年，教育部颁发《普通高等学校大学生心理健康教育工作实施纲要(试行)》文件，文件中明确提出：“兼职教师和心理辅导或咨询人员，按学校有关规定计算工作量或给予报酬。”但从实际情况来看，大部分高校的兼职心理咨询师所获得的报酬不高，其劳动付出与其所获得的收入不匹配！很多学校没有单独将心理工作算为额外工作量，而是将所有心理健康工作都算在行政工作量里，不再额外计报酬；还有的学校则规定“心理咨询半天仅计几十元的报酬”。这些问题的出现都一定程度上降低了辅导员心理咨询工作的积极性和工作热情。
三、解决辅导员兼职心理咨询师相关问题的对策
1、从学校角度来看
学校应围绕辅导员兼职心理咨询师这一工作现状出台具有针对性的、科学合理的管理制度。从辅导员招聘的条件，到入校后的教师培训，再到与待遇有关的薪酬和绩效管理，每个环节都应从实际角度出发，出台一整套能够激发工作积极性、保证教学和学生工作正常运转的规章制度，让辅导员兼职心理咨询师的工作有法可依、有章可循。这样做不仅对心理咨询技能不合格的教师是一种约束，同时也可以有效激励工作上进的相关辅导员。
2、从辅导员角度来看
（1）积极学习心理咨询知识，为辅导学生打好基础。2014年3月，教育部印发了《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》这一文件，高校辅导员的职业能力分为职业概况、基本要求和职业能力标准3部分。其中心理学是高校辅导员所必须掌握的职业知识，而且各个级别对应要达到的能力要求也不同。对中级辅导员（一般工作4-8年）来说，在“心理健康教育与咨询”方面的要求是“具备三级心理咨询师资质或具有心理健康教育相关专业硕士学位。能对一般心理问题、心理障碍和精神疾病进行初步识别，了解转介到心理咨询中心或精神卫生医院的适用条件和相关程序。能根据工作需要，正确实施各种心理测验量表、问卷，并能在专业人士指导下对结果进行正确解读和反馈。”对高级辅导员（一般工作8年以上）的要求则更高，需要“具备二级心理咨询师资质，能进行危机评估、实施干预、妥善预后及跟踪回访，能够为学生提供心理咨询服务，能够熟练利用理论和实际经验指导辅导员开展心理健康教育工作。”因此，辅导员必须加强心理咨询专业理论知识的学习，努力提高自己专业水平，打好心理咨询工作的基础，不断积累工作经验，以应对各类事件的发生。在跟学生建立良好关系的前提下，不断探索适合学生实际的心理辅导方法，教会学生更好的心理调节方法，提高学生的心理素质，努力成为学生心理健康的导师。（2）积极调整自身心态，积极看待兼职心理咨询师工作。心理咨询工作不仅是一门科学、一门艺术、一项操作性很强的临床工作，同时也是一个助人自助的过程。高校辅导员不应当将兼职心理咨询工作看成一种负担，不应产生焦躁的情绪，应高度重视心理工作的重要性以及对自身成长的重要意义，在不断的探索中发展自己的潜能，实现自我提升。
四、结语
综上，辅导员是学校非常重要的人力资源，对辅导员兼职心理咨询师这一问题的有效管理，就是为了使高校辅导员的人力资本收益最大化。而要实现这个目标，学校应通过科学的方式方法对人力资源进行有效利用，最大程度发挥辅导员的积极性、创造性和能动性，进而合理配置，实现收益最大化。这项工作难度较大，但从高校辅导员队伍的长远发展来说，从促进学生思想教育、行为管理、就业指导和健康教育等工作的角度来说，都必须积极面对，选拔、培养和配备一批专业素质过硬、学历水平够高、业务够强、并且足够热爱学生的辅导员兼任心理咨询师，最终建立起一支政治坚定、数量足够、结构合理、素质较高的高校心理辅导员队伍。
作者：唐铭择 单位：沈阳音乐学院舞蹈学院
参考文献：
[1]赖春艳.心理咨询师和高校辅导员之间的角色探讨[J].高校论坛，2014（,3）.
[2]周曼莉.高校兼职心理咨询师工作中存在的问题分析[J].高等教育与专家论坛，2013（,4）.
[3]李楠.基于入力资源管理角度的高校心理辅导员队伍建设研究[J].人力资源管理，2013（,12）.
[4]钱雅文，石成奎.高校辅导员与心理咨询师角色冲突的对策[J].职教论坛，2012（,17）.
[5]王琳.论高校辅导员心理咨询专业化方向发展之困难性[J].中国科教创新导刊，2009（,13）.
[6]王琳.论高校辅导员兼职心理咨询的若干误区问题[J].中国校外教育，2009（,4）.
第四篇：地方高校教师人力资源管理创新
长期以来，中国的地方高校都在向重点院校看齐，他们怀抱着“赶超”国际水平的梦想，效仿重点研究型大学的发展路径，追求“高、大、上”的精英式教育目标。这一现象造成高等教育服务产品单一，使得高等教育产业内部分工体系细化程度不足，所产出的人才结构也不能适应我国经济社会发展的客观要求。经济社会发展客观上要求高等教育产业细化内部分工，培育多样化的高级人才，因而，必然要求现有的地方高校转型发展。转型发展就意味着地方高校组织目标的改变，从而必然要求组织的机制、体制以及管理的创新。其中，人力资源管理创新是至关重要的创新内容，因为组织转型要依靠人力资源去完成，特别是作为高校组织中的主体———高校教师，他们对于组织目标的实现有着决定性的作用。因此，如何创新高校人力资源管理也就成为地方高校转型发展研究的重要课题。
一、教师人力资源是地方高校组织转型发展的关键
地方高校转型发展是高等教育顺应国家产业结构调整升级和新兴产业发展对高层次技能型人才的迫切需要所做出的选择。产业结构的调整升级和战略性新兴产业的发展均需要大量高层次技术技能人才的支撑，包括人才的数量、结构和层次等多重支撑。目前，我国技能型人才的培养主体是职业院校，职业院校提供的技能型人才无论数量、人才结构还是学历层次都已经不能满足当前经济社会发展需要，特别是高层次的技能型人才的缺口更大，在这种经济发展背景下，高层次技术技能型人才的培养重任就必然落在地方高校的肩上，地方高校的转型发展就成为迫切需要。地方高校的转型发展是全局性的、系统的，甚至是革命性的，涉及到学校管理、人才建设、机制体制、高校文化等方方面面的内容，而教师的因素起着关键性的作用。因为对一所转型发展的学校而言，学校领导是学校转型发展的设计者，基层领导是执行者，教师则是具体工作的承担者，也就是说所有的转型环节最终都要由教师群体承担。[1]因此，教师人力资源就成为地方高校转型发展的关键所在。首先、教师人力资源是高校组织转型发展的核心因素。从组织发展的角度看，人力资源是组织管理和组织发展的核心要素，在组织发展中起着关键性的作用。“大学教师是高等学校的核心人力资源，大学教师的学术水平和工作效能是大学竞争力所在。”[2]正如约翰•P•波特所认为的“在大多数组织变革当中，所有阶段都存在的一个最基本的问题，就是如何改变人们的行为。”[3]由于人是组织活动的主体，所有组织目标都必须是由人来完成的。“因而行为科学极其重视人的作用，认为应当把管理的重点放在人及其行为的管理上，认为通过对人的行为的预测、激励和诱导可以实现对个体、群体乃至整个组织的有效管理，提高工作效率，进而实现组织管理的预期目标。”[4]因此，对教师人力资源的开发和利用无疑是高等教育组织发展的中心工作。其次，教师人力资源是实现高校组织转型目标的动力之源。人力资源是组织变革的一项动力来源，同时也是组织变革的主体。因为人具有主观能动性，能够在潜移默化中主动的推进组织变革“。Jackson根据系统论的观点指出，组织是由个体构成的、有目的的（purposeful）系统。组织中的个体会形成自己的目标或意图，这些目的或意图可能与组织目标根本不一致。”[5]从而影响变革目标的实现，反之，如果个体的目标或意图与组织目标一致，就能有效地促进组织的发展。人才培养、科学研究、服务社会是现代大学发展的基本功能，高等教育功能的发挥就是通过高校教师人力资源的知识、技能、学识、经验运用到教学、科研及实践活动中，通过教师人力资源的知识、能力的转化，实现人才培养的最终目标。而地方高校组织转型就是要通过人的思想、行为的改变达到组织转型的目标，即实现教师人力资源从教学、科研型向教学、应用研究、服务型的转变。因此，教师人力资源行为观念的更新可以推动地方高校组织目标的实现。再次，教师人力资源是地方高校组织转型成败的关键因素。组织变革对个体的影响，体现在人的行为因素上，人的行为决定着组织转型的成败。“由于转型变革关注组织的人的方面，因此，与其他类型的战略变革不同。由于变革贴上了转型的标签，组织中的绝大多数个人都必须改变他们的行为。”[6]从一定意义上说，组织转型首先从人的行为观念转型开始，即地方高校转型首先从改变教师的行为开始，因此，组织变革管理的核心是人的职能定位、观念和行为模式的再造管理，组织变革目标能否实现关键在于组织中人员的变革管理。
二、地方高校教师人力资源管理面临的主要问题
（一）重视组织转型，对教师人力资源的转型关注力度不够
组织管理理论指出，组织转型的关键在于人力资源的转型。但长期以来我国高等教育对于本科院校的转型主要从组织管理、组织目标、组织制度等方面着手进行转型，对人员的转型还缺乏有效的引导和管理机制，使人员的转型滞后于组织其他方面的转型。即“过多地关注外部环境或者内部结构制度等硬性指标的变化对组织变革的影响，而对组织最重要的因素———人关注不够。”[7]由于教师人力资源的知识、能力、水平等方面是一项软指标，是储存于教师身上的隐性资源，很难用标准化的指标来衡量，因此，在组织转型过程中，很难对教师人力资源的转型作出标准化的判断。外在的量化的评价方式又给予教师过多的期盼和压力，导致对教师个人缺乏足够的关注。根据“麦可思研究院联合腾讯从2014年8月开始对在校大学教师进行的调查数据显示，八成高校教师感觉压力大，而压力的主要来源是科研项目和经济问题，学校的管理制度和体制也是原因之一”[8]
（二）教师人力资源管理的沟通渠道不畅
地方高校教师普遍存在着对高校的转型发展认识不足的现象，认为这是领导层的事，跟自己关系不大，甚至有事不关已的想法，主动变革的意识不强，改革的主动性、积极性不高，甚至给组织变革设置障碍或成为组织变革的阻力，一定程度上阻碍了地方高校的转型发展。其根本原因在于对教师人力资源管理的沟通渠道不畅。由于地方高校的管理方式一直以来采取的都是“省教育管理部门———学校———学院（系）———系（教研室）”垂直管理方式，使得高校自上而下的信息沟通较通畅，而自下而上或者横向的信息沟通不够通畅。由于沟通渠道不畅，造成教师成为执行上级命令的“机器”，导致教师对转型发展产生“冷漠”感。构通渠道不畅主要是因为作为培育人力资源变革意识，提升教师适应高校转型发展的高效载体的人力资源管理的作用发挥不足，未能有效地营造积极适应高校转型发展的文化氛围，导致教师对转型发展认识不到位。
（三）来自于教师人力资源个体的阻力
“组织变革过程往往给组织成员带来不确定性、焦虑等压力，从而激发其内心冲突。”[9]组织转型的关键在于人力资源的转型，而人力资源的转型关键在于个体的认识、观念和行为，具体表现为个体行为的改变。外在的环境因素对教师人力资源的转型起促进作用，而内在因素教师个体的行为观念才真正起主导作用。教师担心组织变革会给个体带来经济利益的损失、工作压力的增加等方面的问题，从而产生抗拒心理。个体对组织产生阻力的表现就是教师个体没能实现实质性转型，即教师还是根据已有的教学经验和知识体系从事教学、科研活动，形成惯性思维。教师在长期的个人专业生活中形成了比较稳定的习惯性行为方式，当面对复杂多变的情况，教师往往依赖于习惯的思维定势或固定的思维模式从事教育教学活动，即教师固有的惰性影响了组织的转型。
（四）对教师人力资源的开发不足和配置不当长期以来，地方高校偏重于向研究型院校看齐的倾向，导致对教师人力资源管理、配置方面的问题。目前，地方高校存在人才引进不符合学科发展的现状。为了引进人才，有的高校不惜重金引进高层次人才，动辄用上百万经费招聘“院士”“长江学者”等不切实际地追求“高层次化”，师资队伍呈学术型师资队伍建设的倾向。人才配置与高校转型发展所需的应用型人才培养机制不相匹配，造成人力资源的浪费。在人才的使用上还存在以行政职务的“优惠条件”笼络人心，使一些优秀教师花费太多时间在行政事务上，影响了个人的专业发展。从教师专业能力方面来看，目前的普通高校教师大多学历较高，有相当的专业理论水平，而实践能力往往不足，缺乏到企业实地培养、锻炼的机会，缺乏“双师型”教师素质。
三、组织转型中地方高校教师人力资源管理创新的主要对策
（一）创新人力资源管理战略思维，引导人力资源的转型
为提升教师人力资源在高校转型发展中的支撑和主导作用，高校管理者应将高校的人力资源结构、素质与学校变革发展进行统一布署，使教师人力资源与学校内外部环境资源进行优化配置，使各种资源发挥其最大效用，并成为学校转型发展的战略决策依据。在分析高校组织转型的内外部条件的情况下，制定适应组织转型变革过程中高校人力资源管理政策，促进高校教师在学校相关政策的引导下，规范、有序地变革行为规范，以适应学校转型发展的需要。提高管理者对人的情感及行为的敏感度。“人才不仅具有高智慧而且富有个性，具有较强的创造性，敏感性和参与意识。”[10]因此，满足人的情感需求比经济利益更能调动人的积极性，更有利于发挥个人的潜能，增强幸福感，增强团队或组织的有效性。
（二）创新人力资源沟通交流机制，搭建多渠道的沟通交流平台
学校应做好广泛的宣传发动，让转型发展的理念深入到每一位教师的心中，使教师明确高校组织转型的目标，个体在组织转型发展中应发挥的作用以及如何去适应组织转型的要求。因为“不断地对变革进行介绍可以减弱变革给员工带来的消极影响，使他们有充足的时间适应新的工作要求和环境。”[11]同时，树立危机意识，促进教师个体能够很好地适应组织的转型。加强与教师之间的信息交流，拓宽交流沟通渠道，特别是自下而上和横向交流渠道，使教师更加期待转型发展的未来前景，消除教师的疑虑，增加教师对转型发展的理解和支持。
（三）创新人力资源管理方式、强化教师参与民主管理的权力
鼓励教师积极参与高校的转型发展，因为“减少组织变革压力最好的办法就是让可能受到组织变革影响的个体参与到变革的规划、设计和实施的过程中去。”[12]让教师参与到组织转型的规划和组织前景的设计上来，能使教师获得一种心理的满足感，激发教师对组织转型及个体转型有更深的领悟。高校要从生活、工作上关心教师的发展，减轻教师的心理压力，变被动转型为主动转型。
（四）创新人力资源管理机制，充分挖掘人力资源潜能
高校教师普遍学历较高，有一定的理论知识水平，发展潜力较大，强化人力资源的培养与开发是高校组织转型发展和个体实现转型必不可少的手段。通过相应的政策措施，如创新职称评定机制、实施职称的分类评定，创新分配机制、制定相应的激励措施等促使教师从研究型或教学研究型向应用型转变，提高教师的应用技能和应用研究能力。创新培训管理机制，挖掘人力资源潜能，使其平时得不到展现的能力得以开发出来。例如，高校有计划、有步骤地对人力资源进行应用技能的培训，校企双方制定合作培训计划，有计划地选派教师到企业等实体单位进修，以优化教师的知识结构。
（五）创新高校用工制度，促进高校人力资源的优化配置
为适应地方本科院校的转型发展，要创新高校的用工制度，使人力资源实现最大程度的优化配置。地方高校必须按学校转型发展和学生实际培养需要配置师资队伍，对在岗教师，要合理地使用，无论是新引入的还是本校原有的教师，都必须把他放在最能发挥个性才能的岗位上，而不是给一个“位置”或享受某种待遇，充分调动教师的工作热情，使其潜能得到最大程度的发挥。对一些教学、科研方面有突出成就、身体健康的优秀退休教师，实现返聘制度，完善返聘工作机制，返聘教师应与外聘教师享受同等待遇，使其积极性、创造性得到发挥。以最优惠的政策引进智力的方式引进其他相关产业部门的工程师等高级技术人员，使其应用技术方面的能力能在教学第一线得到展现。通过引进企业部门的工程师或高级管理与营销人才，可以进一步加强学校与企业之间的联系，使高校的应用型人才培养具有稳固的实践基地和最贴切现实产业的学习材料。
总之，人力资源管理创新是地方高校转型发展过程中重要的、不可忽缺的举措，通过人力资源管理创新，促进组织中个人目标与组织目标协同一致，将有利于高校组织转型的顺利实现。
作者：黄水香 单位：肇庆学院
参考文献
[1]曲殿彬，赵玉石.地方本科高校转型发展的问题与应对[J].中国高等教育，2014(12)：28.
[2]缪榕楠.大学教师任用制度研究[D].南京师范大学，2008：6.
[3]黄丹樨.人力资源管理在组织变革中的核心作用.商业研究，2005（19）：67.
[4][5][7][9]王玉峰，金叶欣.组织变革情境下的应对研究：一个新的议题[J].贵州社会科学，2013（11）:50-55.
[6]托马斯•卡明斯，克里斯托弗•沃里.组织发展与变革[M].北京：清华大学出版社，2003：551.
[8]李莉.八成高校教师“压力山大”[N].北京晚报，2014-09-09.
[10]李巍，冠尚乾.论教师人力资源开发与高校可持续发展[J].中国成人教育，2008（1）：31.
[11][12]FredC.Lunenburg，AllanC.Ornstein.教育管理学概念与实践[M].北京：中国轻工业出版社，2013：242，241.
