第一篇：高校人力资源管理彼得原理现象浅析
一、高校人力资源管理中彼得原理现象的成因
1.高校行政体系的组织层级制。
高校一般采用传统组织结构即科层制。这种组织结构使得目前高校层级体系呈金字塔型，成员全部由底部进入，再逐渐向上一层一级的攀升，而且这种上升是不可逆的，也就是说，很少有被提升者回到原来的层级岗位。这种提升的结果是绝大部分人都会到达不胜任的岗位，因为不胜任所以不再上升。这样的现象一方面使得组织层级内部绝大多数岗位由不胜任者把持，另一方面也阻塞了可能胜任者的提升途径。
2.内部管理的行政化特点。
中国高校的专家学者除学术研究外，大多都会担任部分行政职位，高校里的学术教书氛围不够彻底，行政权力影响较大且常常凌驾于学术权力之上。随着近年关于高校去行政化的呼声越来越强烈，很多高校逐渐弱化行政管理权力，但是作为一个庞大的运行组织而言，行政管理仍然是不可或缺的，行政权力对教育资源的管理和分配也是很难用去行政化就完全摒弃掉。有学术成就的人往往会被任命到行政岗位上去，最典型的就是高校的校长、院长、系主任、学科负责人一般都是曾经在教学科研上卓有成就的人，这类人群在自己所从事的科研领域取得一定成就后，通过行政职位得到另一层面的认可，同时如果他们拥有这样的官职，在高校管理行政化的特点之下，可能更有利于他们的科研教学工作。这种身份的转换，有时候是主动的有时候是被动的，但不是所有人都适合。虽然在专业领域的岗位上展露才华，角色转变后因为精力有限可能无法兼顾彼此导致科研行政哪一个领域都无法有所作为。亦或如果本来在科研领域非常得心应手，担任行政岗位后无法胜任，有赶鸭子上架的受罪感，能力反而受到质疑。
3.上级提拔的不胜任性和不确定性。
在对层级组织的研究中，彼得分析归纳出彼得反转原理：一个员工的胜任与否，是由层级组织中的上司判定，而不是外界人士。上级在提拔下属的过程中充当了“伯乐”的角色。如果伯乐本身是胜任的而且本着对组织有利的原则“不拘一格降人才”，有能力的员工、有成绩表现出色的员工会被提升。如果伯乐是强调权威和服从，就不会允许优秀人才升迁，而使得没有能力或能力较低只会一味服从听话的人上升。如果伯乐已经处于不胜任的阶层，他的评判标准就无法正确地衡量员工的能力，从而造成员工升迁的不胜任。上级提拔的不确定性则体现在个人主观判断的不确定性，根据贡献确定晋升，在原岗位表现出色的员工通过提拔上升到高一级位置，但这种上升是基于原岗位工作能力和成绩的判断，无法确定该员工是不是一定适合于高一级岗位。
4.个人职位晋升的需求。
彼得原理也揭示了“不胜任”的无奈，即其实每个人都不会自愿地选择不胜任，很多内外因素综合起来，使得人们往往在生活中处于不胜任的高地。高校中晋升有两种，一种是职称，一种是职位。职称的晋升无法在短期内实现，且不是工作能力突出表现良好能够达到的，因此职位的晋升成为众多个人实现自我的唯一途径。不管是否胜任更高一级的岗位，所有人都愿意上升。另外，职位晋升与本人的收入、权利，甚至与地位、受尊敬程度都挂钩。收入较低的年轻人为了的得到更多的认可，需要不断努力的向上，通过层级的递升提高各方面的待遇。
二、高校人力资源管理如何避免彼得原理现象
1.转变高校的行政组织层级结构，减少行政化影响。
高校传统的“金字塔式”科层组织有很多缺点，其最大的局限在于所提供的爬升通道有限，出现“僧多粥少”的局面。知识经济时代的现代化企业更趋向于采用扁平化组织结构，减少管理层次、增加管理幅度，同时组织结构的扁平化为人们向上提供多通道的支持。高校与现代化企业有区别，但又有很多共同点。如果采用扁平化组织结构，可以增加晋升通道。此外，组织结构的层级变少，组织内部的信息传递速度快，行政工作效率提高，有利于下属人员发挥积极性和创造性。但是每一种组织结构都有各自的利弊点，并不是说某一种结构就是最好的。高校是一个庞大复杂的组织体系，不能片面的改变组织结构，也不能片面地去行政化，要以高校本身的行政特点为基础，取精华去糟粕，合理、稳步地减少行政架构的不利影响，让行政管理更好地服务于科研教学工作。
2.完善选拔任用机制，规范高校的人事晋升体制。
高校行政管理制度中都有职务升降与任免的相关人事制度，为什么还会出现彼得原理出现的岗位不胜任，主要原因在于选拔任用机制的不够完善和机制运行的不够规范，导致了不恰当地提升。完善的选拔任用机制在考虑提升时，不仅依据过去的成绩和能力，还要验证是否能胜任高一级职位，这样才能避免提升的盲目性，减少错误提升从而防止彼得现象发生。一是在员工提升之前进行测评，可以使用人力资源管理中的科学测评方式，将测试结果作为选拔任用的一种依据，理性的评价被试者的能力，深入了解被测试者。二是要通过多种途径掌握员工在原岗位上的工作状况，全面地听取意见和建议，要清晰准确地了解该员工的优点和缺点。三是加强提拔任用的前馈控制，建立科学的业务能力评价制度、岗位分类体系职位晋升制度、奖惩升降和培训制度等，对岗位有详细的职责规定、能力要求和业务说明，明确提升目标。四是坚持“公开、公正、公平”的“三公”原则，选拔任用的过程中操作规范、讲求实效、增强选拔透明度，避免拉拢裙带关系，杜绝选人用人的不正之风。五是要强化监督，对发现、任用的过程实行民主监督，最大限度地发挥民主推荐、民主测评、民主评议应有的作用。六是要建立选人用人的责任追究制，对晋升后的岗位是否胜任要进行后馈控制，不能选人用人之后就结束工作，如果用人失察要有责任追究。
3.培养个人对晋升的理性认识，树立正确的晋升观。
踌躇满志的年轻人进入高校开始工作的时候，最大的愿望就是获得发展，高校有教学、科研、管理和工勤服务等不同体系，在哪一个体系里，我们都希望受别人重视、被大家认可、自我发展良好，这种希望最直接的表现也是最直接的途径之一便是晋升。但是高校的体制决定了它不能够能提供充足的晋升机会，因为金字塔结构永远是越往底层人数越多，所以不可能满足所有年轻人的欲望；同时，因为个人表现、工作能力、岗位胜任度、社会适应性等因素导致并不是所有人都能够被晋升。这种情况下，一定要树立正确的晋升观念。虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬做为自己的唯一动力。不要习惯于对每一个晋升机会都进行争夺，因为不是所有的晋升都符合自己的利益。要有适度的衡量和评价，不要争取到一个无法完全胜任的岗位导致能力受限、勉力支撑、无所适从。
作者：胡? 单位：苏州大学音乐学院
第二篇：高校人力资源管理探究
一、高校人力资源管理现状分析
结合现阶段高校人力资源管理实际情况进行分析，了解到我国大部分高校比较重视人力资源管理。如人员录用、激励、工作分析、绩效考核与岗位培训等方面，都得到重视。还调整了高校师资队伍，积极培养创新型、拔尖型人才和团队。启动了学科带头与教学名师支持等相关计划。这些措施都体现了人才推动高校稳定发展的战略思想。部分高校还积极支持教师展开更高学历学习。虽然在很多方面，高校在人力资源管理上作出了很大努力，但也存在一些问题，需要针对性的给出相关对策与建议。
二、目前高校人力资源管理现存的问题
(一)学术垄断现象严重
高校除了培养高素质人才，还是教研与教学的主要场所，是较为开放的学术交流场所，应该实施合理的教学资源配置。部分高校存在学术垄断的现象，混淆了学术和行政管理，学术资源表现为功利性严重。个别垄断了科研经费，不利于学术全面性发展。应该设置有效的学术型人才渠道，合理分配科研经费。
(二)过度重视科研工作
现阶段的高校人资管理存在过度重视科研的现象，高校是培养人才的场所，应该将培养创新型人才作为主要目标。一方面，建设科研型大学应该结合大学实际水平展开，而目前大多数高校都一窝蜂的展开科研型大学的建设，忽视了教学这一主要任务。另一方面，论文数量是教师评职称的主要手段，导致教师将时间和精力偏向于科研和论文，备课和教学活动时间不足。由此了解到，过度重视科研工作，使得教师的个人素质、教学能力方面不能全面提升，所以应该实施规范、科学与全面的人力资源管理。
(三)缺乏完善考核系统
现阶段缺乏完善的可操作的考核系统，高校教师对考评系统不太满意，阻碍了人力资源的管理的发展，表现在:一是考评指标不够完善与科学。表现为定性描述欠缺详细，定量评价存在不合理性。再就是考核指标难以操作，存在不科学性，如师德师风的考核方面，结合现阶段的考核指标进行分析，难以给教师进行打分和确定。二是存在强行分配考评指标的现象。全校绩效考评指标不相同，横向加大，不同部门间的比较力度也加大。三是考核过程不规范与不严谨。考核过程存在形式化问题，走过场现象严重，得出的考核评价欠缺真实意义和价值。四是考核指标以论文和科研数量为主。这些是硬性指标，但忽视了创新型人才培养和科研质量问题，考核内容不完善。这些表现都制约了高校人力资源管理的发展。
(四)人力资源管理问题根源
高校人力资源管理现存问题的根源在于这几个方面:一是传统观念的影响。现代化社会下的高校人力资源管理，需要实施科学、规范与合理的管理措施。但是受到计划经济时代传统管理思想的影响，现阶段的管理理念上还保持着一点落后的管理思想，跟不上时代的步伐和要求，使得人力资源管理理念没有更新，管理机制不健全。二是不合理的资源配置问题。没有站在全局分析和把握人力资源问题，弱化了配置方式，使得市场配置理念和内容没有融入尽力啊，导致人力资源的开发、挖掘、安置等方面都存在不合理性。三是师资队伍存在不稳定性，没有制定完善的教师培训、管理机制。
三、提升高校人力资源管理质量的对策
(一)建立合理的激励机制
建立合理的高校人力资源管理激励机制，是调动广大师生与管理工作者主观能动性的关键措施。需要深入践行以人为本的管理理念，把握管理者与职工的内在和外在需求;实施薪酬激励分配机制，合理满足职工工作需求，实行按劳分配和按绩效分配的原则，将人力资源管理职工的待遇与学校人才培养成绩、岗位分工、教学实际成果等相联系，通过采取物质与精神激励相结合的措施，实施科学、合理的激励措施;还要加强人文关怀，建立与社会企业相类似的竞争机制，实施灵活的高校人力资源管理，加强人才流动，吸引更多创新型、实践型人才。
(二)坚持人本管理的原则
以人为本是社会和谐发展的要求，在高校人力资源管理中应该得到具体体现，因为高校是培养创新型、实践型人才的场所，需要在高校实施人力资源管理的过程中，践行以人为本原则，凸显人的重要作用。人力资源原则不仅需要体现在人事制度上，还需要践行到人力资源管理的实际工作中。一切以培养优秀人才为目标，切实激发广大职工的积极性与创新能力。基于以人为本的原则，围绕激励、支持、管理、竞争的角度，充分挖掘与开发优秀的人力资源。创设轻松、和谐、民主的工作氛围，挖掘每位教师的潜力，鼓励他们发挥自己知识与专业优势，用于科研、教学、社会服务等各方面，创造有利条件挖掘教师潜力，调动他们的主观能动性，使得高校人力资源管理为培养创新型、适应社会型人才服务。
(三)采取柔性管理的措施
社会快速发展，时代变迁迅速，外界因素变迁对高校的发展具有巨大影响，为了提升高校的反应能力，就需要加强柔性管理。柔性管理对外在因素变迁和内在多元素变化等具有较好的应对作用。在高校人力资源管理的过程中，需要践行柔性管理的原则，需要让高校教师加强认识，认同本校人力资源管理的组织内容与管理方法，凝聚本校师生的全部力量，使得全体都参与到高校建设中。柔性管理摒弃了命令式或管理式模式，它坚持以人为本，关注人的思想和情感，践行从内到外人性化管理模式。柔性管理充分凸显了教师的内在需求与意志，挖掘人才的主动性、潜力、创造能力，调动每位教师的主观能动性，使得全体职工为学校的发展贡献自身优势力量。柔性管理利于人性化管理，以一种凝聚力，汇聚人才力量，为高校稳定发展和社会进步做出贡献。
(四)加强师资力量的培训
高校人力资源管理中较为重要的内容是对教师实施培训与管理，通过培训和管理的一系列活动，提升教师自身素质，完善专业技能，挖掘教师各方面的潜力，充分发挥和激发教师的创造性与潜力。加强对师资力量的培训与管理，能够推动高校的发展，契合了时展下高校对人才的要求，也契合了教师自身发展的内在需要。高校中承担教学与教研工作的人员是教师，对他们加强培养和管理，才能提升教学和教研质量，提升高校的综合竞争力。为使得高校更好的适应社会的发展，需要实施多元化、多样性的培训方式，融入创新性的培训理念，并创新培训内容，实施完善、科学的培训与管理。一是创新培训管理理念，构建结构分明、层次清晰的培训体系;二是激发教师参与培训的内在积极性;三是鼓励教师加强自身的学历教育;四是鼓励教师积极参与实践活动，将理论知识与实践工作结合起来，完善自身素质;五是加强教学方法、教学手段的技术培训，提升教师的教学能力。
四、总结
人力资源管理对于社会的发展和进步具有重要的影响，科学、合理的人力资源管理能够推动社会快速发展。人力资源管理是社会生产力发展的核心力量，高效的人力资源管理能有效推动党和国家事业的稳定发展。高校是培养人才的重要场所，高校人力资源管理对高校综合竞争力、人才竞争力具有直接影响。需要加强高校人力资源管理，充分挖掘和凸显人在社会发展中的作用，激励人的主动性与创造性，践行以人为本、柔性化的管理理念，凝聚人才优势力量，促进高校可持续发展，也维护社会的稳定和进步。
作者：常学宏 刘莉莉 单位：吉林农业大学人事处吉林农业大学信息技术学院
第三篇：民办高校人力资源管理问题研究
一、民办高校战略转型的必要性
2014年总理召开国务院常务会议，强调“发展现代职业教育是促进转方式、调结构和民生改善的战略举措”，要“打通从中职、专科、本科到研究生的上升通道，引导一批普通本科高校向应用技术型高校转型”。这标志着地方本科高校转型发展已上升为国家意志。同时，会上引导支持社会力量兴办职业教育，积极支持各类办学主体通过独资、合资、合作等形式举办民办职业教育，推动公办和民办职业教育共同发展。我国民办高等教育发展进入了一个新的时期，转型发展是民办高校突出重围，走向建设高水平大学的必由之路。根据民办高校区域性的特点，河南民办高校的转型要紧紧围绕河南经济的发展。为促进我国中西部的发展，形成了中部崛起战略及郑州航空港综合实验区规划，河南民办高校的发展要融入至中部崛起战略及河南的发展战略，围绕着河南经济的转型，形成河南民办高校转型的支点，带动河南民办高校发展的新方向。
二、民办高校人力资源管理的必要性
高校作为我国高等教育的新生力量，虽然具有良好的发展前景，但人力资源管理却成为制约其发展的内在要素。民办高校存在教师的结构不合理、师资队伍不稳定以及人力资源管理观念滞后、管理制度和编制不完善、管理人员素质低、管理家族化、管理监督乏力等问题。我国民办高校属于“私立”性质，“任人唯亲”的陋习并不少见。与此同时，民办高校教职工离职率一直居高不下，优秀教师和优秀管理人才的流动率更高，这严重影响了民办高校教学和管理工作的正常进行，不利于民办高校的长远发展。如何做好优秀人才的“选、用、育、留”，保持优秀教师队伍的稳定性是摆在民办院校人力资源管理工作面前的最大难题。
三、战略转型视野下河南高校人力资源管理存在的问题
（一）人力资源稳定性差
人力资源稳定性差不利于形成人才之间教学科研的良性竞争，不利于高质量人才队伍的形成。与公办高校相比，民办高校师资流动性更大，这对民办高校的发展十分不利。河南省有些民办高校的离职率超过30%，很多教师将民办高校作为发展的跳板，一旦找到更好的单位马上就会离职。民办高校“功利性”文化突出，导致其教师普遍存在一种打工心态、利益心态。出现人才流动不合理的原因，一是民办高校人力资源开发制度保障不健全，教育经费投入短缺，福利待遇不高。二是民办高校的校园文化建设不完善，不注重学术氛围的培养。三是招聘来的人员不进行培训，由于不重视教师的成长以及办学经费有限，民办高校的管理者不愿把钱花在对教师的培训上。
（二）激励与考核机制不完善
从薪酬制度来看，目前很多河南省民办高校实行的薪酬制度主要是基于职务和职称的基础上，其突出的弊端是个人实际贡献与激励政策脱钩，这样的分配制度使薪酬、考核结果与奖励、晋升相分离，干好干坏一个样，干多干少没区别，教师、管理人员没有太大的区别，从而影响了教职员工的积极性。而且，民办高校有相当一部分教师和管理人员来自公办高校的兼职教师和离退休人员，由于这些人的职称高，因而受到的待遇也比较高，而对于年轻教师却缺少良好的激励机制，论资排辈现象比较严重，有些青年教师即使工作突出，也很难得到物质上和精神上的激励。出国开会、培训和晋升等精神上的奖励都是在“长辈们”都得到后才可能有机会。
（三）人力资源结构性缺陷突出
河南省一些民办高校不能根据自身的发展确定合理的人力资源架构，高水平的教师、科研人员缺乏，而行政管理人员较多。早期民办高校更多地只能从公办高校中招聘兼职教师和从公办高校离退休教师中招聘教师，而现在大多从刚毕业的硕士研究生中招聘教师，在教师招聘过程中，往往不考虑专业需要、学历结构和学缘结构的合理性，而只考虑到学历，这种引进机制导致了民办高校的人员结构不合理。再加上民办高校的人力资源管理水平不高，经费来源不充足，科研项目较少，很难为教师提供更多的发展空间。所以对优秀人才，尤其是对正值发展的关键时期，事业压力和生活压力较大的优秀中年教师吸引力很低，致使民办高校的教师结构不合理，基本上呈哑铃式的结构：年轻的教师和年纪大的教师居多，中年偏少；没有职称或仅有初级职称的教师多，大学毕业的新教师多，具有教授或副教授职称的从高校退休的教师多；具有中级职称的中年教师少。
（四）人力资源开发管理的观念相对滞后
河南省部分民办高校的人力资源管理依然处在传统人事管理向现代人力资源管理转变上，一些管理观念还较落后，阻碍了人力资源管理水平的提高。传统人事管理主要是对人员进行计划、组织、控制和协调等工作过程，以事为主要管理对象；而现代人力资源管理是以人为中心的管理，更强调人力资源的开发、合理利用和有效激励，使其发挥最大的潜能。一些民办高校的领导还没有认识到人才是第一生产力，认为高校主要是通过资金注入来发展，没有认识到人力资源管理对民办高校发展的重要性。
四、战略转型视野下河南民办高校人力资源管理存在问题的原因分析
（一）政府部门监管不足
由于民办高校近几年才刚刚兴起，起步晚、发展时间短，各方面的经验不足。可是教育主管部门只在招生、教学管理和学生管理中进行对口的监督管理和指导，对于师资队伍的建设和管理只起到了协调作用。尤其是相对于普通高校，只是在教师的质量和数量上有一定的要求，但是对于师资队伍建设、教师的福利待遇相应的标准并没有具体要求。人力资源管理的滞后，首先是在编制上的管理缺陷，与公办院校的编制相比，民办高校教师的编制多是与第三方中介机构签订，这大大影响了教师的安全感，这种合同制的人力资源管理模式进一步阻碍了民办高校教师队伍的完善。再者，在社会保险、住房公积金等方面，民办高校的待遇相对于公办院校的稳定性也相对薄弱。政府并没有一视同仁，在待遇方面没有把民办高校纳入到教育体系的管理范畴。
（二）民办高校性质的弊端
就河南省的民办高校而言，多是源于依托于公办院校的二级学院所演变而来。这种依托关系也造成了民办高校与公办院校在管理模式上的相似，而民办院校由于其自身的性质决定，其办学理念并非以服务为主要目的。其管理模式也多采用家庭式管理模式。在重大决策和财政大权上，做不到真正的民主和科学。在教师的聘用和解聘上多是运用个人的意愿，没有客观地评价与评估，决策的武断性显而易见。这种家族式的管理模式，导致了管理人员素质的低下，管理上漏洞百出、绝对的垄断式管理，使得教师缺少培训的机会、对未来的人生规划性差，造成了心理上的流失。没有建立心理契约机制，在这种环境下教师在心理上就已经产生了负面的心理，不但影响了教师正常的授课和自我的进修，而且影响了教师的心理和思想。
（三）教师的福利待遇偏低
笔者在走访中发现，教师的个人因素也是导致教师流失的一个重要原因之一。在市场经济环境下，对于那些经济基础薄弱的中青年教师而言，对物质的需求越来越多。经济因素已经成为民办高校教师不得不考虑的问题之一，由于编制的原因教师在社会保障方面倍感担忧。收入的高低直接影响着他们的生活、住房、结婚、抚养等问题接踵而来。在实现自我的同时怎样更好地生活，成为中青年教师选择发展方向的重要因素之一。相对于沿海城市相比，河南省的地理位置相对偏僻，收入也相对偏低。面对当今高物价的社会现实，很多有一定经验的中青年骨干教师通过朋友、同学的引荐纷纷南下，实现致富的梦想。
（四）制度建设尚不健全
制度是维系学校健康发展的纽带，民办高校的制度大多都采纳原有依托院校的模式，或是借鉴其他公办学校的制度，并没有针对自身特点建立一套适合自身发展的制度。学校缺乏民主管理制度，民办高校的高级管理层，即董事会成员中也基本都是学校出资人或是合伙人等。其中几乎没有教师的代表，教师除了教课外根本没有机会参加学校的管理，更谈不上对自己权益的保障与申请。他们大多扮演者“打工仔”的角色，缺乏主人翁意识，导致学校最前沿的信息反映停滞，管理者根本无法获取作为学校主要参与人，教师的建议和意见。不能掌握学校的教学情况，基层教师的切身利益也得不到满足，阻碍了教师和学校之间的联动性。
五、战略转型视野下河南民办高校人力资源管理对策建议
笔者主要从政府政策层面、学校自身制度完善两个层面，对河南省民办高校完善人力资源管理提出一些建议。
（一）加强地方政府的管理与干预
河南省政府应该加强对本省民办高校社会保险实施情况的监督力度，制定具体的政策措施，保证五险一金惠及民办高校教师。再者，地方政府也可以起到一个媒介的作用，鼓励知名企业对民办高校的建设进行捐助和建立相应的奖学金制度，缓解民办高校资金短缺的局面，同样也提高了企业的知名度。
（二）河南民办高校应加强人力资源管理制度建设
1.建立科学的激励机制吸引人才。
民办高校教师的福利待遇，就河南省而言是远远落后于其他发达地区的，这也是造成民办高校教师严重流失的原因之一。在结合民办教育的实际基础上，需要逐一提高教师的薪资、保险等多方面的福利待遇，建立一套既符合民办高校体质特点，又充分考虑教师需求的完善制度，来保证教师的基本生活需求。而对那些有着高学历、科研成果多对学校有着特殊贡献的教师，可以根据其对学校的贡献、自身能力、学历水平提供不同等级的工资，再通过与其个人商定协议，确定聘期内的工资标准。在每年年终对教师进行年终考核，并对一年的成绩和科研成果颁发年终奖。鉴于民办高校的特殊体制，受市场经济影响较大，应多发挥自身的特质，走与企业联合发展的路子，把科研成果和企业经济发展相结合，以企业作为平台，充分利用人才战略，把科研成果运用于企业的发展中，培养“双师型”人才，实现最大程度上的双赢。
2.完善薪酬制度。
薪酬管理作为最基本的生活保障体制，是民办高校一直的瓶颈问题。民办院校可以结合自身的办学特点，从自身的实际出发，采取灵活的薪酬制度，根据教师的科研成果、学历的递增在薪酬方面给予教师相应的鼓励加薪。建立一套以教学质量为基准，业务素质为考量的薪酬评定制度。利用民办院校自主办学、薪酬自定的优势，避免同级、同薪、同酬。根据教师自身的贡献给予相应的奖励制度，充分调动教师的积极性，在科研和教学两方面做到双赢，并带动其他年轻教师的业务水平。
3.建立完善的教师培训机制。
根据课题组的调查，河南省民办高校的教师培训不论是次数或质量都不尽人意。因此，可以从横向和纵向两方面加强教师的培养，并结合“双师型”培养相结合，整体提高教师的教育教学能力。对于新进的年轻教师他们刚刚走出学校大门，通过学校内部的培训和与资深教师的交流，不论从业务水平方面还是今后自身的发展情况都是一种进步。而对于中青年教师而言，可以采取能力培养计划，提高教师的综合素质，可定期组织到各大高校进行进修，组织专家讲座使教师了解当前的前沿知识和技术，提高教师的知识科研能力。对于需要技术培训的教师可采取校内有经验教师的交流，也可学校与相关企业结成合作关系，教师给企业员工进行理论培训，企业给教师提供在企业实践的机会，掌握实际的技术能力。这样不但能实现两者间的双赢，更能培养优秀的双师型人才。
4.建立民办高校联盟。
民办高校由于自身的发展限制，多采取独立发展、自主经营的企业模式，管理方法也多是沿用以往依托公办院校的管理方法，与其他民办院校缺少管理经验上的交流。笔者认为，民办高校作为高校发展中不可或缺的一分子，应该走出自己特有的发展路子。河南省各民办高校之间应该建立联盟，总结自身的发展方向，避免重复发展，打造自身的特色教学模式。通过网络建立资源共享，建立完善的教师资源档案。根据高等教育的不同需求，对数据进行数据分析，合理地分配和利用资源，实现人力资源管理的最优配置。建立远程教育体系，不但使学校间的优质资源得到共享，还可以对教师进行远程培训，既节约了时间，又降低了教育成本。
作者：张莎 单位：黄河科技学院
第四篇：高校人力资源管理组织绩效探析
一、制定高校组织绩效评定标准系统的准则
制定高校组织绩效评定标准系统需要按照下面的准则：首先，凸显核心内容。评定一所高校的组织绩效需研究较多的标准，但需要将每一个标准全部列举出是不太可能的，所以制定高校组织绩效评定标准系统需要凸显核心，虽然某几种标准也较为关键，然而没有能力去完成，同样也需要放弃。其次，每项标准绝非单独存在的。也就是每一项标准之间不能具有覆盖、重复的关联。再次，标准系统需要有可执行性，由于制定评定系统的重要目标便是使用其去评定绩效工作，因此标准系统需要执行方便，不能太繁琐。然后，归纳整体性。也就是制定的标准系统需要能够全方位体现出高校组织的具体绩效水准，不然获得的评定效果可能会有误差，与设定的结果不太相符。最后，需要具有可变性。由于高校组织不是固定的，对应的平等标准系统也需要具有可变性，需要可以根据体系的变动来进行调节。我们国家高校的组织的体现方式较为繁琐，绩效评定系统具有可变调节性，能够提升标准系统的专属性，获得信任度较高的评定效果。
二、制定高校组织绩效标准评定系统
1.财务绩效标准
年度所有支出和具有所有收入的比例。这个标准的重要意义是评定权衡高校的年度收入和支出的比例，它的成果体现出高校的年度费用剩余或亏本状况等。财政发放款项的收入提高效率。也就是高校本年度财政发放款项收入和去年这个款项收入的差额数值，以及和去年高校财政发放款项收入的比例。这个标准体现了政府对高校的赞助力度，它的比例愈大，说明政府对它的赞助程度也愈大，它的财务情况也会更加平稳。自己筹备费用提高效率。也就是高校本年度自己筹备费用的收入和去年的差额数值与去年高校自己筹备费用收入的比例。这个标准体系了高校组织自己收入的技能和对常常需要支出的满意度，在可变的基础上来评定高校自己筹备费用的力度和情况，而且这个标准比例愈大，就说明高校的自己发展技能愈大。
2.社会的满足程度
人们能够根据以下三个方面权衡对高校组织的社会满足程度，也就是新入学学生的录取分数变动效率、在校学生的满足程度和毕业学生的就业变动效率。选取此三项标准的原因为假如一个高校的教学质量较强，能够做到“对症下药”，学生的潜质在教学时就会被渐渐发现，可以在最大程度上发挥学生的学习积极性，学生便会增加对高校的综合满足程度，进而更会努力学习，随之高校培育出的人才也一定具有较高素质，最直接的好处是就业率得以提升，高校的名誉也会愈来愈好。高校组织从此走进较好的发展循环里：名誉提升，报名考试的人数一定也会越来越多，但高校的招收学生的人数要受到某些非主观因素的制约，所以一定需要增加报名考试的分数，那么愈来愈多的高素质的学生便会汇聚至高校里，由此高校的教学水准、研究水准随之会提高，这样不断地循环，高校的社会满足程度也能够愈来愈高。所以，评定一个高校组织的社会满足程度，能够使用录取最少分数变动效率、就业变动效率和在校学生满足程度等三种标准进行权衡。
3.研究和教学绩效
高校组织里最重要的工作程序就是下面三个主要内容，也就是教学内容、研究内容和有关的社会职务等。当高校组织管理时，它的管理程度的大小能够对教学研究绩效引起非间接的作用，但教学研究绩效还能够对人才培育的素质、社会职务质量和研究水准质量等具有非间接的作用，因此规划这个高校组织的重要标准包含：极好课程的数量、研究费用提高效率、监管效率和教师与学生的比例。
4.教师人员的满足程度
和别的组织方式比较，高校组织具有两个特别性：不管是制造人员还是最后的成品，全部是有意识、有血有肉的人，所以不能建立起一个一致的、即时能够检测的平等成品质量的指标或者设备；当制作出成品的时候，不能对制造人员的工作态度给出确定的权衡，也就是不能评定一位教师是否付出了全部的心血。所以高校在以人为本的基础上，尽最大努力创造一个对教学条件有好处的环境，只要教师人员对工作条件满足，便会自主提升教学研究水准。因此，教师人员满足程度的重要标准包含教师人员的综合满足程度，还能够增加好多项协助标准，比如每个教师平均的培训效率和失去教师人员的效率等。
三、人力资源管理对组织绩效的影响
1.高校人力资源管理系统里，组织绩效受到这个系统里面原因的作用其实不太明显，然而不正确的鼓励方式就会对社会满足程度引起比较强的不良影响。如，高校对研究太过于看重，那么教学便不会被重视；假如研究和教学的鼓励方式未实现某种程度的稳定，那么教师便能够把重要心思放在研究上面，进而导致教学质量降低，随之学生的整体质量很难提升，更严重的也许会降低，最后引起一系列的不良反应。除此之外，鼓励方式对财务和教学研究会起到非常显著的正面影响，使用了对应的鼓励方式，提升了有关工作者的热情，那么财务绩效和教学研究都会提升。但是教师人员满足程度受到它的作用就不会太大。
2.工作人员的提拔、分配对财务绩效和教学研究绩效引起的作用并不是太大，然而对工作人员的满足程度和社会满足程度引起显著的正面作用。在一定程度上说，组织营造的环境对人的进步趋势起决定性作用，假如高校创造的为一种“不管干不干活都领工资，干多干少都相同的工资”的氛围，缺少健全的奖励制约体制，虽然人才具有非常强能力，他的工作积极性同样能够受工作氛围的作用渐渐减少。所以，在某个程度上讲，鼓励方式也许对财务绩效和教学研究绩效起到桥梁的作用，也就是选出人才以后需要由科学的鼓励方式激发他的最强潜质，方可以不断提升自己的绩效和组织绩效。
3.提升参加程度对工作人员的满足程度、教学研究绩效和财务绩效的作用不太大，然而对社会满足程度起着明显的正面作用。所以，高校于学校工作里，应该充分增加参加方式的对象，提升一般教师人员的参加程度。唯有提升教师人员的参加程度，提高他们主人翁地位，关注高校的以后发展，提高工作职责意识，方可以尽可能多地激发其工作积极性，提升教学质量，推动学生整体素养的提高，进而进一步提升社会满足程度。
4.绩效监管对财务绩效、教学研究绩效和社会满足程度的作用不太大，然而对教师人员的满足程度具有非常凸显的作用。由于绩效监管里的绩效评定，是对大部分教师人员的工作给出合理、非主观的价值评判，同样是高校人力资源管理里相当主要的内容之一。许多高校常常在聘用、连续聘用、调整薪水和调整等级等策划的过程中，方把绩效评定成果当作借鉴根据。实际上，一种取得成效的绩效监管，是能够经过绩效评定去推动教师进一步提升自己的工作质量与职业进步的，而且针对高校综合的组织绩效也具有正面的推动作用。
四、结语
笔者在文中分析了高校人力资源管理对组织绩效的影响，能够为相关的工作人员在今后的工作中提供参考价值。
作者：潘永平 单位：黔西南民族职业技术学院
