一、提高高等学校核心竞争力的必要性
（一）高等学校独立法人化和办学资源来源日益多样化
近些年来，各个高等学校从组织政府获取的学校经费逐渐减少，占高等学校总收入的比例越来越少，而办学资源趋于多样化。为取得更多的学费收入，各高等学校为争取更多的生源就要展开激烈的角逐，而现今学生生源十分多样化这就更加剧高等学校之间的战争。为了争取科研经费，学校之间就要展开科研竞争；为了取得更多优惠政策和福利，学校之间就要展开声誉、地位等等的没有硝烟激烈战争。
（二）高等教育形式趋于多样化和全球化
随着经济高速发展时代的到来，人民生活水平日益提高，对教育的关注逐步提高，促进高等学校的发展。正是因为教育事业的高速发展，导致了高等教育形式的多样化，出现了好多新型的办学实体，如中外合作办学、职业学校，广播电视学校，函授学校、闽台合作办学等等。在高等学校教育资源有限的条件下，多样化的高等教育形式势必会激化高等学校之间为了自身的发展而产生的竞争。随着经济世界化速度加快，国内的高等教育全球化日益明显，特别2001年中国加入WTO之后，高等教育全球化更加明显，因此学校为自己在社会高速发展的大背景，要努力加快自身的发展，加速了中国高等教育的竞争。一大批外国高校也开始在中国开办分校，进行宣传，和国内的高等院校争夺教育资源。因此中国高等学校同时面对国内外两方的压力，因此提高高等学院的核心竞争力势在必行，从而高校的人力资源管理亟待提高和改善。
二、高等学校人力资源管理的现状
人力资源是高校结构体的重要组成部分，构成高校核心竞争力的基本要素，因此加强高校人力资源的管理，建设创新型的高校已成为高等教育改革的核心内容之一。人力资源是高校资源的最主要形式，是高校组织结构中的重要部分，并且是决定高校核心竞争力的基本要素，因此想要提高提高高校竞争力必须从高校的人力资源管理下手。但是现今国内的高高校人力资源管理存在许多漏洞和不足，需要改善。主要的不足有以下几方面：
（一）高等学校人力资源管理观念落后以及对其不重视
现今很多高校还在照搬传统的人事管理办法，在人力资源管理上观念陈旧，只注重于想把“人”资源管理住，而忽略了对人才资源的激发和培养。这样的管理方法引起老师的不满，压抑老师的教学热情，导致教师精神的沉闷，也使得教师的教学主动性降低，长期以往，这样的管理方法不会给高等学校的健康发展提供人才资源的支撑。更有甚者，有很多高校根本不注重于人才资源管理，没有认识到人力资源管理的资金投入是对高校良好发展有益的一部分投入，也是高校自身发展重要的一个环节。这样的想法忽视了缺乏高素质的人才的高效队伍，对学校的长期发展是有着致命的影响的。
（二）高等学校人力资源流失严重，总量不够
近些年来，高等学校不断扩招导致学生数量急剧增加，规模不断扩大，虽然高校的教师资源数量也在不断增长，但是教师的增长率不能满足学生数量增加对教师资源的需求，造成高等学校师生比日益高升，这一现象应该引起学校的重视。师生比增加不降就会增加专任教师的授课负担，这样就很难保证正常的教学秩序和教学质量。师资紧张一方面是教师总量不够，另一方面就是流失严重。由于教师因工资待遇问题二下海经商，还有许多高素质教师向国外和经济发达的城市转移，使得部分地区的教师资源缺乏严重。
（三）高校人力资源的招聘和培养
近年来，高等学校在招聘人才时大多都能遵从人力资源管理理论中的科学招聘制度，逐渐提高人力资源的各方面综合素质，如选聘人员的学历，掌握的知识面的考核等。但仍然存在一些问题，或者是不合理的地方。其中学校选聘机制不合理的部分主要是在选聘标准和原则上，现今选聘的重点参考和原则还在文凭和学历，其实只有很少一部分人成绩就代表自身的能力。学历和成绩只是过去的一种阐述，并不能完全代表人员的能力和素质。因此在吸纳新资源是要综合考虑，而不是片面的将学历作为必要参考。对于重金招揽的人才需要进行培养，而不是招揽进来就任其发展，不在过问，这样会造成骨干人才的埋没。因此为了拥有高素质，综合能力强的教师人才资源，不仅要在选拨上下功夫，也要在招揽后进行必要的培养，引导他们成为德才兼备的教师资源。
（四）高校实施的人才激励措施不够有力
由于人力资源管理的传统观念的影响，中国国内高校人力资源大部分都未能充分的实现其自身全部价值，也没能从人力资源者那里得到足够的重视，缺乏对人力资源的奖励和激励措施，就算是部分高校建立激励措施，但是仍不够有力度。导致许多高素质教学资源转行去公司工作，从而高素质的教师资源大量流失。因此高校对人力资源的激励措施必须实行，要在感情留人和事业做得好留人的基础上，推行适当给予激励留下高素质人才。高校人力资源具有社会性和能动性，因此给予高层次的激励留下好的人才是有效的方法。高素质的人才愿意留在学校工作的原因有很多，而高校的浓郁的学术氛围是主要原因，认真分析高等学校的人事资源特点，进行合理的激励措施，为高校留下优秀人才，壮大高校的高素质师资队伍，从而提高高校的核心竞争力。
三、提高人力资源管理水平的措施
高校的核心竞争力大部分取决于人事资源的管理，因此提高高校的人事管理水平就能适当提高高校的竞争力。提高人力资源管理水平的措施总结如下：
（一）坚持以人为本的管理思想
人力资源作为高等学校教育资源中的重要组成部分，在知识经济时代的今天，管理好人力资源对于高校的发展有重要意义，因为拥有高素质的人力资源再加以科学的管理方法就能大大地提高高校的竞争能力。因此坚持以教师为本的管理理念，进行科学的人力资源管理和培养，将人力资源利用达到合理最大化、科学化。为教师人才创造良好的尊师重教的氛围，对教师的工作和生活上的需求加以关心，积极调动教师工作的热情，把教师的潜质最大发挥出来。要对教师员工进行关心和培训，一切的管理工作都应该以教师为主体开展。高等学校的教育终极目标和教学与科研工作等等都应以培养创新人才为重点和中心。
（二）人力资源管理科学合理规划
高校首先要仔细分析自身状况，在此基础上，建立与自身状况相对应的人才资源，以满足学校自身对人才资源质和量的需求。因此要根据自身实际近况进行合理的规划，对人才的质和量的需求做好计算，逐步满足教育改革对人才的数量和层次需求，寻找适合的出众人才。并且寻求的人才资源结构要合理化，招聘的人才专业结构要与学校自身学科建设所需求的专业结构相辅相成，并且人才资源的知识结构体系要现今社会经济发展趋势相互适应。不同层次的人才资源比例要合理化，即高，中，初级人才资源比重科学合理。同时做到人才质、量和层次结构分布合理，就能大量获得高素质其适合其岗位的人才，做到无资源浪费，拥有充实且高效率的人力资源队伍，大大地提升学校自身的竞争力，促进高校良好稳定发展。
（三）招聘原则和机制合理化
为了保证高校的人才资源素质，就要制定一套合理的招聘机制，避免片面的以学历和成绩作为应聘依据。因此在招聘之前，学校的人力资源招聘部门就要对于需求人才的岗位进行分析，搞清楚对所需引进的人力资源的能力要求。有些高校缺乏合理的人才引进计划和退出制度，导致有用人才进不来，碌碌无为的人出不去，使得高校的高素质的师资队伍建立不起来，引起严重不良后果，阻碍学校自身的成长。招聘机制的好坏影响师资力量全局，因此岗位设置要提前调查好，订立合同要讲究自愿平等，以规范学校和个人的行为，提高引进人才的质量。（四）完善人力资源的培养机制前面曾分析得出，高校的人力资源管理中主要存在着高校忽视人力资源的培养，以及培训制度不健全的问题。因此要获得高素质的人才资源队伍就需要对引进的人才进行健全的培养。首先，要严格做好在培训前对参训人员情况调查，充分了解即将参训人员想法，比如了解参训人员在工作中遇到的常见问题和障碍，或者自身欠缺的地方而需要在学习的地方。其次，对于培训的项目要进行进度跟进和效果考察，了解培训的课程是否对大家的能力提升有益处。
四、结语
新世纪经济快速发展，教育事业趋于全球化，高校之间的竞争愈来愈激烈。因此高校想要持续发展，就要努力提升自己的生存能力和竞争力，人力资源作为学校核心竞争力的主要要素，首当其冲的需要改善。现今，高校人力资源管理方面上存在人力资源管理观念落后，以及对人力资源管理不重视；缺乏对人力资源的管理，导致高等学校人力资源流失严重，总量不够；对高校人力资源的招聘机制不合理和对人才缺乏合理的培养，导致高校的高素质师资队伍不能建立，严重阻碍学校的发展。因此亟需改善，对上面的问题提出四个解决措施，为高校的人力资源管理和提高学校核心竞争力提供了参考，具有实践价值。
作者：欧密 单位：闽江学院爱恩国际学院
