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高校后勤人力资源管理问题和对策

2020-07-06 11:53 来源:人力资源管理论文 人参与在线咨询

摘要:随着我国社会经济的快速发展,居民生活水平的提高,高校学生及老师对后勤服务的要求也逐渐提高,这也给高校后勤工作带来了较大的压力。各高校为了更好应对这一问题,需要不断加强对人力资源的管理,对人力资源管理的方式及方法进行改进,在提高其后勤管理水平的同时,为高校师生提供更加优质的服务。

关键词:高校后勤;人力资源管理;问题对策 

社会的不断进步,高校为了更好的满足师生的需求,及时提高其后勤人力资源管理水平极其重要。在高校中,后勤人力资源管理指的是为科研、教学、师生等提供各种生活、物资等服务,其不但构成了高校的三大系统,还为高校的发展提供了物质方面的保障。高校后勤人力资源管理,还能够在一定程度上提高其伙食、基础设施、医疗服务等一系列的管理能力,这对高校的整体发展也起到了积极的作用,保障了高校教学、科研等工作的顺利进行,进而促进了高校的进步与发展。

一、高校后勤人资管理中存在的问题

(一)人力资源管理人员的管理理念比较落后

高校后勤人力资源管理人员的管理理念相对比较落后,不能为高校后勤人力资源管理工作提供有效的指导意见,导致高校后勤人力资源管理水平较低。目前,大多数高校后勤人力资源管理人员依旧沿用着比较传统的管理模式,导致高校后勤人力资源部门出现了“重使用,轻培养”的现象。这可能是因为高校后勤人力资源部门尚未形成先进的管理理念,未将高校后勤人员看成是人力资本,使得不能对高校后勤人力资源管理人员进行精准的定位,导致高校后勤人力资源管理的氛围变得更加紧张,甚至降低了高校后勤人力资源管理工作的效率。

(二)高校后勤人力资源管理的制度缺乏合理性

目前,高校后勤人力资源管理中还存在着管理制度不合理的问题,不能为高校后勤人力资源管理工作提供有效的制度框架,导致高校后勤人力资源管理制度不能被充分的应用在具体的工作中,使得其价值明显降低。一般情况下,高校后勤工作人员的招聘由人事部门负责,后勤部门只需要提供用人计划,这就需要学校在确定整体编制的基础上进行人员的招聘,加上高校后勤部门老员工占比较多,不能为新员工提供充足的发展空间。并且大多高校以教学、科研等为优先发展战略,可能忽视了对后勤人力资源方面的管理,这也就不能为高校后勤人力资源管理的工作提供有利的条件。

(三)高校后勤人力资源管理中的薪酬体系不够完善

目前,部分高校后勤人力资源管理中还存在着薪酬体系不完善的现象,所实行的薪酬体系未能与后勤工作人员的具体岗位、工作能力等实际情况结合起来,这也就不能客观、公正的评价高校后勤工作人员的劳动成果。高校后勤人力资源管理部门对人员工资进行等级划分时,并没有形成科学、规范的管理方法,只是采用了在编人员的工资标准,这对一些非在编人员极不合理,导致高校后勤人员对工作失去了积极性和主动性。与此同时,高校后勤人力资源管理部门的薪酬结构比较简单,未能对员工的能力、绩效、岗位等进行考量,导致后勤工作人员的归属感及认同感明显降低,使得员工流动现象越发严重。

(四)高校后勤人力资源管理中忽略了对员工的培训

高校后勤人力资源管理部门还存在忽视员工培训的问题,不能为员工提供先进的工作方法和理念,这也在一定程度上挫伤了后勤工作人员对工作的积极性和主动性,导致高校后勤人力资源管理队伍的建设逐渐滞后。对高校后勤人力资源管理人员的培训也是高校提高其后勤人力资本的重要途径。但是从目前来看,大多高校后勤人力资源管理人员均是在职期间参与培训,但是也只是一些基础性的知识,而针对员工具体岗位的专业性培训很少,导致未能形成完善的培训机制。

二、提高高校后勤人力资源管理工作质量的对策

(一)提高高校后勤人力资源管理人员对工作的认识,应用新的管理理念

高校要将人员培训重视起来,后勤人力资源管理部门也一样,在劳资纠纷案件逐年增多的情况下,高校后勤人力资源管理管理部门要想保证高校内部管理工作与社会与时俱进,就要提高高校后勤人力资源管理人员对工作的认识,遵循以人为本的管理原则,指导其学习一些先进的管理理念,将其主观能动性充分的发挥出来,并在高校后勤人力资源管理工作的各个环节中将高校后勤组织价值观念渗透其中,达到提高高校后勤人力资源管理的水平。高校后勤人力资源管理人员要透彻解读《劳动合同法》中的相关内容,从而正确处理高校与劳动者之间的关系,消除消极的用工思想,降低高校后勤人力资源部门的用工风险。同时,高校后勤人力资源管理部门还要形成以人为本的管理理念,尤其要重点加强对后勤人力资源工作人员的人文关怀,构建属于本高校的后勤文化,将后勤工作人员在工作中的主观能动性充分的发挥出来,在高校内部营造一个积极向上、良好和谐的后勤文化氛围,并将高校后勤人力资源管理组织的价值观渗透于其中。

(二)加强对高校后勤人力资源管理制度的建设,对用工制度进行规范

为了给高校的可持续发展提供可参考的依据,企业化也就成了高校后勤人力资源管理部门进行社会化改革的必然趋势,这就对高校后勤人力资源管理提出了更高的要求,要求高校后勤人力资源管理部门在实施管理的过程中还要加强对用工制度的建设,对后勤部门在高校管理中的角色进行精准的定位,并将此与高校后勤人力资源管理的实际情况进行有效的结合,进一步规范高校后勤用工的制度,还要对后勤部门人员的配置进行优化,使员工所在的岗位能够与其客观能力相符合,达到“人尽其用”,为高校后勤人力资源管理工作制定规范化的制度框架,促使后勤管理工作效果的提升。高校后勤人力资源管理部门应加强对其后勤用工的标准,在以人为本的管理理念的指导下,打破传统的管理制度的限制,拉近后勤管理人员与员工之间的距离,将人才综合能力的发展重视起来,结合高校的具体情况,建立公平、公正、合理、合法的人员聘用制度,保证员工标准的统一化和规范化,减少高校后勤人员的流失情况。另外,高校后勤人力资源管理部门还要加强对后勤工作人员的培训和教育,如员工在入职前对其进行岗位培训,职业道德教育,专业技能训练等,通过培训提高高校后勤人力资源管理部门工作人员的专业素质,进而构建高素质、高水平、高能力的后勤服务队伍。同时,还可招聘一些新的后勤管理人员,为高校后勤服务队伍注入新鲜的血液,进一步优化高校后勤人力资源的结构,充实高校后勤队伍,保证为高校师生提供优质的后勤服务。

(三)激发高校后勤人力资源管理人员对工作的热情,建立完善的薪酬体系

高校实施的薪酬管理体系,对高校后勤人力资源结构的优化和配置均具有极其重要的作用,通过对薪酬水平、结构、构成要素进行动态化管理,在为高校后勤工作人员提供薪酬的同时,还要对后勤工作人员的工作成果给予肯定,提高高校后勤人力资源管理人员对工作的热情,使其对后勤工作人员的行为给出正确的引导,促进高校后勤组织服务工作的最优化。高校后勤人力资源管理人员先要对后勤岗位工作进行详细的分析,如以某高校校园环境岗位工作人员为例,其不但要做好园区绿化工作,还要做好一些活动的卫生环境治理工作。高校后勤管理人员在确定薪酬水平时,要充分的结合各方面的因素,保证高校后勤人力资源管理部门工作人员的薪酬水平与市场经济水平相符。

(四)高校后勤人力资源管理部门应加强人才的培训,建立健全的激励机制

高校后勤部门还要在尊重人才的基础上为后勤部门建立良好的氛围,建立健全的激励机制,为高校创造一个积极向上的激励环境,发挥出后勤工作人员的潜能,调动起其对工作的积极性和主动性,对后勤工作人员的成果给予精神上和物质上的鼓励,采用激励机制给予后勤工作人员正确的指导,促使其将自身创造性的才能充分的发挥出来。

三、结束语

随着高校后勤制度的逐步改革,高校后勤人力资源管理部门要将人力资源的管理重视起来,对其中存在的问题进行详细的分析,并根据高校的实际情况建立完善的后勤管理体系,遵循以人为本的管理理念,制定规范化的用工制度和完善的薪酬体系,对高校后勤人力资源管理的现状加以改善,促使高校后勤部门受到学校与社会双重效益的提升。

参考文献:

[1]纪芳.高校后勤人力资源管理中存在的问题与对策研究[J].中国管理信息化,2019,22(16):222-223.

[2]彭晓慧.高校后勤人力资源管理中存在的问题和对策探讨[J].才智,2019(16):238-239.

[3]姚柳英,林慧茹,刘佳.高校后勤企业人力资源管理存在的问题及对策[J].课程教育研究,2019(17):224.

作者:乐一方 单位:浙江同济科技职业学院

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