摘要：当前，人力资源管理激励机制已成为提升高校人力资源管理质量和效率、提高高校教职工工作积极性的有效手段。但从目前来看，高校人力资源管理激励机制还有很多不完善之处亟待改进。因此，为了实现高校人力资源的合理利用和优化配置，充分提高教职工的教学科研积极性，不断完善优化人力资源管理激励机制乃是题中应有之义。
关键词：高校;人力资源管理;激励
在当今市场竞争日趋激烈的社会中，优质高效的人力资源管理水平是高校吸引人才、留住人才、用好人才的关键因素之一。激励机制在高校人力资源管理中发挥着十分重要的作用，是提升高校人事工作效率与工作质量的重要环节。因此，研究激励机制在高校人力资源管理中的运用，对提高教职工的工作热情，保证各项工作的顺利开展，提升办学质量与教学科研水平，提高毕业生的就业竞争力等方面具有十分重要的意义。
一、高校人力资源管理激励机制的几个相关问题
（1）高校人力资源管理激励机制的主要内容。目前，高校人力资源管理激励机制主要包含以下的两个方面：一是物质奖励，通过核算绩效工资、提高福利待遇、发放奖金物品等方式实现；二是精神鼓励，通过职务晋升、大会表彰、颁发荣誉证书、授予荣誉称号、保护科研成果等方式进行。这两方面内容因各高校人事管理政策和学校发展目标的不同而存在差异。（2）高校人力资源管理激励机制的心理基础。高校工作人员往往是高学历、高素质、高技能的知识性人才，教学人员通过广博的知识储备、丰富的教学经验和认真负责的态度达成教学目标、完成科研任务、培养优秀人才；管理人员则以相关专业知识、高水平的业务能力以及严谨务实的工作作风落实岗位职责、完成工作目标。他们都是在不断的努力工作中获得满足感和成就感，同时完成自我实现的。可见，精神层面的认同感在知识性人才的心理需求中占有重要地位。高校教职工的心理需求特征决定了其相对于物质奖励更重视精神鼓励和广泛认同。因此，我们以高校工作人员心理需求为基础来探究高校人力资源管理的激励机制才具有意义。（3）高校人力资源管理激励机制的理论基础。根据弗雷德里克•赫茨伯格的理论，可将人们想要得到工作的原因分为两大部分：第一部分是人们对工作环境的满意程度。良好的工作环境能舒缓员工在工作中的不满情绪，使他们能够快速适应各项工作要求，发自内心地完成工作任务。这部分称之为保健因素。另一部分则是加强工作趣味性、工作成果价值、工作发展前景等方面的建设，使员工能够实现自我价值的提升。这部分称之为激励因素。两项因素只有相互协调、相辅相成，才能使员工对企业产生归属感与依赖感，增强满意度，减少负面情绪。这个理论同样可适用于高校的人力资源管理工作。
二、高校人力资源管理激励机制存在的问题
（1）物质激励与精神激励比例失衡。如今，伴随教育事业越来越受到重视，高校教职工的生活条件和社会关注度也随之提高。目前，对于教职工的激励大部分高校仍相对更注重金钱奖励等物质激励手段，而对教职工的表彰、晋升和对研究成果的保护等精神激励手段则有所欠缺。然而，相对于物质方面的享受，教师们更倾向于对自我价值的追求。一味使用物质激励的方式并不能使教职工长久地保持饱满的精神状态与较高的工作效率。这种现象会导致高校教职工无法因事业上取得的成就得到尊重，从而使得他们的主观能动性大幅度减少。因此，在高校人力资源管理中，物质激励虽然不可或缺，但精神激励也应当受到足够的重视，应当构建一个二者相对平衡的激励机制。（2）保健因素与激励因素重视程度差距较大。高校教职工教书育人、服务社会的使命和工作内容，决定了他们在工作中的特殊需要。相对普通人，他们具有更强的社会责任心和人生使命感，更需要自己的努力能够得到社会的认可和尊重，希望得到更高的社会地位，从而使自己的人生具有更大的价值。这些不仅需要保健因素的支持，更需要激励因素与之相互配合。然而，现实中高校人力资源管理通常更关注保健因素的满足,能够为广大教职工提供良好工作环境和先进的软硬件设备，但往往忽略了激励因素的作用，疏于提高工作成果价值并提供有效职业规划指导等，使得激励因素并不能在人力资源管理中充分发挥出积极的效果。（3）绩效考核体系有待完善。一方面，高校之间的竞争以科研能力和“大师”数量为主要战场，各高校都将科研成果和高级职称教职工的数量作为学校发展的重要目标。因此，高校的政策必然对此有所倾斜，导致其绩效考核标准存在“重科研、轻教学”的现象。实践中，许多教师将写论文、立项目、做课题、评职称作为工作的主要内容，逐渐偏离了高校“教书育人为第一要务”的轨道。另一方面，绩效考核标准过于笼统、固化，不能针对教职工的不同岗位、不同学科、不同业务领域等采取有区别、有差异的激励措施。另外，绩效考核中的领导意见、民主测评、学生评价等部分的占比也都是统一标准，未能根据实际情况予以区分，这也影响着绩效考核的结果。
三、高校人力资源管理激励机制的完善
（1）在保障物质激励的前提下，加强精神激励的建设。对教职工工作成果的物质肯定是高校人力资源管理激励机制的重要组成部分，是保证教职工以饱满的热情投入教学科研工作的前提。一项好的人力资源管理激励机制要在满足高校教师物质需求的同时，提升对其心理需求的关注度，加强对其精神层面的激励程度，为其提供一个能够获得工作成就感、职业认同感、心理满足感的平台，使其能够不断完善自我、实现自我价值，才能使人力资源管理激励机制良性、长久地运行下去。（2）促进保健因素与激励因素相辅相成。各高校应在原有基础上，不断打造优美的校园环境，营造良好的人际关系氛围，升级各项软硬件设施，优化各类规章制度等，为教职工提供一个舒适的工作环境，使广大教职工能够快乐、舒心地工作。同时，高校还应该通过丰富工作内涵、提高工作成果价值、帮助教职工做好职业生涯规划等多样化的方式帮助教职工在教学、科研、管理工作中实现自己的人生价值，为学校的长远发展、不断进步添砖加瓦。（3）完善高校绩效考核体系。科学、合理、公平、公正、公开的绩效考核体系是高校人力资源管理激励机制的关键所在。健全完善的绩效考评体系要做好以下几个方面：一要明确教学质量、科研成果以及社会贡献等方面在绩效考核中所占的比重，不能顾此失彼；二要区别教职工的不同岗位、不同学科、不同业务领域等制定不同的考核标准，并采取有针对性的激励手段的组合，达到分类考核的目的；三要调整绩效考核中领导意见、民主测评、学生评价等部分的分配比例，使考核结果更加公平、合理。
四、结语
综上所述，高校只有拥有行之有效的激励机制，并保证这套机制在人力资源管理中充分发挥作用，才能有效地激发教职工各方面的积极性，从而进一步提高教学质量、增强科研能力、提升社会效益，使高校在激烈的竞争中立于不败之地。
参考文献：
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作者:吕端阳 单位:新乡学院
