第一篇：高校档案绩效管理体系构建研究
摘要：
高校档案管理工作是高校管理工作的重要组成部分，伴随着我国社会的发展，高校办学规模随之不断扩大，传统的档案管理方法无法满足现代社会对于管理效率和质量的要求。高校档案绩效管理体系对于提高员工工作积极性，提高管理工作效率具有明显且有效的作用，但当前高校档案绩效管理体系的构建仍有许多需要优化研究之处。
关键字：
高校档案；管理体系；绩效
前言：
高校档案绩效管理涉及个人、部门、组织整体的绩效评价，与薪酬奖惩制度相结合，通过调动员工的主观工作积极性，提高工作意识，从而保证高校整体的办学效益。组织、部门中的员工均达到绩效管理要求时，部门绩效和组织绩效也均能达到要求。高校档案绩效管理理论对于提高管理效率、保证办学质量的作用已获得普遍的认同，但在具体应用中，仍然存在许多不完善的地方，文章将针对当前高校档案绩效管理中的常见问题提出几点改善意见。
一、高校绩效档案管理体系构建的意义
高校档案绩效管理是对在高校绩效管理范围内所有具有查考、利用价值的文件材料的归档保存管理。绩效档案信息是对个人、组织工作经历的有效证明，对绩效档案信息进行统计和分析，能够更加清晰的了解组织的发展状况，为现有的管理体系提供反馈信息，并为未来发展规划提供数据支持。档案绩效管理的管理准则严格程度略弱于人事档案管理，档案信息不得随意更改，但可供组织内部查阅。构建高校绩效档案管理体系，对高校绩效档案进行有效的管理，各项制度能够有机的配合，可以提高高校档案的利用效率，充分发挥档案作用，使得人员管理、调动更加有序，从而更好的为高校的发展以及各项工作安排服务。
二、当前高校档案绩效管理中常见的问题
1、高校档案绩效管理的制度标准不完善
制度标准是高校档案绩效管理中的重要执行依据，不完善的制度标准会对高校档案绩效管理的执行造成较大的阻碍。绩效考核评估是对职工在绩效管理中工作表现的定位，评估标准的不完善会使得员工在工作中没有明确的目标来引导，导致员工对考核制度重视程度不足。档案绩效管理应当与员工的薪酬制度等其他管理制度相联系，来构建档案绩效管理体系，配合不完善的制度标准会提高员工工作的负面情绪，无法充分激发员工在工作中的主观积极性和对绩效管理体系的重视程度。
2、高校档案绩效管理中专业型人才较缺乏
在当前我国高校档案绩效管理中缺乏专业型的人才，制度标准的制定和绩效考核的执行离不开人的主观因素，缺乏专业人才对制度标准进行讨论和研究，难以将档案绩效管理理论科学的应用到高校的管理实践中，档案绩效管理的价值得不到充分的体现，为高校绩效档案管理体系的推广造成阻碍。在执行过程中，绩效档案管理员缺乏专业的业务素质，对档案体系中的制度不完全熟悉、相关技术操作掌握不完全等，对于绩效档案的管理均会造成影响。[1]专业型团队缺乏高效的培养渠道，科学的理论知识体系和丰富的实践应用能力是高校档案绩效管理体系构建团队应当具备的素质，但实际团队中专业型人才占有比例较低，可供相关人员实践学习的机会较少，不利于人才的培养。
3、高校档案绩效信息化管理不全面
传统的档案管理是以书面材料为中心，但随着高校档案管理量的增大以及人工管理在档案管理中的缺陷，计算机管理在高校档案管理中得到了广泛的应用。但在档案绩效管理工作较少的高校中，仍以文件材料的人工管理居多，在已经应用计算机等相关设备进行信息化管理的高校中，档案绩效信息化管理不全面是较为普遍存在的问题。绩效管理项目的欠缺，绩效管理信息录入不完全等现象造成了部分信息的确实，并且绩效信息在现阶段多处于查询阶段，多数高校对于绩效信息的分析和利用还未达到信息化标准。
三、高校档案绩效管理体系构建研究
1、完善高校档案绩效管理的相关制度标准
高校档案绩效管理体系离不开完善的制度标准的支持，档案绩效管理体系的构建者应当充分认识到各项制度的作用，协调好各项制度标准的关系，防止同一体系下不同的制度之间发生冲突，降低了职工对管理制度的信任程度。完善绩效管理考核的评估标准，评估标准应当合理而公正，做好职工完成绩效目标的引导工作。绩效考核还应与职工的薪酬制度有机地结合，薪酬奖惩对于职工的主观积极性具有极大的影响作用，充分利用绩效管理与薪酬的关系，引导职工做好相关工作，提高对制度和自身工作的重视程度。
2、提高专业型人才的培养力度
人才对高校档案管理体系的构建具有重要的作用。在进行人才培养时，要加强对岗位工作人员的业务素质培训，以及加强对于学生储备人才培养的支持力度。岗位工作人员的业务素质直接关系着绩效档案管理体系的执行效果，可指定有效的岗位培训计划，定期的对岗位工作人员进行素质培训，提高工作人员对于制度精神的理解，提高职工对于自身岗位的重视程度，加强业务技能的指导学习，全面提高绩效档案管理工作人员的服务意识。重视学生储备人才的培养工作，在强化理论学习的同时，高校可为学生提供岗位实习、专业认识实习等实践学习环节。[2]
3、加强高校档案绩效管理的信息化应用
全面加强高校档案绩效管理的信息化应用，以提高绩效档案的管理效率、提升绩效档案信息的综合利用率为目标，勇于改革、敢于创新，以绩效档案文件管理为基础，以绩效档案的信息化利用为主要方面，完善绩效档案管理系统，提高档案管理工作的可靠性，降低人工劳动强度。通过对绩效档案的数据统计，深度分析和解读数据背后的含义。
四、结语
高校档案绩效管理的发展已有三十余年，在未来高校的档案管理中，档案绩效管理体系的构建是必然的趋势。随着高校办学规模的扩大以及社会对高校办学质量要求的提高，高校档案绩效管理体系的构建和完善能够满足对档案信息统计准确度和分析专业化程度的需要。在不同高校的档案绩效管理体系的构建中，要充分尊重高校现状，合理设置绩效目标，为档案绩效管理体系提供一定的适应时间，并在发展中敢于创新，与时俱进的对管理体系进行调整。
作者：李丽妍 单位：广东科学技术职业学院
参考文献
[1]詹风兰.高校行政工作绩效管理中存在的问题及对策[J].科技创业月刊，2013.5(07):26-27.
[2]吕元智.公共档案馆服务绩效评价标准体系构建[J].上海档案，2014，（3）
第二篇：高校办公室绩效管理改革思考
摘要：
文章阐述了高校学院办公室的职能，分析了当前高校学院办公室管理工作中存在的问题，并提出在实行绩效管理改革背景下高校学院办公室管理工作的改进措施。
关键词：
绩效管理；办公室管理；职能；思考
高校学院办公室是为教学、科研和师生服务的综合管理部门，承担着协助院系领导开展日常教学、科研以及行政管理等工作，在高校中发挥着承上启下、沟通内外的桥梁作用，是高校管理组织体系中非常重要的环节，因此，学院办公室人员的综合素质和工作效率直接影响着高等教育事业的发展。在当前高校普遍实行绩效管理的背景下，如何进一步提高学院办公室的工作效能，使其能够更好地服务于学校和学院的中心工作，促进学校、院系更快更好地发展，值得我们进行深入思考。
一、高校学院办公室的职能
（一）服务职能
学院办公室工作的本质属性是服务，这也是一切工作的出发点。学院办公室围绕学校中心工作，服务于教学、科研以及广大师生，承担着学院的人事、财务、工会以及对外联络等各项行政事务，需要处理大量的日常事务和突发事件，工作面非常广。
（二）管理职能
学院办公室是学院的窗口，是服务部门的同时也是行政管理部门，不仅要处理学院内部事务，还要联系学校机关职能部门，因此，办公室的管理职能必不可少。学院的教学与科研管理、人才资源管理、工资津贴发放、岗位聘任、年终考核等工作均由学院办公室组织与实施。
（三）协调与沟通职能
学院办公室是实现教师、学生、系部、学院、学校及社会之间互相沟通的纽带，具有协调和沟通职能。学院办公室与学校职能部门的联系保持畅通，及时准确获取有关政策与信息，领会精神并传达给学院师生，积极为学院教学、科研等服务，促进各部门间的合作，为学校和学院的工作创造良好的发展环境[1]。
二、高校学院办公室管理工作中存在的问题
（一）学院办公室的工作不受重视
长期以来，高校学院办公室的工作没有得到重视。各高校均把工作重点放在教学、科研以及学科建设等工作上，人才工作主要集中在高层次科研人才、教学科研团队等师资队伍建设上，加之高校受“教学科研为主、行政管理为辅”指导思想的影响，高校行政管理队伍一直不受重视，在学院办公室的建设中显得格外突出。一方面，与高校各职能部门的行政人员相比，学院办公室因处在学校教学、科研管理的基层而得不到学校的重视；另一方面，与院系专职教师相比，办公室又因不直接参加教学与科研，而被定义为仅仅是服务师生的辅助部门。这种情况使得部分办公室人员对自身工作的价值产生了怀疑，出现懈怠情绪，影响了工作的效率和质量[2]。
（二）学院办公室人员的综合素质普遍不高
高校学院办公室人员素质不均衡，整体学历偏低。随着高校的发展，对行政管理人员素质的要求也在逐步提高，需要办公室人员具有较强的服务理念、教学管理、行政管理等多方面的知识。学院办公室人员素质不均衡的原因主要有两方面：一是办公室人员的来源较为复杂。仅少量人员是具有较高学历的应往届毕业生，一些是从其他部门转岗的教师和专业技术人员，还有部分是教职工子女、引进人才的家属、部队转业人员等，在办公室人员配备上没有考虑其专业背景和学历。二是缺乏必要的培训和进修。高校的培训与进修一般都是面向专业教师的，很少涉及到基层的办公室管理人员[3]。
（三）学院办公室岗位职责等制度不完善，工作缺乏计划性
高校学院办公室工作中缺乏较为完善的工作制度与规范，比如，学院的教学管理、科研管理、财务制度、岗位职责、教职工考核及激励等制度。学院办公室每天承担着大量的管理服务工作，任务繁杂，工作头绪多，工作中既有日常程序化的事务，又有很多临时、突发的事务，工作具有很大的被动性，这容易使得工作缺乏计划性，有时会遗漏重要的工作，从而导致不良的后果产生。
（四）绩效考核制度的缺失
高校绩效考核的重点在专职教师上，教师的绩效考核制定了详细的考核标准。但是，由于长期以来对学院办公室工作的忽视，高校对学院办公室管理人员的考核较为粗略，往往是根据办公室人员的工作情况，领导给予一个综合评价。这样的考核没有体现各岗位人员的工作差别，结果对个人的影响微乎其微，使考核流于形式，不仅起不到激励效果，还容易造成办公室人员对本职工作的懈怠，极大地影响了办公室工作的效率和质量。
三、对学院办公室管理工作的思考
（一）高校应重视学院办公室队伍的建设
学院办公室是窗口单位，是为学校教学、科研和师生服务的部门，发挥着重要的信息中枢作用和政策落实功能。学院办公室人员素质和工作效能的高低影响着学校的发展。因此，高校应重视并加强学院办公室人员的队伍建设，把住办公室人员的专业、学历等关口，从源头上提高院系办公室管理人员的基本素质。
（二）增加培训和深造机会，促进管理队伍专业化
随着高校体制的改革，学院办公室工作的复杂性也在不断提高，办公室工作能否与时俱进，取决于工作人员的综合素质能否得到及时提升。学院办公室人员工作时间固定，一般不得擅自离岗，需要时刻处理各项事务，很少有机会专门研究管理学或进行提高自身业务水平的学习活动，这就使得行政管理人员的专业化受到了一定的制约。因此，学院可以利用学校资源，为办公室人员提供继续深造的机会，鼓励其学习专业的管理知识，掌握必备的信息化技术，改善知识结构体系，提高综合文化素养[4]。另外，还可以安排办公室人员定期外出参加培训和交流，开阔办公室人员的眼界，提升办公室人员的管理水平、知识层次和服务理念等。
（三）加强制度建设，规范各项工作
制度化管理不仅体现了工作的规范性、透明度和公平性，而且能够提高工作效率。在制定规章制度时，要考虑学院办公室管理的实际情况，要围绕办公室的职能来制定。进一步完善办公室日常管理工作制度的建设，如教学管理、科研管理、教职工考核、考勤制度等，使办公室常规工作程序化。规章制度建立好后，要让工作人员了解制度并严格执行，为制度的实施与执行创建良好的环境。制度化建设过程中，常规工作有固定的程序和规范，所以对于常规工作要加强计划性；对于突发性和临时性的工作，必须分清轻重缓急，抓住重点，才能确保办公室工作的有序进行。
（四）制定学院办公室绩效考核激励机制，提升工作效率
借鉴教师的绩效考核标准，建立学院办公室岗位绩效考核制度，从学院领导、办公室同事、教师、学生等多个角度评价办公室人员工作情况，使得评价更为全面客观。绩效考核前，首先要明确岗位职责，将职责合理分配，做到职责分明，权责清晰。考核结果要体现在奖优罚劣的措施中，关乎个人的切身利益；考核结果不仅要体现在经济上，而且要与职位、职级和职务的晋升挂钩，考核合格继续留用，考核不合格待岗或者坚决辞退，这样才能促使被考核者能够以积极、主动的工作态度和较高的工作热情对待本职工作。高校还应从学校层面的制度上为学院办公室管理人员提供职位、职级和职务的上升途径，让行政人员可以通过绩效考核，规划自己的职业生涯，给学院办公室管理人员以希望，通过努力工作，实现自己的人生价值。
总之，在高等教育不断国际化的环境下，高校学院办公室需要进一步加强制度化管理，提升办公室人员的综合素质，发挥学院办公室的桥梁作用，保证学校教学、科研等各项工作的有序进行，提升高校院系行政管理工作的效率。
作者：夏明 单位：南京工业大学计算机科学与技术学院
参考文献：
[1]李腾.高校二级学院办公室工作探究[J].开封教育学院学报,2015(3):128-129.
[2]杨玉萍.谈高校院系办公室工作人员的培训与进修[J].河西学院学报,2015(2):126-128.
[3]胡雪黎,沐择凤.关于高校学院办公室工作的思考[J].科教导刊,2014(11):19,28.
[4]刘立霞,陈洪芳,刘美荣.高校二级学院办公室工作的新思考[J].黑龙江高教研究,2015(1):64-66.
第三篇：高校学生干部绩效管理应用
【内容摘要】
绩效管理是企业人力资源管理的重要内容之一。科学合理地应用绩效手段对学生干部进行全面、客观、准确的绩效管理，有利于加强学生干部队伍建设。本文结合实际工作情况，探讨如何利用绩效管理在学生干部管理中的作用，以期在未来的学生管理工作中能够有所突破。
【关键词】
绩效管理;学生管理;学生干部
通过对2015级新生一学期的管理和观察，发现现在的大学生对很多问题有自己独特的见解，认为老一套的学生管理方法没有吸引力。他们更注重公平、公正、透明的管理方式。面对这样一群思想观念日新月异的学生，必须寻求学生管理工作思路的突破和创新，才能顺应当代大学生的心理变化和时代特点，充分调动学生的积极性，并且能够让他们在被管理与自我管理的过程中感受大学阶段的成长，并学以致用，为今后走进工作岗位作好充分的准备。
一、学生干部绩效管理问题的由来
(一)绩效管理的涵义。
绩效管理是指管理者与员工之间为更好地实现组织目标，对目标进行分配并对如何实现目标达成一致意见，并在此基础上通过对成员在完成工作目标的过程中进行激励和辅导，最终达到企业与员工双赢的一系列方法。绩效管理是由四个循环式的环节构成的，分别是绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈。高效的绩效管理是管理者与其他成员之间关于目标完成的一项协议，这项协议明确了每个成员的绩效目标，并对如何完成这个目标进行不间断的沟通，对过程中出现的偏差进行纠正和指导。
(二)学生干部绩效管理问题的由来。
现在的高职院校大学生基本上以“95后”为主体，区别于“80后”的大学生，“95后”学生群体身上有更多属于这个时代的特征，他们思维活跃、个性独立、追求创新，正是由于这些特点，作为学生管理工作者应本着以人为本、与时俱进的理念，创新学生管理工作思路和方法，提升学生管理工作的内涵。在2015级会计电算化和投资理财两个专业共五个班的学生中，90%以上都是“95后”的学生，他们个性张扬、敢于尝试，对大学生活充满热情，有自己的想法与希望。当被问到为什么选择经管类专业时，他们都回答希望今后能够从事和管理类相关的工作。经过一学期的接触和了解，结合相关的课程设置和学习到的管理知识，笔者产生了把管理知识融合进学生工作当中的想法，并将这个想法通过班会的形式与学生进行了沟通，得到学生的广泛支持。于是，在这五个班初步尝试绩效管理体系来管理班级和建设学生干部队伍，一是对适合当代大学生的教育管理方法进行探讨和实践，二是锻炼学生的综合管理能力，提高他们对专业知识的了解和应用。
二、学生干部管理常见的几个问题
(一)学生干部的工作职责不明确。
据了解，无论是院级学生干部组织，还是系级、班级的学生干部群体，他们的工作职责大多只停留在部门的工作范畴，以部门来规范本部门所有学生干部的工作职责，但对于个体所应承担和负责的工作任务，都没有明确的规定。部门的工作并没有细分到每个人身上，常见的工作模式是被动接受工作任务的指派，再由部长指派部门某一位或几位干事去完成。在这样的过程中，做多做少很难客观比较，只能通过观察和对结果的考量，这就 造成有些学生干部无法较好对接工作任务，即便对接之后分工合作也不是很合理。由于岗位职责的不明确，很多学生干部工作没有目标，无法主动完成本应完成的工作任务，无法充分发挥整个学生干部队伍工作的效率和质量。
(二)学生干部的选拔机制不规范。
在以往学生会、自律会、分团委、青年志愿者协会(这四大学生干部组织以下简称“四会”)的干部选拔中，通常采用学生申请，院系组织学生干部竞聘大会，学生述职、评委提问、评分、排名等方式组建新一届学生干部组织。这种方式建立的学生干部只重视竞聘大会的表现，很少考量学生干部平时的工作状况。因此很多学生干部以竞聘会为导向，在竞聘会上极力表现，难以全面衡量他们的综合能力，这样的选聘方式让很多学生觉得不公平，会潜意识认为选拔出来的干部都是能说会道的，忽视对自身其他能力和素质的培养，使部分学生干部参加学生组织的动机不纯，功利心强，服务意识欠缺，工作方式和工作方法生硬，工作质量欠佳，造成学生对学生干部组织不信任。
(三)学生干部的结构不合理。
在任何一个组织当中，人的能力和行为都是不尽相同的，每个人都有自己的长处和短处。因此，在一个团队中，分工协作显得尤为重要。然而现在的观念却要求学生干部尽量是一个全才，从而导致之中的一个人或者几个人任务很多而其他人却无事可做，老师也会常常将工作交给一个人完成，要求他们在规定时间完成，如果完成的质量不好，可能会带来相应的批评，在时间有限和工作岗位职责不明确的情况下，这部分学生干部不能将手中的工作进行合理分配，而全部由自己完成，在长期的锻炼中，这部分学生的工作能力得到提升，而老师则将大量的工作交给这个学生去完成，造成工作分配不合理，其他学生干部的积极性没有被调动起来，甚至很多有潜力的学生没有机会发挥展现自己的才能。
(四)学生干部的考核主观性强。
现有的对学生干部的考核办法中，没有设置明确的考核指标和考核标准，从而导致了很强的主观性和片面性。一方面，这种主观和片面往往要求一个学生干部必须面面俱到，不能有任何方面的缺失。比如一个学生一直都工作认真负责，工作表现也都比较令人满意，但可能会因为一点小小的问题而让考评的老师产生了刻板印象从而否定其全部的工作能力，这在现实中会极大挫伤学生干部的积极性。另一方面，考核的主观性会带来考核失衡，不免会引起对考核结果的争议。有的学生干部得到与其工作不对等的较高评价，导致真正工作认真的学生干部心理不平衡，影响他们继续认真工作的心态，导致整体绩效低下;而工作表现差的学生干部，由于在考核中没有被印证，也不会有改正和提升的压力。
三、绩效管理在高校学生干部管理中应用的尝试
(一)确定绩效目标，制定绩效考核的指标和标准。
1．制定绩效目标。
采用目标管理的方法，对学期工作的整体目标进行分解，并在岗位说明书的基础上结合学生日常活动对每个班委的学期工作提出具体目标。召开学生干部座谈会，制定学期工作计划和工作要求，讨论一学期的工作目标。目标的确定应遵循SMART原则，即目标应该是明确的、可衡量的、可达到的、具有相关性和有时效性。
2．制定绩效考核的指标。
通过梳理和分析学生干部的岗位职责、工作流程、绩效特征，确定关键绩效指标(KPI)并分配权重，最后对指标进行验证。经验证，学生干部的KPI主要有业务绩效、学业成绩、思想政治素质、身心素质五个方面。这五个一级指标下面还分别设置了二级指标。
3．设定绩效考核标准。
对于制定出来的指标，要有相应的标准进行衡量。一是每一种指标用不同的标准表示，KPI指标在设立标准的时候要先进行划分，能够直接用数量表示的分为定量指标，其他为定性指标。二是不同的指标在设定标准的时候，要先确定基准分，如学业成绩的基准值为60分，表示应该可以达到的水平。在评价的时候将学生干部的学业成绩进行比较，超出标准的加分，低于标准的减分;定性的指标通常对于指标的达成状况进行尽可能详细的描述，然后以评估表的形式加以明确，并划分层级，最终也尽量寻求将定性的标准量化，以便评估的时候更加直观。
(二)绩效辅导。
绩效辅导有助于了解学生干部工作的进展情况，便于及时进行协调，可以掌握一些考核时必须用到的信息，使考核更具有说服力，帮助学生干部更有信心地做好本职工作。学生干部总结上一个星期工作中的任务完成情况，工作中遇到的问题，潜在的问题，辅导员每周留出一天的时间，与学生干部进行面谈，了解他们的工作进展情况，存在的缺陷并进行纠正。
(三)绩效考核。
绩效考核就是应用确定的指标和标准对学生干部的实际工作情况与其绩效目标进行评估，并运用评估的结果对下一阶段的工作行为产生正面引导的过程。在学生管理中，主要运用关键事件法和360度全面考核。很多学生一听到要进行绩效考核会显得很紧张，会在考核前期卖力表现。
(四)绩效反馈。
绩效反馈主要通过面谈的形式，将学生干部在考核期内的绩效评估情况反馈给学生干部本人，面谈时首先要肯定学生干部的综合成绩，最重要的是要找出他们在工作的不足之处，并商讨绩效改正方案和今后的努力方向。通过对评估结果的沟通，可以让学生干部充分了解自身取得的成绩，感受到被肯定的力量，同时也能了解自身存在的不足，有了努力和改进的方向。由于学生群体与企业员工存在很多不同之处，他们的性格和习惯都还在发展和形成之中，因此反馈面谈对于他们而言尤为重要。他们不仅在学生干部工作当中稍显稚嫩，同样在其他很多问题上都更显迷茫。通过绩效反馈的及时沟通不仅可以更好地帮学生构建良好的工作和学习习惯，而且通过沟通也可以让辅导员、班主任更好地把握学生干部的具体情况，拉近与学生的距离，为进行德育教育和行为养成教育具有良好的促进作用。
作者：陈妙香 单位：漳州职业技术学院
【参考文献】
［1］何勇，李武生，何莉．基于绩效管理的高校学生工作信息系统关键问题探讨［J］．中国教育信息化:高职高教，2011，8
［2］黄维兵，孙博文．高校学生工作绩效评估体系研究［J］．商情，2013，15
［3］杜宣达．浅谈企业人力资源绩效管理体系的构建［J］，价值工程，2013，2
［4］刘伟，谢万弟．绩效管理实务［M］．北京:中国财富出版社，2010，6
