第一篇
一、高校人事管理制度存在的问题
（一）考核评价体系有待完善
考核评价是高效管理中的一项重要内容，它直接关系到学校各项工作的进度和完成质量。但是就目前来看，高校考核评价体系还不够完善，考核内容单一、流于形式，不能对教职员工德、能、勤、绩、廉等各方面的客观公正评价。此外，目前考核评价还存在以下问题：有的高校在教师考评方式上过于重视学术成果的数量，长期发展下去，使得教师将大量精力转移到了学术研究和课题论述上，追求数量而忽视质量；不注重师德的考核，师德考核比重小，导致教师忽视了师德的建设；没有充分使用考核的结果，对教职工的奖励不及时，惩罚也不到位，考核结果没能很好地同工资待遇、职务评聘等进行挂钩，缺乏激励性，绩效管理很难实现，难以调动教师职工的积极性去主动承担工作任务，实现不了考核的真正目的。
（二）用人制度僵化
目前，我国高校基本都是在国家事业单位人事制度的背景下进行人事管理，其内部人事管理体制缺乏改革力度，改革不彻底，难以取得突破性进展。事实上，高校教职工和学校之间为用人终身制，许多教职工进了单位评了职称后就满于现状，越来越不重视提高自身的业务水平和综合素质。另外，还存在事业单位职工能进不能出、职称评定上的论资排辈等现象。在这种情况下，教职工不能充分发挥其工作的积极性，逐渐故步自封、不思进取，在工作上缺乏开拓和创新精神，对提高高校的管理质量和效率产生了严重影响。
二、高校人事管理制度的创新，实现可持续发展
（一）管理理念创新
创建新型的高校人事管理制度，一是要人事管理向人力资源管理转变，将传统以事为主的管理方式转变为以人为本的新型人力资源管理方式，注重高校现有人力资源的开发与利用，合理调整学校的人力，优化人力资源的整体结构，同时将人的管理作为核心内容，做到用人所长，让每位教职工都能在最适合的岗位上工作，调动其工作的积极性和主动性，进而更好地完成工作任务。二是经验管理向科学管理转变。在传统的人事管理中，往往以经验管理去进行人事管理工作，缺乏创造性和自主性，没有能体现出高校自身的特性的管理制度。因而，创新高效管理制度必须根据人事管理内在的规律，引进现代化的管理技术改善管理手段和方式，促进管理手段的科学化水平，并通过对人员聘任、考核、奖惩的科学管理，使人员的配置更加合理，从而建立适合人才发展的用人环境。
（二）用人制度创新
为了适应社会的发展以及高等教育的要求，促进人才配置的市场化，提高人才的综合素质，高校需要创新用人制度，改变传统的用人终身制，转变为聘用合同制。具体的来说，首先，高校应依据自身发展的实际需要，充分挖掘各种类型的人才，拓宽人才引进的渠道，积极引进人才，适应高校发展对多层次人才的需求，并加大人才培养力度，建设一支高素质的人才队伍。其次，在人才的任聘上，必须以“按需设岗、公平竞争、择优聘任”为前提，即依据高校的需要设立工作岗位，经过公平、公开的竞争，实行优胜劣汰的用人机制，将最合适的优秀人才安排到对应的岗位上去，然后签订聘用合同，保证教职工和学校双方的权利和义务，将教职工的个人利益和学校的整体利益结合起来，从而有利于教职工在工作中发挥自己的优势和潜力，努力实现个人价值。
（三）考核制度创新
高校考评体系是否有效关系着高校的教育质量和办学效益。近年来，由于高校教育教学改革不断深入发展，高校教职工的考核评价应与现代教育发展状况相适应，并结合现代教学的特点，以教育理论为指导，按照教育教学的工作规律，运用现代化手段进行考核，使考核更加具有科学性、全面性和可操作性，在考核中根据各类教职人员的工作性质、工作内容建立不同的考核指标和考核标准，进一步增强考核评价的透明度，使广大教职工都参与到考核中来，让考核评价更加公平、公开和公正，从而逐步建立一种有利于吸引人才、稳定人才和适于优秀人才成长的环境。
三、结束语
面对高等教育的快速发展，高校人事管理制度必须进行改革，这是高校持续发展的必然选择。高校应加快人事管理制度的创新，通过树立新的管理理念，制定科学有效的措施，实现人力资源的合理配置。同时，高校要根据自身发展的特点，建立合理的用人制度，使高校管理结构得到改善，提高高校教育质量。此外，高校还要创新考核制度，调动教职工的积极性和创造性，提高其工作的效率和质量。只有经过高校人事管理制度的深入改革，才能全面提高教育教学质量和效益，推动我国高等教育事业可持续发展。
作者：骆筠楠 单位：浙江新世纪人才开发有限公司
第二篇
1当前地方高校人事管理制度问题
1.1选人用人制度缺乏合理性
目前，很多地方高校的专业素质水平低下，高学历、高职称的人才较少，更加缺乏在业内具有较高影响力的领军人，因此很多教师也只可以负责普通课程教学，整体的科研水平较低。而且地方高校人力资源管理人员很少是科班出身，现代化的管理理念、管理知识相对缺乏，管理质量不高，也没有充分发挥出人力资源的作用，在很大程度上限制了地方高校教育的发展。另外，目前地方高校并没有建立有效的竞争机制，很多人在获取高学历学位证书，或者被提拔任职后不思进取，安于现状，并没有主动提高自己的素质水平以及业务能力。
1.3缺乏科学、完善的分配激励机制
当前，很多地方高校仍然坚持平均主义分配观念，每个人干多干少，干或者不干都是一个样，每个月领取固定的工资。虽然不同的行政级别、不同职称的工作人员在收入上存在一定差距，但是同职称、同级别人员的收入都一样，不利于良性竞争关系的形成。同时，地方高校并没有充分体现绩效工资的作用，教职工的工资主要由基本工资和绩效工资组成，但是基本工资占比（70%）明显高于绩效工资占比（30%），这种分配方式很难将绩效工资的激励作用发挥出来。其次，当前地方高校激励方式主要以物质激励为主，并没有关注教职工的精神层次需求，激励方式单一、老旧。而且由于地方高校经济条件有限，因此物质激励的强度、力度都相对较小，缺乏针对性，并没有将物质激励的作用充分发挥出来。
2地方高校人事管理制度创新的建议和措施
2.1树立“以人为本”的管理观念
现代人力资源管理理论提出，人是一种极具潜力的宝贵资源，人具有个性和变化性，通过有效的管理、组织、安排可以最大限度的开发、利用人的潜能。因此，现代人事管理应强调以人为中心，管理者应站在被管理者的角度去思考问题，看待问题，关注人的思想动态、行为特点以及心理需求，从而有机结合人、职、事，提高人力资源管理水平，提高地方高校的社会效益及经济效益。地方高校应树立“以人为本”的管理理念，明确意识到高校发展依赖于广大教职工，在强调高校发展的同时，也应该关注广大教职工的需求以及发展，将调动、激励广大教职工的行为作为人事管理的出发点和落脚点，深入挖掘教职工的内在潜能以及创造性，赋予教职工参与权利，增强教职工的主人翁意识，自觉投身于地方高校人事管理活动中。
2.2创新人才引进机制，完善选人用人制度
地方高校应突破传统，打破常规，不断创新，不断尝试从新的渠道引进人才，为地方高校人才队伍注入新的活力，优化地方高校人力资源结构。具体而言，地方高校应采用刚柔相结合的人才政策，比如在有限编制条件下，可以建立专职教师和兼职教师有机结合的“双师型”教师队伍，可以高薪聘请国内外一些高水平的高级专业素质人才作为兼职教师，只要分离这种人才的使用权及所有权，就可以解决人才编制问题，这样有利于提高整体队伍素质以及高校整体科研教育水平。如果当下紧缺一些优秀人才，可以采用委以重任、破格提拔或聘用、先聘后用等方式。同时，地方高校应该建立健全选人用人机制，应将岗位聘用制作为地方高校人事管理制度的基本，严格遵循“优胜劣汰、择优聘用”的基本原则，如果是因为历史原因不得不聘用的教职工，和现代高等教育不适应，高校应按照这些人员的实际情况进行分流或者进行其他的安排，解除“只进不出”的窘境，形成良好的人才流动机制。另外，应制定严格的绩效考核管理制度，在聘用后定期对教职工的业务成绩进行考核，提高教职工的绩效意识、责任意识，形成良性竞争机制。
2.3建立科学、合理的激励机制
地方高校应打破平均主义分配理念，以绩效管理为重点，以岗位聘任制作为管理基础，将教职工的工资收入和他们的工作绩效和岗位职责直接挂钩，将工资的激励作用充分发挥出来，调动教职工的创造性、积极性和主动性。同时，地方高校应丰富激励手段，采用物质激励和精神激励相结合的方式，尽可能满足不同层次教职工的实际需求。鉴于地方高校的特殊性，高校应适当调整基本工资、绩效工资的占比，另外应适当增加校内津补贴，确保教职工的福利。其次，高校应根据教师的职称、职务合理确定紧贴补助，同一个层级的教职工应根据考核结果进行分配，这样的话不仅可以照顾高层次人才，也可以照顾重点岗位人才，形成合理的激励、竞争环境。
3总结
综上所述，人事管理制度是地方高校管理的核心制度，地方高校应根据学校发展需求以及自身特点制定科学、完善的人事管理制度，充分发挥人事管理的作用及职能，提高地方高校教学及科研水平，促进地方高校的可持续发展。
作者：纪可妍 单位：长春工程学院
