本文作者：吕婧 单位：哈尔滨理工大学电工电子教学与实训中心
高校存在的问题及面临的新挑战
我国现行高校人事管理体制，仍然停留在人事管理的制度框架之内，只有进口，没有出口的人事制度体系，没能有效地实现向人力资源管理转变，无法实现优胜劣汰的人才流动，更无法提升高校核心竞争力，对创建一流大学和特色大学的跨越式发展起到阻滞的作用。近十年间，绝大多数高校完成了基础性物质建设的外延型发展，一些普通高校的硬件水平明显高于发达国家同类大学的水平，实现了高等教育由精英教育迈向大众化教育华丽转身，为我国经济建设提供了重要的人力资源保障。高校的软实力也在不断增强，我国高校数量首次位居世界第一，我国的专利数量也在呈现几何级数地增长。然而一些深层次的矛盾也日益凸显，高校管理模式僵化和教学质量明显下降，使悲观情绪不断增长，甚至担忧北大清华失去一流大学的国际地位。用科学发展的观点观察和分析我国高等教育，回头看和高校的过去相比有了飞跃的发展；向前看，参与高等教育国际化竞争，我们确实还存在着很大的差距，仍然处于发展阶段。我们要勇敢地面对存在的问题，以往高校治理体制，集中力量办大事的发展模式，已经不再适应建设国际一流大学和个性化大学，改变高校办学同质化的状态，提高教学、科研水平的内涵型建设的需要。凝聚共识，目前我国高校需要向提升核心竞争力的内涵建设的第二个阶段发展，挑战和机遇同在，高校改革时不我待，我们只能通过锐意改革克服前进中的困难，争取更大的光荣。
深化高校人事制度改革的深入思考
高校发展的阶段性和以往的人事管理制度适应性都发生了改变。时至今日，高校还在“办社会”，使我国高校师生比，教学人员和非教学人员比和发达国家乃至发展中国家比较均处于最高水平，现行的高校人事管理制度就成为制约高校创新发展的最大的瓶颈。要改变这种现状，人事制度改革要与时俱进，要充分体现高等教育内在发展规律性，探索出一整套科学完备的高校人事管理体系，各个高校都在积极探索和实践，成为高校改革的新亮点。随着我国国际地位不断提高，以往高校的办学模式已经很难适应社会不再满足高校培养了多少人才，而是要培养更多的顶尖人才期许。我国高校自我办学的能力也在不断增强，人们开始理性的认识高等教育发展的内在规律，探索实现我国高等教育腾飞的新途径的愿望也在不断增强。
我国高等院校是国家主导的院校独立管理的法人机构-全额拨款事业单位，这一运营形式有别于所有国家高校的运营管理模式，是中国特色。这种模式在伯顿•克拉克的高等教育三角协调模式中［3］，市场力量表现为行政权力。是一种国家权力、行政权力、学术权力三者之间的力量对比关系。在这种关系中，国家是投资的主体，占据主导地位，行政权力是国家权力的延展，是国家权力的忠实的执行者，学术权力是实现高等教育属性的基本力量，在这种权利格局中，人事制度，招生制度是国家权利和行政权利的有效的支撑和保障。这种体制切实地保障了高等教育的有效运营。我国高校大都建设在城市的边缘，在经济落后的中国保障大学的正常运营需要国家强力支撑，有的大学同时具有两条供电线路就是有力的证明。特别是在国家主导的高校外延型扩张的建设过程中，无论是在土地划拨、银行贷款、建设施工都能够得到国家强有力的支持，这种体制对高校的基础性建设起到了积极地推动作用，在一定的历史时期，是适合中国经济发展和我国国情的发展模式，促进了我国高校的发展。
我国不同的高校和相应的政府行政级别相对应，实行的是层级制，这种行政权利，在高校招生和人事两大涉及高校发展的关键制度上得到支撑；以至于形成了从招生指标、专业设置、岗位定制、职责确定、工资标准、考核评议、职务晋升、业绩奖惩等，都要由高校的行政部门和其相关联的政府职能部门拍板定夺。这种体制在应对长落后的中国经济和近十年来大规模外延型扩张建设中起到了积极的作用而被不断的强化。高等教育的竞争体现在一所大学校的教学水平，培养顶尖人才的能力和数量及其社会影响力；科研水平，创新能力和前瞻性科学研究的引领能力和水平；学校的气质、风格、品格在社会文化建设中的地位。他不取决于硬件条件，完全取决于软实力，其核心是人才的集聚效应，一个一流大学一定是一个一流人才的集合体，反映的是一所高校在国内外的影响力和地位。我国高校现行高度集的中国家权力和行政权力运营模式，遏制了学术权力，学术权力一直处于弱势地位，致使本应按照高等教育规律办学的主体学术权力在不断的弱化甚至集体失语［4］。不利于高校依据各自的人才结构和发展特点进行个性化，特色化内涵型建设，推进高等教育国际化和创新型国家建设。我国高等教育发展进入第二阶段，彰显学术的重要，是中国高校不二选择。其实质是正确处理好国家权力、行政权力、学术权力三者之间关系，寻求三者之间的力量均衡，互相制约，不断创新，协调发展的路径，探寻出一条符合我国高校发展实际，具有中国特色的高等教育发展模式，提高高校的核心竞争力。
教育国际化发展大趋势，将促进高校突破以往僵化的管理体制的羁绊，人事制度是高校改革的核心。人力资源的优劣直接关乎高校的生存和发展。“二本”、“三本”院校面临着生源质量不断下降，优秀师资不断流失的压力，内部要求改革的呼声日益强烈，改革动力来自于内部的要求和紧迫感，“去行政化”就是这种改革诉求的集中体现。我们主张“弱化行政权力”。“弱化行政权力”和“去行政化”的诉求不同，“弱化行政权力”是高校要求取得“办学自主权”，按照高等教育发展规律创建一流大学和个性化大学，增强国际国内竞争力。“弱化行政权力”是国家权力和行政权力适当收缩，给高校和学术权力让渡一定的发展空间，实现权力空间的适度转换，强化学术权力的主体作用，从而增强高校自主办学的能力，使高等教育回归教育功能的本源。他更符合我国改革开放的基本理念，具有渐进性，可操作性的特点，符合我国高校发展的内在规律。国家应在如下几个方面减政放权。（1）适度放宽高校依法市场化投融资渠道，争取国内外资金建立高校发展基金和吸纳国内外捐赠，增强高校自主办学的经济实力。（2）适度提高办学自主权，赋予高校根据自身发展的需要和实际，自主调整增设撤并专业的权力。（3）适度提高招生的自主权以适应学生选择学校的新变化和学校选择学生建设特色高校的需要。适度扩大高校在国际上自主招生的份额。（4）、实现人事制度管理向人力资源管理转型，实施人才战略，实现引得进，留得住，走得出，增强高校人员管理的流动性。（5）扭转我国教育头脚倒置的现象，高校人才培养层级制更加鲜明，提高教学质量。我们的教育体制和发达国家的教育体系截然相反，发达国家实行的是“末位淘汰制”“-宽进严出”高等教育，高校是激烈竞争的战场。我国教育竞争机制本末倒置，高考成为终极竞争目标。为了实现这个目标，竞争从胎教开始，幼儿园小学化，小学奥数化，高考补习化［5］。#p#分页标题#e#
总之，无论是社会、学校、家庭都在调动一切资源进行残酷的血拼。学生考上大学，完成了终极目标，一个没有竞争高校，出现一线教师“现在的学生，真不学习”感叹不足为奇。要彻底改变高校是“混文凭的乐园”，实行严格的“淘汰制”就成为不二的选择。“淘汰制”有利于提高教学质量，保障人才培养的规格和品质。本科教育的目标是培养学生的道德品质，人文素质，扎实的基础理论，吸收知识的能力，再学习的能力，专业素质和创新精神。研究生和博士生培养高质量的专业人才，保障人才培养的层级制更加鲜明。近年来，一些院校开始了改革的尝试，学校内部转变思想作风，尊重教师，提高学术权力在学校中的地位，行政权力从管理管制向服务管理转变。这一转变不仅仅是一种思想意识的转变，而是在追求高等教育的内在规律，实质是行政权力不再是凌驾于学术权力之上的统治者，而是服务和保障学术发展致力于学校品牌建设的管理工具。大学品牌的核心价值不在于他有多么强大的硬件条件，而在于他的学术和人文造诣在国内外的影响力，是大师级人才的聚集所产生的强大的号召力所创造的教育教学科学研究水平。各个高校都十分注重教学管理部门在学科建设管理的核心地位。校、院两级教学管理部门不再是仅仅安排教学排排课，登录登录学生成绩事务性管理部门，意在把这些部门打造成在教学学术管理方面学校和教师之间的沟通的桥梁，学科建设的参谋总部；要求管理人员在业务素质，学术造诣，工作能力，沟通能力等方面都具有较高的素质和能力，承担评估评价教师的教学科研水平，建立学科人才梯队，培养人才和引进人才，适应强化专业建设和提高教学水平为核心的管理任务。没有梧桐树，引不来金凤凰，高校深喑教师和学生是大学的主体这一高校发展的人本理念，更加注重按照教育规律来运作高校这个学术组织，不断地提高学术权力在高校建设中的地位；营造一个自由争鸣，崇尚科学的学术氛围。教授在学校发展建设和学术领域具有更多的话语权，逐步创立起一个行政权力和学术权力相互平衡，相互制约，相互促进，和谐发展的高等教育的新局面。
对人的价值理性的认识建立的现代企业人力资源管理制度，对我国高校人事制度改革具有借鉴意义［6］。高等教育和企业还是有很大的区别，企业生产架构的基本稳定性，决定了人力资源方向的基本稳定性。高等教育的基础教学和专业具有相对的稳定性，但他还有自身的特殊性，对科学的延展性、前瞻性、基础性研究等，对人才储备具有特殊要求，不仅需要稳定的人员结构，而且还需要更加宽泛的人才蓄积和梯队储备。因此要探寻适合我国国情的高等教育人力资源管理体系，需要不断地进行探索。高校人事制度改革的目标是实现“引得进，留得住，走得出”对人的动态管理；以人才建设为核心的选人、用人、培养人的人力资源管理不再是简单的对人员的调配，发放工资，评定职称，管理档案。而是运用行为科学的方法，对人的思想、心理、行为进行有效的动态管理［7］。依据科学的岗位定制程序，建立一整套完备的招聘、录用、培训、考核、薪酬、调配、晋升、奖惩的用人程序和制度，根据学校发展目标和专业设置，定制岗位；进行人才引进培养，科学攻关和职业生涯设计；建立公平、科学、有效的目标考核体系，人才评价体系［8］。
建立激励机制。把人才培养作为重要指标，真实地反映知识、智力、技能、贡献的差异，以能力和业绩为导向优化岗位人员配置，优化薪酬机制，实现人力资源全球配置。充分发挥事业、情感、精神和物质的激励作用；彻底扭转一聘定终生和一评定终生的人事制度管理模式，试行优秀教授终身制，充分发挥人力资源的最大潜能和效用，创建校园文化，培育学校品牌。人力资源管理的目标性不同其直接的成果决定了大学的品牌的不同。在传统的人事管理制度中，也同样隐育着人力资源管理的精华，正是这种精华的差异性决定着同类大学的差异性。而这一差异是一所大学长期人才积淀和奋斗的结晶，强者恒强，体现在一所高等院校的办学的社会影响力，即创造了不同品牌的大学。高校人事制度的改革的重要任务就是要发掘高校人力资源管理的精华，让他阳光化。大学的成长和企业有着本质的区别，一个企业有了一个好产品可能改变了企业的命运。而高校的成长，不能仅仅依靠一两个科技成果支撑，需要软实力的整体提升，几代人百年耕耘，大学的人才战略具有长期性的这一特点，决定了高校人事制度转型的重要性和紧迫性。
结语
高等教育实现由外延型增长向内涵型增长转型，是实现高校跨越式发展建设强大国家的必由之路。高校改革的大幕开启，从内部入手，尊重学术权力的存在，确立学术权力的核心地位，探索发挥学术权力作用的最好形式，是高校改革的基本路径。高校实现优质师资建设的人力资源管理，完善人才遴选、竞争、评价、激励、流动机制的改革是实现这一路径支撑。优质的师资资源是优质教育的基础，没有高质量的教育，就没有高质量的创新，没有高质量的创新，就没有强大的国家。高校用人体制价值取向的转变，将重塑大学价值观。大学的价值观对一个国家的科技、经济发展水平和对塑造民族精神会产生深远的影响。经过十几年甚至几十年的深化改革，我国的高等教育必然跻身世界强校之林，发达国家的教育专家把这一时间定格在2025年。一个个科学、民主、开拓创新、崇尚学科学，充满生机活力，富有个性的高等学府展现在我们眼前，我们要为实现这样的目标，奋斗不息。
