本文作者：辛华 单位：山东医学高等专科学校
目前，我国高等学校近几年经过内部分配制度改革的实践，教职工收入已经形成了以国家工资、地方性补贴、岗位津贴和福利收入为基本结构的多元化收入分配格局。岗位津贴和地方性补贴已经成为高等学校教职工收入的重要组成部分，国家工资在高等学校教师收入结构中已不占主导地位。随着社会保障制度和福利货币化改革的逐步深入，住房公积金、住房补贴、养老、医疗保险等福利收入也成为高等学校教职工收入构成中不应忽视的组成部分。总体上，这种多元化的收入分配结构与政府拨款、学费收入和高等学校自筹为基本结构的多元化经费来源结构是相适应的。［1］2012年，国家事业单位的改革已经全面展开。按照国家人力资源与社会保障部的要求，高等学校应当尽快深化事业单位人事制度、收入分配制度改革，推进社会保险制度改革，以激发高等学校工作人员活力。在收入分配制度改革方面，以岗位工资为核心完善工资分配激励约束机制，健全符合高等学校特点、体现岗位绩效和分级分类管理要求的收入分配制度。本文就以新型分配体系的建设，谈一谈自己的想法。
一、薪酬体系设计原则
为了实施科教兴国和人才强国战略，建设一支高素质、高效能的高等学校教职工队伍，提高高等教育资源使用效率，保障高等教育事业的稳健发展。我国高等学校收入分配制度改革的目标模式是在深化高等学校人事制度改革的基础上，逐步建立一套与社会主义市场经济体制相适应，符合不同高等学校发展战略，以聘任制为基础，以现代薪酬理论为指导，以岗位绩效工资为主、货币化福利为辅，能鼓励人才创新，鼓励人才合理流动，具有市场竞争力，政府指导、高等学校自主分配，激励有效，竞争有序，科学公平，调控合理的现代高等学校薪酬制度。［2］
1．坚持效率优先、公平和谐的原则。针对我国现行高等学校收入分配中存在的问题，高等学校收入分配制度改革必须坚持效率优先的原则。劳动报酬作为知识专业型人才对以往劳动付出的补偿，不同岗位应体现不同的收益，要充分体现岗位贡献的价值，要适度拉开分配差距，建立定期考核评价体系，确保激励有效。同时，注意把全面提高教师队伍整体素质，加强学科梯队建设和高水平拔尖人才培养，提升学校的核心竞争力贯穿于整个政策中。建立以竞争、流动为核心的人事管理和鼓励持续创新的激励机制，形成有利于优秀人才脱颖而出，吸引和稳定拔尖人才的工作氛围。在注重激励的同时，根据高等学校教师职业稳定、劳动成果难以衡量等知识型组织的基本特点和建立和谐社会的要求，我国高等学校收入分配制度改革还应力争实现公平和谐，最终形成激励有效、竞争有序的高等学校薪酬制度。
2．坚持分类指导、合理调控的原则。根据高等学校不同类型、不同层次、经费来源差异等特点，实行政府分类指导与合理调控、以市场配置为基础的收入分配制度。
3．坚持协调发展、动态均衡的原则。教师收入水平和正常增长应与国民经济发展水平和速度保持协调。
4．坚持科学设计、分步实施的原则。现代高等学校薪酬制度的设计要坚持以现代薪酬理论为指导，分配制度改革要与管理体制、用人、社会保障等制度的改革相配套，并随着经济体制改革和高等学校人事制度改革的不断深化逐步推进。［3］随着学校战略的调整及管理的变革，人事制度、分配制度改革势在必行。面对未来竞争激烈且快速变迁的教育经营环境，传统的计划经济的薪酬设计理念将不足以满足需求，如何强化薪酬的激励功能，已成为薪酬设计的焦点。薪酬不应该仅仅是学校为获得劳务所支付给教职员工的成本，更应该同时具有诱导教职员工顺从与激励教职员工行为的多种功能。打破计划经济分配体制，建立重效益、重贡献、重能力的分配机制，适应日益增长的人才流动规律，实现人力资源的最优化，无疑企业的做法最值得借鉴。因此，唯有在薪酬设计上以绩效、技能等激励性要素为基础，建立工资总额随学校效益上下浮动的运行机制，同时改进福利理念，将人事成本做最有价值的应用，才能发挥薪酬应有的策略性功能。下面就针对学校人力资源管理中薪酬设计做详细探讨。
二、酬薪体系设计的主要因素
学校内部建立薪酬管理体系的宗旨是吸引和留住为实现组织目标所必须的人才，协调组织与员工个人的发展目标，提高员工的工作动力和责任心，使他们安心工作并保持较高的业绩水平。一个理想的报酬机制应该是建立在学校的人工成本和学校所能够吸引到的教职员工水平的平衡之上的。薪酬体系不仅是一套对教职员工贡献予以承认或回报的方案，更应将学校战略及文化转化为具体行动方案，以及支持教职员工实施这些行动的管理流程。薪酬策略的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计、薪酬的发放及沟通，均应体现对学校价值导向的细致考虑，否则学校的战略目标和核心理念将得不到贯彻，薪酬体系不是存在于真空中的，它本身就是学校战略与文化的组成部分。十年树木、百年树人，教育是学校发展的中轴线和生命线，一切围绕教育、教学，按照这一思路去研究薪酬体系的设计和运作，那么，学校的战略就能得以体现。学校设计薪酬时必须考虑的几个主要因素，这些因素包括战略导向、经济性、体现教职员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争力等。
制定的薪酬政策和制度必须体现学校发展战略的要求。合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于学校发展战略的因素的成长和提高，同时使那些不利于学校发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。要充分体现教职员工的价值，要使教职员工的发展与学校的发展充分协调起来，保持教职员工创造与教职员工待遇(价值创造与价值分配)之间短期和长期的平衡。在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，这里涉及到学校薪酬(人力资源投入)与激励效果(产出)之间的比例关系，使薪酬的支付获得最大的激励效果。学校所有教职员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的，同时还要考虑纵向公平，即学校设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个教职员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。最后就是外部公平，即学校的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证学校的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住学校发展所需的战略、关键性人才。#p#分页标题#e#
三、薪酬设计的主要形式
一个学校能够分配的报酬类型往往比人们一般的想象复杂得多，有直接经济报酬，也有间接的经济报酬和非经济报酬。直接经济报酬:是指以工资、薪水、奖金等形式支付的直接货币报酬。间接的经济报酬(福利):是指以间接货币形式支付的福利，如:各种保险，休假、服务等福利。非经济报酬:通常指员工对工作本身或对工作环境在心理和物质上的满足感。如:工作的挑战性，发展的机会，舒适的工作条件，弹性的工作时间等等。
1．工资:学校员工实行动态结构工资制:动态结构工资由岗位薪级工资、绩效工资、成就工资三部分组成。即教职员工的工资总额=基础年薪+绩效工资+成就工资。它们的大体比例为40:50:10。⑴岗位薪级工资:员工只要仍在学校中工作，就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬，这就是岗位薪级工资。岗位薪级工资多以小时工资、月薪、年薪等形式出现(计时工资)。岗位薪级工资是根据教职员工所在的岗位、担任的职务及实际具备的技术水平而确立的工资单元，岗位薪级工资对从业人员所从事的工作岗位或担任的职务进行评估，并确定与之相适应的岗位级别和工资标准。岗位级别由四个要素决定:岗位责任大小、岗位所需专业知识和技能、劳动强度与工作负荷、工作环境。岗位级别越高，表示岗位的责任越大，所需要的专业技术知识及业务能力越高。其特点是:以岗定薪，一职一薪、薪随岗动，变岗变薪。同时采用“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用的原则。一岗一薪适用于操作技术简单、劳动负荷均衡的普通工岗位，以及岗位职责和能力要求明确、恒定的管理岗位。一岗多薪适用于技术要求复杂的岗位，如专任教师等。岗位薪级工资并非一成不变，还要辅以考核和管理办法，依照员工的劳动实绩给予相应报酬。岗位薪级工资标准=制度工资基额×工资系数。制度工资基额水平的高低取决于在一定条件下大体维持职工本人基本生活所需费用(最低生活水平);工资系数的高低主要取决于岗位劳动要素的测评结果。
岗位薪级工资充分考虑了不同岗位职责的大小、权重，将学校员工分为三大类，即管理技术人员、教研人员、工作人员。设定10级工资系数，1．0、1．5、2．0、2．5、3．0、3．5～10个等级，每级差距0．5～0．8，区别学校内各个工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动环境优劣、责任风险大小等因素，将各个工种的岗位归并简化为不同的岗次，实行一岗多档多薪。如:教授岗位可以设定为3档3薪，分为一级、二级、三级，一级工资系数为5、二级工资系数为5．5、三级工资系数为6。既有效地克服了原等级工资制的种种弊端，也简化了工资管理。实施中，教职员工的原标准工资以及各种津贴均合并为档案工资管理。同时，应当建立正常的工资增减机制，使岗位职务工资制在浮动中运作。岗位薪级工资与经营绩效无关，为纯刚性收入，是对员工付出劳动的回报，用于解决员工的基本生活问题。岗位年薪薪级工资总额既定，分为12等份，按月计发。
岗位年薪薪级工资实行岗位浮动。即岗上人员实行岗位工资，待岗人员实行待岗生活费，各类下岗人员实行不同的下岗工资，试岗人员实行试岗工资。⑵绩效工资:是工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分，具有类似奖金的性质。如教学科研人员绩效工资包括科研学术成果奖、课时费、教学质量奖等。它是教职员工收入中与学校或二级核算单位经济效益及教职员工个人工作效率、工作成果直接挂钩的部分。其发放原则为:以工作效能定分配总量，以综合考核定扣罚分值，以个人劳效定收入金额，激励教职员工多做贡献。绩效工资由工作量与工作质量两部分组成，即绩效工资=工作量×工作质量系数。工作质量系数的高低主要取决于岗位劳动要素的测评结果。工作质量系数在0．5～1．2范围之内。
教研系列绩效工资包括科研成果、教学时数、教学质量等情况制定，一般可以占到岗位薪级工资年1～1．5倍。技术管理科室，根据科室职能大小设定为两类:管理职能科室、辅助管理科室。管理职能科室主要指技术含量较高、管理范围广、管理难度较大的部门。技术管理部门的工作量的大小可以分成几个等级，工作质量也设定几个比例，但必须保证拉大分配差距，确保激励的作用。⑶成就工资:是当员工工作卓有成效时，以提高基本工资的形式付给员工的报酬。成就工资是对员工在过去较长一段时间内所取得成就的“追认”，而绩效工资是与员工现在的表现和成就挂钩的。成就工资是工资的永久性增加，而绩效工资是一次性的。
成就工资是专门反映职工劳动积累贡献的工资。每年按职工工龄增加，逐年积累，体现职工工作年限不同，积累贡献不同，得益也不同的合理差别。这样做的好处是:缓解新老职工的工资矛盾，增强学校整体凝聚力。成就工资按工龄分段计发，即每五年为一个工龄段，按工龄段的不同调整数累计发放。成就工资一般可以占到岗位薪级工资的0．2～0．3之间。
2．奖金:是学校对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是为了鼓励员工提高劳动生产率和工作质量付给员工的货币形式的奖励。奖金的支付客体是正常劳动以外的超额劳动，随劳动绩效而变动，支付给那些符合奖励条件的员工，而并非平均发放或者人人有份。奖金的一个重要实现形式为年度激励报酬。⑴年度激励报酬。它的设计是一种短期激励行为，用于奖励那些为学校的持续发展及实现学校重要战略目标、财务目标作出贡献的人员或集体，这是基于个人或集体绩效的可变薪酬。年度激励报酬属于风险报酬部分，受到学校年度绩效的影响。年度激励报酬的确定办法年度激励报酬=基本年度激励报酬×收入系数×学校绩效综合评价系数基本年度激励报酬由学校职工代表大会制定。
不同的岗位和人员，其基本年度激励报酬收入值不同，具体先制定校长的基本年度激励报酬收入值为参照，其他人员的基本年度激励收入可采用与岗位薪级工资年薪相同的系数确定。收入系数:其设计是为了加大年度激励的激励力度，使年度激励制给管理者造成适当的压力和动力。可视激励成本和激励程度之间的关系而定。收入系数的确定应当因岗因人而异，根据年度业绩不同划分不同层次，如划分为三个层次，不同层次赋予不同值，一级部门岗位收入系数为1．2，二级部门岗位收入系数为1．0，三级部门岗位收入系数为0．9。同时不同高管人员的学校业绩与分管部门业绩的权重划分也不同，可以按照分管部门业绩的加权平均数计算。随着班子成员承担的学校经营责任的加大，应逐步提高学校业绩的权重设置。#p#分页标题#e#
学校绩效综合评价指标是在充分考虑了前面所涉及员工薪酬设计的驱动、约束因素以及学校目前实际情况的基础上进行设计的。对学校经营业绩的考核与评价的办法参考工业企业的评价方法，通过对学校的整体经营业绩进行考核，确定综合评价系数。这里本人设计了6个主要评价指标来评价学校的业绩。设计这6个指标的目的如下:①设置教学实验设备投入率、固定资产增长率、教育市场份额增长率等指标来考核学校的长远发展潜力;②总资产增长率是用来衡量本年资产的增长情况，评价经营规模的扩张程度。该指标是从资产总量扩张方面衡量单位的发展能力，表明其规模增长水平和学校发展的后劲;③设置总资产报酬率反映学校的营利能力;④设置资本报值增值率考察学校资本的积累状况;⑤设置全员劳动生产率、成本费用利润率，从人力和资金两个方面考察学校的管理效率水平;⑥净资产收益率是指在一定时期内净利润同平均资产的比率。这一比率可以反映投入的资产获取收益的能力，即反映投资与收益的关系，它是评价单位资本经营收益的核心指标。学校也可在每年期初(或上年度末)根据学校战略规划以及年度的经营责任目标，对这些指标进行调整，并通过其权重设计引导员工关注未来年度学校战略的实现，年终时再根据目标的实现情况由学校考核评价组进行考核评价。基准比例的设置可结合行业惯例、学校的经验数据和目标期望值进行设计。全校年度激励报酬总额可以设定在学校纯利润(按照成本核算方法)的8～10%范围内确定。［4］
⑵团队奖励。个人特殊绩效奖一般发放给创造了特殊绩效的教职员工，有利于体现公平性，平衡那些因职位得不到晋升的优秀教职员工留在学校里继续努力。由于目前工作过程及性质都发生了较大的变化，团队作为一个基本工作单位，工作的相互依赖性以及对合作的需要，意味着奖金必须对共同工作加以强化。团队奖励就是针对产出是集体合作的结果，而且无法衡量出个人对产出贡献的情况而设计的。团队奖励标准一般都根据工作质量、劳动生产率、师生满意度指标以及财务绩效或者教学质量等来确定。除上述激励报酬之外，奖金形式多种多样，非常灵活，如:加班费、贡献奖等。奖金不同于绩效工资，绩效工资是对过去绩效的奖励，事前是不会通知和沟通的，是对教职员工努力工作的回报，而奖金则针对未来行为的影响，是学校对优秀教职员工的一种人力资本投资，具有很强的激励功能。
3．福利:是学校支付给员工的除工资或奖金之外的劳动报酬，往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付，如:社会保险(人寿保险、失业保险、养老保险和医疗保险等)、带薪休假、住房补贴、子女入托费、交通补助等全员性福利及为有特殊困难的员工提供的特困福利等。总之，薪酬设计要考虑单位的承受能力和市场人力资源的价值。一个理想中的报酬水平，也就是一个教职员工所得到的所有报酬的总价值，包括精神奖励和物质收入。报酬水平的高低决定了学校所能够吸引到的教职员工技术水平和能力的高低。在很大程度上，教职员工是按照报酬的高低来选择是否进入一家学校。报酬水平同时也是人力资源成本中最大的一部分。学校应经常进行工资水平调研，以确认本学校所提供的报酬是否具有外部的市场竞争力。最重要的是，学校的相对报酬高低的最好测定标准，是看求职者的数量和质量，以及人员流动的频繁程度。一个理想的酬薪体系应该是建立在学校的人工成本和学校所能够吸引到的教职员工水平的平衡之上的。理想的酬薪体系将大大激发高等学校教师的积极性、创造性，也必将促进我国高等教育的快速发展。
