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高校薪资体系研究

2012-10-17 17:45 来源:企业薪资管理论文 人参与在线咨询

本文作者:辛华 单位:山东医学高等专科学校

目前,我国高等学校近几年经过内部分配制度改革的实践,教职工收入已经形成了以国家工资、地方性补贴、岗位津贴和福利收入为基本结构的多元化收入分配格局。岗位津贴和地方性补贴已经成为高等学校教职工收入的重要组成部分,国家工资在高等学校教师收入结构中已不占主导地位。随着社会保障制度和福利货币化改革的逐步深入,住房公积金、住房补贴、养老、医疗保险等福利收入也成为高等学校教职工收入构成中不应忽视的组成部分。总体上,这种多元化的收入分配结构与政府拨款、学费收入和高等学校自筹为基本结构的多元化经费来源结构是相适应的。[1]2012年,国家事业单位的改革已经全面展开。按照国家人力资源与社会保障部的要求,高等学校应当尽快深化事业单位人事制度、收入分配制度改革,推进社会保险制度改革,以激发高等学校工作人员活力。在收入分配制度改革方面,以岗位工资为核心完善工资分配激励约束机制,健全符合高等学校特点、体现岗位绩效和分级分类管理要求的收入分配制度。本文就以新型分配体系的建设,谈一谈自己的想法。

一、薪酬体系设计原则

为了实施科教兴国和人才强国战略,建设一支高素质、高效能的高等学校教职工队伍,提高高等教育资源使用效率,保障高等教育事业的稳健发展。我国高等学校收入分配制度改革的目标模式是在深化高等学校人事制度改革的基础上,逐步建立一套与社会主义市场经济体制相适应,符合不同高等学校发展战略,以聘任制为基础,以现代薪酬理论为指导,以岗位绩效工资为主、货币化福利为辅,能鼓励人才创新,鼓励人才合理流动,具有市场竞争力,政府指导、高等学校自主分配,激励有效,竞争有序,科学公平,调控合理的现代高等学校薪酬制度。[2]

1.坚持效率优先、公平和谐的原则。针对我国现行高等学校收入分配中存在的问题,高等学校收入分配制度改革必须坚持效率优先的原则。劳动报酬作为知识专业型人才对以往劳动付出的补偿,不同岗位应体现不同的收益,要充分体现岗位贡献的价值,要适度拉开分配差距,建立定期考核评价体系,确保激励有效。同时,注意把全面提高教师队伍整体素质,加强学科梯队建设和高水平拔尖人才培养,提升学校的核心竞争力贯穿于整个政策中。建立以竞争、流动为核心的人事管理和鼓励持续创新的激励机制,形成有利于优秀人才脱颖而出,吸引和稳定拔尖人才的工作氛围。在注重激励的同时,根据高等学校教师职业稳定、劳动成果难以衡量等知识型组织的基本特点和建立和谐社会的要求,我国高等学校收入分配制度改革还应力争实现公平和谐,最终形成激励有效、竞争有序的高等学校薪酬制度。

2.坚持分类指导、合理调控的原则。根据高等学校不同类型、不同层次、经费来源差异等特点,实行政府分类指导与合理调控、以市场配置为基础的收入分配制度。

3.坚持协调发展、动态均衡的原则。教师收入水平和正常增长应与国民经济发展水平和速度保持协调。

4.坚持科学设计、分步实施的原则。现代高等学校薪酬制度的设计要坚持以现代薪酬理论为指导,分配制度改革要与管理体制、用人、社会保障等制度的改革相配套,并随着经济体制改革和高等学校人事制度改革的不断深化逐步推进。[3]随着学校战略的调整及管理的变革,人事制度、分配制度改革势在必行。面对未来竞争激烈且快速变迁的教育经营环境,传统的计划经济的薪酬设计理念将不足以满足需求,如何强化薪酬的激励功能,已成为薪酬设计的焦点。薪酬不应该仅仅是学校为获得劳务所支付给教职员工的成本,更应该同时具有诱导教职员工顺从与激励教职员工行为的多种功能。打破计划经济分配体制,建立重效益、重贡献、重能力的分配机制,适应日益增长的人才流动规律,实现人力资源的最优化,无疑企业的做法最值得借鉴。因此,唯有在薪酬设计上以绩效、技能等激励性要素为基础,建立工资总额随学校效益上下浮动的运行机制,同时改进福利理念,将人事成本做最有价值的应用,才能发挥薪酬应有的策略性功能。下面就针对学校人力资源管理中薪酬设计做详细探讨。

二、酬薪体系设计的主要因素

学校内部建立薪酬管理体系的宗旨是吸引和留住为实现组织目标所必须的人才,协调组织与员工个人的发展目标,提高员工的工作动力和责任心,使他们安心工作并保持较高的业绩水平。一个理想的报酬机制应该是建立在学校的人工成本和学校所能够吸引到的教职员工水平的平衡之上的。薪酬体系不仅是一套对教职员工贡献予以承认或回报的方案,更应将学校战略及文化转化为具体行动方案,以及支持教职员工实施这些行动的管理流程。薪酬策略的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计、薪酬的发放及沟通,均应体现对学校价值导向的细致考虑,否则学校的战略目标和核心理念将得不到贯彻,薪酬体系不是存在于真空中的,它本身就是学校战略与文化的组成部分。十年树木、百年树人,教育是学校发展的中轴线和生命线,一切围绕教育、教学,按照这一思路去研究薪酬体系的设计和运作,那么,学校的战略就能得以体现。学校设计薪酬时必须考虑的几个主要因素,这些因素包括战略导向、经济性、体现教职员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争力等。

制定的薪酬政策和制度必须体现学校发展战略的要求。合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于学校发展战略的因素的成长和提高,同时使那些不利于学校发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。要充分体现教职员工的价值,要使教职员工的发展与学校的发展充分协调起来,保持教职员工创造与教职员工待遇(价值创造与价值分配)之间短期和长期的平衡。在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用,这里涉及到学校薪酬(人力资源投入)与激励效果(产出)之间的比例关系,使薪酬的支付获得最大的激励效果。学校所有教职员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的,同时还要考虑纵向公平,即学校设计薪酬时必须考虑到历史的延续性,一个教职员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的,而且还应该是有所增长的。最后就是外部公平,即学校的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平,保证学校的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力,能充分地吸引和留住学校发展所需的战略、关键性人才。

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