摘要：薪酬管理是人力资源管理工作的重要组成部分，是每个企业人力资源管理人员都需要认真思考的内容。合理的薪酬结构，能够满足企业管理者、企业职工的基本需求，是塑造企业形象、保持企业稳定发展的重要基础。如果薪酬管理工作制度不够完备、设计不够合理、执行不够科学，薪酬结构难以满足企业实际情况和员工发展需求，必然会影响员工对企业的忠诚度和满意度，增加员工离职率，将会对企业的可持续发展造成影响。基于以上原因，本文对薪酬管理工作进行深入分析，探讨薪酬管理在企业绩效考核中的重要作用，提出企业薪酬管理不断完善创新的措施，以期能够为企业管理提供有效的建议。
关键词：薪酬管理；绩效考核；创新策略
现代企业发展过程中，人才是第一资源是第一发展动力，更是企业的核心竞争力，只有留住人才、合理任用人才，才能够不断优化人才队伍结构，充分发挥人才的价值。人力资源管理工作，其核心业务就是人的管理。科学合理的薪酬结构，是满足企业职工需求、构建良好工作基础、保证企业稳定运营的必然条件，薪酬管理必然成为现代企业最核心的管理工作之一。但在现实管理中，部分企业在薪酬管理方面存在薪酬结构不合理、薪酬发放随意化、薪酬兑现不公平等现象，直接影响薪酬管理工作的基本原则，破坏企业职工工作的积极性，影响人员队伍的稳定。人力资源管理人员须要对薪酬管理存在的诸多问题进行分析，从实际角度出发寻求薪酬管理创新策略，提升人力资源管理质量。
一、薪酬管理概念阐述
薪酬具体是指企业职工利用自身所具备的专业技能，在工作时间内为企业作出一定贡献，企业针对企业职工贡献情况和服务情况向企业职工支付一定量的薪水和报酬［1］。现代企业中，薪酬管理一般来说包括四项内容：第一，薪酬目标管理，即满足企业发展需求和职工自身发展需求；第二，薪酬水平管理，管理者结合企业的实际情况和经验，对不同的工作岗位制定出相应的管理标准要求，保证薪酬管理水平的公平性；第三，薪酬体系管理，根据企业职工的工作情况提供物质薪酬管理和精神薪酬管理，以此满足企业职工的心理需求以及物质需求，提升企业职工的忠诚度；第四，薪酬制度管理，按照专业化的薪酬管理制度对薪酬发放、薪酬核算等多项内容实施管理，确保薪酬的科学合理发放。
二、企业管理中绩效考核存在问题
1．绩效考核指标和企业发展目标不匹配。绩效考核指标是薪酬管理的基本依据。现代企业因为岗位分工不断细化、上下游配合要求更加紧密的原因，不同岗位的薪酬水平，必然存在阶梯化的差异，必须按照合理的方式对薪酬水平和等级进行划分。然而多数企业往往是按照企业职工的人员等级，设置单一阶梯式的绩效考核模式［2］。当前很多企业职工努力工作目的更多因素为了个人获得更高的薪水，普遍缺少积极合作和良性竞争的意识，没有发挥团队的价值。因此，在薪酬管理中就须要依据绩效考核来进行刺激激励和动态平衡。如果薪酬管理以及绩效考核制度不能很好地融入并服务于企业发展战略，企业职工感受到的就不是一个体现多劳多得、公平合理的薪资水平差异，就不会真正关心关注企业的发展愿景、发展目标和发展措施，必然对于企业的持续发展产生影响。
2．薪酬水平缺少市场数据基础支撑。现代企业人力资源管理水平要想提升，要想在市场竞争中占据优势地位，必须准确掌握市场信息和相关数据，综合思考制定薪酬管理制度，保持薪酬水平和当前市场水平处于相对平衡的状态。现实中多数企业在进行薪酬水平设定时，没有充分考虑市场情况，无法满足薪酬经济性的标准，难以切实发挥薪酬管理所具备的作用和价值。随着社会的进步和经济发展，人才资源日趋紧张，当前各个企业的薪酬福利制度都在不断完善，企业提供的福利类型逐步增加，竞争力度不断加大。如果企业缺乏对市场情况的准确掌握，出现薪酬福利政策单一的问题，就会影响到企业职工的稳定，增加企业职工的离职率和流失率，岗位招工难度也会相应有所增加［3］。
3．绩效考核奖励制度不完善。绩效考核是发放薪酬的重要指标。有的企业在绩效考核的过程中并未形成量化标准，没有对现代企业的岗位价值水平进行有效评估，忽略了企业职工在岗位工作中的综合贡献价值，只是单一地按照岗位复杂情况进行考核。常见的情况有以下几种。有的企业绩效考核制度规定，企业职工满足一定要求才可以获取额外的绩效资金，对于全体企业职工而言缺少一定的公平性。有的企业在进行绩效考核的过程中，只是将企业职工的业绩目标和经营指标作为基本的考核指标，容易导致在企业职工内部出现只看业绩、不看素质，只看指标、不看能力的竞争风气，对于企业的可持续发展产生不利的影响。有的企选择为企业职工设定挑战性考核指标，将绩效考核指标上提，以此来提升企业职工的积极性［4］。这种绩效考核指标只会增加企业职工的工作压力，并且不断上提绩效指标还会使得职工出现抵触情绪。有的企业缺乏合理的绩效考核奖励制度，导致薪酬结构和绩效奖励结构兑现时，人为影响的可能性加大，出现不平衡的状态，也会影响到企业职工的工作积极性。有的企业基本工资过高，绩效奖励水平较低，企业职工缺少完成绩效目标的积极性，奖励体系缺乏灵活性，也会影响到企业职工的满意度。
4．薪酬结构不够科学合理。员工是企业创造财富的关键角色和根本力量。有的企业在薪酬管理制度的制定过程中，没有把员工吸引和参与到制定过程中，员工不能直接提出意见，薪酬制度对员工保密，经常会出现薪酬结构不符合员工内心需求的现象［5］。有的企业的薪酬管理结构只按照岗位等级的不同制定，模式比较单一，无法让企业职工感受到不同等级薪资水平的差异，无法使企业职工了解到企业的核心战略和发展目标。特别是对于一些高新技术企业，当技术人员的普遍薪资水平都较低，并且缺少职位职级晋升机会的时候，势必会影响技术人员的工作积极性，也无法留住技术人才，这是企业的最大损失。
三、企业薪酬管理中绩效考核的作用
1．利用绩效考核可以促进薪酬分配更加合理。绩效考核是对员工日常工作态度、职业能力、工作业绩进行评价的重要手段，也是薪酬管理兑现的重要依据内容。企业管理者不仅要对于薪酬管理的基本状况全面掌控，对于所有员工的整体工作结果也要准确评价，才能合理分配员工的薪酬总额，确保人力资源管理的质量和效果。当前企业实施绩效考核的过程中，一般采取两种方式：第一种为月度考核，注重工作绩效；第二种为年度考核，注重员工综合素质。两种不同的考核方式可以对员工的阶段性工作情况和年度整体工作情况进行分析，对员工的工作能力做出正确的评价，据此对薪酬进行合理对分配，提升薪酬管理的公平性。同时在实际管理中，企业要根据自身的需要不断调整完善分配制度，重点是根据企业生产经营取得的效益，根据“效益升、工资升，效益降、工资降”的原则，做到多劳多得、不劳不得，使得绩效考核的价值得以充分发挥，确保企业在市场竞争中持续发展。
2．利用绩效考核能够加强薪酬管理监督效果。绩效考核的特点体现在全面性和规范性，能够强化薪酬管理工作的监督职能，能够对企业内所有人起到相应的监督效果。有的企业在绩效考核中没有对高层管理人员进行考核的内容，影响了管理层人员工作水平的提高，在一定程度上也不利于企业的稳定发展。通过全面加强绩效考核的覆盖面和和规范性，能够将企业所有的管理内容尽量包括，管理标准尽量细化，让管理人员能够根据员工的具体工作情况制定薪资标准，让员工能够认识到自己每一项工作均会有相应的回报，从而提高对绩效考核工作严肃性、重要性的认识，对自身工作状态、工作方法进行调整，不断提升工作效率和质量。
四、薪酬管理中绩效考核创新策略
1．对薪酬管理方向进行明确。作为人力资源管理人员，需要将企业的管理思想、发展战略作为薪酬管理的基本，以此来明确薪酬管理的方向，在保证企业利益和发展需求的基础上满足企业职工的个人需求，达到双赢的效果和目的［6］。通过对薪酬战略管理方向进行明确，可以起到激励职工工作积极性、稳定人才队伍的效果。企业处于不同发展阶段，其发展战略需要进行及时调整。当企业属于初期发展阶段，需要将提高发展质量、提升发展速度作为主要目标，制定薪酬管理战略时应当重视品质管理和职工工作风险和受益水平。如果企业进入到稳定发展的阶段，应当将稳中求进作为发展战略，薪酬管理应当重视品质管控以及向企业职工提供合理的福利待遇。同时，可以将薪酬管理和职位晋升、绩效奖励进行直接联系，更好调动职工工作积极性。薪酬管理方向会影响后续相关管理制度、管理标准的制定，进而给薪酬管理质量带来一定的影响，因此作为管理人员必须重视薪酬管理的意义，清晰地了解薪酬管理的具体方向，为后续管理工作的开展提供重要基础。
2．对绩效考评体系进行完善和调整。人力资源管理体系的完善和薪酬管理之间有着较为紧密的联系。因此要想促使企业向着现代化发展，必须从基础开始进行改革，提升薪酬管理的水平，对绩效考评体系进行优化和健全［7］。首先，将绩效分为部门绩效和个人绩效，强调个人绩效可以让职工增强积极性，在此基础上增加部门绩效，可以提升部门内部的团结性，促使职工紧密协作，实现共赢。以往企业过于重视对个人绩效进行考核，容易导致企业内部出现不良的竞争风气，使得工作人员之间的向心力有所下降。部门绩效可以让每个企业职工认识到自身在团队中的作用，将部门利益和个人利益进行紧密的结合，从而促使个人之间形成良好的合作意识，利用团队协作的模式提升部门工作效率。其次，针对不同绩效采取不同的绩效考核指标。在对部门绩效进行考核时，可以将部门关键业绩指标作为基本考核指标，评估是否达到或者超出原有的业绩。对个人绩效进行考核时，可从个人工作态度指标、团结协作指标、工作能力指标等多个方面考核，综合考虑个人能力水平和贡献。最后，建立合理的绩效考核反馈机制，将绩效考核结果及时反映给职工，使其充分认识到自身在工作中存在的问题和优势，在今后的工作中可以扬长避短，更好体现个人价值。考核结果的反馈改变了以往单向考核存在的局限性，加强了企业职工和管理人员的联系和沟通，在强化企业职工自身认知的基础上可以使管理人员充分了解企业职工的具体需求，进而为薪酬管理模式的改进提供数据基础。
3．提升薪酬管理中绩效考核人性化水平。以往企业在制定薪酬水平以及绩效考核标准时，通常是从管理人员角度出发，按照自身的经验和企业发展情况向员工发放薪酬，导致员工对薪酬管理、绩效考核制度的了解程度不够，影响员工对管理制度实行的配合程度［8］。人性化管理是当前每个企业都需要重视的管理理念。在绩效考核过程中，应该努力使管理模式向更加人性化方向发展，作为人力资源管理人员，在制定绩效考核制度时，应深入企业一线，掌握职工的真实想法，了解不同阶层职工对于自身薪酬水平的认知以及未来的需求，及时对薪酬管理体系和绩效考核标准进行调整，提升薪酬管理以及绩效考核工作的灵活性。
4．增加薪酬管理透明化程度。很多企业在发放薪酬奖励时，均会要求员工保密，严禁互相打听薪酬标准，薪酬管理透明度较差。随着现代化企业发展水平不断提升，职工对于薪酬管理透明程度的要求也有所提升。在实践中，能够做到薪酬管理尽可能透明化，可以促使薪酬管理更加公平、公允，让员工更加清晰了解到自身在绩效考核过程中存在的问题，为员工明确今后的努力方向［9］。薪酬管理透明化水平的提升还可以让员工形成正确的工作态度和目标。企业应当将薪酬管理制度以及绩效考核指标尽可能讲解给企业职工，告知员工不同绩效奖励内容的具体评定标准，明确薪酬构成，对企业职工形成正确的引导，加快构建和谐工作氛围的速度。
5．对绩效考核标准进行创新。在对绩效考核标准进行完善时，应当坚持效益导向，坚持按劳分配的基本原则，按照岗位价值、业绩和贡献做好内部分配。首先，在设置岗位工资时，需要结合上述要素进行综合评价，明确基本的岗位工资标准。其次，需要结合员工综合劳动技能水平，对技能工资进行调整，提高员工对业务能力和技术能力的研究兴趣，以此来提升员工的工作效率［10］。要规范收入分配关系，坚持向生产一线、关键岗位和紧缺急需岗位的高层次、高技术、高技能人才倾斜，提高核心岗位薪酬竞争力。还要综合考虑单位规模、效益、效率、地区差异等因素，对于工作环境较为特殊或者工作强度过大的员工，提供相应的薪酬补偿，合理制定差异化薪酬标准。
五、结语
随着国家总体发展水平的不断提升，劳动者在收益分配中所占有的比例和份额逐渐增加，对于薪酬激励的关注度日益提高。如何对薪酬进行科学管理成为每名人力资源管理工作人员必须重视的内容。薪酬是职工劳动付出的应有回报，如果薪酬管理体系不合理，会使企业职工认为自身的付出没有得到应有的回馈，进而影响到工作效能。当前人力资源管理薪酬管理工作存在缺乏市场大数据调查、绩效考评制度不合理、执行落实科学性差等问题，因此有关管理人员应当坚持强化全员绩效考核理念，更加注重效益导向，更加注重企业增量贡献，更加注重人工成本投入产出效率，更好发挥薪酬的激励导向作用，切实做到收入能增能减和奖罚分明，充分调动职工的积极性，为企业发展提供更加有力的保障。
作者:邵文哲 单位:国家能源集团广东电力有限公司
